2026 ஜூன் 29 அன்று, ஸ்டிச்சிங் நெதர்லாண்ட்ஸ் ஃபோட்டோமியூசியம் அதன் இயக்குநர் பிர்ஜிட் டோங்கரைப் பணிநீக்கம் செய்ததில் கடுமையான குற்றச்செயல் புரிந்ததாக ராட்டர்டாம் மாவட்ட நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது. அந்த அருங்காட்சியகம் அவருக்கு மொத்தமாக €400,000 நியாயமான இழப்பீட்டை வழங்க வேண்டும், மேலும் ஒரு திருத்த அறிக்கையை வெளியிட்டு விநியோகிக்கவும் வேண்டும். ECLI:NL:RBROT:2026:7443 என்ற இந்தத் தீர்ப்பு, மீண்டும் பதவியில் அமர்த்துவது சாத்தியமில்லாதபோது, ஒரு சட்டப்பூர்வ இயக்குநருக்கு எதிராக டச்சுப் பணிநீக்கச் சட்டம் எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதையும், ஒரு மேற்பார்வைக் குழுவிடமிருந்து தேவைப்படும் விடாமுயற்சிக்கு அது என்ன அர்த்தம் தருகிறது என்பதையும் விளக்குவதால், இது குறிப்பாகப் படிப்பினையளிக்கிறது.
என்ன நடந்தது
பிர்ஜிட் டோங்கர், நவம்பர் 2018 முதல் ராட்டர்டாமில் உள்ள நெதர்லாந்து புகைப்பட அருங்காட்சியகத்தின் இயக்குநராகப் பணியாற்றி வந்தார். 2025-ஆம் ஆண்டின் கோடையில், 'டி வோல்க்ஸ்கிரான்ட்' என்ற செய்தித்தாள், அந்த அருங்காட்சியகத்தின் பணிச்சூழல் குறித்து ஒரு விமர்சனக் கட்டுரையை வெளியிட்டது. அதில், அவர் தற்பெருமை கொண்டவர் என்றும், நச்சுத்தன்மை வாய்ந்த நிர்வாகத்தைக் கடைப்பிடிப்பவர் என்றும், அச்சம் நிறைந்த சூழலை உருவாக்குபவர் என்றும் குற்றம் சாட்டியது. அதன் பிறகு உடனடியாக, உள்ளக சமிக்ஞைகளின் அடிப்படையில் மேற்பார்வைக் குழு அவரைப் பணியிடை நீக்கம் செய்தது. அவர் உடனடியாகத் தனது சாவிகளை ஒப்படைக்க வேண்டியிருந்தது, தனது மின்னஞ்சல் அணுகலை இழந்தார், மேலும் ஊழியர்களைத் தொடர்புகொள்வதற்கும் தடை விதிக்கப்பட்டது.
2025 ஜூலை 18 அன்று, ஒரு வாரியக் கூட்டத்தின் போது, டோங்கர் பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டார். அவரது தலைமைப் பாணியால் ஏற்பட்ட சமூகப் பாதுகாப்பின்மை மற்றும் அச்சச் சூழலைக் காரணம் காட்டிய மேற்பார்வை வாரியம், பணியாளர் சுழற்சி மற்றும் பாதுகாப்பு குறித்த கவலைகள் பற்றி அவர் வாரியத்திற்கு முறையாகத் தெரிவிக்கத் தவறிவிட்டார் என்றும் குற்றம் சாட்டியது.
ஒரு சட்டரீதியான இயக்குநரின் சிறப்பு சட்ட நிலை
இந்தத் தீர்ப்பைப் புரிந்துகொள்ள, ஒரு சட்டப்பூர்வ இயக்குநரின் சிறப்பு சட்ட நிலையை முதலில் வரையறுப்பது உதவியாக இருக்கும். ஒரு இயக்குநருக்கு சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்துடன் இரட்டை சட்ட உறவு உள்ளது: இயக்குநராக ஒரு பெருநிறுவன அல்லது அறக்கட்டளை சட்டப் பதவி, மற்றும், பொதுவாக, அதனுடன் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமும் உள்ளது. இயக்குநர் பதவியிலிருந்து ஒரு முறையான பணிநீக்கம் பொதுவாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தையும் முடிவுக்குக் கொண்டுவருகிறது என்று வழக்குச் சட்டம் நிறுவுகிறது. இருப்பினும், இயக்குநர் பதவியிலிருந்து அந்த பணிநீக்கம், பொருந்தக்கூடிய பெருநிறுவன அல்லது அறக்கட்டளை சட்டத் தேவைகளைத் தானாகவே பூர்த்தி செய்ய வேண்டும், மேலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கு டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:669(1)-இன் கீழ் பணிநீக்கத்திற்கான ஒரு நியாயமான காரணம் தேவைப்படுகிறது, இது அவ்வாறு செய்வதற்கு ஒரு நியாயமான காரணம் இருந்தால் மற்றும் ஒரு நியாயமான காலத்திற்குள் மறுபணியமர்த்தல் பொருத்தமற்றதாக இருந்தால், ஒரு முதலாளி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவரலாம் என்று கூறுகிறது.
சட்டப்பூர்வ நிறுவனங்களின் மேலாண்மை மற்றும் மேற்பார்வைச் சட்டம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டதிலிருந்து, ஒரு அறக்கட்டளையின் இயக்குநர்களுக்கு ஒரு முக்கியமான கட்டுப்பாடு விதிக்கப்பட்டுள்ளது. டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 2:298a(1), ஒரு அறக்கட்டளைக்கும் அதன் இயக்குநருக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மீட்டெடுக்க நீதிமன்றம் உத்தரவிட முடியாது என்று வெளிப்படையாகக் கூறுகிறது. பணிநீக்க முடிவையே மறுஆய்வு செய்ய முடியாது என்ற கருத்தை விட இது ஒரு குறுகிய மற்றும் துல்லியமான விதியாகும். இயக்குநர் பதவியிலிருந்து பணிநீக்கம் கொள்கையளவில் நிலைத்திருக்கலாம், ஆனால் அந்த முடிவின் வேலைவாய்ப்புச் சட்ட விளைவான, அதாவது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவை, நீதிமன்றத்தால் ரத்து செய்ய முடியாது. டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:671(1), சிவில் சட்டத்தின் புத்தகம் 2-இன் கீழ் மீண்டும் பதவியில் அமர்த்த முடியாத ஒரு இயக்குநரின் பணிநீக்கத்திற்கான வழக்கமான ஒப்புதல் மற்றும் அங்கீகாரத் தேவைகளுக்கு விலக்கு அளிப்பதன் மூலம் இதனுடன் ஒத்துப்போகிறது.
இதன் விளைவாக, ஒரு அறக்கட்டளை இயக்குநருக்கான வேலைவாய்ப்பு சட்டப் பாதுகாப்பு இரண்டு கேள்விகளில் அவசியமாகக் குவிந்துள்ளது: பணிநீக்கத்திற்கு நியாயமான காரணம் இருந்ததா, இல்லையெனில், என்ன நிதி இழப்பீடு பொருத்தமானது. டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:682(1), அந்தச் சூழ்நிலையில் நியாயமான இழப்பீட்டை வழங்க நீதிமன்றத்தை அனுமதிக்கிறது. ஒருபுறம், பரிகாரமாக மீண்டும் பணியமர்த்தும் வாய்ப்பு இல்லாததற்கும், மறுபுறம், இழப்பீட்டு வழிக்கும் இடையிலான இந்த வேறுபாடுதான் இந்த வழக்கின் மையமாக உள்ளது.
பணிநீக்கத்திற்கு ஏன் நியாயமான காரணம் இல்லை
பணிநீக்கத்திற்கு நியாயமான காரணம் உள்ளதா என்பதை நீதிமன்றம் முதலில் ஆராய்ந்து, அக்காரணம் இல்லை என்று முடிவு செய்தது. கடந்த ஆண்டுகளில் மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆறு வெளி விசாரணைகள், அதாவது பெரென்ஷாட், கல்வி, கலாச்சாரம் மற்றும் அறிவியல் அமைச்சகத்தின் ஒரு ஆய்வுக் குழு, மற்றும் ஒரு வெளி ரகசிய ஆலோசகர் ஆகியோரின் அறிக்கைகள் உட்பட, கட்டமைப்பு ரீதியான சமூகப் பாதுகாப்பின்மைக்கான எந்த ஆதாரத்தையும் அளிக்கவில்லை. பணிநீக்க முடிவிற்காக வாரியம் சார்ந்திருந்த இரண்டு விசாரணைகளான, அதன் சொந்த உள் விசாரணை மற்றும் அன்ராவலிங் என்ற முகமையின் அறிக்கை ஆகியவற்றில் புறநிலைத்தன்மையும் போதுமான ஆதாரங்களும் இல்லை என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. அவை பெரும்பாலும் பெயர் குறிப்பிடப்படாத, சோதிக்கப்படாத அறிக்கைகளைச் சார்ந்திருந்தன, மேலும், பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகே நடத்தப்பட்டன.
டோங்கர் வாரியத்திற்குத் தவறான தகவலையோ அல்லது போதுமான தகவலையோ வழங்கவில்லை என்ற குற்றச்சாட்டும் தோல்வியடைந்தது. பல ஆண்டுகளாக வாரியமே ஒருபோதும் விமர்சனக் கேள்விகளை எழுப்பவில்லை என்றும், அதன் ஆண்டு அறிக்கைகளில் அவரது செயல்திறனைத் தொடர்ந்து பாராட்டியுள்ளது என்றும் நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது. 2021-ல் ஒரே ஒரு செயல்திறன் மதிப்பாய்வு மட்டுமே நடைபெற்றது, அதுவும் சாதகமாகவே இருந்தது. கவலைகள் இருந்தபோதிலும், கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளில், அவை பணிநீக்கத்திற்கான ஒரு நியாயமான காரணமாக அமையவில்லை என்று நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது. வாரியம் அந்தக் கவலைகளை முதலில் இயக்குநரிடம் எழுப்பியிருக்க வேண்டும் என்றும், தேவைப்பட்டால், உதாரணமாக மத்தியஸ்தம் மூலம் உறவைச் சரிசெய்ய முயன்றிருக்க வேண்டும் என்றும் எதிர்பார்க்கப்பட்டிருக்க வேண்டும்.
கடுமையான குற்றப் பொறுப்பு: ஒரு தனி சோதனை
பணிநீக்கத்திற்கு நியாயமான காரணம் இருந்ததா என்ற கேள்விக்கு இணையாக, வாரியம் கடுமையான குற்றச்செயல் புரிந்ததா என்பதையும் நீதிமன்றம் தனியாக மதிப்பிட வேண்டியிருந்தது. இது நியாயமான இழப்பீட்டின் அளவைத் தீர்மானிக்கும் ஒரு சுயாதீனமான சோதனையாகும், மேலும் நியாயமான காரணம் இல்லாத காரணத்தால் மட்டும் இது தானாகவே கிடைத்துவிடாது. இந்த வழக்கில், நீதிமன்றம் தொடர்ச்சியான தனித்துவமான சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில் கடுமையான குற்றச்செயலைக் கண்டறிந்தது: எந்தவொரு முன் உரையாடலோ விளக்கமோ இன்றி திடீரெனப் பணியிடை நீக்கம் செய்யப்பட்டது; டோங்கர் தன்னை முறையாகத் தற்காத்துக் கொள்வதைத் தடுத்த வகையில் அவரது அஞ்சல் பெட்டியை அணுகுவதற்கான அனுமதி தொடர்ந்து மறுக்கப்பட்டது; வாரியத்தின் சொந்த விசாரணை கவனக்குறைவாகவும் சுயாதீனமற்ற முறையிலும் நடத்தப்பட்ட விதம்; மற்றும் வாரியம் பணிநீக்கத்தைப் பகிரங்கமாக அறிவித்த விதம். 'டி வோல்க்ஸ்கிரான்ட்' இதழில் வெளியான சேதப்படுத்தும் கட்டுரை பணிநீக்கத்தில் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க பங்கை வகித்திருக்கலாம் என்பதையும், இயக்குநரிடமிருந்து வாரியம் பகிரங்கமாகத் தன்னைத் தனிமைப்படுத்திக் கொள்ள அதுவே காரணமாக இருந்திருக்கலாம் என்பதையும் நிராகரிக்க முடியாது என்று நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது.
இழப்பீட்டு விருது
ஒரு அறக்கட்டளை இயக்குநருக்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை மீண்டும் செயல்படுத்துவது சட்டப்படி சாத்தியமில்லாததால், நீதிமன்றம் நியாயமான இழப்பீட்டை மட்டுமே வழங்க முடியும். டச்சு உச்ச நீதிமன்றத்தின் நிலைபெற்ற வழக்குச் சட்டத்தின்படி, அத்தகைய இழப்பீட்டின் இறுதி நோக்கம், முதலாளியின் கடுமையான குற்றத்திற்காக ஊழியருக்கு ஈடுசெய்வதாகும்; அதன் தொகையானது அந்த வழக்கின் அசாதாரண சூழ்நிலைகளைப் பிரதிபலிக்கும் வகையில் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. கீழ் நீதிமன்றங்கள், சட்டப்பூர்வ இயக்குநர்களுக்காக, வேலை உறவின் மீதமுள்ள அனுமானக் காலம், வேறு வேலை தேடுவதற்கான வாய்ப்புகள், வருமான இழப்பு, ஓய்வூதியத்தில் ஏற்படக்கூடிய பாதிப்பு, மற்றும் முக்கியமாக, மீண்டும் அந்தப் பதவிக்குத் திரும்புவது ஒரு சாத்தியமான தீர்வு அல்ல என்ற உண்மை போன்ற காரணிகளைக் கொண்டு இதை மேலும் விரிவுபடுத்தியுள்ளன.
இந்த வழக்கில், குறைந்தது இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு மீதமுள்ள வேலைக்காலம் இருக்கும் என்ற எதிர்பார்ப்பையும், டோங்கர் அதன் பிறகு அதற்கு இணையான ஒரு பதவியைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்ற உண்மையையும், நிர்வாகக் குழுவின் குற்றகரமான நடத்தையின் தீவிரத்தையும் நீதிமன்றம் கருத்தில் கொண்டது. இதன் விளைவாக, மொத்தமாக €400,000, அதாவது ஏறக்குறைய இரண்டு வருடச் சம்பளம், இழப்பீடாக வழங்கப்பட்டது.
நற்பெயரை மீட்டெடுப்பதற்கான ஒரு முயற்சி
திருத்தத்தை வெளியிடுவதற்கான கடமையானது, இழப்பீட்டுத் தொகையுடன் கூடுதலாக விதிக்கப்படும் ஒரு தண்டனையாகக் கருதப்படக்கூடாது, மாறாக நற்பெயரை மீட்டெடுப்பதற்கான ஒரு சுதந்திரமான மற்றும் சட்டப்பூர்வமான வடிவமாகவே கருதப்பட வேண்டும். இதன் அடிப்படை டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 6:167(1)-இல் அமைந்துள்ளது. இது, உண்மைத் தகவல்களைத் தவறாக அல்லது தவறாக வழிநடத்தும் வகையில் முழுமையற்றதாக வெளியிட்டதற்குப் பொறுப்பான ஒரு தரப்பினரை, திருத்தத்தை வெளியிடுமாறு நீதிமன்றம் உத்தரவிட அனுமதிக்கிறது. இந்த வழக்கில், இயக்குநர் மீண்டும் மீண்டும் தகவல்களை மறைத்து, தவறாகக் கூறியதாக வாரியம் பகிரங்கமாகவும் விரிவாகவும் குற்றம் சாட்டியிருந்தது, ஆனால் அந்தக் குற்றச்சாட்டுக்கு முறையான அடிப்படை எதுவும் இல்லை என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. இந்தத் திருத்தம், முன்னர் இந்தக் குற்றச்சாட்டுகளை எதிர்கொண்ட அதே ஊடக நிறுவனங்கள் மற்றும் தற்போதைய மற்றும் முன்னாள் ஊழியர்கள் குழுவினரிடம் இருந்த அந்தத் தவறான எண்ணத்தைச் சரிசெய்கிறது. திருத்த உத்தரவுக்கு இணங்குவதற்கான தண்டனை, டச்சு சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவுகள் 611a மற்றும் 611b-ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது.
நடைமுறை தாக்கங்களை
சட்டப்பூர்வ இயக்குநர்களின் பணிநீக்கம் தொடர்பான பரந்த அளவிலான வழக்குச் சட்டங்களுக்குள் இந்தத் தீர்ப்பு பொருந்துகிறது. மீண்டும் பதவியில் அமர்த்துவது ஒரு சாத்தியமான தீர்வு அல்ல என்பதால், பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு நியாயமான காரணம் இருந்ததா என்பதையும், அதற்கு வழிவகுத்த செயல்முறையின் விடாமுயற்சியையும் மையமாகக் கொண்டே நீதித்துறை மறுஆய்வு அமைகிறது. ஒரு இயக்குநரின் பணிநீக்கத்தைக் கருத்தில் கொள்ளும் ஒரு மேற்பார்வைக் குழுவானது, செயல்திறன் குறித்த கவலைகளை நேரடியாகவும் உரிய நேரத்திலும் எழுப்புவது, எந்தவொரு விசாரணையும் சுதந்திரமாகவும் முறையான சான்றுகளின் அடிப்படையிலும் நடத்தப்படுவதை உறுதி செய்வது, இயக்குநருக்குத் தொடர்புடைய தகவல்களை அணுகுவதற்கான வாய்ப்பையும் பதிலளிக்க ஒரு உண்மையான வாய்ப்பையும் வழங்குவது, மற்றும் செயல்முறையின் முடிவு தீர்மானிக்கப்படாத நிலையில் வெளிப்புறத் தொடர்புகளில் நிதானத்தைக் கடைப்பிடிப்பது ஆகியவை அறிவுறுத்தப்படுகின்றன. அவ்வாறு செய்யத் தவறினால், பணிநீக்கம் செல்லுபடியாகாது என்பது மட்டுமல்லாமல், ஒரு குறிப்பிடத்தக்க நியாயமான இழப்பீட்டுத் தொகை மற்றும் ஒரு சீர்திருத்தக் கடமையையும் இழக்க நேரிடும்.
அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்
டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் கீழ் நியாயமான ஊதியம் என்பது என்ன?
ஒரு இயக்குநரின் பணிநீக்கம் தொடர்பாக ஒரு முதலாளி கடுமையான குற்றச் செயலில் ஈடுபட்டிருக்கும்போது, டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:682(1)-இன் கீழ் ஒரு நீதிமன்றம் வழங்கக்கூடிய சேதங்களின் ஒரு வடிவமே நியாயமான இழப்பீடு ஆகும். இதற்கு நிலையான சூத்திரம் எதுவும் இல்லை. வேலைவாய்ப்பு உறவின் எதிர்பார்க்கப்படும் மீதமுள்ள காலம் மற்றும் ஊழியருக்கு பணிநீக்கத்தால் ஏற்படும் விளைவுகள் உட்பட, வழக்கின் அசாதாரண சூழ்நிலைகளை நீதிமன்றம் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் என்று டச்சு உச்ச நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்துள்ளது.
இயக்குநரை ஏன் மீண்டும் பணியில் அமர்த்த முடியவில்லை?
டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 2:298a(1) ஒரு அறக்கட்டளைக்கும் அதன் இயக்குநருக்கும் இடையிலான வேலை ஒப்பந்தத்தை மீட்டெடுக்க நீதிமன்றம் உத்தரவிட முடியாது என்று கூறுகிறது. இது குறிப்பாக வேலை ஒப்பந்தத்தை மீட்டெடுப்பது தொடர்பானது, இயக்குநர் பதவியிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அடிப்படை முடிவு தொடர்பானது அல்ல. மீண்டும் பணியமர்த்துவது விலக்கப்பட்டுள்ளதால், சட்டவிரோத பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால் மட்டுமே நீதிமன்றம் நியாயமான இழப்பீட்டை வழங்க முடியும்.
நியாயமான காரணம் இல்லாதிருப்பது, கடுமையான குற்றப்பொறுப்புக்குச் சமமானதா?
இல்லை, இவை இரண்டு தனித்தனி சோதனைகள். நியாயமான காரணம் இல்லாதது என்பது, டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:669-இன் கீழ் உள்ள சட்டப்பூர்வத் தரத்தை அந்தப் பணிநீக்கம் பூர்த்தி செய்யவில்லை என்பதைக் குறிக்கிறது. கடுமையான குற்றப்பொறுப்பு என்பது, முதலாளியின் நடத்தைக்கான மிகவும் கடுமையான மற்றும் சுதந்திரமான ஒரு தகுதியறிதலாகும், இது நியாயமான இழப்பீட்டின் அளவைத் தீர்மானிக்கிறது. இந்த வழக்கில் இரண்டுமே இருந்தன, ஆனால் அது எப்போதும் அவ்வாறு இருக்காது.
மேற்பார்வைக் குழுவின் முக்கியத் தவறுகள் என்னென்ன?
வாரியம், புறநிலைத்தன்மையும் முறையான ஆதாரங்களும் இல்லாத விசாரணைகளின் அடிப்படையில் பணிநீக்கத்தை மேற்கொண்டது; இயக்குநர் தன்னை முறையாகத் தற்காத்துக் கொள்ள முடியாதபடி அவரது மின்னஞ்சலை அணுகுவதை மறுத்தது; உதாரணமாக, மத்தியஸ்தம் மூலம் பணி உறவைச் சரிசெய்ய எந்த முயற்சியும் எடுக்கவில்லை; மேலும், இயக்குநருக்கு ஏற்படக்கூடிய விளைவுகளைப் பொருட்படுத்தாமல், பணிநீக்கம் குறித்து ஊடகங்களுக்கு எதிர்மறையாகவும் விரிவாகவும் தெரிவித்தது.
அருங்காட்சியகம் ஏன் ஒரு திருத்தத்தை வெளியிட வேண்டியிருந்தது?
திருத்தும் கடமையானது டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 6:167(1)-ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது. இயக்குநர் பாதுகாப்பான பணிச்சூழலை உறுதி செய்யத் தவறிவிட்டார் என்றும் தகவல்களை மறைத்துவிட்டார் என்றும் வாரியம் பகிரங்கமாக தவறான எண்ணத்தை உருவாக்கியிருந்த நிலையில், அந்த எண்ணத்திற்கு முறையான அடிப்படை எதுவும் இல்லை என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்ததால், அதே ஊடக நிறுவனங்கள் மற்றும் பங்குதாரர்களிடம் இது சரிசெய்யப்பட வேண்டியிருந்தது.
இந்தத் தீர்ப்பிலிருந்து மேற்பார்வைக் குழுக்கள் என்ன கற்றுக்கொள்ளலாம்?
செயல்திறன் அல்லது தலைமைப் பாணி குறித்த கவலைகள் இயக்குநரிடம் நேரடியாகவும் உரிய நேரத்திலும் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். கூறப்படும் செயலிழப்பு குறித்த எந்தவொரு விசாரணையும் சுதந்திரமாகவும் கவனமாகவும் நடத்தப்பட வேண்டும்; முன்னுரிமையாக, முறையான ஆதாரங்களுடன் கூடிய ஒரு வெளிப்புற மற்றும் பாரபட்சமற்ற அமைப்பால் அது நடத்தப்பட வேண்டும். மேலும், சம்பந்தப்பட்ட நபருக்குக் குறிப்பிட்ட குற்றச்சாட்டுகள் குறித்த அறிவுடன் பதிலளிக்க உண்மையான வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும்.
இந்த விதிமுறை, இலாப நோக்கற்ற அமைப்பு போன்ற பிற சட்ட நிறுவனங்களின் இயக்குனர்களுக்கும் பொருந்துமா?
இங்கு விவாதிக்கப்படும் மீண்டும் பணியமர்த்தலுக்கான விலக்கு, டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 2:298a-வில் அறக்கட்டளை இயக்குநர்களுக்காகக் குறிப்பாகக் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. ஒரு இலாப நோக்கற்ற நிறுவனம் (BV) அல்லது தனியார் நிறுவனத்தின் (NV) இயக்குநர்கள், பணிநீக்கம் மற்றும் மீண்டும் பணியமர்த்தல் தொடர்பான ஓரளவு ஒத்த, ஆனால் முற்றிலும் ஒரே மாதிரியானதல்லாத விதிகளுக்கு உட்பட்டவர்கள். ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைக்கு, சட்ட ஆலோசனை பெறுவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது.
ஒரு சட்டப்பூர்வ இயக்குநரின் பணிநீக்கம் தொடர்பான சர்ச்சையில் நீங்கள் ஈடுபட்டிருந்தால், அல்லது நியாயமான மற்றும் சட்டப்பூர்வமான பணிநீக்க செயல்முறை குறித்து ஆலோசனை நாடும் ஒரு மேற்பார்வைக் குழுவாக நீங்கள் இருந்தால், தயங்காமல் தொடர்பு கொள்ளுங்கள். Law & More கட்டாயமில்லாத உரையாடலுக்கு.
