உள்ளகப் பயிற்சி அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்: எல்லைக்கோடு எங்கே உள்ளது?

அதிகமான மாணவர்களும் இளம் தொழில் வல்லுநர்களும் தங்களின் முதல் நிரந்தர வேலையை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு முன்பு ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ளகப் பயிற்சியை முடிக்கின்றனர். உள்ளகப் பயிற்சி இரு தரப்பினருக்கும் கவர்ச்சிகரமானது: பயிற்சியாளர் நடைமுறை அனுபவத்தைப் பெறுகிறார், மேலும் அந்த நிறுவனம் வருங்கால ஊழியர்களாக வரக்கூடியவர்களை அறிந்து கொள்கிறது.

இருப்பினும், நடைமுறையில், விஷயங்கள் அடிக்கடி தவறாகப் போகின்றன. ஏனெனில், உள்ளகப் பயிற்சிக்கும் வழக்கமான வேலைக்கும் இடையிலான எல்லை, அதாவது உள்ளகப் பயிற்சி அல்லது வேலை ஒப்பந்தம், எப்போதும் கவனமாகக் கண்காணிக்கப்படுவதில்லை. இது, பின்னோக்கிச் செல்லும் வகையிலும் கூட, பெரும் பின்விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடும்.

சட்டக் கட்டமைப்பு: வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் எப்போது நடைமுறையில் இருக்கும்?

டச்சு சட்டத்தின் கீழ், உள்ளகப் பயிற்சி என்பது சிவில் சட்டத்தில் வரையறுக்கப்பட்ட ஒரு தனி ஒப்பந்த வகை அல்ல. எனவே, ஒரு சட்டப்பூர்வ உறவு உண்மையாகவே உள்ளகப் பயிற்சியா அல்லது உண்மையில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமா என்பது டச்சு சிவில் சட்டத்தின் (BW) பிரிவு 7:610- இன் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது.

அந்தக் கட்டுரை இவ்வாறு கூறுகிறது: “வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்பது, ஒரு தரப்பான பணியாளர், மற்றொரு தரப்பான முதலாளியின் சேவையில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஊதியத்திற்காகப் பணிபுரிய ஒப்புக்கொள்ளும் ஓர் உடன்படிக்கையாகும்.”

இந்தத் தகுதிப்படுத்தல் இரண்டு கட்டங்களில் நடைபெறுகிறது. முதலில், தரப்பினர் உண்மையில் ஒப்புக்கொண்ட உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் எவை என்பதை உறுதிப்படுத்த ஹாவில்டெக்ஸ் தரநிலை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

அதன்பிறகு, அந்த உள்ளடக்கம் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் சட்டப்பூர்வ வரையறையைப் பூர்த்தி செய்கிறதா என்பது மதிப்பிடப்படுகிறது. இந்த விஷயத்தில், ஒப்பந்தத்தில் ஈடுபடும்போது தரப்பினரின் நோக்கம் தீர்மானிக்கும் காரணியாக அமைவதில்லை.

மேலும், பிரிவு 7:610a BW ஒரு பங்கு வகிக்கக்கூடும். அந்தப் பிரிவில், ஒருவர் தொடர்ச்சியாக மூன்று மாதங்களுக்கு, வாரந்தோறும் அல்லது மாதத்திற்கு குறைந்தபட்சம் இருபது மணிநேரம் ஊதியத்திற்காக மற்றொரு தரப்பினருக்காகப் பணிபுரியும்போது, ​​ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் ஏற்பட்டதற்கான சட்டப்பூர்வ அனுமானம் உள்ளது. அந்த அனுமானத்தை நிறுவனத்தால் மறுக்க முடியும், ஆனால் அது நிரூபணச் சுமையை மாற்றிவிடுகிறது.

வேறுபடுத்தும் அளவுகோல்: கற்றல் கூறு

உள்ளகப் பயிற்சிகளைப் பொறுத்தவரை, கற்றல் அம்சமே ஒரு தனித்துவமான அளவுகோலாக வழக்குச் சட்டங்கள் குறிப்பிடுகின்றன. பயிற்சியாளர் மேற்கொள்ளும் பணியானது, அவர் பின்பற்றும் பயிற்சியின் நலனுக்காகவே முதன்மையாக உள்ளதா என்பதே இங்கு முக்கியமானது.

அந்தப் பணியானது, பயிற்சியை நிறைவு செய்யும் நோக்கத்துடனும், ஓரளவு பயிற்சி பெறுபவரின் அறிவையும் அனுபவத்தையும் விரிவுபடுத்துவதை முதன்மை நோக்கமாகக் கொண்டிருந்தால், அது ஒரு உள்ளகப் பயிற்சியாகப் பொருந்தும்.

பணியின் முதன்மை நோக்கம், நிறுவனத்தின் வணிக இலக்கை அடைவதற்கான ஒரு செயலூக்கமான பங்களிப்பாக மாறும்போது, ​​அங்கு ஒரு உள்ளகப் பயிற்சி ஒப்பந்தம் உள்ளது என்று இனிமேலும் வாதிட முடியாது.

ஒரு தனிப்பட்ட சூழ்நிலை மட்டுமே தீர்மானிக்கும் காரணியாக அமைந்துவிடும் என்று இதன் பொருள் அல்ல. சமீபத்திய வழக்குச் சட்டங்கள், இந்த மதிப்பீடு நுணுக்கமானது என்பதைக் காட்டுகின்றன: பயிற்சி பெறுபவர், கல்வி நிறுவனம் மற்றும் அமைப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான ஒரு முத்தரப்பு ஒப்பந்தம், ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட பயிற்சி உதவித்தொகை, மற்றும் தன்னளவில் ஆக்கப்பூர்வமானதாக இருக்கும் ஒரு பணியின் செயல்பாடு ஆகியவை மறுவகைப்படுத்தலுக்குத் தானாகவே போதுமானவை அல்ல. கூறப்படும் சுயாதீனமான உற்பத்திப் பணி, உறுதியான சொற்களில் போதுமான அளவு நிரூபிக்கப்படாத ஒரு வழக்கில், அதற்குப் பதிலாக அந்தத் தகவல் தொடர்பு வழிகாட்டுதலையும் சாராம்சமான பின்னூட்டத்தையும் வெளிப்படுத்தியபோது, ​​அந்த ஒப்பந்தம் ஒரு பயிற்சியாகவே நீடித்தது. எனவே, நீதிமன்றம் ஒரு தனிப்பட்ட அம்சத்தை மட்டும் பார்க்காமல், ஒட்டுமொத்த உண்மைகளையும் சூழ்நிலைகளையும் கருத்தில் கொள்கிறது.

மறுவகைப்படுத்தல் அபாயத்தை அதிகரிக்கும் சமிக்ஞைகள்

பல்வேறு உண்மை நிலவரங்கள் காரணமாக, நீதிமன்றம், டச்சு ஊழியர் காப்பீட்டு முகமை (UWV) அல்லது வரித்துறை அதிகாரிகள், அந்தச் சட்டப்பூர்வ உறவை இனி ஒரு உள்ளகப் பயிற்சியாகக் கருதாமல், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமாகக் கருதும் அபாயம் அதிகரிக்கிறது.

வழக்கமாக ஊழியர்களால் செய்யப்படும் உற்பத்திப் பணிகளை, பயிற்சியாளர் அமைப்பு ரீதியாகச் செய்கிறார். கற்றல் திட்டம், வழிகாட்டுதல் மற்றும் பயிற்சியுடனான தொடர்பு ஆகியவை பயனற்றுப் போகின்றன, அல்லது கற்றல் திட்டமோ பயிற்சி அறிக்கையோ இனி பராமரிக்கப்படுவதில்லை. பயிற்சியாளர் ஒரு வழக்கமான பணியாளரைப் போலவே பணி அட்டவணையில் முழுமையாக ஒருங்கிணைக்கப்படுகிறார், மேலும் அவர் முதன்மையாக ஒரு கற்றல் சூழலில் இல்லை. நிறுவனம் பயிற்சியின் நோக்கத்தில் அல்லாமல், பயிற்சியாளரின் வெளியீட்டில் மட்டுமே முக்கியமாக ஆர்வம் காட்டுகிறது. பயிற்சி வழக்கத்தை விட கணிசமாக நீண்ட காலம் நீடிக்கிறது அல்லது தெளிவான கல்விசார் காரணம் ஏதுமின்றி மீண்டும் மீண்டும் நீட்டிக்கப்படுகிறது.

ஒவ்வொரு ஆக்கப்பூர்வமான அம்சமும், ஒவ்வொரு குறைபாடுள்ள மேற்பார்வையும் ஒரு உள்ளகப் பயிற்சியைத் தானாகவே வேலை ஒப்பந்தமாக மாற்றிவிடுவதில்லை. அந்த உறவின் மையப்புள்ளியில்தான் அந்த எல்லைக்கோடு அமைந்துள்ளது: கற்றல் நோக்கம் மேலோங்குகிறதா, அல்லது நிறுவனத்திற்கான ஆக்கப்பூர்வமான பங்களிப்பு மேலோங்குகிறதா?

உள்ளகப் பயிற்சி மேற்கொள்ளும்போது கவனிக்க வேண்டிய விஷயங்கள்

பல விஷயங்கள் சிறப்புக் கவனம் பெறத் தகுதியானவை, ஏனெனில் மறுவகைப்படுத்தலுக்கான அபாயம் இங்குதான் மிகவும் வலுவாக வெளிப்படுகிறது, மேலும் வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் சில பகுதிகள் கட்டாயச் சட்டங்களாகும், ஒருமுறை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஏற்பட்ட பிறகு அவற்றிலிருந்து ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் பாதுகாப்பைப் பறிக்க முடியாது.

ஒரு பயிற்சியாளர், வழக்கமான ஊழியர்களுக்குப் பதிலாகக் கட்டமைப்பு ரீதியாகப் பயன்படுத்தப்பட்டால், பயிற்சியாளர் என்ற தகுதிக்கு ஆபத்து ஏற்படுகிறது, மேலும் பிரிவு 7:610 BW-இன் அடிப்படையில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் உண்மையில் உருவாகக்கூடும், இது பிரிவு 7:610a BW-இன் சட்டப்பூர்வ அனுமானத்தால் ஆதரிக்கப்படவும் வாய்ப்புள்ளது.

குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு ஒரு துல்லியமான அளவுகோல் பொருந்தும்: ஒவ்வொரு பயிற்சியாளரும் தானாகவே குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குத் தகுதி பெறுவதில்லை. சட்டப்பூர்வமாக ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவு ஏற்பட்ட பின்னரே அந்த உரிமை எழுகிறது. குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் குறைந்தபட்ச விடுமுறைப்படிச் சட்டம், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை "வேலைவாய்ப்பில்" செய்யப்படும் பணியுடன் வெளிப்படையாக இணைக்கிறது. எனவே, அந்த உறவு உண்மையில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமாக மாறும் பட்சத்தில், குறைந்த அல்லது அடையாளப்பூர்வமான பயிற்சிப்படியானது குறைந்தபட்ச ஊதியத்தைக் கோருவதைத் தடுக்காது.

எனவே, பயிற்சியாளர்களுடன் பணிபுரியும் நிறுவனங்கள், பயிற்சியின் உண்மையான செயல்திறன், பயிற்சியின் கற்றல் நோக்கத்துடன் இன்னும் பொருந்துகிறதா என்பதை அவ்வப்போது மதிப்பிடுவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

இது தகுதி பெறுவதில் ஏற்படும் சிக்கல்களைத் தடுக்க உதவும்.

பணிச்சூழல் துறையில், பணி முடிந்தவுடன், பயிற்சி பெறுபவர்கள் உட்பட அனைவருக்கும் விரிவான பாதுகாப்புப் பொறுப்பை நிறுவனம் ஏற்கிறது. பணிச்சூழல் சட்டம் (ஆர்போவெட்), பணியுடன் தொடர்புடைய அனைத்து அம்சங்களிலும் ஊழியர்களின் பாதுகாப்பு மற்றும் ஆரோக்கியத்தை உறுதி செய்ய முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது; மேலும், இடர் பட்டியல் மற்றும் மதிப்பீடு, தகவல் மற்றும் அறிவுறுத்தல் தொடர்பான கூடுதல் கடமைகளையும் இது கொண்டுள்ளது. இளம் பயிற்சி பெறுபவர்களுக்கு, நிபுணர் மேற்பார்வை என்ற கூடுதல் கடமையும் உள்ளது.

ஒரு உள்ளகப் பயிற்சி உண்மையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தமாக மாறினால், உடல்நலக்குறைவின் போது ஊதியம் மற்றும் பணிநீக்கப் பாதுகாப்பு தொடர்பான சாதாரண விதிகளும் பொருந்தும். உடல்நலக்குறைவு ஏற்பட்டால், முதல் 52 வாரங்களில் குறைந்தபட்சம் பொருந்தக்கூடிய சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டிய நிபந்தனையுடன், கொள்கையளவில் 104 வாரங்களுக்குக் குறைந்தபட்சம் 70 சதவீத ஊதியத்தைப் பெற உரிமை உண்டு. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவரும்போது, ​​பணிநீக்கத்திற்கான நியாயமான காரணங்கள், அறிவிப்பு மீதான தடைகள், மற்றும் தேவையான ஒப்புதல் அல்லது கலைப்பு தொடர்பான விதிகள் பொருந்தும்; நிறுவனம் இந்த விதிகளுக்கு இணங்கத் தவறினால், ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கோ அல்லது நியாயமான இழப்பீடு வழங்குவதற்கோ வாய்ப்புள்ளது.

மறுவகைப்படுத்தலின் விளைவுகள்

ஒரு உள்ளகப் பயிற்சி, பின்னோக்கிச் சென்று வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமாகத் தகுதிப்படுத்தப்படும்போது, ​​BW பிரிவு 7:610-இன் நிபந்தனைகள் உண்மையில் பூர்த்தி செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து, சாதாரண வேலைவாய்ப்புச் சட்ட உரிமைகள் பின்னோக்கிச் சென்று எழுகின்றன.

எப்படியாயினும் இது, நிலுவை ஊதியம், தாமதமாகச் செலுத்தினால் ஏற்படக்கூடிய சட்டப்பூர்வ ஊதிய உயர்வு, மற்றும் நோய் அல்லது பணிநீக்கத்தின் போது வழங்கப்படும் மேற்கூறிய பாதுகாப்பு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

எனவே, பயிற்சியாளர்களுடன் பணிபுரியும் நிறுவனங்கள், பயிற்சியின் உண்மையான செயல்திறன் பயிற்சியின் கற்றல் நோக்கத்துடன் இன்னும் பொருந்துகிறதா என்பதை அவ்வப்போது மதிப்பிடுவதும், கற்றல் திட்டங்கள், முன்னேற்ற நேர்காணல்கள் மற்றும் பயிற்சி மதிப்பீடுகள் மூலம் இதை ஆவணப்படுத்துவதும் அறிவுறுத்தப்படுகிறது. தங்கள் நிலை குறித்து சந்தேகம் கொள்ளும் பயிற்சியாளர்கள் தங்கள் உரிமைகள் குறித்து ஆலோசனை பெறலாம், மேலும் தேவைப்பட்டால், தங்கள் ஒப்பந்தத்தின் மறுவகைப்படுத்தலை மதிப்பீடு செய்யச் செய்யலாம்.

பயிற்சி அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தின் தகுதிகள் குறித்து உங்களுக்கு ஏதேனும் கேள்விகள் உள்ளதா, அல்லது நீங்களே இந்தச் சிக்கலை எதிர்கொள்கிறீர்களா? தயங்காமல் தொடர்பு கொள்ளுங்கள். Law & Moreஎங்கள் இவேலைவாய்ப்பு சட்ட வழக்கறிஞர்உங்களுடன் சேர்ந்து சிந்திப்பதில் மகிழ்ச்சி.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள் (FAQ)