செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள் மற்றும் செயல்திறன் மேலாண்மை: குறைந்த செயல்திறனுக்கான பணிநீக்கக் கோப்பின் அடிப்படை

செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளும் செயல்திறன் மேலாண்மையும், செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக ஒரு பணிநீக்கக் கோப்பின் உண்மை அடிப்படையாகப் பெரும்பாலும் அமைகின்றன. ஆயினும் நடைமுறையில், செயல்திறன் குறைபாடு என்ற அடிப்படையில் செய்யப்படும் பணிநீக்கக் கோரிக்கைகள் தொடர்ந்து தோல்வியடைகின்றன; இதற்குக் காரணம், செயல்திறன் குறைபாடு ஒருபோதும் உண்மையான கவலையாக இருந்ததில்லை என்பதல்ல, மாறாக, பணியாளருக்கு உரிய நேரத்தில் எச்சரிக்கை விடுக்கப்பட்டது என்பதையும், குறிப்பாக, மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு தீவிரமான மற்றும் உண்மையான வாய்ப்பு அவருக்கு வழங்கப்பட்டது என்பதையும், மற்றும் மறுபணியமர்த்தல் குறித்து விசாரிக்கப்பட்டது என்பதையும் முதலாளியால் நிரூபிக்க முடியாததே ஆகும். சமீபத்திய வழக்குச் சட்டங்கள், 2026-ஆம் ஆண்டின் இரண்டு தீர்ப்புகள் உட்பட, Amsterdam ஐபிஎம் தொடர்பான மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றத் தீர்ப்பு, நீதிமன்றங்கள் இதை எவ்வளவு கடுமையாகச் சோதிக்கின்றன என்பதைக் காட்டுகிறது.

சட்டப்பூர்வ அடிப்படை: டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:669

டச்சு பணிநீக்கச் சட்டத்தின் தொடக்கப் புள்ளி என்னவென்றால், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவரவோ அல்லது கலைக்கவோ நியாயமான காரணம் இருக்க வேண்டும், மேலும் நியாயமான காலத்திற்குள், பயிற்சி அளித்தோ அல்லது அளிக்காமலோ, ஊழியரை மற்றொரு பொருத்தமான பதவிக்கு மாற்றுவது சாத்தியமற்றதாகவோ அல்லது பொருத்தமற்றதாகவோ இருக்க வேண்டும். இது டச்சு சிவில் சட்டத்தின் (Burgerlijk Wetboek, BW) பிரிவு 7:669(1) -இலிருந்து பெறப்படுகிறது . எனவே, மறுபணியமர்த்தல் என்பது ஒரு துணைப் பிரச்சினை அல்ல, மாறாக பணிநீக்கக் காரணத்துடன் இணைந்த ஒரு சுயாதீனமான நிபந்தனையாகும்.

செயல்திறன் குறைபாட்டிற்காக, பொதுவாக டி-காரணி என்று குறிப்பிடப்படும் இந்தக் காரணம், BW பிரிவு 7:669(3)(d)-இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இந்த விதிமுறை, நோய் அல்லது இயலாமையின் விளைவாக அல்லாமல், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வேலையைச் செய்வதற்கு ஊழியர் தகுதியற்றவராக இருப்பதை இவ்வாறு விவரிக்கிறது. இதற்கு, முதலாளி இது குறித்து ஊழியருக்கு உரிய நேரத்தில் அறிவித்திருக்க வேண்டும் மற்றும் அவரது செயல்திறனை மேம்படுத்த ஊழியருக்குப் போதுமான வாய்ப்பை வழங்கியிருக்க வேண்டும். மேலும், ஊழியரின் பயிற்சி அல்லது பணி நிலைமைகளில் முதலாளி போதிய அக்கறை காட்டாததன் விளைவாக அந்தத் தகுதியின்மை ஏற்பட்டிருக்கக் கூடாது.

எனவே, உரிய நேரத்தில் அறிவிப்பு, மேம்படுத்துவதற்கான உண்மையான வாய்ப்பு, மற்றும் முதலாளியின் தரப்பில் பயிற்சி அல்லது பணிச்சூழல் குறைபாடு இல்லாதிருத்தல் ஆகிய இந்த மூன்று தேவைகளும், மறுப்பு மனுவின் சட்டப்பூர்வ உரையிலேயே ஏற்கனவே உள்ளடக்கப்பட்டுள்ளன.

பணிநீக்க ஒழுங்குமுறை (Ontslagregeling), பணிநீக்கக் கட்டமைப்பின் மற்ற இரண்டு கூறுகளை விரிவாக விளக்குகிறது. பணிநீக்க ஒழுங்குமுறையின் பிரிவு 9, மறுபணியமர்த்தல் கடமையை உறுதியாக்குகிறது: பொருத்தமான பதவி உள்ளதா என்பதை மதிப்பிடும்போது, ​​நியாயமான காலத்திற்குள் ஏற்படக்கூடிய காலிப்பணியிடங்கள், தற்காலிகமாக நிரப்பப்பட்ட பதவிகள், மற்றும் ஏதேனும் நிறுவனங்களின் குழுமத்திற்குள் உள்ள பதவிகள் ஆகியவற்றையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்; மேலும், ஒரு பதவியானது ஊழியரின் கல்வி, அனுபவம் மற்றும் திறன்களுடன் பொருந்தும்போது அது பொருத்தமானதாகக் கருதப்படுகிறது.

பணிநீக்க ஒழுங்குமுறையின் பிரிவு 10, அந்த நியாயமான கால அளவு என்ன என்பதைத் தீர்மானிக்கிறது: கொள்கையளவில், பணிநீக்கம் அல்லது நிறுவனக் கலைப்புக் கோரிக்கை மீது ஒரு முடிவு எடுக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படும் சட்டப்பூர்வ அறிவிப்புக் காலத்திற்கு இது சமமாகும். கூடுதலாக, பிரிவு 7:611a BW- இன் கீழ் ஒரு தனிப் பயிற்சிக் கடமையும் பொருந்தும் : பணியாளர் தனது பதவிக்குத் தேவையான பயிற்சியை மேற்கொள்ள முதலாளி வழிவகை செய்ய வேண்டும். செயல்திறன் குறைபாடு என்பது அந்தக் கடமையை மீறியதன் ஒரு பகுதியாக இருந்தால், அந்த ஒரு காரணத்திற்காக மட்டும் 'd' வாதம் வெற்றிபெற முடியாது.

நீதிமன்றம் உண்மையில் எதைச் சோதிக்கிறது

எங்கள் வேலைவாய்ப்புச் சட்ட வழக்கறிஞர்கள், நீதிமன்றம் ஒரு கட்டத்தில் உரையாடல்கள் நடந்தனவா என்பதை மதிப்பிடுவதில்லை; மாறாக, ஒரு ஊழியர் தனது செயல்திறன் எங்கே குறைந்தது, என்ன முன்னேற்றம் எதிர்பார்க்கப்பட்டது, எந்தக் காலத்திற்குள், என்ன ஆதரவுடன், மேலும் முன்னேறத் தவறினால் அது அவரது வேலைக்கு விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடும் என்பதைத் திட்டவட்டமாகவும் நிரூபிக்கக்கூடிய வகையிலும் அறிந்திருந்தாரா என்பதையே மதிப்பிடுகிறது. "நீங்கள் இன்னும் முனைப்புடன் செயல்பட வேண்டும்" அல்லது "கூட்டுப்பணி இன்னும் சிறப்பாக இருக்கக்கூடும்" போன்ற தெளிவற்ற கருத்துக்கள், உறுதியான எடுத்துக்காட்டுகளும் தொடர் ஒப்பந்தங்களும் இல்லாமல் செல்லுபடியாகாது.

இது எவ்வளவு கடுமையாகச் சோதிக்கப்படுகிறது என்பது, 2026 ஆம் ஆண்டின் இரண்டு தீர்ப்புகளால் விளக்கப்படுகிறது. Amsterdam ஐபிஎம் தொடர்பான மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றத் தீர்ப்பு. பல ஊழியர்களுக்காக ஒரே மாதிரியாக வடிவமைக்கப்பட்ட ஒரு முன்னேற்றப் பாதை, அதாவது ஒரு பொதுவான முன்னேற்றத் திட்டம், போதுமானதல்ல என்று நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது. ஏனெனில், ஒரு முன்னேற்றப் பாதையானது ஒவ்வொரு ஊழியரின் குறிப்பிட்ட குறைபாடுகளுக்கு ஏற்ப பிரத்யேகமாக வடிவமைக்கப்பட வேண்டும். மேலும், ஐபிஎம் போன்ற ஒரு பெரிய மற்றும் தொழில்முறை நிறுவனம், இடைக்கால மதிப்பீடுகளை எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிவு செய்ய வேண்டும் என்றும் எதிர்பார்க்கப்பட்டது.

குறிப்பிடத்தக்க வகையில், நீதிமன்றம் இந்தக் குறைபாடுகளைக் குற்றத்திற்குரியவை என வகைப்படுத்தியது, ஆனால் கடுமையான குற்றமாக அல்ல: எனவே, முழுமையாக நிரூபிக்கப்பட்ட ஒரு 'd' அடிப்படை இல்லாதது, நியாயமான இழப்பீட்டுத் தொகைக்குத் தேவைப்படும் கடுமையான தகுதிக்குத் தானாகவே வழிவகுத்துவிடாது.

ஜீலாந்து-மேற்கு-பிராபண்ட் மாவட்ட நீதிமன்றம் 2026-ல், ஒரு மேம்பாட்டுத் திட்டத்தில் குறைந்தபட்சம் என்னென்ன இருக்க வேண்டும் என்பதைத் தெளிவுபடுத்தியது: உறுதியான எடுத்துக்காட்டுகளைப் பயன்படுத்தி, பணியாளரின் செயல்திறன் எங்கு குறைகிறது என்பதையும், அவரது பணியில் அவரிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்பதையும், விரும்பிய மேம்பாட்டை எந்த வழியில் அல்லது என்ன ஆதரவுடன் அடைய முடியும் என்பதையும் வேலையளிப்பவர் தெளிவாக விளக்க வேண்டும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் முன்னேற்றம் ஏற்படத் தவறினால், வேலை ஒப்பந்தம் ரத்து செய்யப்படலாம் என்பதை ஊழியர் முன்கூட்டியே அறிந்திருக்க வேண்டும் என்று நார்ட்-நெதர்லாந்து மாவட்ட நீதிமன்றம் மேலும் கூறுகிறது. அதே சமயம், இது எந்த வடிவத்தில் இருக்க வேண்டும் என்பதற்குச் சட்டம் வரையறை அளிக்கவில்லை: ஒரு முதலாளி முன்னேற்றத்தை எவ்வாறு எளிதாக்கிப் பதிவு செய்கிறார் என்பது அந்தந்த வழக்கின் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தே அமையும் என்று வழக்குச் சட்டங்கள் வலியுறுத்துகின்றன.

எனவே, எழுத்துப்பூர்வமான பதிவு இல்லாத ஒரு கோப்பு தானாகவே பயனற்றதாகிவிடாது, ஆனால் பணிநீக்கத்திற்கான நியாயமான காரணத்தை நிரூபிக்கும் பொறுப்பு வேலையளிப்பவரையே சாரும், மேலும் அறிக்கைகள், மின்னஞ்சல்கள் அல்லது மதிப்பீடுகள் இல்லாமல் அந்தப் பொறுப்பை நிறைவேற்றுவது பெரும்பாலும் கணிசமாகக் கடினமாகிறது.

செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளின் பங்கு

செயல்திறன் மதிப்பாய்வு என்பது, அடிப்படையில், ஒரு முறையான இறுதித் தீர்ப்பு இல்லாமல், முன்னேற்றம் மற்றும் ஒத்துழைப்பு குறித்து மேலாளருக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே நடைபெறும் ஒரு இருவழி உரையாடலாகும். இது மதிப்பீட்டு நேர்காணலிலிருந்து இதை வேறுபடுத்துகிறது; மதிப்பீட்டு நேர்காணல் என்பது பெரும்பாலும் ஒருதலைப்பட்சமானது மற்றும் சம்பளம் அல்லது பதவி உயர்வு போன்றவற்றில் விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடிய ஒரு மதிப்பெண் அல்லது தீர்ப்பில் முடிகிறது. பணிநீக்கக் கோப்புக்கு இரண்டுமே பொருத்தமானவை: செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளில்தான் பொதுவாகக் குறைபாடுகள் முதலில் கண்டறியப்படுகின்றன, அதேசமயம் மதிப்பீட்டு நேர்காணல்கள் அந்த விமர்சனத்தை உறுதிப்படுத்தி முறைப்படுத்துகின்றன.

இது எவ்வாறு தவறாகப் போகக்கூடும் என்பதற்கு, நெதர்லாண்ட்ஸ் புகைப்பட அருங்காட்சியகத்தின் இயக்குநரின் பணிநீக்கம் தொடர்பான ராட்டர்டாம் மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் ஜூன் 2026 தீர்ப்பு ஒரு சமீபத்திய உதாரணமாகும். அந்தப் பணிநீக்கத்திற்கு முந்தைய ஆண்டுகளில், ஒரே ஒரு செயல்திறன் மதிப்பாய்வு மட்டுமே நடைபெற்றிருந்தது, அதுவும் சாதகமாகவே இருந்தது; அதே காலகட்டத்தில் மேற்பார்வைக் குழுவின் ஆண்டு அறிக்கைகளும் இதேபோல் பாராட்டுக்குரியவையாகவே இருந்தன.

போதுமான செயல்திறன் இல்லாததன் அடிப்படையில் திடீரெனப் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டபோது, ​​அதற்கு நேர்மாறானதைக் காட்டும் கோப்புடன் நீதிமன்றத்தால் அதைச் சமன்செய்ய முடியவில்லை. இந்த வழக்கு, சட்ட வழக்குகளில் மீண்டும் மீண்டும் வரும் ஒரு கருப்பொருளை விளக்குகிறது: பிற்கால, திடீர் விமர்சனங்களுடன் முரண்படும் முந்தைய நேர்மறையான மதிப்பீடுகள், பணிநீக்கக் கோப்பின் நம்பகத்தன்மையைக் குலைக்கின்றன.

சுயாதீன நிபந்தனைகளாக மறுபணியமர்த்தல் மற்றும் பயிற்சி

BW பிரிவு 7:669(1)-இன் மறுபணியமர்த்தல் நிபந்தனை பூர்த்தி செய்யப்படாத பட்சத்தில், செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக நன்கு கட்டமைக்கப்பட்ட பணிநீக்கக் கோப்பு ஒரு பணிநீக்கத்தைக் காப்பாற்றாது. செயல்திறன் குறைபாடு ஏற்கனவே நிரூபிக்கப்பட்டிருந்தாலும் கூட, நீதிமன்றம் இந்த விஷயத்தை எப்போதும் சுயாதீனமாக ஆராய வேண்டும் என்று டச்சு உச்ச நீதிமன்றம் உறுதிப்படுத்தியுள்ளது. நடைமுறையில், இது பெரும்பாலும் தவறாகப் போகிறது, ஏனெனில் ஒரு முதலாளி, ஊழியருடன் இணைந்து நடத்தப்பட்ட தீவிர விசாரணையின்றி, எந்தவொரு நிறுவனங்களின் குழுவிற்குள்ளும் உட்பட, பொருத்தமான பதவிகளில் காலியிடங்களின் பட்டியலை வெறுமனே அனுப்புகிறார், மேலும் பயிற்சி ஒரு பதவியை பொருத்தமானதாக மாற்றுமா என்பதை மதிப்பிடாமலும் இருக்கிறார்.

BW பிரிவு 7:611a-இன் கீழ் உள்ள பயிற்சி அளிக்கும் கடமையானது இங்கு இரட்டைப் பங்கு வகிக்கிறது. செயல்திறன் குறைபாட்டிற்கு முதலாளியே காரணமா என்ற கேள்விக்கு இது தொடர்புடையது, ஏனெனில் பயிற்சியில் போதிய கவனம் செலுத்தாததால் பொருத்தமின்மை ஏற்பட்டால், 'd' வாதம் வெற்றி பெறாது.

மேலும் இது பணி மறுநியமனத்திற்கும் தொடர்புடையது, ஏனெனில் உடனடியாகப் பொருத்தமற்ற ஒரு பதவி, சில சமயங்களில் பயிற்சியின் மூலம் பொருத்தமானதாக மாறக்கூடும். அதுமட்டுமின்றி, தற்போதைய பணியைச் செய்வதற்குத் தேவையான பயிற்சியை வேலையளிப்பவர் இலவசமாக வழங்க வேண்டும்; வேறு ஒரு பணியில் வேலை ஒப்பந்தத்தைத் தொடர்வதை மட்டுமே நோக்கமாகக் கொண்ட பயிற்சிக்கு மட்டுமே சட்டத்தின் கீழ் ஒரு தெளிவான நியாயத்தன்மைச் சோதனை பொருந்தும்.

கடுமையான குற்றப்பொறுப்பு: ஒரு தனி மற்றும் உயர் வரம்பு

'd' என்ற காரணத்தின் அடிப்படையில் நிராகரிக்கப்பட்ட பணிநீக்கக் கோரிக்கை, ஊழியருக்குத் தானாகவே நியாயமான இழப்பீட்டை வழங்கும் என்பது ஒரு பொதுவான தவறான கருத்தாகும். அது உண்மையல்ல. BW பிரிவு 7:671b- ல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி , ஒரு நிறுவனம் கலைக்கப்படும்போது நியாயமான இழப்பீடு என்பது, அந்தக் கலைப்பானது முதலாளியின் கடுமையான குற்றச் செயல்கள் அல்லது செய்யத் தவறிய செயல்களின் விளைவாக இருந்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும். மேலும், முழுமையாக நிரூபிக்கப்பட்ட பணிநீக்கக் காரணம் இல்லாத நிலையைக் காட்டிலும் அந்த வரம்பு கணிசமாக அதிகமாகும்.

ஐபிஎம் வழக்குகள் காட்டுவது போல, ஒரு முதலாளி, குறைபாடுள்ள ஒரு முன்னேற்றப் பாதையைச் செயல்படுத்துவதன் மூலம், அது ஏற்கெனவே கடுமையான குற்றமாக இல்லாவிட்டாலும், குற்றகரமான செயலைச் செய்திருக்கக்கூடும். அந்த வரையறை, வழக்குச் சட்டத்தில் முக்கியமாக, முதலாளி வேண்டுமென்றே பணிநீக்கத்தை நோக்கி வழிநடத்திய, ஊழியருக்கு மேம்படுவதற்கான உண்மையான வாய்ப்பை ஒருபோதும் வழங்காத, அல்லது ஏற்கெனவே திறம்படத் தீர்மானிக்கப்பட்ட ஒரு பணி விலகலை மறைப்பதற்காக அந்தப் பாதையைப் பயன்படுத்திய சூழ்நிலைகளுக்காக ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.

பொதுவான தவறுகள்

குறைந்த செயல்திறனுக்காகப் பணிநீக்கக் கோப்பைத் தயாரிக்கும் எவரும், இந்தக் கோப்புகளில் பெரும்பாலானவை, மீண்டும் மீண்டும் நிகழும் ஒரு சில குறிப்பிட்ட காரணங்களுக்காகத் தோல்வியடைகின்றன என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்: ஊழியர் செயல்படுவதற்கு மிகவும் பொதுவான விமர்சனம், தனிப்பட்ட ஊழியருக்கென பிரத்யேகமாக வடிவமைக்கப்படாமல் பொதுவானதாக இருக்கும் ஒரு மேம்பாட்டுத் திட்டம், மேம்படத் தவறினால் பின்விளைவுகள் ஏற்படக்கூடும் என்ற தெளிவான எச்சரிக்கை இல்லாதது, பிற்கால விமர்சனங்களுக்கு முரணான முந்தைய மதிப்பீடுகள், மற்றும் குழுவிற்குள் தீவிரமான வழிகாட்டுதலோ அல்லது ஆய்வோ இல்லாமல், காலிப் பணியிடங்களை அடுத்தவருக்கு அனுப்புவதோடு மட்டும் நின்றுவிடும் ஒரு மறுபணியமர்த்தல் விசாரணை.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

செயல்திறன் மதிப்பாய்வுக்கும் மதிப்பீட்டு நேர்காணலுக்கும் என்ன வேறுபாடு?

செயல்திறன் மதிப்பாய்வு என்பது, முறையான இறுதித் தீர்ப்பு ஏதுமின்றி, முன்னேற்றம் மற்றும் ஒத்துழைப்பு குறித்த ஒரு இருவழி உரையாடலாகும். மதிப்பீட்டு நேர்காணல் என்பது பெரும்பாலும் ஒருதலைப்பட்சமானது; அது செயல்திறன் குறித்த ஒரு மதிப்பெண் அல்லது தீர்ப்பை அளிக்கிறது, அதன் விளைவுகள், உதாரணமாக, சம்பளம் அல்லது பதவி உயர்வு ஆகியவற்றில் ஏற்படலாம். செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக ஒரு பணிநீக்க வழக்கில் இவை இரண்டுமே பொருத்தமானவை என்றாலும், ஆதாரங்களை உருவாக்குவதில் அவை வெவ்வேறு பங்கை வகிக்கின்றன.

செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக ஒருவரை முறையாகப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு எத்தனை செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் தேவைப்படும்?

செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக ஒரு பணியாளரை முழுமையாகப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு, சட்டப்படி தேவைப்படும் குறைந்தபட்ச உரையாடல்களின் எண்ணிக்கை என்று எதுவும் இல்லை. நீதிமன்றம், ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான உரையாடல்களைப் பார்க்காமல், பணியாளருக்குத் தன்னை மேம்படுத்திக் கொள்ள ஒரு தீவிரமான மற்றும் உண்மையான வாய்ப்பு இருந்ததா என்பதையே பார்க்கிறது. நன்கு வடிவமைக்கப்பட்ட மற்றும் தனிப்பயனாக்கப்பட்ட ஒரு செயல்முறைப் பாதை போதுமானதாக இருக்கலாம், அதே சமயம் பல தெளிவற்ற அல்லது பொதுவான உரையாடல்கள் கூட போதுமானதாக இல்லாமல் போகலாம்.

ஒரு ஊழியரிடம் முன்னேற்றப் போக்கு இல்லாமல், அவரை முதலாளி பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ஊழியருக்கு அவரது குறைபாடுகள் குறித்து சரியான நேரத்தில் மற்றும் குறிப்பாக அறிவிக்கப்பட்டு, மேம்படுத்துவதற்கான உண்மையான வாய்ப்பு வழங்கப்பட்டது என்பதை நிரூபிக்க முடிந்தால், இது கடினமானது, இருப்பினும் முற்றிலும் நிராகரிக்கப்படவில்லை. நடைமுறையில், பிரிவு 7:669(3)(d) BW இன் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கு மேம்பாட்டுப் பாதை என்பது மிகவும் பொதுவான மற்றும் பாதுகாப்பான வழியாகும், மேலும் அந்த மேம்பாட்டு வாய்ப்புக்கான ஆதாரம் இல்லாத இடத்தில்தான் அது பொதுவாகக் காணப்படுகிறது.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிவு செய்யப்பட வேண்டுமா?

செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாகப் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் ஒரு கோப்பிற்கு, சட்டம் ஒரு நிலையான படிவத்தை வகுக்கவில்லை: ஒரு முதலாளி முன்னேற்றத்தை எவ்வாறு எளிதாக்குகிறார் மற்றும் பதிவு செய்கிறார் என்பது அந்த வழக்கின் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது. இருப்பினும், நடைமுறையில், ஒரு நியாயமான பணிநீக்கக் காரணத்தை நிரூபிக்கும் பொறுப்பு முதலாளியிடமே உள்ளது, மேலும் கூட்ட அறிக்கைகள், மின்னஞ்சல்கள் அல்லது மதிப்பீடுகள் இல்லாமல் அந்தப் பொறுப்பை நிறைவேற்றுவது பொதுவாகக் கணிசமாகக் கடினமாகிறது. எனவே, எழுத்துப்பூர்வப் பதிவுகள் ஒரு சட்டப்பூர்வத் தேவை அல்ல, ஆனால் அவை அறிவுறுத்தப்படுகின்றன.

முந்தைய மதிப்பீடுகள் சாதகமாக இருந்ததால் ஏதேனும் பாதிப்பு உண்டா?

ஆம், இது ஒரு பணிநீக்க வழக்கின் நம்பகத்தன்மையை வெகுவாகக் குறைத்துவிடும். முந்தைய செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் அல்லது ஆண்டு அறிக்கைகள் சாதகமாக இருந்து, அதன்பிறகு உடனடியாக செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாகப் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அந்த விமர்சனம் ஏன் முன்னரே எழுப்பப்படவில்லை என்று நீதிமன்றம் கேள்வி எழுப்பும். எனவே, முந்தைய மதிப்பீடுகளுக்கும் பிற்காலப் பணிநீக்கக் காரணத்திற்கும் இடையே உள்ள ஒத்திசைவு முக்கியத்துவம் பெறுகிறது.

செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக நிராகரிக்கப்பட்ட பணிநீக்கம், தானாகவே நியாயமான இழப்பீட்டிற்கு வழிவகுக்குமா?

இல்லை. ஒரு தனி மற்றும் கடுமையான சோதனை பொருந்தும்: நிறுவனக் கலைப்பானது, முதலாளியின் கடுமையான குற்றத்திற்குரிய செயல்கள் அல்லது செய்யத் தவறிய செயல்களின் விளைவாக இருக்க வேண்டும். பொதுவான மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் குறித்த சமீபத்திய வழக்குச் சட்டங்கள் காட்டுவது போல, ஒரு குறைபாடுள்ள அல்லது மிகவும் பொதுவான மேம்பாட்டுப் பாதையானது, அந்தக் கடுமையான தகுதியைப் பூர்த்தி செய்யாமலேயே குற்றத்திற்குரியதாக அமையலாம்.

குறைந்த செயல்திறன் காரணமாகப் பணிநீக்கச் செயல்முறையை நீங்கள் பரிசீலிக்கிறீர்களா, அல்லது பிற்காலத்தில் ஒரு கோப்பு பயன்படும் வகையில் உங்கள் செயல்திறன் மேலாண்மையை அமைக்க விரும்புகிறீர்களா? எங்களைத் தொடர்புகொள்ளத் தயங்க வேண்டாம். வேலைவாய்ப்பு சட்ட வழக்கறிஞர்கள் at Law & More கட்டாயமில்லாத உரையாடலுக்கு.