அண்டர்டேக்கிங் பரிமாற்றம்

ஒரு நிறுவனத்தை வேறொருவருக்கு மாற்ற அல்லது வேறு ஒருவரின் நிறுவனத்தை கையகப்படுத்த நீங்கள் திட்டமிட்டால், இந்த கையகப்படுத்தல் பணியாளர்களுக்கும் பொருந்துமா என்று நீங்கள் ஆச்சரியப்படலாம். நிறுவனம் கையகப்படுத்தப்பட்டதற்கான காரணம் மற்றும் கையகப்படுத்தல் எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்து, இது விரும்பத்தக்கதாக இருக்கலாம் அல்லது இல்லாமல் இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, இதுபோன்ற வணிக நடவடிக்கைகளில் அதிக அனுபவம் இல்லாத ஒரு நிறுவனத்தால் கையகப்படுத்தப்பட்ட நிறுவனத்தின் ஒரு பகுதி? அவ்வாறான நிலையில், சிறப்புப் பணியாளர்களைப் பொறுப்பேற்பது மற்றும் அவர்களின் இயல்பான நடவடிக்கைகளைத் தொடர அனுமதிப்பது நல்லது. மறுபுறம், செலவுகளைச் சேமிப்பதற்காக ஒத்த இரண்டு நிறுவனங்களின் இணைப்பு உள்ளதா? சில பணியாளர்கள் குறைவாக விரும்பத்தக்கவர்களாக இருக்கலாம், ஏனென்றால் சில பதவிகள் ஏற்கனவே நிரப்பப்பட்டுள்ளன, மேலும் தொழிலாளர் செலவுகளிலும் கணிசமான சேமிப்பு செய்ய முடியும். ஊழியர்களை கையகப்படுத்த வேண்டுமா என்பது 'பணியை மாற்றுவது' குறித்த ஒழுங்குமுறையின் பொருந்தக்கூடிய தன்மையைப் பொறுத்தது. இந்த கட்டுரையில், இது எப்போது, ​​அதன் விளைவுகள் என்ன என்பதை நாங்கள் விளக்குகிறோம்.

அண்டர்டேக்கிங் பரிமாற்றம்

எப்போது இடமாற்றம் செய்யப்படுகிறது?

டச்சு சிவில் கோட் பிரிவு 7: 662 இலிருந்து பின்வருவனவற்றை மாற்றும்போது. ஒரு பொருளாதார அலகு ஒப்பந்தம், இணைப்பு அல்லது பிரிவின் விளைவாக ஒரு பரிமாற்றம் இருக்க வேண்டும் என்று இந்த பிரிவு கூறுகிறது அதன் தக்க வைத்துக் கொள்கிறது அடையாள. ஒரு பொருளாதார அலகு என்பது "ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட வளங்களின் ஒரு குழு, இது ஒரு பொருளாதார நடவடிக்கையைத் தொடர அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது, அந்த செயல்பாடு மையமாக இருந்தாலும் அல்லது துணைவாக இருந்தாலும் சரி". கையகப்படுத்தல் நடைமுறையில் பல்வேறு வழிகளில் மேற்கொள்ளப்படுவதால், இந்த சட்ட வரையறை தெளிவான வழிகாட்டலை வழங்காது. எனவே அதன் விளக்கம் வழக்கின் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது.

எங்கள் சட்ட அமைப்பு ஊழியர்களின் பாதுகாப்பிற்கு பெரும் முக்கியத்துவத்தை அளிப்பதால், நீதிபதிகள் பொதுவாக பணியை மாற்றுவதற்கான அவர்களின் விளக்கத்தில் மிகவும் விரிவானவர்கள். தற்போதுள்ள வழக்குச் சட்டத்தின் அடிப்படையில், 'ஒரு பொருளாதார நிறுவனம் அதன் அடையாளத்தைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது' என்ற கடைசி சொற்றொடர் மிக முக்கியமானது என்று முடிவு செய்யலாம். இது வழக்கமாக நிறுவனத்தின் ஒரு பகுதி மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய சொத்துக்கள், வர்த்தக பெயர்கள், நிர்வாகம் மற்றும் ஊழியர்களை நிரந்தரமாக கையகப்படுத்துவதைப் பற்றியது. இதில் ஒரு தனிப்பட்ட அம்சம் மட்டுமே சம்பந்தப்பட்டிருந்தால், வழக்கமாக எந்தவொரு இடமாற்றமும் இல்லை, இந்த அம்சம் முயற்சியின் அடையாளத்திற்கு தீர்க்கமானதாக இல்லாவிட்டால்.

சுருக்கமாக, கையகப்படுத்தல் என்பது ஒரு பொருளாதார நடவடிக்கையை மேற்கொள்வதற்கான நோக்கத்துடன் ஒரு முயற்சியின் முழுமையான பகுதியை உள்ளடக்கியவுடன் வழக்கமாக ஒரு இடமாற்றம் செய்யப்படுகிறது, இது கையகப்படுத்தப்பட்ட பின்னர் தக்கவைக்கப்படும் அதன் சொந்த அடையாளத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. ஆகையால், தற்காலிகமற்ற தன்மையைக் கொண்ட ஒரு (அ) வணிகத்தின் பரிமாற்றம் விரைவில் ஒரு பரிமாற்றத்தை உருவாக்குகிறது. எந்தவொரு இடமாற்றமும் வெளிப்படையாக இல்லாத ஒரு வழக்கு ஒரு பங்கு இணைப்பு ஆகும். அத்தகைய சந்தர்ப்பத்தில், பங்குதாரர் (கள்) அடையாளத்தில் மாற்றம் மட்டுமே இருப்பதால் ஊழியர்கள் ஒரே நிறுவனத்தின் சேவையில் இருக்கிறார்கள்.

பணியை மாற்றுவதன் விளைவுகள்

ஒரு பரிமாற்ற மாற்றம் இருந்தால், கொள்கையளவில், பொருளாதார நடவடிக்கையின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் அனைத்து ஊழியர்களும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் முந்தைய முதலாளியுடன் கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனைகளின் கீழ் மாற்றப்படுவார்கள். எனவே புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்கு கொண்டுவருவது அவசியமில்லை. இடமாற்றத்தை மாற்றுவதற்கான விண்ணப்பம் மற்றும் கையகப்படுத்தும் நேரத்தில் இடமாற்றுபவர் அறிந்திருக்காத ஊழியர்களுக்கு கட்சிகள் தெரியாவிட்டால் இதுவும் பொருந்தும். புதிய முதலாளி பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுவதில்லை. மேலும், முந்தைய முதலாளி புதிய முதலாளியுடன் மேலும் ஒரு வருடம் பொறுப்பேற்கிறார், இது ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவதற்கு முன் எழுந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலிருந்து கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்காக.

அனைத்து வேலைவாய்ப்பு நிலைமைகளும் புதிய முதலாளிக்கு மாற்றப்படுவதில்லை. ஓய்வூதிய திட்டம் இதற்கு விதிவிலக்கு. இதன் பொருள், இடமாற்றத்திற்கான நேரத்தில் அறிவிக்கப்பட்டால், புதிய ஊழியர்களுக்கும் அதே ஓய்வூதியத் திட்டத்தை முதலாளி பயன்படுத்தலாம். பரிமாற்றத்தின் போது பரிமாற்ற நிறுவனம் சேவையில் இருக்கும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இந்த விளைவுகள் பொருந்தும். வேலைக்கு தகுதியற்ற, நோய்வாய்ப்பட்ட அல்லது தற்காலிக ஒப்பந்தங்களில் ஈடுபடும் ஊழியர்களுக்கும் இது பொருந்தும். ஊழியர் நிறுவனத்துடன் இடமாற்றம் செய்ய விரும்பவில்லை என்றால், அவர் / அவள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த விரும்புவதாக வெளிப்படையாக அறிவிக்க முடியும். நிறுவனத்தின் இடமாற்றத்திற்குப் பிறகு வேலைவாய்ப்பு நிலைமைகள் குறித்து பேச்சுவார்த்தை நடத்த முடியும். இருப்பினும், இது சாத்தியமான முன் பழைய வேலைவாய்ப்பு நிலைமைகள் முதலில் புதிய முதலாளிக்கு மாற்றப்பட வேண்டும்.

இந்த கட்டுரை, நடைமுறையில் இடமாற்றம் செய்வதற்கான சட்ட வரையறை நடைமுறையில் மிக விரைவில் பூர்த்தி செய்யப்படுவதாகவும், இது ஊழியர்களின் ஊழியர்களுக்கான கடமைகள் குறித்து பெரும் விளைவுகளை ஏற்படுத்துவதாகவும் விவரிக்கிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் பொருளாதார அலகு தற்காலிகமற்ற காலத்திற்கு மற்றொருவரால் கையகப்படுத்தப்படும்போது, ​​செயல்பாட்டின் அடையாளம் பாதுகாக்கப்படும் போது, ​​பரிமாற்றத்தை மாற்றுவது. பணியை மாற்றுவதற்கான ஒழுங்குமுறையின் விளைவாக, பொறுப்பேற்கிற நபர், அவர்களுக்கு ஏற்கனவே விண்ணப்பித்த வேலைவாய்ப்பு நிலைமைகளின் கீழ் மாற்றப்பட்ட பணியின் (ஒரு பகுதியை) பணியாளர்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும். எனவே புதிய முதலாளி பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுவதில்லை. பணியை மாற்றுவது பற்றியும், இந்த விதி உங்கள் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளில் பொருந்துமா என்பதையும் பற்றி மேலும் அறிய விரும்புகிறீர்களா? பின்னர் தொடர்பு கொள்ளவும் Law & More. எங்கள் வழக்கறிஞர்கள் கார்ப்பரேட் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தில் நிபுணத்துவம் பெற்றவர்கள், உங்களுக்கு உதவுவதில் மகிழ்ச்சி அடைவார்கள்!

இந்த
Law & More B.V.