நெறிமுறை மேலாண்மை: ஒரு நெறிமுறையால் உங்கள் செயல்திறனை மதிப்பிட முடியுமா?

ஊழியர்களைக் கண்காணிக்கவும், மதிப்பிடவும், வழிநடத்தவும் செயற்கை நுண்ணறிவு அமைப்புகளைப் பயன்படுத்தும் அல்காரிதமிக் மேலாண்மை, நெதர்லாந்தில் உறுதியான வரம்புகளுக்குள் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கு அல்காரிதம் உதவலாம்; ஆனால், பணிநீக்கம், பதவி இறக்கம் அல்லது ஊக்கத்தொகை மறுப்பு போன்ற, உங்கள் மீது குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் ஒரு முடிவிற்கு அது மட்டுமே அடிப்படையாக இருக்கக்கூடாது. ஏனெனில், GDPR-இன் பிரிவு 22, அத்தகைய முடிவுகளை உண்மையாக மதிப்பாய்வு செய்யும் ஒரு மனிதருக்கே ஒதுக்குகிறது. அதுமட்டுமின்றி, ஐரோப்பிய ஒன்றியத்தின் செயற்கை நுண்ணறிவுச் சட்டம், தொழிலாளர்களைக் கண்காணிக்கவும் மதிப்பீடு செய்யவும் பயன்படுத்தப்படும் அமைப்புகளை அதிக ஆபத்துள்ளவையாக வகைப்படுத்துகிறது. மேலும், பணியிடத்தில் ஊழியர்களின் உணர்ச்சிகளை ஊகிப்பதற்கு செயற்கை நுண்ணறிவைப் பயன்படுத்துவதை அது அடியோடு தடை செய்கிறது.

அல்காரிதமிக் மேலாண்மை என்பது உண்மையில் என்ன

அல்காரிதமிக் மேலாண்மை என்பது, ஒரு மேற்பார்வையாளருக்குப் பதிலாக மென்பொருளே கண்காணித்தல், அளவிடுதல் மற்றும் பல நேரங்களில் மதிப்பிடுதல் ஆகியவற்றைச் செய்யும் ஒரு சூழலாகும். இது கிடங்குகள் மற்றும் விநியோக மையங்களிலும், வாடிக்கையாளர் தொடர்பு மையங்களிலும், தளப்பணிகளிலும் காணப்படுகிறது. மேலும், மக்கள் ஏற்கனவே பயன்படுத்தும் அமைப்புகளிலேயே உற்பத்தித்திறன் கருவிகள் உள்ளமைக்கப்பட்டிருக்கும் சாதாரண அலுவலகப் பணிகளிலும் இது பெருகி வருகிறது. சட்டரீதியான கேள்விகள் எழுவதற்கு, ஒரு முதலாளி 'AI மேலாளர்' எனப்படும் ஒரு தயாரிப்பை வாங்க வேண்டிய அவசியமில்லை; தானாகவே சேகரிக்கப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்கு மதிப்பெண் வழங்கும் ஒரு டாஷ்போர்டே போதுமானது.

அத்தகைய ஒரு அமைப்பு சிறப்பாகச் செய்வது கணக்கிடுவதுதான். அது முடிக்கப்பட்ட பணிகள், கையாளும் நேரங்கள், பதிலளிக்கும் நேரங்கள், ஒரு செயல்திட்டத்தைப் பின்பற்றுதல், ஒரு செயலியில் பதிவுசெய்யப்பட்ட மணிநேரங்கள் ஆகியவற்றை பதிவு செய்கிறது. ஆனால், ஒரு எண் ஏன் மாறியது என்பதை அதனால் புரிந்துகொள்ள முடியாது. ஒரு புதிய சக ஊழியருக்குப் பயிற்சி அளிக்க மூன்று வாரங்கள் செலவிட்டதாலோ, வேறு யாராலும் கையாள முடியாத ஒரே ஒரு வாடிக்கையாளரை அவர் கையாண்டதாலோ, அல்லது அந்தக் காலகட்டத்தில் வேலை வழக்கத்திற்கு மாறாகச் சிக்கலானதாக இருந்ததாலோ ஒரு ஊழியரின் செயல்திறன் குறைந்தால், அவர் தரவுகளில், வெறுமனே குறைவாக வேலை செய்த ஒரு ஊழியரைப் போலவே தெரிவார். அளவீட்டிற்கும் அர்த்தத்திற்கும் இடையிலான அந்த இடைவெளிதான், இந்தத் துறையில் ஏற்படும் ஏறக்குறைய ஒவ்வொரு சட்டரீதியான தகராறுக்கும் மூல காரணமாக அமைகிறது.

செயல்திறனை அளவிடுவது சட்டவிரோதமானது என்பதல்ல இங்கு முக்கிய விஷயம். பணி எவ்வாறு நடைபெறுகிறது என்பதை அறிந்துகொள்ள முதலாளிகளுக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் நியாயமான கண்காணிப்பு என்பது ஒரு வணிகத்தை நடத்துவதன் இயல்பான ஒரு பகுதியாகும். இங்கு முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், டச்சு மற்றும் ஐரோப்பிய சட்டங்கள், அளவீடு மேற்கொள்ளப்படும் முறைக்கும், எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அதன் வெளியீடு பயன்படுத்தப்படும் முறைக்கும் நிபந்தனைகளை விதிக்கின்றன.

இந்த அமைப்புகள் உங்கள் செயல்திறனை எவ்வாறு மதிப்பிடுகின்றன

அதன் இயக்கவியலைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம், ஏனெனில் உங்கள் உரிமைகள் அந்தச் செயல்முறையின் குறிப்பிட்ட கட்டங்களுடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளன. பொதுவாக, மூன்று விஷயங்கள் நடக்கின்றன: தரவுகள் சேகரிக்கப்படுகின்றன, ஒரு மாதிரி அந்தத் தரவுகளை ஒரு தீர்ப்பாக மாற்றுகிறது, மேலும் யாரோ ஒருவர் அல்லது ஏதோ ஒன்று அதன் மீது நடவடிக்கை எடுக்கிறது.

அமைப்பு சேகரிப்பவை

சேகரிப்பு என்பது பொதுவாகக் கண்ணுக்குப் புலப்படாததாகவும் தொடர்ச்சியானதாகவும் இருக்கும். ஒரு வாடிக்கையாளர் தொடர்புச் சூழலில், கையாளப்பட்ட தொடர்புகளின் எண்ணிக்கை, சராசரி கையாளும் நேரம், முதல் முறையிலேயே தீர்வு காணுதல், அழைப்புகளுக்கு இடையேயான செயலற்ற நேரம், மற்றும் பரிந்துரைக்கப்பட்ட உரையாடல் வடிவத்தைப் பின்பற்றுதல் ஆகியவற்றை இந்த அமைப்பு பதிவு செய்யலாம். அது மேலும் சென்று உள்ளடக்கத்தைப் பகுப்பாய்வு செய்யலாம்: மின்னஞ்சல் மற்றும் அழைப்புப் பதிவுகளுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் இயற்கை மொழிச் செயலாக்கம், முக்கிய வார்த்தைகளைக் கண்டறிதல், மற்றும் உரையாடலின் வாடிக்கையாளர் தரப்பிலிருந்து பெறப்படும் உணர்வுகளுக்கு மதிப்பெண் வழங்குதல் போன்றவை இதில் அடங்கும். தளவாடத் துறையில், இது ஸ்கேன் விகிதங்கள் மற்றும் பொருட்களை எடுக்கும் வேகம்; அலுவலகப் பணிகளில், கூட்டுப்பணிக் கருவிகளில் நடைபெறும் செயல்பாடுகள் ஆகும்.

இந்தத் தரவுப் புள்ளிகள் ஒவ்வொன்றும் உங்களைப் பற்றிய தனிப்பட்ட தரவுகளாகும், மேலும் ஒவ்வொன்றும் நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும். GDPR-இன் கீழ், ஒரு அமைப்பு சேகரிக்கக்கூடிய அனைத்தையும் ஒரு முதலாளி சேகரிக்க முடியாது; அந்தச் செயலாக்கம் ஒரு குறிப்பிட்ட நோக்கத்திற்கு அவசியமானதாகவும், அதற்கு விகிதாசாரமானதாகவும் இருக்க வேண்டும். யார் கடினமாக உழைக்கிறார்கள் என்பதை உறுதி செய்வதற்காக விசை அழுத்தங்களைப் பதிவு செய்யும் அல்லது குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் ஸ்கிரீன்ஷாட்களை எடுக்கும் ஒரு அமைப்பை விகிதாசாரமானது என்று நியாயப்படுத்துவது மிகவும் கடினம், மேலும் Autoriteit Persoonsgegevens (டச்சு தரவுப் பாதுகாப்பு ஆணையம்) இத்தகைய முழுமையான கண்காணிப்பைத் தொடர்ந்து விமர்சித்து வருகிறது.

விதிகள் முதல் மாதிரிகள் வரை, மற்றும் கருப்புப் பெட்டி வரை

மிகவும் எளிமையான அமைப்புகள் விதி அடிப்படையிலானவை. ஒரு வாரத்தில், சராசரி கையாளும் நேரம் ஒரு குறிப்பிட்ட வரம்பை விட, ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கைக்கு மேல் அதிகரித்தால், அந்த ஊழியர் மீது ஒரு குறி இடப்படுகிறது. இத்தகைய அமைப்பு நெகிழ்வற்றதாகவும், சூழலைப் பொருட்படுத்தாததாகவும் இருக்கும். ஆனால், அதற்கு ஒரு குறிப்பிடத்தக்க நன்மை உண்டு: நீங்கள் அந்த விதியைப் படித்து, உங்கள் மீது ஏன் குறி இடப்பட்டது என்பதைத் துல்லியமாகப் புரிந்துகொள்ள முடியும். இது, அது குறித்து விவாதிப்பதை சாத்தியமாக்குகிறது.

இயந்திரக் கற்றல் மாதிரிகள் வித்தியாசமாகச் செயல்படுகின்றன. யார் சிறப்பாகச் செயல்பட்டார்கள், யார் செயல்படவில்லை என்பது பற்றிய வரலாற்றுத் தரவுகளைக் கொண்டு அவற்றுக்குப் பயிற்சி அளிக்கப்பட்டு, அந்த முடிவுகளுடன் தொடர்புடைய வடிவங்களை அவை ஊகித்து அறிகின்றன. இது மிகவும் சக்தி வாய்ந்தது மற்றும் வெளிப்படைத்தன்மை கணிசமாகக் குறைவானது. அந்த மாதிரியானது, செயல்திறனுடன் எந்தவிதமான நியாயமான தொடர்பும் இல்லாத ஒன்றை மையமாகக் கொண்டிருக்கலாம். மேலும், ஒரு குறிப்பிட்ட மதிப்பெண் ஏன் அவ்வாறு வந்தது என்பதை முதலாளியாலோ அல்லது சில சமயங்களில் வழங்குநராலோ கூட துல்லியமாகக் கூற முடியாது.

அந்த வெளிப்படைத்தன்மை இல்லாத நிலைதான் பொதுவாக 'பிளாக் பாக்ஸ் சிக்கல்' என்று அழைக்கப்படுகிறது. சட்டச் சூழலில், இது வெறும் சிரமத்தை ஏற்படுத்துவதை விட, பெரும் பாதிப்பை உண்டாக்கும் ஒன்றாகும். ஒரு மதிப்பீட்டின் அடிப்படையை விளக்க முடியாத ஒரு முதலாளி, அதில் உள்ள தர்க்கம் குறித்த அர்த்தமுள்ள தகவல்களை வழங்கும் கடமையை நிறைவேற்ற முடியாது; அந்த மதிப்பீடு சவால் செய்யப்பட்டால், அவரால் அதை முறையாகப் பாதுகாக்க முடியாது; மேலும், அது பாகுபாடு விளைவிக்கும் தன்மையற்றது என்பதையும் நிரூபிக்க முடியாது. நடைமுறையில், உங்களால் அதை விளக்க முடியாவிட்டால், நீங்கள் அதை நம்பி இருக்க முடியாது.

ஒரு AI செயல்திறன் அமைப்பிடமிருந்து GDPR எதிர்பார்ப்பவை

இந்தத் துறையில் GDPR தான் முதல் மற்றும் இன்றும் மிகவும் நடைமுறைக்கு உகந்த கருவியாகும், ஏனெனில் இது பணியாளர் தரவுகளைச் செயலாக்கும் ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் பொருந்துகிறது, மேலும் இது பல ஆண்டுகளாக அமல்படுத்தப்பட்டு வருகிறது. அதன் நான்கு விதிகள் பெரும்பாலான பணிகளைச் செய்து முடிக்கின்றன.

பிரிவு 22: இயந்திரத்தால் மட்டும் குறிப்பிடத்தக்க முடிவு எடுக்க முடியாது

GDPR-இன் பிரிவு 22, சுயவிவரப்படுத்தல் உட்பட, முற்றிலும் தானியங்கிச் செயலாக்கத்தின் அடிப்படையில் எடுக்கப்படும் ஒரு முடிவுக்கு உட்படாமல் இருப்பதற்கான உரிமையை ஒவ்வொரு நபருக்கும் வழங்குகிறது. அந்த முடிவு அவர்களைப் பற்றிய சட்டரீதியான விளைவுகளை ஏற்படுத்துவதாகவோ அல்லது அவர்களைப் போன்றே குறிப்பிடத்தக்க அளவில் பாதிப்பதாகவோ இருக்கலாம். பணிநீக்கம், ஒப்பந்தத்தைப் புதுப்பிக்காமை, பதவி இறக்கம், ஊக்கத்தொகையை நிறுத்திவைத்தல் மற்றும் பதவி உயர்வை மறுத்தல் ஆகிய அனைத்தும் அந்த வரையறைக்குள் எளிதாக அடங்கும்.

இரண்டு வார்த்தைகள் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை. 'முழுமையாக' என்பதன் பொருள், அமைப்பு முன்மொழிவதை வெறுமனே உறுதிப்படுத்தும் ஒரு மனிதர், பிரிவு 22-இலிருந்து அந்த முடிவை நீக்கிவிடுவதில்லை என்பதாகும்; வெறும் ஒப்புதல் அளிப்பது மனித ஈடுபாடு ஆகாது என்பதை மேற்பார்வை அதிகாரிகள் பல ஆண்டுகளாகத் தெளிவுபடுத்தியுள்ளனர். அர்த்தமுள்ள ஈடுபாட்டிற்கு, வேறுபட்ட முடிவுக்கு வரும் அதிகாரம், வழக்கை மதிப்பிடும் திறன் மற்றும் அதைச் செய்வதற்கான நேரம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட ஒரு மதிப்பாய்வாளர் தேவை. 'குறிப்பிடத்தக்க வகையில் பாதிக்கிறது' என்பது பரந்த பொருளில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, மேலும் அதற்கு முறையான சட்ட விளைவு தேவையில்லை: உங்களுக்கு வழங்கப்படும் பணி நேரங்கள் அல்லது பணிகளைத் தீர்மானிக்கும் ஒரு மதிப்பெண் முறை, அந்தப் பிரிவில் ஈடுபடும் அளவிற்கு உங்களைக் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் பாதிக்கக்கூடும்.

பிரிவு 22 பொருந்தும் இடங்களில், வேலையளிப்பவர் எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும் அது பரிந்துரைக்கும் பாதுகாப்புகளை வழங்க வேண்டும்: அதாவது, மனிதத் தலையீட்டைப் பெறுவதற்கான உரிமை, உங்கள் கருத்தைத் தெரிவிப்பதற்கான உரிமை மற்றும் முடிவை எதிர்ப்பதற்கான உரிமை.

வெளிப்படைத்தன்மை, அணுகல் மற்றும் அதில் உள்ள தர்க்கம்

இந்த அமைப்பு இருப்பதையும் அது என்ன செய்கிறது என்பதையும் ஊழியர்களுக்கு முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும். பிரிவு 22-இன் பொருளின்படி தானியங்கி முடிவெடுத்தல் நடைபெறும் இடங்களில், அதில் உள்ள தர்க்கம் மற்றும் செயலாக்கத்தின் முக்கியத்துவம் மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் விளைவுகள் பற்றிய அர்த்தமுள்ள தகவல்களையும் முதலாளி வழங்க வேண்டும். இதே தகவலைப் பின்னர் ஒரு தரவு அணுகல் கோரிக்கை மூலம் கோரலாம், இது உங்களைப் பற்றிச் செயலாக்கப்படும் தனிப்பட்ட தரவுகளின் நகலைப் பெறவும் உங்களுக்கு உரிமை அளிக்கிறது: அதாவது மதிப்பெண்கள், அடிப்படை அளவீடுகள் மற்றும் அமைப்பு உங்களுக்கு ஒதுக்கும் பிரிவுகள்.

அர்த்தமுள்ளதாகக் கருதப்படுவது என்பது, சம்பிரதாயத்தை விட உள்ளடக்கத்தின் திசையிலேயே நிலைநிறுத்தப்பட்டுள்ளது. அது தொழில்நுட்பத்தைப் பற்றிய ஒரு விளக்கமல்ல; மாறாக, எந்தெந்தக் காரணிகள் பயன்படுத்தப்பட்டன, அவற்றின் முக்கியத்துவம் என்ன என்பனவற்றை, சம்பந்தப்பட்ட நபர் உண்மையில் புரிந்துகொண்டு செயல்படக்கூடிய வகையில் எடுத்துரைப்பதாகும்.

சட்ட அடிப்படை, ஒப்புதல் மற்றும் DPIA

ஒவ்வொரு செயலாக்க நடவடிக்கைக்கும் ஒரு சட்டப்பூர்வ அடிப்படை தேவைப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்புச் சூழலில், ஒப்புதல் என்பது அரிதாகவே பயன்படுத்தப்படுகிறது; இதற்குக் காரணம், முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான சார்புநிலையே ஆகும்: பின்விளைவுகள் இன்றி மறுக்க முடியாத ஒப்புதல், சுதந்திரமாக வழங்கப்பட்டதாகக் கருதப்படுவதில்லை. எனவே, முதலாளிகள் பொதுவாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றுவதற்கான செயலாக்கத்தின் அவசியம், ஒரு சட்டப்பூர்வக் கடமை அல்லது ஒரு நியாயமான நலன் ஆகியவற்றைச் சார்ந்திருக்கிறார்கள். இவற்றில் கடைசியானதற்கு, பணியாளர்களின் தனியுரிமைக்கு எதிராகப் பின்தொடரப்படும் நலனை ஆவணப்படுத்தப்பட்ட முறையில் சமநிலைப்படுத்துவது அவசியமாகும்.

இந்த அளவிலான செயல்திறன் கண்காணிப்பானது, தானியங்கு செயலாக்கத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் முறையான மற்றும் விரிவான மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கியிருப்பதால், தரவுப் பாதுகாப்பு தாக்க மதிப்பீடு என்பது தவிர்க்க முடியாத ஒன்றாகும். அமைப்பு செயல்பாட்டிற்கு வருவதற்கு முன்பு இது அவசியமாகும். மேலும், இது செயலாக்கத்தை விவரித்து, அதன் தேவையையும் பொருத்தத்தையும் நியாயப்படுத்தி, ஊழியர்களுக்கான அபாயங்களைக் கண்டறிந்து, அவற்றைச் சமாளிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை வகுக்க வேண்டும். இந்த மதிப்பீட்டைத் தவிர்க்கும் முதலாளிகள், தாங்கள் எடுத்த முடிவுகளை இனி அமைதியாகச் சரிசெய்ய முடியாத ஒரு தகராறின்போது, ​​பொதுவாகப் பிரச்சனைகளைப் பின்னர் கண்டறிகின்றனர்.

ஒரு முதலாளி கண்காணிப்பில் எந்த அளவிற்குச் செல்லலாம்?

செயல்திறன் மதிப்பீட்டை, அதற்கு ஆதாரமாக விளங்கும் கண்காணிப்பிலிருந்து பிரிக்க முடியாது, மேலும் கண்காணிப்பிற்கும் அதற்கே உரிய வரம்புகள் உண்டு. ஒரு பணியாளர் தனது தனிப்பட்ட வாழ்க்கையை அலுவலக வாசலில் ஒப்படைப்பதில்லை: பார்புலெஸ்கு எதிர் ருமேனியா வழக்கில், ஐரோப்பிய மனித உரிமைகள் நீதிமன்றம், ஒரு பணியாளரின் தகவல் தொடர்புகளைக் கண்காணிப்பது என்பது, மாநாட்டின் 8-வது பிரிவின் கீழ் தனிப்பட்ட வாழ்க்கை மற்றும் கடிதப் பரிமாற்றத்திற்கான மரியாதை உரிமையை மீறுகிறது என்றும், மேலும் ஒரு முதலாளி, கண்காணிப்பின் தன்மை மற்றும் அளவு குறித்து பணியாளருக்கு முன்கூட்டியே தெரிவித்திருக்க வேண்டும், ஒரு முறையான நோக்கத்தைப் பின்பற்ற வேண்டும், மற்றும் அதை அடைவதற்கு மிகக் குறைந்த அளவு பாதிப்பை ஏற்படுத்தும் வழியைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும் என்றும் தீர்ப்பளித்தது. பணியாளர்களை இரகசியமாகக் கண்காணிப்பது என்பது ஒரு விதிவிலக்கான செயலாகும், மேலும் அதற்கு ஒரு உறுதியான சந்தேகம், ஒரு குறிப்பிட்ட கால அளவு மற்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பீடு தேவைப்படுகிறது; இதை எந்தவொரு இலகுவான நடவடிக்கையும் செய்ய இயலாது.

ஒரு அல்காரிதமிக் மேலாண்மைத் திட்டமாக இதைக் கூறினால், ஒவ்வொரு தரவுத் தொகுப்பு குறித்தும் வேலையளிப்பவர் மூன்று கேள்விகளுக்குப் பதிலளிக்க வேண்டும்: கூறப்பட்ட நோக்கத்திற்காக இந்தத் தரவு ஏன் தேவைப்படுகிறது, குறைவான இடையூறு தரும் ஒரு அளவீடு ஏன் அந்த நோக்கத்தை அடையாது, மற்றும் ஊழியர்களுக்கு இதுபற்றி முன்கூட்டியே தெரிவிக்கப்பட்டதா என்பனவாகும். பெரும்பாலான சாதாரண வேலைச் சூழல்களில், தொடர்ச்சியான திரைப்பதிவு, விசை அழுத்தப் பதிவு மற்றும் வேலை நேரத்திற்கு வெளியே இருப்பிடத்தைக் கண்காணித்தல் போன்றவை இந்தக் கேள்விகளுக்குப் பதிலளிக்கத் தவறுகின்றன.

விடுப்பு, நோய் மற்றும் சிறப்பு வகை தரவுகள்

ஒரு வகை தரவு குறித்துக் குறிப்பாகக் கவனம் தேவை. உடல்நலம் தொடர்பான தரவுகள் GDPR-இன் கீழ் ஒரு சிறப்பு வகைத் தரவாகும். குறுகிய விதிவிலக்குகளுக்கு உட்பட்டு, கொள்கையளவில் இத்தரவுகளைச் செயலாக்கவே கூடாது. நோய் காரணமாக விடுப்பு எடுப்பது தொடர்பான டச்சு விதிகள் கடுமையானவை: ஒரு பணியாளர் விடுப்பில் இருக்கிறார் என்பதையும், எவ்வளவு காலம் விடுப்பில் இருக்கிறார் என்பதையும் ஒரு முதலாளி பதிவு செய்யலாம். ஆனால், நோயின் தன்மை, நோயறிதல் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் ஆகியவை முதலாளியிடம் அல்லாமல், நிறுவன மருத்துவரிடமே (bedrijfsarts) இருக்க வேண்டும். விடுப்பு முறைகள், தட்டச்சு வேகம், இடைவேளைகள் அல்லது குரல் தொனி ஆகியவற்றிலிருந்து ஒரு உடல்நிலையை ஊகிக்கும் ஒரு செயல்திறன் அமைப்பானது, சுகாதாரத் தரவுகளை ஊகத்தின் மூலம் செயலாக்குகிறது. மேலும், அதில் யாரும் நோயறிதலைத் தட்டச்சு செய்யவில்லை என்பது எந்த வித்தியாசத்தையும் ஏற்படுத்தாது.

கர்ப்பகால விடுப்பு, மகப்பேறு விடுப்பு அல்லது பராமரிப்பு விடுப்பு போன்ற பாதுகாக்கப்பட்ட விடுப்புக் காலங்களால் மதிப்பெண்கள் பாதிக்கப்படும் அமைப்புகளுக்கும் இதே எச்சரிக்கை பொருந்தும். அந்த காலகட்டங்களை மாதிரி செயல்திறன் குறைவாகக் கருதினால், வேலையளிப்பவர் முக்கியமான தரவுகளைச் செயலாக்குவது மட்டுமல்லாமல், ஒரு சட்டப்பூர்வ உரிமையை ஒரு பாதகமாக மாற்றுகிறார்.

அமலாக்கத்தின் உயர் அடுக்கு

அடிப்படைக் கொள்கைகள், தரவு செயலாக்கத்தின் சட்டப்பூர்வத்தன்மை மற்றும் தரவு உரிமையாளர்களின் உரிமைகள் ஆகியவற்றின் மீறல்கள், GDPR-இன் பிரிவு 83-இன் உயர் அபராதப் பிரிவில் வருகின்றன; இது அந்த ஒழுங்குமுறை வழங்கும் மிகக் கடுமையான வகையாகும். அன்றாடப் பயன்பாட்டிற்கு மிக முக்கியமாக, இந்த விதிகளை மீறி உருவாக்கப்பட்ட ஒரு மதிப்பீட்டை வேலைவாய்ப்புத் தகராறில் நம்புவது கடினம்: செயல்திறன் குறைபாட்டின் அடிப்படையில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவரக் கோரப்படும் நீதிமன்றம், அந்த செயல்திறன் குறைபாடு எவ்வாறு நிறுவப்பட்டது என்பதை அறிய விரும்பும்.

செயற்கை நுண்ணறிவுச் சட்டம் முதலாளிகளுக்கும் தொழிலாளர்களுக்கும் என்ன நன்மைகளை அளிக்கிறது

ஐரோப்பிய ஒன்றியத்தின் செயற்கை நுண்ணறிவுச் சட்டம் அமலில் உள்ளது மற்றும் பல கட்டங்களாகச் செயல்படுத்தப்படுகிறது. எனவே, அது வருமா என்பது இனி கேள்வியல்ல, மாறாக அதன் எந்தெந்தக் கடமைகள் ஏற்கெனவே பாதிப்பை ஏற்படுத்துகின்றன என்பதே கேள்வி. அதன் இரண்டு அடுக்குகள் இங்கு முக்கியமானவை.

முதலாவது, சட்டத்தின் ஆரம்பக் கட்டத்திலிருந்தே நடைமுறையில் உள்ள தடைசெய்யப்பட்ட நடைமுறைகளின் பட்டியல் ஆகும். இது பணியிடத்தை நேரடியாக இலக்காகக் கொண்ட ஒரு விதியை உள்ளடக்கியுள்ளது: பணியிடங்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனங்கள் போன்ற பகுதிகளில் ஒரு இயல்பு நபரின் உணர்ச்சிகளை ஊகிப்பதற்காகப் பயன்படுத்தப்படும் செயற்கை நுண்ணறிவு அமைப்புகள் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளன; மருத்துவ அல்லது பாதுகாப்பு காரணங்களுக்காக அந்த அமைப்பு நிறுவப்படவோ அல்லது சந்தையில் வெளியிடப்படவோ நோக்கம் கொண்டிருந்தால் தவிர. எனவே, ஊழியர்களின் குரல், முகம் அல்லது எழுத்திலிருந்து அவர்களின் மனநிலை, மன அழுத்த நிலை, ஈடுபாடு அல்லது நேர்மையை மதிப்பிடும் மென்பொருள், நிர்வகிக்கப்பட வேண்டிய ஒரு இணக்கப் பிரச்சனை அல்ல. அது விவாதத்திற்கு அப்பாற்பட்டது, மேலும் குறுகிய மருத்துவ மற்றும் பாதுகாப்பு விதிவிலக்கு உற்பத்தித்திறன் நிர்வாகத்தை உள்ளடக்காது. இந்த எல்லையை கவனமாகக் கவனியுங்கள்: ஒரு வாடிக்கையாளர் சொல்வதை உணர்வுப் பகுப்பாய்வு செய்வது என்பது, ஊழியரின் உணர்ச்சிகளை ஊகிப்பதிலிருந்து வேறுபட்ட ஒரு விஷயமாகும்.

இரண்டாவது அடுக்கு உயர்-ஆபத்து விதிமுறையாகும். செயற்கை நுண்ணறிவுச் சட்டத்தின் இணைப்பு III, வேலை தொடர்பான உறவுகளின் விதிமுறைகளைப் பாதிக்கும் முடிவுகளை எடுப்பதற்கும், அத்தகைய உறவுகளைப் பதவி உயர்த்துவதற்கும் அல்லது முடிப்பதற்கும், தனிப்பட்ட நடத்தை அல்லது தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் அடிப்படையில் பணிகளை ஒதுக்குவதற்கும், மற்றும் தொழிலாளர்களின் செயல்திறன் மற்றும் நடத்தையைக் கண்காணித்து மதிப்பீடு செய்வதற்கும் பயன்படுத்தப்படும் செயற்கை நுண்ணறிவு அமைப்புகளை, மற்றவற்றுடன், உயர்-ஆபத்து என வகைப்படுத்துகிறது. ஒரு செயற்கை நுண்ணறிவு செயல்திறன் மதிப்பீட்டுக் கருவி அந்த விளக்கத்திற்குள் கச்சிதமாகப் பொருந்துகிறது. டிஜிட்டல் ஆம்னிபஸ் தொகுப்பின் கீழ், இணைப்பு III அமைப்புகளுக்கான உயர்-ஆபத்துக் கடமைகளின் அமலாக்கத் தேதிகள் ஒத்திவைக்கப்பட்டன, எனவே முதலாளிகளுக்குத் தயாராவதற்கு அதிக நேரம் உள்ளது; தடைகள், பொது-நோக்க செயற்கை நுண்ணறிவு மாதிரிகளுக்கான விதிகள் மற்றும் பிரிவு 50-இன் வெளிப்படைத்தன்மை கடமைகள் ஏற்கனவே பொருந்தும்.

ஒரு கடமை தனியாகக் குறிப்பிடப்பட வேண்டியது, ஏனெனில் முதலாளிகள் அதை வழக்கமாகப் புறக்கணிக்கின்றனர். முதலாளிகளாக இருக்கும் நிறுவுநர்கள், தகவல் மற்றும் கலந்தாய்வு தொடர்பான பொருந்தக்கூடிய விதிகளுக்கு இணங்க, அதிக ஆபத்துள்ள ஒரு செயற்கை நுண்ணறிவு அமைப்பை பணியிடத்தில் சேவையில் ஈடுபடுத்துவதற்கு முன்பு, தொழிலாளர் பிரதிநிதிகளுக்கும் பாதிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கும் தகவல் தெரிவிக்க வேண்டும். இது ஒரு தகவல் கடமையாகும், இது GDPR வெளிப்படைத்தன்மை கடமைகள் மற்றும் டச்சு சட்டத்தின் கீழ் உள்ள தொழிலாளர் மன்றத்தின் உரிமைகளுக்கு மாற்றாக அமையாமல், அவற்றுடன் இணைந்தே செயல்படுகிறது. இந்தச் சட்டம் மற்றும் அதன் கால அட்டவணை குறித்த முழுமையான விவரங்களுக்கு, செயற்கை நுண்ணறிவின் சட்ட அம்சங்கள் மற்றும் ஐரோப்பிய ஒன்றிய செயற்கை நுண்ணறிவுச் சட்டம் குறித்த எங்கள் கட்டுரையைப் பார்க்கவும்.

பொறுப்பு யாருக்கு உண்டு: வழங்குநருக்கா அல்லது முதலாளிக்கா?

மென்பொருள் ஒரு சிறப்பு வழங்குநரிடமிருந்து வாங்கப்பட்டதால், சட்டரீதியான அபாயத்தை அந்த வழங்குநரே ஏற்கிறார் என்று முதலாளிகள் அடிக்கடி கருதுகின்றனர். ஆனால், அந்த இரண்டு கட்டமைப்புகளும் பொறுப்பை அவ்வாறு ஒதுக்குவதில்லை.

GDPR-இன் கீழ், பணியாளர் தரவுகள் ஏன், எப்படிச் செயலாக்கப்படுகின்றன என்பதை முதலாளியே தீர்மானிக்கிறார், எனவே அவரே கட்டுப்பாட்டாளர் ஆவார். முதலாளியின் அறிவுறுத்தல்களின்படி அமைப்பை இயக்கும் வழங்குநர் ஒரு செயலாக்கி ஆவார், மேலும் இந்த உறவு ஒரு செயலாக்க ஒப்பந்தத்தில் வரையறுக்கப்பட வேண்டும். ஆனால், வெளிப்படைத்தன்மை, சட்டபூர்வமான தன்மை மற்றும் மனித மேற்பார்வை ஆகிய கடமைகளைத் தனது சொந்த ஊழியர்களுக்குச் செலுத்த வேண்டிய கடமை முதலாளிக்கே உள்ளது. மேலும், பணியாளர் தரவு ஆணையத்திற்கும் (Autoriteit Persoonsgegevens) பணியாளர்களுக்கும் பதிலளிக்க வேண்டிய பொறுப்பும் முதலாளிக்கே உள்ளது.

செயற்கை நுண்ணறிவுச் சட்டம், ஒரு செயற்கை நுண்ணறிவு அமைப்பை உருவாக்கி சந்தையில் அறிமுகப்படுத்தும் வழங்குநருக்கும், தனது சொந்த அதிகாரத்தின் கீழ் அதைப் பயன்படுத்தும் நிறுவுநருக்கும் இடையே ஒரு ஒப்பீட்டுக் கோட்டை வரைகிறது. வாங்கப்பட்ட ஒரு கருவியைப் பயன்படுத்தும் ஒரு முதலாளி, பொதுவாக ஒரு நிறுவுநராகக் கருதப்படுகிறார். மேலும், அறிவுறுத்தல்களின்படி அமைப்பைப் பயன்படுத்துதல், தேவையான தகுதியும் அதிகாரமும் கொண்ட நபர்களால் பொருத்தமான அளவிலான மனித மேற்பார்வையை உறுதி செய்தல், அதன் செயல்பாட்டைக் கண்காணித்தல் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்குத் தெரிவித்தல் உள்ளிட்ட நிறுவுநருக்கான கடமைகளையும் அவர் ஏற்கிறார். ஒரு முதலாளி, அந்த அமைப்பில் தனது சொந்தப் பெயரைப் போட்டாலோ, அல்லது அதை கணிசமாக மாற்றியமைத்தாலோ, அல்லது அதன் நோக்கத்தை மாற்றினாலோ, அவர் ஒரு வழங்குநராக மாறி, அந்தப் பாத்திரத்துடன் வரும் மிகவும் கடுமையான கடமைகளை ஏற்க முடியும்.

கொள்முதலைப் பொறுத்தவரை இதன் நடைமுறை விளைவு என்னவென்றால், இந்த பொறுப்புகளை மனதில் கொண்டு ஒப்பந்தத்தைப் படிக்க வேண்டும். இணக்கத்தை சாத்தியமாக்கும் தகவல்களை வழங்குநர் அளிக்க வேண்டும் என ஒரு முதலாளி எதிர்பார்க்கிறார். மேலும், தனது வெளியீட்டைத் தானே விளக்க முடியாத எந்தவொரு பொருளையும் அவர் சந்தேகத்துடன் அணுக வேண்டும். ஏனெனில், உரிமத்தில் என்ன கூறப்பட்டிருந்தாலும், விளக்கமளிக்கும் கடமை முதலாளியின் மீதே விழும்.

தளப்பணி: கூடுதல் விதி அடுக்கு

டிஜிட்டல் தொழிலாளர் தளங்கள் மூலம் பணிபுரியும் நபர்களுக்கு, மேலும் ஒரு கருவி வரவிருக்கிறது. தளப் பணியில் பணிச்சூழலை மேம்படுத்துவது குறித்த ஐரோப்பிய ஒன்றிய (EU) 2024/2831 நெறிமுறையானது, நெறிமுறை மேலாண்மைக்கு ஒரு முழு அத்தியாயத்தை ஒதுக்கியுள்ளது. இது, பணியாளர்களின் பணிச்சூழலை கணிசமாகப் பாதிக்கும் தானியங்கி கண்காணிப்பு மற்றும் முடிவெடுக்கும் அமைப்புகள் குறித்து அவர்களுக்குத் தெரிவிக்க தளங்களைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது; உணர்ச்சி மற்றும் உளவியல் நிலை குறித்த தரவுகள், தனிப்பட்ட உரையாடல்கள் குறித்த தரவுகள் உள்ளிட்ட சில வகை தரவுகளைச் செயலாக்குவதைக் கட்டுப்படுத்துகிறது; இந்த அமைப்புகளின் விளைவுகளை மனித மேற்பார்வையுடன் கண்காணிக்க வேண்டும் எனக் கோருகிறது; மேலும், ஒரு கணக்கைக் கட்டுப்படுத்துதல் அல்லது இடைநிறுத்துதல் போன்ற முக்கிய முடிவுகள் குறித்து விளக்கம் பெறுவதற்கும், அவற்றை மனிதர்கள் மறுஆய்வு செய்வதற்கும் பணியாளர்களுக்கு உரிமை அளிக்கிறது. குறிப்பிடத்தக்க வகையில், இந்த பாதுகாப்பு அம்சங்களில் பல, பணியாளர்கள் என்ற தகுதி இருந்தாலும் இல்லாவிட்டாலும், தளப் பணியைச் செய்யும் நபர்களுக்கும் பொருந்தும்.

உறுப்பு நாடுகள் 2 டிசம்பர் 2026-க்குள் இந்த நெறிமுறையைச் சட்டமாக்க வேண்டும். தேசிய அமலாக்கச் சட்டம் அமலுக்கு வரும் வரை, GDPR மற்றும் AI சட்டமே செயல்பாட்டு விதிகளாக நீடிக்கும், மேலும் அவற்றின் தேவைகள் ஏற்கெனவே ஏறக்குறைய இதே அம்சங்களையே உள்ளடக்கியுள்ளன.

டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம்: ஒரு அல்காரிதத்தால் உங்கள் ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவர முடியாது.

ஐரோப்பிய தரவுப் பாதுகாப்பு மற்றும் செயற்கை நுண்ணறிவு விதிகள், இந்த அமைப்பு எவ்வாறு செயல்படலாம் என்பதை நிர்வகிக்கின்றன. டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம், ஒரு முதலாளி அதன் வெளியீட்டைக் கொண்டு என்ன செய்யலாம் என்பதை நிர்வகிக்கிறது, மேலும் இது பெரும்பாலான அல்காரிதமிக் மேலாண்மைத் திட்டங்கள் கருதுவதை விடக் கணிசமாகக் கடுமையானது.

நெதர்லாந்தில் ஒரு முதலாளி ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை எளிதாக முடிவுக்குக் கொண்டுவர முடியாது. பணிநீக்கத்திற்கு, டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:669-இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள ஒரு நியாயமான காரணம் தேவைப்படுகிறது. மேலும், காரணத்தைப் பொறுத்து, UWV-இன் முன் அனுமதி அல்லது கான்டன்ரெக்டரின் (துணை மாவட்ட நீதிமன்றம்) தீர்ப்பு தேவைப்படுகிறது. செயல்திறன் குறைபாடு என்பது அத்தகைய காரணங்களில் ஒன்றாகும், மேலும் அது மிகவும் சவாலான ஒன்றாகும். பணியாளர் அந்தப் பணிக்குத் தகுதியற்றவர் என்பதையும், இது குறித்து அவருக்கு உரிய நேரத்தில் தெரிவிக்கப்பட்டது என்பதையும், மேலும் மேம்படுத்துவதற்கான உண்மையான வாய்ப்பு, தேவைப்படும் இடங்களில் ஆதரவுடன் வழங்கப்பட்டது என்பதையும் முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும். டாஷ்போர்டு வாசிப்பு என்பது ஒரு மேம்பாட்டு செயல்முறை ஆகாது. மேலும், என்ன விவாதிக்கப்பட்டது, எப்போது விவாதிக்கப்பட்டது, மற்றும் என்ன உதவி வழங்கப்பட்டது என்று நீதிமன்றம் கேட்கும். டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் குறித்த எங்கள் வழிகாட்டி , பணிநீக்கக் கட்டமைப்பை இன்னும் விரிவாக விளக்குகிறது.

பாகுபாடு சட்டம் என்பது விளைவுக்குப் பொருந்தும், நோக்கத்திற்கு அல்ல. பாலினம், இனம், வயது, மதம், இயலாமை அல்லது நாள்பட்ட நோய் போன்ற காரணங்களுக்காக ஒரு அமைப்பு ஊழியர்களுக்குப் பாதகமாக இருந்தால், அந்த விளைவை யாராவது நோக்கமாகக் கொண்டிருந்தார்களா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், அது பொது சமத்துவச் சட்டம் (Algemene wet gelijke behandeling) மற்றும் வயது, இயலாமை தொடர்பான குறிப்பிட்ட சமத்துவச் சட்டங்களின் கீழ் சட்டவிரோதமாகும். வரலாற்றுப் பயிற்சித் தரவுகளே இதற்கு வழக்கமான காரணமாகும்: கடந்த காலத்தில் யார் பதவி உயர்வு பெற்றார்கள் என்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டு பயிற்சி அளிக்கப்பட்ட ஒரு மாதிரி, கடந்த காலத்தின் விருப்பங்களையே மீண்டும் உருவாக்கும். காலப்போக்கில் கிடைக்கும் தன்மை அல்லது வெளியீட்டை அளவிடும் அமைப்புகள், மகப்பேறு விடுப்பு எடுத்த, குறைக்கப்பட்ட மணிநேரம் வேலை செய்த அல்லது நோய் காரணமாகப் பணிக்கு வராத ஊழியர்களைத் தண்டிக்கும் போக்கைக் கொண்டுள்ளன. மேலும், ஒரு சட்டப்பூர்வ உரிமையைப் பயன்படுத்தியதற்காக ஒரு ஊழியரைத் தண்டிப்பதைத்தான் சமத்துவச் சட்டம் துல்லியமாகத் தடை செய்கிறது.

பணிக்குழு ஒப்புக்கொள்ள வேண்டும்

தொழிலாளர் மன்றம் உள்ள ஒரு நிறுவனத்தில், முதலாளிக்கு ஒரு நல்ல எண்ணத்தை விட மேலான ஒன்று தேவைப்படுகிறது. தொழிலாளர் மன்றங்கள் சட்டத்தின் (Wet op de ondernemingsraden) 27வது பிரிவின்படி, பணியாளர் மதிப்பீடு, ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட தரவுகளைப் பதப்படுத்துதல் மற்றும் பாதுகாத்தல், மற்றும் பணியாளர்களின் இருப்பு, நடத்தை அல்லது செயல்திறனைக் கண்காணிப்பதற்காக அல்லது அவதானிப்பதற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட அல்லது பொருத்தமான வசதிகள் உள்ளிட்ட ஏற்பாடுகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கோ, திருத்துவதற்கோ அல்லது திரும்பப் பெறுவதற்கோ தொழிலாளர் மன்றத்தின் (ondernemingsraad) ஒப்புதல் தேவைப்படுகிறது. ஒரு செயற்கை நுண்ணறிவு (AI) செயல்திறன் அமைப்பு இந்த மூன்றையும் ஒரே நேரத்தில் செயல்படுத்துகிறது.

இங்கு ஒப்புதல் என்பது ஒரு சம்பிரதாயமல்ல. தேவையான ஒப்புதல் இல்லாமல் எடுக்கப்பட்ட ஒரு முடிவை, தொழிலாளர் மன்றம் செல்லாதது என அறிவிக்க முடியும். அதன் பிறகு, முதலாளி அதனைச் செயல்படுத்துவதிலிருந்து தடுக்கப்படலாம். தங்கள் மீது ஒரு அமைப்பு திணிக்கப்பட்டதாக உணரும் ஊழியர்களுக்கு, வழக்குத் தொடுப்பதைப் பற்றி யாரும் சிந்திப்பதற்கு முன்பே, தொழிலாளர் மன்றமே பெரும்பாலும் மாற்றத்திற்கான வேகமான மற்றும் மிகவும் பயனுள்ள வழியாக அமைகிறது.

நீதிமன்றங்கள் இதுவரை என்ன தீர்ப்பளித்துள்ளன

வழக்குச் சட்டம் இன்னும் வளர்ந்து வருகிறது, ஆனால் இரண்டு டச்சுத் தீர்ப்புகள் ஏற்கனவே அதன் போக்கைத் தீர்மானித்துவிட்டன, மேலும் அவை இரண்டும் நெதர்லாந்திற்கு அப்பாலும் பரவலாக மேற்கோள் காட்டப்படுகின்றன.

ஊபர் மற்றும் ஓலா தீர்ப்புகள்

4 ஏப்ரல் 2023 அன்று கெரெக்ட்ஷாஃப் Amsterdam (Amsterdam ஊபர் மற்றும் ஓலா நிறுவனங்களுக்கு எதிராக ஓட்டுநர்கள் தொடர்ந்த தொடர் வழக்குகளில் மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது. தங்களின் கணக்குகள் ஏன் முடக்கப்பட்டன என்றும், தங்களுக்கு வேலையும் ஊதியமும் எவ்வாறு ஒதுக்கப்பட்டன என்றும் ஓட்டுநர்கள் தெரிந்துகொள்ள விரும்பினர். தகவல் தொடர்பான அம்சங்களில் நீதிமன்றம் பெரும்பாலும் அவர்களுக்குச் சாதகமாகவே தீர்ப்பளித்தது. தளத்தை அணுகும் வாய்ப்பையும், அதன் மூலம் தங்கள் வருமானத்தையும் இழந்த ஓட்டுநர்கள், தானியங்கி முடிவெடுக்கும் முறையால் கணிசமாகப் பாதிக்கப்பட்டனர். மேலும், வர்த்தக ரகசியங்கள் அல்லது முறைகேடு அபாயம் ஆகியவற்றைக் காரணம் காட்டி, அந்த ஆட்சேபனைக்கு ஆதாரம் இல்லாமல் நிறுவனங்கள் விளக்கத்தைத் தெரிவிக்காமல் இருக்க முடியாது.

நீதிமன்றம் கோரியது உறுதியான ஒன்றாகும்: தொழில்நுட்பத்தைப் பற்றிய ஒரு பொதுவான விளக்கம் அல்ல, மாறாகப் பயன்படுத்தப்பட்ட காரணிகள் மற்றும் அவற்றுக்கு அளிக்கப்பட்ட முக்கியத்துவம் குறித்த தகவல்கள் தேவைப்பட்டன. அப்போதுதான் சம்பந்தப்பட்ட நபர் முடிவைப் புரிந்துகொண்டு அதை எதிர்த்து வாதிட முடியும். இந்தத் தரநிலையே ஒரு செயல்திறன் அல்காரிதத்திற்கும் பொருந்தும் என்று முதலாளிகள் கருத வேண்டும். 'நான் ஏன் குறைந்த மதிப்பெண் பெற்றேன்? அதை அந்த மாதிரிதான் தீர்மானித்தது' என்று நீங்கள் பதிலளித்தால், நீங்கள் அந்தத் தரநிலையைப் பூர்த்தி செய்யவில்லை.

SyRI தீர்ப்பு

இரண்டாவது வழக்கு ஒரு வேலைவாய்ப்புத் தகராறு அல்ல, ஆனால் அதன் வாதம் பணியிடத்தையும் உள்ளடக்கியது. 5 பிப்ரவரி 2020 அன்று வழங்கப்பட்ட தனது தீர்ப்பில் (ECLI:NL:RBDHA:2020:865), நலத்திட்ட உதவி மற்றும் வரி மோசடிகளைக் கண்டறியப் பயன்படுத்தப்படும் அரசாங்கத்தின் இடர்-சுட்டிக்காட்டும் அமைப்பான SyRI-க்கு அடிப்படையாக உள்ள சட்டம், ஐரோப்பிய மனித உரிமைகள் மாநாட்டின் 8-வது பிரிவின் சோதனையில் தோல்வியடைந்ததாக ரெக்ட்பேங்க் டென் ஹாக் (ஹேக் மாவட்ட நீதிமன்றம்) தீர்ப்பளித்தது. அந்த அமைப்பு போதுமான அளவு வெளிப்படையானதாகவும் சரிபார்க்கக்கூடியதாகவும் இல்லை: ஒரு நபர் எவ்வாறு சுட்டிக்காட்டப்பட்டார் என்பதை வெளியிலிருந்து யாராலும் நிறுவ முடியவில்லை, இது அதற்கு எதிராகப் பாதுகாத்துக் கொள்வதை சாத்தியமற்றதாக்கியது.

இந்தக் கொள்கை பொதுவானது. அதன் செயல்பாடுகளை ஆராய முடியாத ஒரு அமைப்பை கேள்விக்குட்படுத்த முடியாது, மேலும் கேள்விக்குட்படுத்த முடியாத ஒரு முடிவு நியாயமான முடிவாகாது. பணியாளராலும் சரி, முதலாளியாலும் சரி விளக்க முடியாத ஒரு மாதிரியின் அடிப்படையில் மதிப்பீடுகளைச் செய்ய விரும்பும் ஒரு முதலாளி, அந்த வழக்கில் தோல்வியடைந்த அதே அடித்தளத்தின் மீதுதான் தனது செயல்பாடுகளை அமைக்கிறார். செயற்கை நுண்ணறிவு மற்றும் குற்றவியல் சட்டம் குறித்த எங்கள் கட்டுரை காட்டுவது போல, தானியங்கிச் செயல்பாடுகளுக்கான பொறுப்பு குறித்த இந்தக் கேள்விகள் வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தை மட்டும் தாண்டிச் செல்கின்றன.

ஒரு அல்காரிதம் உங்களுக்கு மதிப்பெண் வழங்கினால் உங்கள் உரிமைகள்

நீங்கள் ஒரு செயற்கை நுண்ணறிவு அமைப்பின் உதவியுடன் மதிப்பிடப்பட்டால், உங்களுக்கு உறுதியான மற்றும் செயல்படுத்தக்கூடிய உரிமைகள் உண்டு; மேலும், அந்த உரிமைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன்பு, அந்த அமைப்பு தவறானது என்று நீங்கள் நிரூபிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

உங்களைப் பற்றி என்னென்ன தரவுகள் சேமிக்கப்பட்டுள்ளன என்று நீங்கள் கேட்கலாம், மேலும் மதிப்பீட்டிற்குத் தேவையான அளவீடுகள் மற்றும் அவற்றிலிருந்து பெறப்பட்ட மதிப்பெண்கள் உட்பட அதன் நகலைப் பெறலாம். கணினியின் தர்க்கம், கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் காரணிகள் மற்றும் அவற்றின் எடையிடல் ஆகியவை குறித்த அர்த்தமுள்ள தகவல்களை நீங்கள் கேட்கலாம். குறிப்பிடத்தக்க விளைவைக் கொண்ட ஒரு முடிவு தானியங்கி முறையில் எடுக்கப்பட்டிருந்தால், நீங்கள் மனிதத் தலையீட்டைக் கோரலாம், உங்கள் சொந்தக் கருத்தை முன்வைக்கலாம், மற்றும் அந்த முடிவை எதிர்த்துப் போட்டியிடலாம். தவறான தரவுகளை நீங்கள் சரிசெய்யச் செய்யலாம்; இது கேட்பதற்கு எளிதாகத் தோன்றினாலும், உண்மையில் மிகவும் முக்கியமானது: தவறாகப் பதிவுசெய்யப்பட்ட விடுப்புகள் முதல் தவறான நபருக்குக் கூறப்பட்ட பணிகள் வரை, இந்த அமைப்புகள் பதிவுசெய்யும் பெரும்பாலானவை முற்றிலும் தவறானவையே.

நடைமுறையில் ஒரு தானியங்கு மதிப்பீட்டை எவ்வாறு எதிர்ப்பது

உங்கள் நிலைப்பாட்டை எழுப்புவதற்கு முன், அதை ஆவணப்படுத்துவதில் இருந்து தொடங்குங்கள். மதிப்பீட்டில் கவனிக்கப்படாத குறிப்பிட்ட பணிகள், சூழ்நிலைகள் அசாதாரணமாக இருந்த காலகட்டங்கள், மற்றும் உங்கள் செயல்திறனுடன் தொடர்பில்லாத காரணங்களுக்காக புள்ளிவிவரங்களைக் குறைக்கக்கூடிய எந்தவொரு பணிக்கு வராமை, விடுப்பு அல்லது மறுபணி நியமனம் ஆகியவற்றைக் குறித்துக்கொள்ளுங்கள். ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு மீண்டும் உருவாக்கும் ஒரு செயலை விட, சமகாலக் குறிப்புகள் அதிக மதிப்பு வாய்ந்தவை.

பின்னர், GDPR-இன் கீழ் உங்கள் உரிமைகளைப் பயன்படுத்துகிறீர்கள் என்று குறிப்பிட்டு, உங்கள் மதிப்பீட்டில் பயன்படுத்தப்பட்ட தரவுகளையும் அதன் தர்க்கத்திற்கான விளக்கத்தையும் கேட்டு, மேலும் வேறுபட்ட முடிவுக்கு வர அதிகாரம் உள்ள ஒருவரால் மனித மறுஆய்வு செய்யக் கோரியும், உங்கள் முதலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக ஒரு கோரிக்கையை அனுப்புங்கள். ஒரு நியாயமான காலக்கெடுவை நிர்ணயித்துக் கொள்ளுங்கள்; GDPR-இன் படி, முதலாளி ஒரு மாதத்திற்குள் பதிலளிக்க வேண்டும், சிக்கலான நேர்வுகளில் இந்தக் காலக்கெடுவை நீட்டிக்கலாம். கடிதப் பரிமாற்றங்கள் சான்றாக மாறும் வாய்ப்பு இருப்பதால், உங்கள் தொனி உண்மைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டதாக இருக்க வேண்டும்.

வேலையளிப்பவர் போதுமான அளவு பதிலளிக்கவில்லை என்றால், நீங்கள் தனிநபர் நல ஆணையத்திடம் (Autoriteit Persoonsgegevens) புகார் அளிக்கலாம், மேலும் இந்தத் தகராறை நீதிமன்றங்களுக்கும் கொண்டு செல்லலாம். பணிநீக்கத்திற்கோ அல்லது உங்கள் பணி விதிமுறைகளில் மாற்றத்திற்கோ ஆதரவாக இந்த மதிப்பீடு பயன்படுத்தப்படும்போது, ​​வேலைவாய்ப்பு வழிமுறையே பொதுவாக மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். மேலும், அதன் காலக்கெடுவும் குறுகியதே, எனவே முன்கூட்டியே ஆலோசனை பெறுங்கள். செயற்கை நுண்ணறிவு மற்றும் பெருந்தரவுகளின் காலத்தில் GDPR-இன் கீழ் தரவு தனியுரிமை குறித்த எங்கள் கட்டுரை , அதன் அடிப்படைக் கட்டமைப்பை விளக்குகிறது.

கணினியை இயக்குவதற்கு முன் ஒரு முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்

வேலை வழங்குநர்களைப் பொறுத்தவரை, இந்தத் துறையில் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குவது என்பது பெரும்பாலும் ஒரு வரிசைமுறை சார்ந்த விஷயமாகும். ஏறக்குறைய ஒவ்வொரு கடுமையான பிரச்சனையும், முதலில் ஒரு அமைப்புமுறை கொள்முதல் செய்யப்பட்டு நிறுவப்பட்டு, பின்னர் சட்டரீதியான கேள்விகள் கேட்கப்பட்டதாலேயே எழுகிறது.

நோக்கத்துடன் தொடங்குங்கள். அந்த அமைப்பு உண்மையில் எதை அடைய முயற்சிக்கிறது என்பதையும், அந்த அமைப்பு எந்தெந்த முடிவுகளில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் என்பதையும் குறித்துக்கொள்ளுங்கள். ஏனெனில், நியாயப்படுத்தக்கூடிய தரவுகள், சட்ட அடிப்படை, இடர் மதிப்பீடு மற்றும் தேவைப்படும் மனித மேற்பார்வையின் அளவு என மற்ற அனைத்தும் அதிலிருந்தே உருவாகின்றன. பணி அட்டவணையை மேம்படுத்துவதற்காக வாங்கப்பட்டு, பின்னர் யாருக்கும் தெரியாமல் பணிநீக்கக் கோப்புகளை உருவாக்கப் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு அமைப்பு, சட்டவிரோதமான செயலாக்க நடவடிக்கைக்கு வழிவகுக்கும் ஒரு உன்னதமான வழியாகும்.

தரவுப் பாதுகாப்பு தாக்க மதிப்பீட்டை, ஏற்கனவே எடுக்கப்பட்ட ஒரு முடிவை நியாயப்படுத்துவதற்காகப் பின்னர் தயாரிக்கப்படும் ஆவணமாக அல்லாமல், செயல்படுத்துவதற்கு முன்பே மேற்கொண்டு, அதன் முடிவைப் பதிவு செய்யவும். பணியாளர் ஒப்புதல் அரிதாகவே செல்லுபடியாகும் என்பதை மனதில் கொண்டு, சட்டப்பூர்வ அடிப்படையை நிறுவி ஆவணப்படுத்தவும். இந்த அமைப்பு, செயற்கை நுண்ணறிவுச் சட்டத்தின் உயர்-ஆபத்துப் பிரிவின் கீழ் வருகிறதா என்பதைத் தீர்மானிக்கவும்; அவ்வாறு வந்தால், தொழிலாளர் பிரதிநிதிகள் மற்றும் பாதிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்குத் தெரிவிக்கும் கடமை உட்பட, செயல்படுத்துபவருடன் இணைந்திருக்கும் கடமைகளை வரையறுக்கவும். பணி மன்றங்கள் சட்டத்தின் 27-வது பிரிவு பொருந்தும் இடங்களில், பணி மன்றத்தின் ஒப்புதலைப் பெற்று, அதன் பங்களிப்பு ஏதேனும் மாற்றத்தை ஏற்படுத்தும் அளவிற்குப் போதுமான காலத்திற்கு முன்பே அதை ஈடுபடுத்தவும்.

பின்னர், பிரிவு 22 கோரும் மேற்பார்வையை வடிவமைத்து, அது உண்மையானதா எனச் சோதிக்கவும். அதன் வெளியீட்டை யார் மதிப்பாய்வு செய்கிறார்கள், அந்த நபரால் தனது மேலதிகாரியிடம் அந்த விலகலை நியாயப்படுத்தாமல் அதை மீறிச் செயல்பட முடியுமா, மதிப்பிடுவதற்குத் தேவையான சூழல் அவர்களிடம் உள்ளதா, மற்றும் அதற்கான நேரம் அவர்களிடம் உள்ளதா என்று கேளுங்கள். மதிப்பாய்வாளர் ஒரு பிற்பகலில் நூறு வழக்குகளைக் கையாளுகிறார் என்பதே நேர்மையான பதிலாக இருந்தால், அந்த நிறுவனத்தில் மனித மேற்பார்வை இல்லை; அங்கு இருப்பது ஒரு கையொப்பம் மட்டுமே.

இறுதியாக, நோக்கங்களை விட விளைவுகளைச் சோதிக்கவும். பாதுகாக்கப்பட்ட பண்புக்கூறு மற்றும் பணி முறை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அமைப்பின் முடிவுகளைத் தணிக்கை செய்யுங்கள், மேலும் பகுதிநேரம் பணிபுரியும், விடுப்பு எடுத்த அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர்களைக் குறிப்பாகக் கவனியுங்கள். ஒரு மதிப்பீட்டைக் கேள்வி கேட்க ஊழியர்களுக்குத் தெளிவான வழியை வழங்குங்கள், மேலும் அந்தக் கேள்விகளுக்கு என்ன நடக்கிறது என்பதைப் பதிவு செய்யுங்கள். ஆவணங்களைப் பாதுகாத்து வையுங்கள், ஏனெனில் இணக்கத்தை நிரூபிக்கும் பொறுப்பு முதலாளியையே சாரும், மேலும் ஒரு தகராறில் அந்தக் கோப்புதான் தற்காப்பாக அமையும்.

இது உங்களை எங்கே கொண்டு செல்கிறது

அல்காரிதமிக் மேலாண்மை தடைசெய்யப்படவில்லை, அது நீக்கப்படவும் போவதில்லை. சட்டம் செய்வது என்னவென்றால், அளவீட்டிற்கும் தீர்ப்புக்கும் இடையில் ஒரு கோட்டை வரைகிறது. அமைப்புகள் கணக்கிடலாம், ஒப்பிடலாம் மற்றும் சமிக்ஞை செய்யலாம்; ஆனால் மனிதர்கள்தான் முடிவெடுக்க வேண்டும், விளக்க வேண்டும் மற்றும் பொறுப்பேற்க வேண்டும். தாங்கள் அத்தகைய ஒரு அமைப்பால் மதிப்பிடப்படுகிறோம் என்பதை அறிந்துகொள்ளவும், அது எதை அளவிடுகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்ளவும், தங்களைப் பெரிதும் பாதிக்கும் எந்தவொரு முடிவையும் ஒரு மனிதர் மீண்டும் பரிசீலிக்கவும் ஊழியர்களுக்கு உரிமை உண்டு. வேலைப் பிரிவினையை ஏற்கும் முதலாளிகள் இந்தக் கருவிகளை நம்பிக்கையுடன் பயன்படுத்தலாம். டாஷ்போர்டையே முடிவெடுக்க விடுபவர்கள், பணியாளர் நல ஆணையமோ (Autoriteit Persoonsgegevens) அல்லது மாவட்ட நீதிமன்றமோ (kantonrechter) அதன் வெளியீட்டை ஒரு முறையான மதிப்பீட்டிற்கு மாற்றாக ஏற்றுக்கொள்ளாது என்பதைக் காண்பார்கள்.

Law & More செயல்திறன் மேலாண்மையில் செயற்கை நுண்ணறிவைப் பயன்படுத்துவது குறித்து, அதன் தாக்க மதிப்பீடு, தொழிலாளர் மன்ற நடைமுறை, மனித மேற்பார்வையின் வடிவமைப்பு வரை முதலாளிகளுக்கு நாங்கள் ஆலோசனை வழங்குகிறோம். மேலும், தங்களுக்கு நியாயமற்றதாகத் தோன்றும் ஒரு தானியங்கு மதிப்பீட்டை எதிர்கொள்ளும் ஊழியர்களுக்கும் நாங்கள் ஆலோசனை அளிக்கிறோம். உங்கள் பணியையோ அல்லது உங்கள் ஊழியர்களின் பணியையோ மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு அல்காரிதம் பயன்படுத்தப்பட்டால், அந்த நிலைமையை உங்களுடன் கலந்தாலோசித்து மதிப்பாய்வு செய்வதில் நாங்கள் மகிழ்ச்சியடைகிறோம்.

AI செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள் பற்றிய பொதுவான கேள்விகள்