தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம்

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில், முதலாளி மற்றும் பணியாளர் ஒருவருக்கொருவர் தெரிந்து கொள்ளலாம். வேலை மற்றும் நிறுவனம் தனது விருப்பப்படி இருக்கிறதா என்பதை ஊழியர் பார்க்க முடியும், அதே நேரத்தில் பணியாளர் பணிக்கு பொருத்தமானவரா என்பதை முதலாளி பார்க்க முடியும். துரதிர்ஷ்டவசமாக, இது ஊழியருக்கு பணிநீக்கம் செய்ய வழிவகுக்கும். தகுதிகாண் காலத்திற்குள் எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் ஒரு பணியாளரை முதலாளி பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? இந்த வலைப்பதிவு கட்டுரையில் ஒரு பணியாளர் அல்லது முதலாளியாக என்ன எதிர்பார்க்க வேண்டும் என்பதை விளக்குகிறோம். ஒரு தகுதிகாண் காலம் சட்டத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் போது நாங்கள் முதலில் விவாதிப்போம். அடுத்து, தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் தொடர்பான விதிகள் விவாதிக்கப்படுகின்றன.

தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம்

சட்ட தகுதிகாண் காலம்

தகுதிகாண் காலத்திற்கு வெளியே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை விட, தகுதிகாண் காலத்திற்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு வெவ்வேறு தேவைகள் பொருந்தும் என்பதால், தகுதிகாண் காலம் சட்டத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்திசெய்கிறதா என்பது முதன்மையாக பொருத்தமானது. முதலாவதாக, தகுதிகாண் காலம் இரு தரப்பினருக்கும் ஒரே மாதிரியாக இருக்க வேண்டும். இரண்டாவதாக, தகுதிகாண் காலம் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். இதை (கூட்டு) தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் ஒப்புக் கொள்ளலாம்.

தகுதிகாண் காலத்தின் நீளம்

கூடுதலாக, தகுதிகாண் காலம் சட்டப்பூர்வமாக அனுமதிக்கப்பட்டதை விட நீண்டதாக இருக்கக்கூடாது. இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலத்தைப் பொறுத்தது. எடுத்துக்காட்டாக, 6 மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் எந்தவொரு தகுதிகாண் காலமும் பொருந்தாது என்று சட்டம் கூறுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் 1 வருடத்திற்கும் குறைவாக இருந்தால், ஆனால் 6 மாதங்களுக்கும் அதிகமாக இருந்தால், அதிகபட்சம் 1 மாதம் பொருந்தும். ஒப்பந்தம் 2 ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டால் (எ.கா. காலவரையற்ற காலத்திற்கு), அதிகபட்சம் 2 மாதங்கள் பொருந்தும்.

அதே முதலாளியுடன் ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நன்னடத்தை காலம்

புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு வெவ்வேறு திறன்கள் அல்லது பொறுப்புகள் தெளிவாகத் தேவைப்படாவிட்டால், அதே முதலாளியுடனான ஒரு புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் கொள்கை ரீதியாக அனுமதிக்கப்படாது என்பதும் சட்டத்திலிருந்து தோன்றுகிறது. அதே வேலையில் ஒரு வாரிசு முதலாளி (எ.கா. தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு) சம்பந்தப்பட்டால் புதிய தகுதிகாண் காலம் சேர்க்கப்படாது. இதன் விளைவு என்னவென்றால், சட்டத்தின் அடிப்படையில், ஒரு தகுதிகாண் காலம், கொள்கையளவில், ஒரு முறை மட்டுமே ஒப்புக் கொள்ளப்படலாம்.

சோதனை காலம் சட்டத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யவில்லை

ஒரு தகுதிகாண் காலம் சட்டத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யாவிட்டால் (எ.கா. இது அனுமதிக்கப்பட்டதை விட நீண்டது என்பதால்), அது பூஜ்யமாகவும் வெற்றிடமாகவும் கருதப்படுகிறது. இதன் பொருள் தகுதிகாண் காலம் இல்லை. பணிநீக்கத்தின் செல்லுபடியாக்கத்திற்கு இது விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது, ஏனெனில் பதவி நீக்கம் குறித்த வழக்கமான சட்ட விதிகள் விண்ணப்பிக்கவும். தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை விட இது கடுமையான தேவைகளுக்கு உட்பட்டது.

தகுதிகாண் காலத்திற்குள் தள்ளுபடி

மேலே விவரிக்கப்பட்ட சட்டப்பூர்வ தேவைகளை ஒரு தகுதிகாண் காலம் பூர்த்தி செய்தால், மிகவும் நெகிழ்வான பணிநீக்க திட்டம் பொருந்தும். பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டபூர்வமான நியாயமான காரணமின்றி, தகுதிகாண் காலத்திற்குள் எந்த நேரத்திலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியும் என்பதே இதன் பொருள். இதன் விளைவாக, ஊழியர் நோய் ஏற்பட்டால் தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, இந்த வழக்கில் நீண்ட தகுதிகாண் காலத்திற்கு உரிமை இல்லை. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது, ​​வாய்வழி அறிக்கை போதுமானது, இருப்பினும் இதை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்துவது நல்லது. தகுதிகாண் காலத்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல் இந்த நிபந்தனைகளின் கீழ் பணியாளர் மற்றும் முதலாளி ஆகிய இருவருக்கும் செயல்படுத்தப்படலாம். ஊழியர் இன்னும் தனது பணியைத் தொடங்கவில்லை என்றால் இதுவும் சாத்தியமாகும். தகுதிகாண் காலத்திற்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், முதலாளி தொடர்ந்து ஊதியம் கொடுக்க வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை, மேலும் (கட்டாய சூழ்நிலைகளைத் தவிர) சேதங்களைச் செலுத்த வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை.

பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது முதலாளி காரணங்களைக் கூற வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை. இருப்பினும், ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில், முதலாளி இதை விளக்க வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு உந்துதலை முதலாளி விரும்பினால் ஊழியருக்கும் இது பொருந்தும். பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான உந்துதல் எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்கப்பட வேண்டும்.

நன்மைகளுக்கான உரிமை

தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா செய்ய தேர்வுசெய்தால், அவருக்கு அல்லது அவளுக்கு WW நன்மைக்கு உரிமை இல்லை. இருப்பினும், அவர் அல்லது அவள் நகராட்சியில் இருந்து ஒரு சமூக உதவி நன்மைக்கு உரிமை பெறலாம். ஒரு ஊழியர் நோய் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் அல்லது அவள் நோய்வாய்ப்பட்ட நன்மைகள் சட்டத்தின் (ஜீக்டெவெட்) கீழ் பயனடைய உரிமை பெறலாம்.

பாரபட்சம்

எவ்வாறாயினும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது பாகுபாடு காண்பதற்கான தடைக்கு இணங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எனவே, பாலினம் (எ.கா. கர்ப்பம்), இனம், மதம், நோக்குநிலை, இயலாமை அல்லது நாட்பட்ட நோய் ஆகியவற்றுடன் ஒப்பந்தத்தை முதலாளி நிறுத்தக்கூடாது. எவ்வாறாயினும், கர்ப்ப காலத்தில் அல்லது நாள்பட்ட நோயின் போது தகுதிகாண் காலத்திற்குள் நிறுத்தப்படுவது பொதுவான பணிநீக்கக் காரணத்துடன் அனுமதிக்கப்படுவது இங்கு பொருத்தமானது.

பதவி நீக்கம் என்பது பாரபட்சமானது என்றால், அதை துணை நீதிமன்றத்தால் ரத்து செய்யலாம். பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு மாதங்களுக்குள் இது கோரப்பட வேண்டும். அத்தகைய கோரிக்கை வழங்கப்படுவதற்கு, முதலாளியின் தரப்பில் கடுமையான குற்றச்சாட்டு இருக்க வேண்டும். நீதிமன்றம் ஊழியருக்கு ஆதரவாக தீர்ப்பளித்தால், பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பு செல்லாது என்று கருதப்படுவதால், முதலாளி சம்பளத்திற்கு கடன்பட்டுள்ளார். சேதத்தை ஈடுசெய்ய முதலாளி கடமைப்படவில்லை. ரத்து செய்வதற்குப் பதிலாக, பாரபட்சமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், நியாயமான இழப்பீட்டைக் கோருவதும் சாத்தியமாகும், இந்த விஷயத்தில் கடுமையான அவதூறுகள் எதுவும் நிரூபிக்கப்பட வேண்டியதில்லை.

தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கத்தை எதிர்கொள்கிறீர்களா அல்லது பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய விரும்புகிறீர்களா? அப்படியானால், தொடர்பு கொள்ளவும் Law & More. எங்கள் வக்கீல்கள் வேலைவாய்ப்பு சட்டத் துறையில் வல்லுநர்கள் மற்றும் நடவடிக்கைகளின் போது உங்களுக்கு சட்ட ஆலோசனை அல்லது உதவியை வழங்குவதில் மகிழ்ச்சியடைவார்கள். எங்கள் சேவைகளைப் பற்றி அல்லது பணிநீக்கம் குறித்து ஏதேனும் கேள்விகள் உள்ளதா? மேலும் தகவல்களை எங்கள் தளத்திலும் காணலாம்: dismissal.site.

இந்த