தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் என்பது முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவரும் கூட்டாண்மையில் உடனடியாக தடையை நீக்க முடியும் என்பதாகும். இதைச் செய்யலாம். அறிவிப்பு இல்லாமல் மேலும் UWV அல்லது துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் சிக்கலான நடைமுறைகள் இல்லாமல். எனவே, நடைமுறையில், போட்டி எதிர்பார்த்த அளவுக்கு சிறப்பாக இல்லை என்றால், அது ஒரு விரைவான வழியாகும்.
தகுதிகாண் பணிநீக்கம் என்றால் என்ன?
தகுதிகாண் காலம் என்பது அடிப்படையில் ஒரு அறிமுகக் காலம். இரு தரப்பினருக்கும் இது ஒரு வகையான சோதனை ஓட்டமாக நினைத்துப் பாருங்கள். புதிய ஊழியர் குழுவிற்கும் வேலைக்கும் உண்மையிலேயே பொருந்துகிறாரா என்பதைப் பார்க்க இது முதலாளிக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது. அதே நேரத்தில், ஊழியர் வேலை மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தை விரும்புகிறார்களா என்பதைக் கண்டறிய முடியும்.
அவர்களில் யாராவது ஒருவர் அது ஒரு நல்ல பொருத்தம் இல்லை என்ற முடிவுக்கு வந்தால், சட்டம் ஒத்துழைப்பை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான குறைந்த அளவிலான வழியை வழங்குகிறது. இந்த நெகிழ்வுத்தன்மை தகுதிகாண் காலத்தின் முக்கிய அம்சமாகும். இந்த காலகட்டத்தில் எந்த நேரத்திலும் பணிநீக்கம் வழங்கப்படலாம், அதன் பிறகு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் உடனடியாக முடிவடைகிறது. சாதாரண பணிநீக்கத்தில் கட்டாயமாக இருக்கும் தடுப்பு பணிநீக்க சோதனை இங்கே தேவையில்லை.
சட்டப்பூர்வ சோதனைக் காலத்தின் காலம்
பணிநீக்கம் குறித்த விதிகள் நெகிழ்வானவை என்றாலும், தகுதிகாண் காலம் சட்டப்பூர்வ கால வரம்புகளால் கண்டிப்பாகக் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அனுமதிக்கப்பட்ட அதிகபட்ச காலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நீளத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடையது. கவனமாக இருங்கள்: தகுதிகாண் காலத்தின் கால அளவில் ஏற்படும் தவறு முழுப் பிரிவையும் செல்லாததாக்குகிறது. பின்னர் ஊழியர் முதல் நாளிலிருந்தே முழு பணிநீக்கப் பாதுகாப்பையும் பெறுகிறார்.
அடிப்படை விதிகள் பின்வருமாறு:
- 6 மாதங்களுக்கும் குறைவான ஒப்பந்தம்: சோதனை காலம் அனுமதிக்கப்படவில்லை.
- 6 மாதங்கள் முதல் 2 ஆண்டுகள் வரை ஒப்பந்தம்: வரையிலான தகுதிகாண் காலம் 1 மாதம்.
- 2 ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட (அல்லது காலவரையற்ற) ஒப்பந்தம்: வரையிலான தகுதிகாண் காலம் 2 மாதங்கள்.
நடைமுறையில், இதன் பொருள், ஒரு முதலாளியாக, நீங்கள் ஒரு பணியாளரை அறிவிப்பு இல்லாமல் மற்றும் UWV அல்லது நீதிமன்றங்கள் வழியாகச் செல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யலாம்.
தகுதிகாண் காலம் 'இரும்பு தகுதிகாண் காலம்' என்று அழைக்கப்படுவது வீண் அல்ல. இது சட்டத் தேவைகள் எவ்வளவு கடுமையானவை என்பதை வலியுறுத்துகிறது. மிக நீண்ட காலம் போன்ற ஒரு சிறிய விலகல், உடனடியாக அந்த விதியை செல்லாததாக்குகிறது.
ஒப்பந்த காலத்திற்கு அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம்
இன்னும் தெளிவுபடுத்த, விதிகளை ஒரு அட்டவணையில் வழங்கியுள்ளோம். எனவே எந்த வகையான ஒப்பந்தத்திற்கு எந்த தகுதிகாண் காலம் அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பதை நீங்கள் ஒரு பார்வையில் பார்க்கலாம்.
| வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் | அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் |
| 6 மாதங்களுக்கும் குறைவானது | தகுதிகாண் காலம் இல்லை |
| சரியாக 6 மாதங்கள் | தகுதிகாண் காலம் இல்லை |
| 6 மாதங்களுக்கு மேல் ஆனால் 2 வருடங்களுக்கும் குறைவானது | 1 மாதம் |
| 2 ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவை | 2 மாதங்கள் |
| நிரந்தர வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் | 2 மாதங்கள் |
| முடிவு தேதி இல்லாத தற்காலிக ஒப்பந்தம் (எ.கா. திட்ட ஒப்பந்தம்) | 1 மாதம் |
எழுதப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் இந்த விதிமுறைகள் சரியாகக் குறிப்பிடப்படுவது மிகவும் முக்கியம். செல்லுபடியாகும், எழுதப்பட்ட தகுதிகாண் பிரிவு இல்லாமல், தகுதிகாண் காலம் இல்லை, எனவே இல்லை தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் இது இந்தக் கட்டுரையில் நாம் பின்னர் விவாதிக்கும் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளுக்கான அடித்தளத்தை அமைக்கிறது.
செல்லுபடியாகும் தகுதிகாண் பிரிவிற்கான நிபந்தனைகள்
ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் ஒரு நிலையான விதியாகத் தோன்றலாம், ஆனால் அது ஒரு குறிப்பிட்ட விதி அல்ல. சட்டம் அதன் மீது கடுமையான தேவைகளை விதிக்கிறது. நீங்கள் அனைத்து நிபந்தனைகளையும் பூர்த்தி செய்யவில்லை என்றால், தகுதிகாண் பிரிவு "செல்லாதது மற்றும் செல்லாதது". சட்ட மொழியில், அது ஒருபோதும் இருந்ததில்லை என்று அர்த்தம்.
சட்ட உலகில், இதை 'இரும்பு சோதனை' என்றும் அழைக்கிறோம். அந்தச் சொல் பிழை அல்லது நெகிழ்வுத்தன்மைக்கு இடமில்லை என்பதை வலியுறுத்துகிறது. ஒரு வீட்டைக் கட்டுவதற்கு இதை ஒப்பிடுக: அடித்தளம் சரியானதாக இருக்க வேண்டும். ஒரு முக்கியமான பகுதி காணாமல் போனாலோ அல்லது தவறாக வைக்கப்பட்டாலோ, முழு அமைப்பும் நிலையற்றதாகவும் செல்லாததாகவும் இருக்கும். எனவே ஒரு தகுதிகாண் பணிநீக்கம், நீர்ப்புகா பிரிவு என்பது முழுமையான அடிப்படையாகும்.
எழுதப்பட்ட தேவை
எல்லாவற்றிலும் மிக முக்கியமான தேவை என்னவென்றால், ஒரு தகுதிகாண் காலம் இருக்க வேண்டும் எப்போதும் ஒப்புக்கொள்ளப்படும் எழுத்துப்பூர்வமாக. இது குறித்த வாய்மொழி ஒப்பந்தத்திற்கு எந்த சட்டப்பூர்வ மதிப்பும் இல்லை. எனவே, கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அல்லது பொருந்தக்கூடிய கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தத்தில் (CAO) இந்த ஷரத்து கருப்பு மற்றும் வெள்ளை நிறத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.
தெளிவை உறுதி செய்வதற்கும் பின்னர் விவாதங்களைத் தவிர்ப்பதற்கும் இந்த எழுத்துப்பூர்வ தேவை உள்ளது. பின்னர் இரு தரப்பினரும் தங்கள் நிலைப்பாடு மற்றும் வேலையின் தொடக்கத்தில் அடிப்படை விதிகள் என்ன என்பதை சரியாக அறிவார்கள். எழுதப்பட்ட ஆவணம் இல்லாமல், எந்தவொரு தகுதிகாண் காலமும் இல்லை, மேலும் ஊழியர் முதல் நாளிலிருந்தே முழு பணிநீக்கப் பாதுகாப்பையும் பெறுகிறார்.
முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் சமத்துவம்
மற்றொரு அடிப்படை விதி என்னவென்றால், இரு தரப்பினருக்கும் தகுதிகாண் காலம் சமமாக இருக்க வேண்டும். பணியாளருக்கு ஒரு மாதமும் முதலாளிக்கு இரண்டு மாதங்களும் தகுதிகாண் காலம் என்பதை ஒப்புக்கொள்வது அனுமதிக்கப்படாது. இது சட்டமன்ற உறுப்பினர் பாதுகாக்க விரும்பும் சமநிலையையே சீர்குலைத்துவிடும்.
முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் வெவ்வேறு கால அளவை நிர்ணயிக்கும் ஒரு தகுதிகாண் பிரிவு முற்றிலும் செல்லாது. நீண்ட காலம் காலாவதியானது மட்டுமல்லாமல், முழு பிரிவும் செல்லாது என்று கருதப்படுகிறது.
இந்த சமத்துவக் கொள்கை தகுதிகாண் காலத்தின் நோக்கத்தை அடிக்கோடிட்டுக் காட்டுகிறது: இது ஒரு பரஸ்பர அறிமுகம் கொண்ட காலம். ஒத்துழைப்பு ஒரு நல்ல பொருத்தமா என்பதை தீர்மானிக்க முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் ஒரே நேரம் வழங்கப்பட வேண்டும். இதிலிருந்து ஏதேனும் விலகல் உடனடியாக பிரிவை செல்லாததாக்குகிறது.
சரியான ஒப்பந்தத்திற்கான சரியான கால அளவு
நாம் ஏற்கனவே பார்த்தது போல, அதிகபட்ச தகுதிகாண் கால அளவு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நீளத்துடன் கண்டிப்பாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு பொதுவான மற்றும் விலையுயர்ந்த தவறு என்னவென்றால், ஒரு ஒப்பந்தத்தில் மிகக் குறுகியதாக இருக்கும் தகுதிகாண் காலத்தைச் சேர்ப்பது.
பின்வரும் சூழ்நிலைகளை கற்பனை செய்து பாருங்கள்:
- ஆறு மாத ஒப்பந்தம்: ஒரு முதலாளி ஒருவரை சரியாக ஆறு மாதங்களுக்கு வேலைக்கு அமர்த்தி, ஒரு மாத தகுதிகாண் பிரிவைச் சேர்க்கிறார். இது அனுமதி இல்லைஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவான ஒப்பந்தங்களில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் சேர்க்கப்படவே கூடாது என்று சட்டம் கூறுகிறது.
- ஒரு வருட ஒப்பந்தம்: ஒரு முதலாளி ஒரு வருட ஒப்பந்தத்திற்கு இரண்டு மாத தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒப்புக்கொள்கிறார். இதுவும் தவறுஇரண்டு வருடங்களுக்கும் குறைவான ஒப்பந்தங்களுக்கு, அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் ஒரு மாதம் ஆகும்.
இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், விளைவு கடுமையானது மற்றும் தெளிவானது: தகுதிகாண் பிரிவு செல்லாதது. தகுதிகாண் காலத்தை செயல்படுத்துவதன் மூலம் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. முதலாளி எப்படியும் அவ்வாறு செய்தால், பணியாளர் பணிநீக்கத்தை வெற்றிகரமாக எதிர்க்க முடியும். சட்ட சிக்கல்களைத் தவிர்க்க இந்த விதிகளை சரியாகப் பயன்படுத்துவது அவசியம். அதனால்தான் நிபுணர் ஆலோசனை, நாங்கள் வழங்குவது போல Law & More , வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை உருவாக்கும் போது இன்றியமையாதது.
தகுதிகாண் பணிநீக்கத்தை சரியாகச் செய்தல்
ஒரு தகுதிகாண் மருத்துவருக்கான விதிகள் இருந்தாலும் நீக்கம் மென்மையானதாகத் தோன்றலாம், அதை கவனமாகவும் தொழில் ரீதியாகவும் கையாள்வது மிக முக்கியம். ஒரு முதலாளியாக உங்களுக்கு முழுமையான விருப்புரிமை உள்ளது என்ற கருத்து ஒரு தவறான கருத்தாகும், இது சலிப்பான மற்றும் விலையுயர்ந்த சட்ட விவாதங்களுக்கு வழிவகுக்கும். சரியான அணுகுமுறை உங்கள் நிறுவனத்தைப் பாதுகாப்பது மட்டுமல்லாமல், பணியாளருக்கு மரியாதை காட்டுவதையும் காட்டுகிறது.
இந்த செயல்முறை ஒரு முறையான கடிதத்துடன் தொடங்குவதில்லை, மாறாக ஒரு தனிப்பட்ட உரையாடலுடன் தொடங்குகிறது. இந்தச் செய்தியை வழங்குவதற்கான ஒரே மரியாதைக்குரிய வழி அதுதான். தனியுரிமை உறுதிசெய்யப்பட்ட இடத்தில், இதற்காக ஒரு அமைதியான தருணத்தைத் திட்டமிடுங்கள். ஒரு செயலி அல்லது ஒரு சிறிய மின்னஞ்சல் மூலம் ராஜினாமா செய்வது என்பது கேள்விக்குறியாகாது, மேலும் அது ஒரு தொந்தரவான உறவுக்கு அடித்தளமிடும்.
பணிநீக்க நேர்காணலை நடத்துதல்
உரையாடலின் போது, நேரடியாகவும் தெளிவாகவும் இருப்பது முக்கியம். ரகசியமாகப் பேசாதீர்கள். உங்களுக்கு ஒரு கெட்ட செய்தி இருப்பதாகவும், தகுதிகாண் காலத்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்துக் கொள்ள முடிவு செய்துள்ளீர்கள் என்றும் கூறித் தொடங்குங்கள்.
இதைத் தொடர்ந்து ஒரு விளக்கம் கொடுக்கப்படுகிறது. கண்டிப்பாகச் சொன்னால், பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் செல்லுபடியாகும் தன்மைக்கு சட்டப்பூர்வமாகத் தேவையில்லை என்றாலும், அதை வழங்குவது இன்னும் புத்திசாலித்தனம். இது ஊழியருக்கு தெளிவை வழங்குகிறது மற்றும் செயலாக்கத்திற்கு உதவுகிறது. மேலும், UWV-க்கு எந்தவொரு WW விண்ணப்பத்திற்கும் ஊழியர் இந்தக் காரணத்தைப் பொறுத்தது.
தெளிவான, உண்மை நியாயப்படுத்தல் சட்ட மோதலுக்கான வாய்ப்புகளையும் குறைக்கிறது. நேர்மையாகவும் உறுதியாகவும் இருங்கள். தெளிவற்ற கருத்துக்களைத் தவிர்த்து, கவனிக்கத்தக்க நடத்தை அல்லது எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யாத புறநிலை முடிவுகளில் கவனம் செலுத்துங்கள்.
நீங்கள் அளிக்கும் காரணம் புறநிலையானது மற்றும் பாகுபாடு காட்டாதது என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். இனம், மதம், கர்ப்பம் அல்லது நாள்பட்ட நோய் போன்ற காரணங்களால் பணிநீக்கம் செய்யப்படக்கூடாது. செல்லுபடியாகும் தகுதிகாண் காலம் இருந்தாலும், பாகுபாடு காட்டுவதற்கான தடை முழு அமலில் உள்ளது.
எழுத்துப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தல்
தனிப்பட்ட நேர்காணலுக்குப் பிறகு, எழுத்துப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தல் அவசியம். இந்த ஆவணம் வேலைவாய்ப்பு நிறுத்தப்பட்டதற்கான முறையான சான்றாகும், மேலும் இது உங்கள் சொந்த நிர்வாகத்திற்கும் பணியாளருக்கும் ஒரு முக்கியமான பகுதியாகும்.
இந்தக் கடிதத்தில் என்ன இருக்க வேண்டும்?
- உறுதிப்படுத்தல்: வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியில் நிறுத்தப்படுகிறது என்பதை தெளிவாகக் குறிப்பிடவும், தகுதிகாண் கால விதியைப் பயன்படுத்தி.
- காரணம்: நேர்காணலில் நீங்கள் கொடுத்த பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை மீண்டும் கூறுங்கள். இதில் நீங்கள் உறுதியாக இருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.
- நடைமுறைகள்: வேலை செய்த நேரத்திற்கான கட்டணம், திரட்டப்பட்ட விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் நிலுவையில் உள்ள விடுமுறை நாட்கள் போன்ற இறுதி தீர்வு பற்றிய தகவல்களை வழங்கவும்.
- சொத்துக்களை ஒப்படைத்தல்: மடிக்கணினி, தொலைபேசி அல்லது அணுகல் அட்டை போன்ற நிறுவன சொத்துக்களை ஒப்படைப்பதற்கான நடைமுறையை விவரிக்கவும்.
இந்த எழுதப்பட்ட பதிவு இரு தரப்பினருக்கும் உறுதியை அளிக்கிறது. சமீபத்திய சட்ட உதாரணங்கள், ஒழுங்கற்ற முறையில் தெரிவிக்கப்படும் தகுதிகாண் பணிநீக்கம் விரைவில் சர்ச்சைகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்பதைக் காட்டுகின்றன. காரணத்தை பதிவு செய்யவோ அல்லது பதிவு செய்யவோ தவறும் முதலாளிகள், சாத்தியமான உரிமைகோரல்களுக்கு தங்களை வெளிப்படுத்திக் கொள்கிறார்கள். இது சட்டப்பூர்வமாக மட்டுமல்லாமல் மனித பரிமாணத்தையும் மறந்துவிடாத ஒரு முழுமையான நடைமுறையின் முக்கியத்துவத்தை மீண்டும் எடுத்துக்காட்டுகிறது.
ஒப்பந்தத்தின் தீர்வு இயற்கையாகவே நிதிப் பக்கத்தையும் உள்ளடக்கியது. கடைசி வேலை நாள் வரையிலான ஊதியத்தைப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. கூடுதலாக, இறுதித் தீர்வில் திரட்டப்பட்ட விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் எடுக்கப்படாத விடுமுறை நாட்களின் மதிப்பு ஆகியவை அடங்கும். ஒரு ஊழியர் பொதுவாக தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது இடைக்கால இழப்பீட்டைப் பெற உரிமை இல்லை; இந்த உரிமை தகுதிகாண் காலத்திற்குப் பிறகுதான் எழுகிறது. கவனமாகவும் விரைவாகவும் நிதி தீர்வு காண்பது பணி உறவின் தொழில்முறை முடிவுக்கு பங்களிக்கிறது.
தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் ஒரு பணியாளராக உங்கள் உரிமைகள்
உங்கள் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுவதாகச் சொல்லப்படும்போது, உங்கள் காலடியில் நிலம் மூழ்குவது போல் உணரலாம். குறிப்பாக தகுதிகாண் காலத்தில், இந்தச் செய்தி பெரும்பாலும் எதிர்பாராத விதமாக வரும். இருப்பினும், ஒரு பணியாளராக, நீங்கள் முற்றிலும் வெறுங்கையுடன் இல்லை. தெளிவு பெறவும் உங்கள் அடுத்த நடவடிக்கைகளை எடுக்கவும் சட்டம் உங்களுக்கு குறிப்பிட்ட உரிமைகளை வழங்குகிறது.
முதல் மற்றும் மிக அடிப்படையான படி, இதன் பின்னணியில் உள்ள காரணத்தைப் புரிந்துகொள்வதாகும் தகுதிகாண் பணிநீக்கம். ஒரு முதலாளி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடித்துக் கொள்ளலாம் என்றாலும், உங்களை இருட்டில் வைத்திருக்க வேண்டியதில்லை. காரணத்தை அறிந்துகொள்வது உங்கள் சொந்த செயலாக்கத்திற்கு மட்டுமல்ல, அடுத்தடுத்த எந்தவொரு நடவடிக்கைகளுக்கும் முக்கியமானது.
தெளிவான காரணத்திற்கான உரிமை
நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யக் கேட்டால், அதற்கான காரணத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக உங்களுக்குத் தெரிவிக்க உங்கள் முதலாளி சட்டப்பூர்வமாகக் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இது ஒரு முக்கியமான உரிமை. எனவே, காரணம் ஏற்கனவே வாய்மொழியாக விளக்கப்பட்டிருந்தாலும், எப்போதும் இதைக் கேளுங்கள். எழுதப்பட்ட அறிக்கை முழுமையான தெளிவை உறுதிசெய்து தவறான புரிதல்களைத் தடுக்கிறது.
மேலும், இந்த அறிக்கை WW சலுகைக்கான உங்கள் விண்ணப்பத்திற்கு அவசியமான ஆவணமாகும். ஏனெனில், நீங்கள் சலுகை பெற தகுதியுள்ளவரா என்பதை மதிப்பிடுவதற்காக, வேலைவாய்ப்பு ஏன் முடிவுக்கு வந்தது என்பதை UWV சரியாக அறிய விரும்புகிறது. தெளிவற்ற அல்லது விடுபட்ட காரணம் இந்த செயல்முறையை தேவையில்லாமல் தாமதப்படுத்தலாம். ஒரு நடைமுறை ஆலோசனை: பணிநீக்க நேர்காணலுக்குப் பிறகு, பணிநீக்கம் மற்றும் குறிப்பிட்ட காரணத்திற்கான எழுத்துப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தலை மின்னஞ்சல் மூலம் கேட்கவும்.
தகுதிகாண் பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு வேலையின்மை சலுகையைப் பெறுதல்
அதிர்ஷ்டவசமாக, தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், நீங்கள் WW சலுகையைப் பெறத் தகுதியற்றவர் என்று தானாகவே அர்த்தமல்ல. நீங்கள் நிபந்தனைகளைப் பூர்த்தி செய்தால், நீங்கள் தகுதியுடையவராக இருக்கலாம். UWV உங்கள் விண்ணப்பத்தை பல நிலையான அளவுகோல்களுக்கு எதிராக சோதிக்கிறது.
நீங்கள் பின்வரும் நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:
- நீங்கள் வேலையில்லாத் திண்டாட்டத்திற்காக காப்பீடு செய்யப்பட்டுள்ளீர்கள், நீங்கள் வேலையில் இருந்திருந்தால் இது வழக்கமாக இருக்கும்.
- நீங்கள் குறைந்தபட்சம் வேலை செய்தீர்கள் 26 கடந்த வாரங்களில் 36 நீங்கள் வேலையில்லாமல் போவதற்கு சில வாரங்களுக்கு முன்பு (வாரங்கள் தேவை).
- உங்கள் சொந்த தவறு காரணமாக நீங்கள் வேலையில்லாமல் போகவில்லை. தகுதிகாண் காலத்தில் முதலாளியின் முன்முயற்சியால் பணிநீக்கம் செய்வது பொதுவாக குற்றவாளியாகக் கருதப்படவில்லை.
தெரிந்து கொள்வது முக்கியம்: தகுதிகாண் காலத்தில் ராஜினாமா செய்வது பொதுவாக குற்றமற்ற வேலையின்மைக்கு வழிவகுக்கும், அதாவது WW சலுகைகளுக்கான உங்கள் உரிமை இழக்கப்படுகிறது. எனவே முதலாளி முன்முயற்சி எடுக்கும்போது நிலைமை முற்றிலும் வேறுபட்டது.
உங்கள் கடைசி வேலை நாளுக்குப் பிறகு உடனடியாக UWV-யில் வேலை தேடுபவராகப் பதிவுசெய்து கொள்ளுங்கள். பின்னர் WW சலுகைக்கு விண்ணப்பிக்கவும். உங்கள் கடைசி வேலை நாளுக்குப் பிறகு ஒரு வாரம் வரை இதைச் செய்யலாம். தாமதமான விண்ணப்பம் நிதி விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடும் என்பதால், இதற்காக அதிக நேரம் காத்திருக்க வேண்டாம்.
இறுதி நிதி தீர்வு
உணர்ச்சிபூர்வமான மற்றும் நடைமுறை ரீதியான தீர்வுக்கு கூடுதலாக, நீங்கள் நிச்சயமாக சரியான நிதி முடிவுக்கும் உரிமையுடையவர். உங்கள் முதலாளி அனைத்து நிலுவையில் உள்ள பொருட்களையும் தீர்க்கும் இறுதிக் கணக்கைத் தயாரிக்க வேண்டும். நீங்கள் வேலைக்குச் சேர்ந்த கடைசி நாள் வரையிலான உங்கள் ஊதியத்தை செலுத்த உங்களுக்கு உரிமை உண்டு.
இறுதி அறிக்கையில் பின்வரும் கூறுகள் இருக்க வேண்டும்:
- சம்பளம்: கடந்த மாதத்தில் வேலை செய்த நாட்களுக்கான ஊதியம்.
- விடுமுறை ஊதியம்: நீங்கள் திரட்டப்பட்ட விடுமுறை ஊதியத்திற்கு உரிமையுடையவர் (பொதுவாக 8% நீங்கள் பணிபுரிந்த காலத்திற்கு உங்கள் மொத்த ஊதியத்தில்).
- விடுமுறை நாட்கள்: உங்கள் திரட்டப்பட்ட ஆனால் எடுக்கப்படாத விடுமுறை நாட்களின் மதிப்பு செலுத்தப்பட வேண்டும்.
A மாற்றம் இழப்பீடு பணியாளரிடம் முன்முயற்சி இருந்தால், தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் பொருந்தாது. பணிநீக்கத்திற்கான முன்முயற்சி முதலாளியிடம் இருந்தால், மாற்ற இழப்பீட்டுக்கான உரிமை பொருந்தும்.
தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்ய தடைசெய்யப்பட்ட காரணங்கள்
தகுதிகாண் காலத்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சுதந்திரம் கிட்டத்தட்ட வரம்பற்றதாகத் தோன்றலாம், ஆனால் முக்கியமான சட்ட வரம்புகள் உள்ளன. சோதனைக் காலத்தில் பணிநீக்கம் காலம் குறைவாக இருந்தால், காரணம் அடிப்படை சட்டக் கொள்கைகளுடன் ஒருபோதும் முரண்படக்கூடாது. எனவே, சட்டமன்ற உறுப்பினரால் வெளிப்படையாகத் தடைசெய்யப்பட்ட நோக்கங்களுக்காக பணிநீக்க சுதந்திரத்தை துஷ்பிரயோகம் செய்யக்கூடாது.
தகுதிகாண் காலத்தை இரு தரப்பினரும் எளிதாக வெளியேறக்கூடிய ஒரு வகையான அறிமுகக் காலமாக நீங்கள் காணலாம். விரிவான நியாயப்படுத்தல் தேவையில்லை, ஆனால் சட்டத்தின் விதிகள் எந்தத் தடையும் இல்லாமல் பொருந்தும். பணிநீக்கம் ஒருபோதும் பாகுபாட்டின் அடிப்படையில் இருக்கக்கூடாது; அது ஒரு முழுமையான சிவப்புக் கோடு.
பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டவிரோதமான காரணமாக பாகுபாடு காட்டுதல்
இந்தக் கட்டுப்பாட்டின் மையக் கருத்து பாகுபாட்டைத் தடை செய்வதில் உள்ளது. பணியுடன் தொடர்பில்லாத தனிப்பட்ட பண்புகளின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை ஒரு முதலாளி பணிநீக்கம் செய்யக்கூடாது. பொது சமமான சிகிச்சைச் சட்டம் இது குறித்து தெளிவாகக் கூறுகிறது.
இதன் பொருள், தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது, அது பின்வரும் காரணங்களால் ஏற்பட்டால்:
- கர்ப்பம்: ஒரு ஊழியர் கர்ப்பமாக இருப்பது தெரியவந்ததால் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது பாகுபாட்டிற்கு ஒரு உன்னதமான மற்றும் தடைசெய்யப்பட்ட எடுத்துக்காட்டு.
- பிறப்பிடம் அல்லது தேசியம்: ஒரு பணியாளரை அவரது இனப் பின்னணி காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வது நேரடியாக பாகுபாடு காட்டுவதாகும்.
- மத அல்லது அரசியல் நம்பிக்கைகள்: தனிப்பட்ட நம்பிக்கைகள் ஒருபோதும் பணிநீக்கத்திற்கு காரணமாக இருக்கக்கூடாது. சமீபத்திய நீதிமன்ற வழக்கு இதை மேலும் உறுதிப்படுத்தியது: சமூக ஊடகங்களில் வெளியிடப்பட்ட அரசியல் அறிக்கைகள் காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த ஒரு முதலாளி, 100 மில்லியனுக்கும் அதிகமான இழப்பீடுகளை செலுத்த வேண்டியிருந்தது. €45,000.
- நாள்பட்ட நோய் அல்லது இயலாமை: நீண்டகால நோய் அல்லது இயலாமை காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது, அந்த நபர் வேலையைச் செய்ய முடியாவிட்டால் - சரிசெய்தல்களுடன் கூட.
இருப்பினும், இந்தக் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யும் ஒரு முதலாளி கடுமையான குற்றவாளியாகச் செயல்படுகிறார். பணியாளர் பணிநீக்கத்தை எதிர்த்து வழக்குத் தொடரலாம், இது ஒரு நீதிபதியால் வழங்கப்படும் கணிசமான நியாயமான இழப்பீட்டிற்கு வழிவகுக்கும்.
தகுதிகாண் காலத்தில் நோய்: ஒரு சாம்பல் நிறப் பகுதி
ஒரு பொதுவான கேள்வி என்னவென்றால்: நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பது பற்றி என்ன? தகுதிகாண் காலத்தில் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருப்பதாக அழைக்கும் ஒரு ஊழியரை நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? சுருக்கமான பதில் ஆம், நீங்கள் செய்யலாம். ஏனெனில், தகுதிகாண் காலத்திற்கு வெளியே பொருந்தும், நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கும் போது அறிவிப்பு வழங்குவதற்கான சட்டப்பூர்வ தடை இங்கு பொருந்தாது.
இருப்பினும், முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால் காரணம் பணிநீக்கம் செய்ய. ஒரு பணியாளர் அந்த நேரத்தில் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்தாலும் கூட, ஒரு நல்ல பொருத்தம் இல்லாததால் ஒரு முதலாளி ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளலாம். இருப்பினும், அந்த நோய் ஒருபோதும் அடிப்படை காரணம்.
ஒரு ஊழியர் இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு தனக்கு கடுமையான புற்றுநோய் இருப்பதாகத் தெரிவிக்கிறார் என்று வைத்துக்கொள்வோம். மறுநாள், 'ஏற்பட்ட சூழ்நிலை காரணமாக' முதலாளி ஒப்பந்தத்தை முடித்துக் கொள்கிறார். பின்னர் ஒரு நீதிபதி நோய்க்கும் பணிநீக்கத்திற்கும் நேரடித் தொடர்பு இருப்பதாக விரைவாகத் தீர்ப்பளிப்பார். இது பாரபட்சமானது, எனவே தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, லிம்பர்க் மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் ஒரு ஊழியருக்கு கணிசமான நியாயமான இழப்பீடு வழங்கப்பட்ட வழக்கில் காட்டப்பட்டுள்ளது.
இங்கே நிரூபிக்கும் சுமை பெரும்பாலும் ஊழியரின் மீதே உள்ளது, இது நடைமுறையில் விஷயங்களை கடினமாக்கும். முதலாளி நம்பகமான, பாகுபாடற்ற காரணத்தை - நோய்வாய்ப்பட்ட அறிக்கைக்கு முன்பே கவனிக்கப்பட்ட போதுமான செயல்திறன் இல்லாதது போன்ற - மேற்கோள் காட்ட முடிந்தால், அது வலுவான சட்ட நிலையில் உள்ளது.
அதிகார துஷ்பிரயோகம்
பாகுபாடு தவிர, மற்றொரு வரம்பும் உள்ளது: அதிகார துஷ்பிரயோகம். இது ஒரு பரந்த சட்டச் சொல்லாகும், இது முதலாளி பணிநீக்க விருப்பத்தை அது நோக்கமாகக் கொள்ளப்படாத ஒரு நோக்கத்திற்காகப் பயன்படுத்தும்போது எழுகிறது.
நன்கு அறியப்பட்ட உதாரணம், ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்தை விரைவாக முடிக்க ஒருவரை வேலைக்கு அமர்த்தும் ஒரு முதலாளி, பின்னர் தகுதிகாண் காலத்தில் அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முன்கூட்டிய திட்டத்துடன் பணியமர்த்துகிறார். இங்கே, தகுதிகாண் காலம் ஒருவருக்கொருவர் தெரிந்துகொள்ளப் பயன்படுத்தப்படுவதில்லை, மாறாக சாதாரண கடமைகள் இல்லாமல் தற்காலிக ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதற்கான ஒரு தவறான வழிமுறையாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது.
அதிகார துஷ்பிரயோகத்தை நிரூபிப்பது சட்டப்படி சிக்கலானது. முதலாளி தகுதிகாண் காலத்தை நியாயமற்ற நோக்கத்துடன் பயன்படுத்தினார் என்பதை ஊழியர் நிரூபிக்க வேண்டும். இது கடினமாக இருந்தாலும், அதை வெற்றிகரமாக நம்பியிருப்பது சேதங்களுக்கு வழிவகுக்கும்.
நீங்கள் உணர்கிறீர்களா உங்கள் தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானதா? அப்படியானால், உங்கள் நிலைமையை மதிப்பிடுவது மிக முக்கியம். நீங்கள் எப்போதும் நிபுணர்களைத் தொடர்பு கொள்ளலாம் Law & More உங்கள் சட்ட நிலைப்பாட்டைப் பற்றி விவாதிக்க.
தகுதிகாண் காலத்தில் உங்களை நீங்களே ராஜினாமா செய்தல்
ஒரு தகுதிகாண் காலம் இரு வழிகளையும் குறைக்கிறது. இது உங்கள் முதலாளி நீங்கள் அணியில் பொருந்துகிறீர்களா என்பதை சரிபார்க்கும் ஒரு காலம் மட்டுமல்ல; இது உங்களுக்கு ஒரு வாய்ப்பாகும். நடைமுறையில் நீங்கள் எதிர்பார்த்தபடி வேலை மாறவில்லையா? நிறுவன கலாச்சாரம் உங்களுக்குப் பொருந்தவில்லையா, அல்லது வேலை இடுகையிலிருந்து வரும் நல்ல வாக்குறுதிகள் நிறைவேற்றப்படவில்லையா? பிறகு தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் நீங்களே பிளக்கை இழுத்து விரைவாக வேறு திசையில் செல்ல உங்களுக்கு நெகிழ்வுத்தன்மையை அளிக்கிறது.
உங்கள் முதலாளியைப் போலவே, நீங்கள் அறிவிப்பு காலத்தைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டியதில்லை. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடித்துக் கொள்ளலாம். இன்று நீங்கள் அறிவிப்பு அளித்தால், ஒப்பந்தமும் இன்று முடிவடையும்.
இதை நீங்கள் தொழில் ரீதியாக எப்படி கையாள்கிறீர்கள்?
உங்கள் ராஜினாமாவை வாய்மொழியாகக் கூடச் சொல்ல முடியும் என்றாலும், அது புத்திசாலித்தனமான வழி அல்ல. தொழில்முறை மற்றும் கவனமான அணுகுமுறை தவறான புரிதல்களைத் தவிர்க்கும் மற்றும் உங்கள் தலையை நிமிர்ந்து கொண்டு கதவைத் தாண்டி வெளியே செல்வதை உறுதி செய்யும். சில எளிய வழிமுறைகள் மூலம், நீங்கள் இதை நேர்த்தியாக ஏற்பாடு செய்யலாம்.
- நேரில் சந்திப்பைத் திட்டமிடுங்கள்: உங்கள் மேற்பார்வையாளரிடம் ஒரு குறுகிய, நேருக்கு நேர் சந்திப்பிற்கு கேளுங்கள். மின்னஞ்சல் அல்லது தொலைபேசி அழைப்பை விட நேருக்கு நேர் செய்திகளை வெளியிடுவது மிகவும் மரியாதைக்குரியது.
- தெளிவாகவும் நேரடியாகவும் இருங்கள்: உரையாடலில், தகுதிகாண் காலத்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடிவு செய்துள்ளீர்கள் என்பதை தெளிவாகக் கூறுங்கள். நீங்கள் விரிவான நியாயப்படுத்தலைக் கொடுக்க வேண்டியதில்லை, ஆனால் ஒரு சுருக்கமான, உண்மை விளக்கத்தை பொதுவாகப் பாராட்ட வேண்டும்.
- எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தவும்: நேர்காணலுக்குப் பிறகு, ஒரு சிறிய மின்னஞ்சல் அல்லது முறையான ராஜினாமா கடிதத்தை அனுப்பவும். அதில், உங்கள் ராஜினாமாவை உறுதிசெய்து, ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதியை தெளிவாகக் குறிப்பிடவும். இந்த ஆவணம் உங்களுக்கான சான்றாகும் மற்றும் நிர்வாகத்திற்கு தெளிவை உருவாக்குகிறது.
இந்த அணுகுமுறை சரியான முடிவை உறுதிசெய்கிறது மற்றும் உங்கள் நெட்வொர்க்கிற்கு எப்போதும் மதிப்புமிக்க ஒரு தொழில்முறை தோற்றத்தை விட்டுச்செல்கிறது.
உங்களை நீங்களே ராஜினாமா செய்யும்போது மிக முக்கியமான கருத்தில் கொள்ள வேண்டியது, வேலையின்மை சலுகைகளுக்கான உங்கள் உரிமையில் ஏற்படும் தாக்கமாகும். இது உங்கள் முடிவை வலுவாக பாதிக்கக்கூடிய ஒரு முக்கியமான அம்சமாகும்.
உங்கள் WW நன்மைக்கான விளைவு
இங்குதான் பிசாசு வாலில் சிக்கிக் கொள்கிறான். உங்கள் சொந்த முயற்சியில் நீங்கள் துண்டை எறிந்தால், UWV எப்போதும் இதை 'குற்றவாளி வேலையின்மை' என்று பார்க்கிறது.
குறிப்பாக, இதன் பொருள் நீங்கள் அடிப்படையில் WW சலுகைக்கு உரிமை இல்லை.. இதற்குப் பின்னால் உள்ள காரணம் என்னவென்றால், வேலையின்மைக்கு நீங்களே காரணமாக இருந்தீர்கள், அதைத் தடுத்திருக்கலாம். இது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதிலிருந்து கணிசமான வித்தியாசம்; அந்தச் சூழ்நிலையில், நீங்கள் வழக்கமாக உங்கள் WW உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்வீர்கள்.
மிகவும் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே, உதாரணமாக, ஒரு நடைமுறைக்கு சாத்தியமில்லாத சூழ்நிலை இருந்தது என்பதை நீங்கள் நிரூபிக்க முடிந்தால், உங்களுக்கு சலுகைகள் கிடைப்பதற்கான ஒரு சிறிய வாய்ப்பு இருக்கிறதா? இருப்பினும், இதை நிரூபிப்பது கடினம். எனவே நீங்களே ராஜினாமா செய்வது ஒரு நிதி சூதாட்டம். வருமானம் இல்லாமல் போகும் அபாயத்திற்கு எதிராக வேலையின் மீதான உங்கள் அதிருப்தியை கவனமாக எடைபோடுங்கள். நன்கு பரிசீலிக்கப்பட்ட முடிவு இங்கே அவசியம்.
தகுதிகாண் பணிநீக்கம் குறித்து அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்
வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தில் எப்போதும் பல கேள்விகள் இருக்கும் தலைப்புகளில் ஒன்று நன்னடத்தை பணிநீக்கம். இதுவும் தர்க்கரீதியானது, ஏனென்றால் விதிகள் உங்கள் மற்ற வேலைவாய்ப்புகளிலிருந்து வேறுபட்டவை. உங்கள் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைக்கு விரைவாக தெளிவான பதிலைப் பெறுவதற்காக, உங்களுக்காக மிகவும் அழுத்தமான கேள்விகளை நாங்கள் பட்டியலிட்டுள்ளோம்.
தகுதிகாண் காலத்தில் வாய்மொழியாக பணிநீக்கம் செய்வது செல்லுபடியாகுமா?
ஆம். தகுதிகாண் காலத்தில் வாய்மொழியாக வழங்கப்படும் பணிநீக்கம் கொள்கையளவில் செல்லுபடியாகும். அறிவிப்பு அவசியம் காகிதத்தில் இருக்க வேண்டும் என்று சட்டம் விதிக்கவில்லை. எனவே வார்த்தைகள் பேசப்பட்டவுடன், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் உடனடியாக முடிவடைகிறது.
ஆனால் ஒரு பணியாளராக, காரணத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தக் கேட்க உங்களுக்கு உரிமை உண்டு என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். இது ஒரு முக்கியமான விவரம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நீங்கள் வேலையின்மை சலுகைகளுக்கு விண்ணப்பிக்க விரும்பினால் இந்த ஆவணம் உங்களுக்குத் தேவைப்படும் UWV. எனவே தயங்காதீர்கள், எப்போதும் இதைக் கேளுங்கள்.
எனது தகுதிகாண் காலத்தில் நான் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால் என்னை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?
ஆம், இதுவும் அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஊழியர்களுக்கு ஒரு முக்கியமான பாதுகாப்பாக இருக்கும் நோயின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை, தகுதிகாண் காலத்தில் பொருந்தாது. எனவே, அந்த நேரத்தில் நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டவரை அழைத்திருந்தாலும் கூட, ஒரு முதலாளி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்துக் கொள்ளலாம்.
இருப்பினும், இதற்கு ஒரு முக்கியமான 'ஆனால்' உள்ளது. காரணம் ஏனெனில் பணிநீக்கம் என்பது ஒருபோதும் நோயாக இருக்கக்கூடாது. உங்கள் முதலாளி உங்களை பணிநீக்கம் செய்தால் ஏனெனில் உங்கள் (நாள்பட்ட) நோய் அல்லது உதாரணமாக, கர்ப்பம் போன்றவற்றில், பாகுபாடு இருக்கலாம். அந்தச் சூழ்நிலையில், பணிநீக்கம் என்பது தகுதிகாண் காலத்தில் நடந்தாலும் கூட, சட்டவிரோதமாக இருக்கலாம்.
முக்கிய கேள்வி எப்போதும்: பணிநீக்கத்திற்கான உண்மையான காரணம் என்ன? தகுதிகாண் காலம் என்பது பாகுபாடு காட்டுவதற்கான உரிமம் அல்ல. பணிநீக்கம் எப்போதும் உங்கள் செயல்திறன் போன்ற வேலை தொடர்பான காரணங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
என்னுடைய ஆறு மாத ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் உள்ளது, அது அனுமதிக்கப்படுமா?
இல்லை, நிச்சயமாக இல்லை. சட்டம் இதைப் பற்றி தெளிவாக உள்ளது: ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவாக மே ஒருபோதும் ஒரு சோதனை காலம் அடங்கும்.
அப்படியான ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் உள்ளதா? அப்படியானால் அந்த பிரிவு "செல்லாதது மற்றும் செல்லாதது". சட்டப்பூர்வமாக, அது அப்போது இருந்ததில்லை. அதாவது முதல் நாளிலிருந்தே நீங்கள் முழு பணிநீக்க பாதுகாப்பை அனுபவிக்கிறீர்கள், எனவே அந்த செல்லாத தகுதிகாண் காலத்தின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.