பணிநீக்கம் என்பது வேலைவாய்ப்பு சட்டத்தில் மிக நீண்டகால நடவடிக்கைகளில் ஒன்றாகும், இது ஊழியருக்கு நீண்டகால விளைவுகளை ஏற்படுத்தும். அதனால்தான் நீங்கள் ஒரு முதலாளியாக, ஊழியரைப் போலல்லாமல், அதை விட்டுவிடுவதாக அழைக்க முடியாது. உங்கள் ஊழியரை நீக்க விரும்புகிறீர்களா? அவ்வாறான நிலையில், சரியான பணிநீக்கத்திற்கான சில நிபந்தனைகளை நீங்கள் மனதில் கொள்ள வேண்டும். முதலாவதாக, நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பும் பணியாளர் ஒரு சிறப்பு சூழ்நிலையில் உள்ளாரா என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். அத்தகைய ஊழியர்கள் ரசிக்கிறார்கள் பணிநீக்கம் பாதுகாப்பு. எங்கள் தளத்தில் ஒரு முதலாளியாக உங்களுக்கு ஏற்படும் விளைவுகளைப் பற்றி நீங்கள் படிக்கலாம்: டிஸ்மிஸல்.சைட்.

நீக்கம்

பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான மைதானம்

பின்வரும் காரணங்களில் ஒன்றில் உங்கள் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதையும் நீங்கள் அடிப்படையாகக் கொள்ள வேண்டும்:

  • பொருளாதார நீக்கம் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வேலைகள் அவசியம் இழக்க நேரிட்டால்;
  • வேலைக்கான நீண்டகால இயலாமை உங்கள் ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் அல்லது இரண்டு வருடங்கள் அல்லது அதற்கு மேலாக தொடர்ந்து வேலை செய்யத் தகுதியற்றவராக இருந்தால்;
  • தவறாக உங்கள் ஊழியர் தனது கடமைகளின் செயல்திறனுக்கு பொருத்தமற்றவர் என்பதை உந்துதலுடன் நிரூபிக்கும்போது;
  • குற்றச் செயல்கள் அல்லது குறைபாடுகள் உங்கள் பணியாளர் பணியில் (தீவிரமாக) குற்றவாளியாக நடந்து கொள்ளும்போது;
  • வேலைவாய்ப்பு உறவை சீர்குலைத்தது வேலைவாய்ப்பு உறவை மீண்டும் நிலைநிறுத்துவது இனி சாத்தியமில்லை மற்றும் பணிநீக்கம் தவிர்க்க முடியாதது என்றால்;
  • அடிக்கடி வருகை உங்கள் பணியாளர் தவறாமல் வேலைக்கு வரவில்லை, நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால் அல்லது குறைபாடுகள் இருந்தால், இது உங்கள் வணிக நடவடிக்கைகளுக்கு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது;
  • மீதமுள்ள காரணங்களுக்காக தள்ளுபடி சூழ்நிலைகள் இருந்தால், உங்கள் பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தைத் தொடர அனுமதிப்பது ஒரு முதலாளியாக உங்களுக்கு நியாயமானதல்ல;
  • வேலை செய்ய மனசாட்சி ஆட்சேபனை உங்கள் ஊழியருடன் நீங்கள் மேசையைச் சுற்றி உட்கார்ந்து, ஒரு தழுவிய வடிவத்தில் வேலையைச் செய்ய முடியாது என்ற முடிவுக்கு வந்ததும், மறு ஒதுக்கீடு செய்வதும் ஒரு பிரச்சினை அல்ல.

1 ஜனவரி 2020 முதல், இந்த சட்டம் பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான கூடுதல் காரணத்தைக் கொண்டுள்ளது, அதாவது ஒட்டுமொத்த தரை. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பல காரணங்களிலிருந்து சூழ்நிலைகள் உங்களுக்கு போதுமான காரணத்தைக் கொடுத்தால், ஒரு பணியாளராக நீங்கள் உங்கள் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம் என்பதே இதன் பொருள். எவ்வாறாயினும், ஒரு முதலாளியாக, மேற்கூறிய சட்ட அடிப்படையில் ஒன்றில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உங்கள் விருப்பத்தை நீங்கள் அடிப்படையாகக் கொள்ள வேண்டும், ஆனால் அதன் இருப்பை நிரூபிக்கவும் உறுதிப்படுத்தவும் வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட மைதானத்திற்கான தேர்வு ஒரு குறிப்பிட்ட பணிநீக்க நடைமுறைக்கு உட்படுத்தப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செயல்முறை

நீங்கள் தேர்வு செய்கிறீர்களா? வணிக காரணங்களுக்காக அல்லது வேலைக்கான இயலாமையால் பணிநீக்கம் (2 வருடங்களுக்கும் மேலாக)? அவ்வாறான நிலையில், நீங்கள் ஒரு முதலாளியாக UWV இலிருந்து பணிநீக்கம் அனுமதிக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும். அத்தகைய அனுமதிக்கு தகுதி பெற, உங்கள் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணத்தை நீங்கள் சரியாக ஊக்குவிக்க வேண்டும். உங்கள் ஊழியருக்கு இதற்கு எதிராக தன்னை தற்காத்துக் கொள்ள வாய்ப்பு கிடைக்கும். பின்னர் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாமா இல்லையா என்பதை UWV தீர்மானிக்கிறது. பணிநீக்கம் செய்ய யு.டபிள்யூ.வி அனுமதி வழங்கினால், உங்கள் ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், உங்கள் ஊழியர் துணை நீதிமன்றத்தில் ஒரு மனுவை சமர்ப்பிக்கலாம். பிந்தையவர் ஊழியர் சரியானவர் என்று கண்டறிந்தால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மீண்டும் நிலைநிறுத்த அல்லது உங்கள் ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்க துணை நீதிமன்றம் முடிவு செய்யலாம்.

நீங்கள் போகிறீர்களா? தனிப்பட்ட காரணங்களுக்காக தள்ளுபடி செய்யுங்கள்? பின்னர் துணை நீதிமன்றத்தின் வழியைப் பின்பற்ற வேண்டும். இது எளிதான சாலை அல்ல. ஒரு முதலாளியாக, பணிநீக்கம் மட்டுமே விருப்பம் என்பதை நிரூபிக்கக்கூடிய ஒரு விரிவான கோப்பை நீங்கள் உருவாக்கியிருக்க வேண்டும். அப்போதுதான் உங்கள் ஊழியருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான கோரிக்கைக்கு நீதிமன்றம் உங்களுக்கு ஒப்புதல் அளிக்கும். அத்தகைய ரத்து கோரிக்கையை நீங்கள் சமர்ப்பிக்கிறீர்களா? உங்கள் ஊழியர் இதற்கு எதிராக தன்னை தற்காத்துக் கொள்ளவும், அவர் ஏன் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை ஏற்கவில்லை அல்லது உங்கள் ஊழியர் ஏன் பணிநீக்க ஊதியத்திற்கு தகுதியுடையவர் என்று நம்புகிறார் என்பதைக் கூறவும் சுதந்திரமாக இருக்கிறார். அனைத்து சட்டத் தேவைகளும் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை கலைக்க துணை நீதிமன்றம் தொடரும்.

இருப்பினும், ஒரு மூலம் பரஸ்பர ஒப்புதலால் பணிநீக்கம், நீங்கள் யு.டபிள்யூ.வி மற்றும் துணை நீதிமன்றத்திற்கு முன் நடப்பதைத் தவிர்க்கலாம், இதனால் செலவுகளை மிச்சப்படுத்தலாம். அவ்வாறான நிலையில், பேச்சுவார்த்தைகளின் மூலம் உங்கள் ஊழியருடன் சரியான ஒப்பந்தங்களை நீங்கள் அடைய வேண்டும். உங்கள் ஊழியருடன் நீங்கள் தெளிவான ஒப்பந்தங்களை செய்தவுடன், தொடர்புடைய ஒப்பந்தங்கள் தீர்வு ஒப்பந்தத்தில் பதிவு செய்யப்படும். எடுத்துக்காட்டாக, இது உங்கள் பணியாளருக்கு என்ன பிரிவினைக் கொடுப்பனவு மற்றும் போட்டி அல்லாத பிரிவு பொருந்துமா என்பதற்கான ஒழுங்குமுறைகளைக் கொண்டிருக்கலாம். இந்த ஒப்பந்தங்கள் சட்டப்பூர்வமாக காகிதத்தில் சரியாக பதிவு செய்யப்படுவது முக்கியம். அதனால்தான் ஒரு நிபுணர் வழக்கறிஞரால் செய்யப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் சரிபார்க்கப்படுவது புத்திசாலித்தனம். தற்செயலாக, உங்கள் பணியாளர் கையெழுத்திட்ட 14 நாட்களுக்குப் பிறகு செய்யப்பட்ட ஒப்பந்தங்களுக்குத் திரும்புவார்.

பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டால் கவனத்திற்கான புள்ளிகள்

உங்கள் ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்துள்ளீர்களா? பின்வரும் புள்ளிகளிலும் கவனம் செலுத்துவது புத்திசாலித்தனம்:

மாற்றம் கட்டணம். இந்த படிவம் ஒரு நிலையான சூத்திரத்தின்படி தீர்மானிக்கப்பட வேண்டிய குறைந்தபட்ச சட்டரீதியான இழப்பீட்டைப் பற்றியது, நீங்கள் பணிநீக்கத்துடன் தொடரும்போது உங்கள் நிரந்தர அல்லது நெகிழ்வான பணியாளருக்கு நீங்கள் கடன்பட்டிருக்க வேண்டும். WAB அறிமுகப்படுத்தப்பட்டதன் மூலம், இந்த மாற்றம் செலுத்துதலின் ஊதியம் உங்கள் பணியாளரின் முதல் வேலை நாளிலிருந்தே நடைபெறுகிறது மற்றும் தகுதிகாண் காலத்திலுள்ள அழைப்பு தொழிலாளர்கள் அல்லது ஊழியர்களுக்கும் ஒரு மாற்றம் கட்டணம் செலுத்த உரிமை உண்டு. இருப்பினும், மறுபுறம், பத்து வருடங்களுக்கும் மேலாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்துடன் உங்கள் ஊழியர்களுக்கான மாற்றம் செலுத்துதலின் அதிகரித்த ஊதியம் ரத்து செய்யப்படும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இது ஒரு முதலாளியாக உங்களுக்கு "மலிவானது" ஆகிறது, வேறுவிதமாகக் கூறினால், ஒரு நீண்டகால வேலை ஒப்பந்தத்துடன் ஒரு பணியாளரை நீக்குவது எளிது.

நியாயமான இழப்பீடு. மாற்றம் செலுத்துதலுடன் கூடுதலாக, ஒரு பணியாளராக, உங்கள் பணியாளருக்கு கூடுதல் பிரித்தெடுக்கும் ஊதியத்தையும் நீங்கள் செலுத்த வேண்டியிருக்கும். உங்கள் பக்கத்தில் கடுமையான குற்றச் செயல் இருந்தால் இது குறிப்பாக இருக்கும். இந்தச் செயலின் சூழலில், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரை சரியான பணிநீக்க காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்தல், அச்சுறுத்தல் அல்லது பாகுபாடு இருப்பது. நியாயமான இழப்பீடு விதிவிலக்கல்ல என்றாலும், இந்த நியாயமான இழப்பீட்டை நீதிமன்றம் ஊழியருக்கு வழங்கும் சிறப்பு வழக்குகளை மட்டுமே இது கருதுகிறது. நீதிமன்றம் உங்கள் ஊழியருக்கு நியாயமான இழப்பீட்டை வழங்கினால், அது நிலைமையின் அடிப்படையில் தொகையையும் தீர்மானிக்கும்.

இறுதி மசோதா. அவரது வேலையின் முடிவில், உங்கள் ஊழியர் சம்பாதித்த விடுமுறை நாட்களை செலுத்துவதற்கும் உரிமை உண்டு. உங்கள் ஊழியருக்கு எத்தனை விடுமுறை நாட்கள் உரிமை உண்டு என்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டதைப் பொறுத்தது மற்றும் சி.எல்.ஏ. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் உங்கள் பணியாளர் எந்த சட்டபூர்வமான விடுமுறைகள் வாரத்திற்கு நான்கு நாட்கள் வேலை நாட்கள். வரியின் அடிப்பகுதியில், நீங்கள் ஊழியருக்கு சம்பாதித்த விடுமுறை நாட்களை மட்டுமே செலுத்த வேண்டும், ஆனால் இன்னும் எடுக்கப்படவில்லை. உங்கள் பணியாளருக்கு பதின்மூன்றாம் மாதம் அல்லது போனஸுக்கு உரிமை உண்டு என்றால், இந்த புள்ளிகள் இறுதி அறிக்கையிலும் விவாதிக்கப்பட்டு நீங்கள் செலுத்த வேண்டும்.

உங்கள் ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பும் முதலாளியா? பின்னர் தொடர்பு கொள்ளுங்கள் Law & More. மணிக்கு Law & More பணிநீக்கம் நடைமுறைகள் சிக்கலானவை மட்டுமல்ல, ஒரு முதலாளியாக உங்களுக்கு கடுமையான விளைவுகளையும் ஏற்படுத்தும் என்பதை நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம். அதனால்தான் நாங்கள் ஒரு தனிப்பட்ட அணுகுமுறையை எடுத்துக்கொள்கிறோம், ஒன்றாக உங்கள் நிலைமை மற்றும் சாத்தியங்களை மதிப்பீடு செய்யலாம். இந்த பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், சரியான அடுத்த படிகள் குறித்து நாங்கள் உங்களுக்கு ஆலோசனை கூறலாம். பணிநீக்கம் நடைமுறையின் போது உங்களுக்கு ஆலோசனை மற்றும் உதவியை வழங்குவதில் நாங்கள் மகிழ்ச்சியடைகிறோம். எங்கள் சேவைகளைப் பற்றி அல்லது பணிநீக்கம் குறித்து உங்களுக்கு கேள்விகள் உள்ளதா? பணிநீக்கம் மற்றும் எங்கள் சேவைகள் பற்றிய கூடுதல் தகவல்களையும் எங்கள் தளத்தில் காணலாம்: டிஸ்மிஸல்.சைட்.

பகிர்