போட்டி அல்லாத விதி: நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன?

கலையில் கட்டுப்படுத்தப்பட்ட ஒரு போட்டி அல்லாத விதி. 7: 653 டச்சு சிவில் கோட், ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு முதலாளி சேர்க்கக்கூடிய பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு சுதந்திரத்தின் தொலைதூர கட்டுப்பாடு ஆகும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இது அதே துறையில் இருந்தாலும் இல்லாவிட்டாலும் அல்லது வேலை ஒப்பந்தம் முடிந்த பிறகு தனது சொந்த நிறுவனத்தைத் தொடங்குவதற்கும் பணியாளரை மற்றொரு நிறுவனத்தின் சேவையில் நுழைவதைத் தடுக்க முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. இந்த வழியில், முதலாளி நிறுவன நலன்களைப் பாதுகாக்கவும், நிறுவனத்திற்குள் அறிவையும் அனுபவத்தையும் வைத்திருக்க முயற்சிக்கிறார், இதனால் அவர்கள் வேறு வேலை சூழலில் அல்லது சுயதொழில் செய்பவராகப் பயன்படுத்த முடியாது. அத்தகைய விதி ஊழியருக்கு நீண்டகால விளைவுகளை ஏற்படுத்தும். போட்டி அல்லாத உட்பிரிவைக் கொண்ட வேலை ஒப்பந்தத்தில் நீங்கள் கையெழுத்திட்டீர்களா? அப்படியானால், முதலாளி உங்களை இந்த உட்பிரிவில் வைத்திருக்கலாம் என்று இது தானாகவே அர்த்தப்படுத்தாது. சாத்தியமான துஷ்பிரயோகம் மற்றும் நியாயமற்ற விளைவுகளைத் தடுக்க சட்டமன்ற உறுப்பினர் பல தொடக்க புள்ளிகள் மற்றும் வெளியேறும் வழிகளை வரைந்துள்ளார். இந்த வலைப்பதிவில், போட்டி இல்லாத விதி பற்றி நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது பற்றி விவாதிக்கிறோம்.

போட்டி அல்லாத விதி: நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன?

நிபந்தனைகள்

முதலாவதாக, ஒரு முதலாளி எப்போது ஒரு போட்டி அல்லாத உட்பிரிவை சேர்க்கலாம், அது எப்போது செல்லுபடியாகும் என்பதை அறிவது முக்கியம். ஒரு போட்டி அல்லாத விதி ஒப்புக்கொண்டால் மட்டுமே செல்லுபடியாகும் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒரு கொண்டு வயது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட ஊழியர் காலவரையற்ற காலம் (விதிவிலக்குகள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன).

  1. அடிப்படை கொள்கை என்னவென்றால், தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் போட்டி அல்லாத விதி எதுவும் சேர்க்கப்படக்கூடாது. முதலாளி சரியாக ஊக்குவிக்கும் கட்டாய வணிக நலன்கள் இருக்கும் மிக விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் ஒரு போட்டி அல்லாத விதி அனுமதிக்கப்படுகிறது. உந்துதல் இல்லாமல், போட்டி அல்லாத விதி செல்லுபடியாகாது மற்றும் உந்துதல் போதுமானதாக இல்லை என்று ஊழியர் கருதினால், இதை நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கலாம். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடையும் போது உந்துதல் கொடுக்கப்பட வேண்டும், பின்னர் கொடுக்கப்படாமல் இருக்கலாம்.
  2.  கூடுதலாக, கலையின் அடிப்படையில் போட்டி அல்லாத விதி இருக்க வேண்டும். 7: 653 BW பத்தி 1 துணை b, எழுத்தில் (அல்லது மின்னஞ்சல் மூலம்). இதன் பின்னணியில் உள்ள யோசனை என்னவென்றால், ஊழியர் பின்விளைவுகளையும் முக்கியத்துவத்தையும் புரிந்துகொண்டு அந்த உட்பிரிவை கவனமாக பரிசீலிக்கிறார். கையொப்பமிடப்பட்ட ஆவணம் (உதாரணமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்) இணைக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு நிலைமைகள் திட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக இருந்தாலும், தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுகின்றன, ஊழியர் இந்த திட்டத்தில் தனித்தனியாக கையெழுத்திடவில்லை என்றாலும். கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் அல்லது பொது விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள ஒரு போட்டி அல்லாத விதி சட்டப்பூர்வமாக செல்லுபடியாகாது.
  3. பதினாறு வயதுக்குட்பட்ட இளைஞர்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழையலாம் என்றாலும், ஒரு பணியாளர் குறைந்தபட்சம் பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்டவராக இருக்க வேண்டும். 

போட்டி உட்பிரிவு

ஒவ்வொரு போட்டி அல்லாத உட்பிரிவும் துறை, சம்பந்தப்பட்ட நலன்கள் மற்றும் முதலாளியைப் பொறுத்து மாறுபடும் என்றாலும், பெரும்பாலான போட்டி அல்லாத உட்பிரிவுகளில் பல புள்ளிகள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.

  • காலம். வேலைவாய்ப்பு போட்டி நிறுவனங்கள் எத்தனை வருடங்களுக்குப் பிறகு தடை செய்யப்படுகின்றன என்பது பெரும்பாலும் ஷோரூமில் கூறப்பட்டுள்ளது, இது பெரும்பாலும் 1 முதல் 2 வருடங்கள் வரை வரும். நியாயமற்ற காலக்கெடு நிர்ணயிக்கப்பட்டால், இதை ஒரு நீதிபதியால் நிர்வகிக்க முடியும்.
  • என்ன தடை செய்யப்பட்டுள்ளது. ஒரு முதலாளி அனைத்து போட்டியாளர்களிடமும் வேலை செய்வதைத் தடுக்க ஒரு பணியாளரைத் தேர்வுசெய்யலாம், ஆனால் குறிப்பிட்ட போட்டியாளர்களை பெயரிடலாம் அல்லது பணியாளர் இதேபோன்ற வேலையைச் செய்யாத ஆரம் அல்லது பகுதியைக் குறிப்பிடலாம். செய்யப்படாத வேலையின் தன்மை என்ன என்பது பெரும்பாலும் விளக்கப்படுகிறது.
  • உட்பிரிவை மீறுவதால் ஏற்படும் விளைவுகள். போட்டி அல்லாத விதிமுறையை மீறுவதால் ஏற்படும் விளைவுகளையும் அடிக்கடி உட்பிரிவு கொண்டுள்ளது. இது பெரும்பாலும் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையின் அபராதத்தை உள்ளடக்கியது. பல சந்தர்ப்பங்களில், அபராதமும் விதிக்கப்படுகிறது: ஊழியர் சட்டத்தை மீறும் ஒவ்வொரு நாளும் செலுத்த வேண்டிய தொகை.

நீதிபதியால் அழிவு

ஒரு நீதிபதி கலைக்கு ஏற்ப இருக்கிறார். 7: 653 டச்சு சிவில் கோட், பத்தி 3, ஒரு முதலாளியின் நலன்களுக்கு ஏற்றவாறு பாதுகாப்பற்ற ஊழியருக்கு ஒரு நியாயமற்ற பாதகத்தை ஏற்படுத்தினால், போட்டி அல்லது அல்லாத ஒரு பிரிவை முழுவதுமாக அல்லது பகுதியாக ரத்து செய்வதற்கான சாத்தியம். கால அளவு, பகுதி, நிபந்தனைகள் மற்றும் அபராதத்தின் அளவு ஆகியவற்றை நீதிபதியால் நிர்வகிக்க முடியும். இது நீதிபதியின் நலன்களை அளவிடுவதை உள்ளடக்கும், இது சூழ்நிலைக்கு மாறுபடும்.

தொடர்பான சூழ்நிலைகள் ஊழியரின் நலன்கள் தொழிலாளர் சந்தையில் வாய்ப்புகள் குறைவது போன்ற தொழிலாளர் சந்தை காரணிகள் ஒரு பங்கை வகிக்கின்றன, ஆனால் தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம்.

தொடர்பான சூழ்நிலைகள் முதலாளியின் நலன்கள் பணியாளரின் சிறப்புத் திறன்கள் மற்றும் குணங்கள் மற்றும் வணிக ஓட்டத்தின் உள்ளார்ந்த மதிப்பு ஆகியவை பங்கு வகிக்கின்றன. நடைமுறையில், பிந்தையது நிறுவனத்தின் வணிக ஓட்டம் பாதிக்கப்படுமா என்ற கேள்விக்கு வருகிறது, மேலும் ஒரு போட்டி அல்லாத விதி நிறுவனத்திற்குள் ஊழியர்களை வைத்திருக்கும் நோக்கம் இல்லை என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. ஒரு ஊழியர் தனது பதவியின் செயல்திறனில் அறிவையும் அனுபவத்தையும் பெற்றிருக்கிறார் என்பதற்காக அந்த ஊழியர் வெளியேறும்போது அல்லது அந்த ஊழியர் ஒரு போட்டியாளரை விட்டு வெளியேறியபோது முதலாளியின் வணிக செயல்திறன் பாதிக்கப்பட்டது என்று அர்த்தமல்ல. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) அத்தியாவசிய வணிக மற்றும் தொழில்நுட்ப ரீதியாக பொருத்தமான தகவல் அல்லது தனித்துவமான வேலை செயல்முறைகள் மற்றும் உத்திகளை ஊழியர் அறிந்திருந்தால், அவர் இதைப் பயன்படுத்தலாம் அவரது புதிய முதலாளியின் நலனுக்கான அறிவு, அல்லது, எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் வாடிக்கையாளர்களுடன் நல்ல மற்றும் தீவிரமான தொடர்பை வைத்திருக்கும் போது அவர்கள் அவருக்கும் போட்டியாளருக்கும் மாறலாம்.

ஒப்பந்தம் முடிவடைவதைத் தொடங்கிய கால அளவு மற்றும் முந்தைய முதலாளியுடன் பணியாளரின் நிலைப்பாடு ஆகியவை போட்டி அல்லாத பிரிவின் செல்லுபடியை நீதிமன்றம் கருத்தில் கொள்ளும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

கடுமையான குற்றச் செயல்கள்

கலையின் அடிப்படையில் போட்டி அல்லாத விதி. 7: 653 டச்சு சிவில் கோட், பத்தி 4, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவது கடுமையான குற்றச் செயல்கள் அல்லது முதலாளியின் புறக்கணிப்புகளால் ஏற்பட்டால், இது அப்படி இருக்க வாய்ப்பில்லை. உதாரணமாக, முதலாளி பாரபட்சத்தில் குற்றவாளியாக இருந்தால், ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால் மறு ஒருங்கிணைப்பு கடமைகளைச் செய்யாவிட்டால் அல்லது பாதுகாப்பான மற்றும் ஆரோக்கியமான வேலை நிலைமைகளுக்கு போதுமான கவனம் செலுத்தப்படாவிட்டால் கடுமையான குற்றச் செயல்கள் அல்லது குறைபாடுகள் உள்ளன.

பிரபாண்ட்/வான் அஃபெலன் அளவுகோல்

பிராபன்ட்/அஃபெலன் தீர்ப்பிலிருந்து வேலைவாய்ப்பு உறவில் பெரிய மாற்றம் ஏற்பட்டால், போட்டி அல்லாத விதி அதிக சுமையாக மாறினால் மீண்டும் ஒரு போட்டி அல்லாத விதி கையெழுத்திடப்பட வேண்டும் என்பது தெளிவாகியுள்ளது. பிரபாண்ட்/வான் அஃபெலன் அளவுகோலைப் பயன்படுத்தும்போது பின்வரும் நிபந்தனைகள் கவனிக்கப்படுகின்றன:

  1. கடுமையான;
  2. எதிர்பாராதது;
  3. மாற்றம்;
  4. இதன் விளைவாக போட்டி அல்லாத விதி மிகவும் சுமையாகிவிட்டது

'தீவிர மாற்றம்' என்பது விரிவாக விளக்கப்பட வேண்டும், எனவே செயல்பாட்டின் மாற்றத்தை மட்டும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டியதில்லை. இருப்பினும், நடைமுறையில் நான்காவது அளவுகோல் பெரும்பாலும் பூர்த்தி செய்யப்படவில்லை. உதாரணமாக, போட்டியாளர் அல்லாத பிரிவு, ஒரு ஊழியருக்கு ஒரு போட்டியாளருக்கு வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படவில்லை என்று குறிப்பிடப்பட்ட வழக்கில் (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). ஊழியர் நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த காலத்தில் மெக்கானிக்கிலிருந்து விற்பனை ஊழியராக முன்னேறியதால், கையெழுத்திடும் நேரத்தை விட வேலை மாற்றத்தின் காரணமாக இந்த பிரிவு ஊழியரைத் தடுத்தது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு மெக்கானிக்காக முன்பு இருந்ததை விட இப்போது தொழிலாளர் சந்தையில் உள்ள வாய்ப்புகள் ஊழியருக்கு மிக அதிகமாக உள்ளன.

பல சந்தர்ப்பங்களில் போட்டி அல்லாத பிரிவு ஓரளவு மட்டுமே ரத்து செய்யப்படுகிறது, அதாவது செயல்பாட்டின் மாற்றத்தின் விளைவாக இது மிகவும் சுமையாக மாறியுள்ளது.

உறவு விதி

ஒரு வேண்டுகோள் அல்லாத பிரிவு ஒரு போட்டி அல்லாத பிரிவிலிருந்து வேறுபட்டது, ஆனால் அது ஓரளவு ஒத்திருக்கிறது. வேண்டுகோள் விதியின் வழக்கில், பணியாளர் வேலைக்குப் பிறகு ஒரு போட்டியாளருக்கு வேலைக்குச் செல்வதற்கு தடை விதிக்கப்படவில்லை, ஆனால் வாடிக்கையாளர்களுடனும் நிறுவனத்தின் உறவுகளுடனும் தொடர்பு கொள்ள தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது. உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் தனது வேலையின் போது ஒரு குறிப்பிட்ட உறவை உருவாக்க முடிந்த வாடிக்கையாளர்களுடன் ஓடுவதை அல்லது தனது சொந்த தொழிலைத் தொடங்கும்போது சாதகமான சப்ளையர்களைத் தொடர்புகொள்வதைத் தடுக்கிறது. மேலே விவாதிக்கப்பட்ட ஒரு போட்டி வழக்கின் நிபந்தனைகள் ஒரு வேண்டுகோள் அல்லாத உட்பிரிவுக்கும் பொருந்தும். கோரப்படாத விதிமுறை ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே செல்லுபடியாகும் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒரு கொண்டு வயது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட ஊழியர் காலவரையற்ற காலம் நேரம்.

நீங்கள் ஒரு போட்டி அல்லாத பிரிவில் கையெழுத்திட்டுள்ளீர்களா மற்றும் உங்களுக்கு புதிய வேலை வேண்டுமா அல்லது வேண்டுமா? தயவு செய்து தொடர்பு கொள்ளவும் Law & More. எங்கள் வழக்கறிஞர்கள் வேலைவாய்ப்பு சட்டத் துறையில் நிபுணர்கள் மற்றும் உங்களுக்கு உதவ மகிழ்ச்சியாக உள்ளனர்.

இந்த
Law & More B.V.