விவேகமான பணிநீக்கம்

பணிநீக்கத்தை யார் வேண்டுமானாலும் எதிர்கொள்ளலாம். பணிநீக்கம் தொடர்பான முடிவு முதலாளியால் எடுக்கப்படும் ஒரு நல்ல வாய்ப்பு, குறிப்பாக இந்த நிச்சயமற்ற நேரத்தில். எவ்வாறாயினும், பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி விரும்பினால், அவர் தனது முடிவை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் அடிப்படையாகக் கொள்ள வேண்டும், அதை நன்கு நிரூபிக்க வேண்டும் மற்றும் அதன் இருப்பை நிரூபிக்க வேண்டும். பதவி நீக்கம் செய்ய எட்டு முழுமையான சட்டபூர்வமான காரணங்கள் உள்ளன.

விவேகமான பணிநீக்கம்

இந்த நேரத்தில் கவனத்திற்கு தகுதியான மிகவும் பொருத்தமான மைதானம் விவேகமான பணிநீக்கம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நிறுவனங்களில் கொரோனா நெருக்கடியின் தாக்கம் மிகப்பெரியது மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் பணிகளை மேற்கொள்ளக்கூடிய வழிக்கு மட்டுமல்லாமல், குறிப்பாக விற்பனை அளவிற்கும் விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது. வேலை நிறுத்தப்படுகையில், பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் தொடர்ந்து செலவுகளைச் சந்திக்கின்றன. விரைவில் தனது ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி கட்டாயப்படுத்தப்படும் நிலைமை ஏற்படலாம். பெரும்பாலான முதலாளிகளுக்கு, ஊதிய செலவுகள் மிக உயர்ந்த விலை பொருளாகும். இந்த நிச்சயமற்ற காலகட்டத்தில் முதலாளிகள் வேலைவாய்ப்பு பாலத்திற்கான அவசர நிதிக்கு (இப்போது) முறையிடலாம் என்பதும், ஊதிய செலவுகள் ஓரளவு அரசாங்கத்தால் ஈடுசெய்யப்படுவதும் உண்மைதான், இதனால் முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய மாட்டார்கள். இருப்பினும், அவசர நிதி அதிகபட்சம் மூன்று மாதங்களுக்கு ஒரு தற்காலிக ஏற்பாட்டை மட்டுமே கொண்டுள்ளது. அதன்பிறகு, ஊதியச் செலவுகளில் இந்த இழப்பீடு நிறுத்தப்படும், மேலும் மோசமான நிதி நிலை அல்லது வேலை இழப்பு போன்ற பொருளாதார காரணங்களால் பல ஊழியர்கள் பணிநீக்கத்தை எதிர்கொள்ள வேண்டியிருக்கும்.

இருப்பினும், வணிக காரணங்களுக்காக பணிநீக்கத்துடன் முதலாளி தொடர முன், அவர் முதலில் யு.டபிள்யூ.வி யிலிருந்து பணிநீக்கம் அனுமதிக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும். அத்தகைய அனுமதிக்கு தகுதி பெற, முதலாளி கண்டிப்பாக:

  • ஒழுங்காக ஊக்குவிக்கவும் பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் மேலும் 26 வார காலத்திற்குள் ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வேலைகள், வணிக நிலைமைகளின் விளைவாக இருக்கும் திறமையான வணிக நடவடிக்கைகளுக்கான நடவடிக்கைகளின் விளைவாக அவசியமாக இழக்கப்படும் என்பதை நிரூபிக்கவும்;
  • ஊழியரை மீண்டும் நியமிக்க முடியாது என்பதை நிரூபிக்கவும் மற்றொரு பொருத்தமான நிலை அவரது நிறுவனத்திற்குள்;
  • அவர் இணங்கினார் என்பதை நிரூபிக்கவும் பிரதிபலிப்பு கொள்கை, வேறுவிதமாகக் கூறினால், பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான சட்டரீதியான ஒழுங்கு; பணிநீக்கத்திற்கு எந்த ஊழியரை பரிந்துரைக்க வேண்டும் என்பதை தேர்வு செய்வதற்கு முதலாளி முற்றிலும் இலவசம் அல்ல.

இதற்கு எதிராக தன்னை தற்காத்துக் கொள்ள ஊழியருக்கு வாய்ப்பு வழங்கப்பட்ட பின்னர், ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதை யு.டபிள்யூ.வி தீர்மானிக்கிறது. பணிநீக்கம் செய்ய யு.டபிள்யூ.வி அனுமதி வழங்கினால், முதலாளி அவரை நான்கு வாரங்களுக்குள் ரத்து செய்யும் கடிதம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். யு.டபிள்யூ.வி.யின் முடிவுக்கு ஒரு ஊழியர் உடன்படாதபோது, ​​அவர் ஒரு மனுவை துணை நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கலாம்.

மேற்கூறியவற்றின் பார்வையில், பணிநீக்கம் தொடர்பான முடிவை முதலாளியால் வெறுமனே எடுக்க முடியாது மற்றும் சில நிபந்தனைகள், அவை கடுமையானவை, சரியான பணிநீக்கத்திற்கு பொருந்தும். கூடுதலாக, பதவி நீக்கம் என்பது கட்சிகளுக்கான சில உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை உள்ளடக்கியது. அந்த சூழலில், கட்சிகள் பின்வரும் விஷயங்களை மனதில் வைத்திருப்பது முக்கியம்:

  • பதவி நீக்கம் செய்ய தடை. ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு திட்டவட்டமான அல்லது காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இருக்கும்போது, ​​அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு பணிநீக்கம் பாதுகாப்பைப் பெறுகிறார். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணிநீக்கம் குறித்த பல பொதுவான மற்றும் சிறப்புத் தடைகள் உள்ளன, அதன் அடிப்படையில் முதலாளி தனது பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யக்கூடாது, அல்லது விசேஷ சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே, விவேகமான பணிநீக்கம் போன்ற காரணங்கள் இருந்தபோதிலும். உதாரணமாக, முதலாளி தனது ஊழியரை நோயின் போது பணிநீக்கம் செய்யக்கூடாது. பணிநீக்க விண்ணப்பத்தை யு.டபிள்யு.வி.க்கு சமர்ப்பித்தபின் ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால் அல்லது பணிநீக்கம் அனுமதி வழங்கப்பட்டபோது ஒரு ஊழியர் ஏற்கனவே குணமடைந்துவிட்டால், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை பொருந்தாது மற்றும் முதலாளி பணிநீக்கத்துடன் தொடரலாம்.
  • இடைக்கால கட்டணம். நிரந்தர மற்றும் நெகிழ்வான ஊழியர்கள் இருவருக்கும் காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் இடைக்கால கட்டணம் செலுத்துவதற்கான சட்டரீதியான உரிமை உண்டு. ஆரம்பத்தில், ஒரு ஊழியருக்கு இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு மாற்றம் இழப்பீடு மட்டுமே வழங்கப்பட்டது. 1 ஜனவரி 2020 நிலவரப்படி WAB அறிமுகப்படுத்தப்பட்டதன் மூலம், மாற்றம் செலுத்துதல் முதல் வேலை நாளிலிருந்து கட்டமைக்கப்படும். தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஆன்-கால் தொழிலாளர்கள் அல்லது ஊழியர்களுக்கும் இடைக்கால கட்டணம் செலுத்த உரிமை உண்டு. இருப்பினும், மறுபுறம், பத்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்துடன் பணியாளர்களுக்கான மாற்றம் கட்டணம் ரத்து செய்யப்படும். இதன் பொருள், நீண்ட கால வேலை ஒப்பந்தத்துடன் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளிக்கு 'மலிவானதாக' மாறும்.

பதவி நீக்கம் குறித்து ஏதேனும் கேள்விகள் உள்ளதா? மைதானம், நடைமுறைகள் மற்றும் எங்கள் சேவைகள் பற்றிய கூடுதல் தகவல்களை எங்களிடம் காணலாம் பணிநீக்கம் தளம். மணிக்கு Law & More பணிநீக்கம் என்பது வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தில் மிக நீண்டகால நடவடிக்கைகளில் ஒன்றாகும் என்பதை நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம், இது ஒரு பணியாளருக்கும் ஒரு முதலாளிக்கும் நீண்டகால விளைவுகளை ஏற்படுத்தும். அதனால்தான் நாங்கள் ஒரு தனிப்பட்ட அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துகிறோம், உங்களுடன் சேர்ந்து உங்கள் நிலைமை மற்றும் சாத்தியங்களை நாங்கள் தீர்மானிக்க முடியும். பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறீர்களா? தயவு செய்து தொடர்பு கொள்ளவும் Law & More. Law & More வக்கீல்கள் பணிநீக்கம் சட்டத் துறையில் வல்லுநர்கள் மற்றும் பணிநீக்க நடைமுறையின் போது உங்களுக்கு சட்ட ஆலோசனை அல்லது உதவியை வழங்குவதில் மகிழ்ச்சியடைகிறார்கள்.

பகிர்