ராஜினாமா, சூழ்நிலைகள், முடித்தல்

சில சூழ்நிலைகளில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல் அல்லது ராஜினாமா செய்வது விரும்பத்தக்கது. இரு கட்சிகளும் ராஜினாமா செய்ய திட்டமிட்டு, இது தொடர்பாக ஒரு முடிவு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்கு கொண்டுவந்தால் இதுபோன்றதாக இருக்கலாம். எங்கள் தளத்தில் பரஸ்பர ஒப்புதல் மற்றும் முடித்தல் ஒப்பந்தம் மூலம் முடித்தல் பற்றி மேலும் படிக்கலாம்: டிஸ்மிஸல்.சைட். கூடுதலாக, ஒரு தரப்பினருக்கு மட்டுமே ராஜினாமா தேவைப்பட்டால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது விரும்பத்தக்கதாக கருதப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, பல்வேறு காரணங்களுக்காக, மற்ற கட்சியான முதலாளியின் விருப்பத்திற்கு எதிராக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த வேண்டிய அவசியத்தை ஊழியர் உணரக்கூடும். இதற்கு ஊழியருக்கு பல விருப்பங்கள் உள்ளன: வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை அறிவிப்பு மூலம் நிறுத்தவும் அல்லது நீதிமன்றத்தில் கலைக்க கோரிக்கையை சமர்ப்பிப்பதன் மூலம் அதை நிறுத்தவும். இருப்பினும், இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், இந்த ராஜினாமா விருப்பங்களில் சரியான இடங்கள் இருக்கும் சில வரம்புகளை ஊழியர் மனதில் கொள்ள வேண்டும்.

அறிவிப்பு மூலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒருதலைப்பட்சமாக நிறுத்தப்படுவது அறிவிப்பு மூலம் நிறுத்தப்படுதல் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது. ராஜினாமா செய்யும் இந்த முறையை பணியாளர் தேர்வு செய்கிறாரா? பின்னர் சட்டம் ஒரு சட்டரீதியான அறிவிப்பு காலத்தை ஊழியரால் கவனிக்க வேண்டும். ஒப்பந்தத்தின் கால அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், இந்த அறிவிப்பு காலம் பொதுவாக ஊழியருக்கு ஒரு மாதமாகும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் இந்த அறிவிப்பு காலத்திலிருந்து விலகுவதற்கு கட்சிகள் அனுமதிக்கப்படுகின்றன. இருப்பினும், ஊழியரால் கவனிக்கப்பட வேண்டிய கால அவகாசம் நீட்டிக்கப்பட்டால், இந்த சொல் ஆறு மாத வரம்பை மீறாமல் பார்த்துக் கொள்ள வேண்டும். ஒப்புக்கொண்ட காலத்தை ஊழியர் கவனிக்கிறாரா? அவ்வாறான நிலையில், பணிநீக்கம் மாத இறுதியில் நடைபெறும் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு காலண்டர் மாதத்தின் கடைசி நாளில் முடிவடையும். ஒப்புக்கொண்ட அறிவிப்பு காலத்திற்கு ஊழியர் இணங்கவில்லை என்றால், அறிவிப்பு மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது ஒழுங்கற்றது அல்லது வேறுவிதமாகக் கூறப்பட்டால். அவ்வாறான நிலையில், பணியாளர் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பு வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு முற்றுப்புள்ளி வைக்கும். இருப்பினும், முதலாளி இனி ஊதியம் தர வேண்டியதில்லை மற்றும் பணியாளர் இழப்பீடு செலுத்த வேண்டியிருக்கும். இந்த இழப்பீடு வழக்கமாக கவனிக்கப்படாத அறிவிப்பு காலத்தின் ஒரு பகுதிக்கான ஊதியத்திற்கு சமமான தொகையைக் கொண்டுள்ளது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நீதிமன்றம் நிறுத்தியது. நோட்டீஸ் கொடுப்பதன் மூலம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதோடு மட்டுமல்லாமல், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை கலைப்பதற்காக நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பிக்க ஊழியருக்கு எப்போதும் விருப்பம் உள்ளது. ஊழியரின் இந்த விருப்பம் குறிப்பாக ஒரு மாற்றாகும் உடனடியாக பணிநீக்கம் மற்றும் ஒப்பந்த அடிப்படையில் விலக்க முடியாது. இந்த பணிநீக்க முறையை பணியாளர் தேர்வு செய்கிறாரா? டச்சு சிவில் கோட் கட்டுரை 7: 679 அல்லது கட்டுரை 7: 685 பத்தி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி எழுத்துப்பூர்வமாகவும் கட்டாய காரணங்களுடனும் அவர் கலைக்கப்படுவதற்கான கோரிக்கையை அவர் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். அவசர காரணங்கள் பொதுவாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை தொடர அனுமதிக்கும் என்று ஊழியர் நியாயமான முறையில் எதிர்பார்க்கப்படாத சூழ்நிலைகளின் அர்த்தங்களை (மாற்றங்கள்) புரிந்து கொள்ள புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. இத்தகைய சூழ்நிலைகள் பொருத்தமானவையா மற்றும் பணியாளரின் கோரிக்கையை துணை நீதிமன்றம் வழங்குமா? அந்த வழக்கில், துணை நீதிமன்றம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உடனடியாகவோ அல்லது பிற்பகுதியில் தேதியிலோ நிறுத்தலாம், ஆனால் பின்னோக்கிச் செயல்படாது. முதலாளியின் நோக்கம் அல்லது தவறு காரணமாக அவசர காரணமா? பின்னர் ஊழியர் இழப்பீடு கோரலாம்.

வாய்மொழியாக ராஜினாமா செய்யவா?

பணியாளர் தனது முதலாளியுடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை ராஜினாமா செய்து நிறுத்த முடிவு செய்தாரா? இது வழக்கமாக பணிநீக்கம் அல்லது ராஜினாமா அறிவிப்பு மூலம் எழுத்துப்பூர்வமாக நடைபெறுகிறது. அத்தகைய கடிதத்தில் ஊழியர் மற்றும் முகவரியின் பெயர் மற்றும் பணியாளர் தனது ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது குறிப்பிடுவது வழக்கம். முதலாளியுடன் தேவையற்ற கருத்து வேறுபாடுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, பணியாளர் தனது பணிநீக்கம் அல்லது ராஜினாமா கடிதத்தை ரசீது உறுதிப்படுத்த வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன் மூடி, கடிதத்தை மின்னஞ்சல் அல்லது பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அனுப்புவது நல்லது.

இருப்பினும், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான எழுத்துப்பூர்வ தீர்வு கட்டாயமில்லை மற்றும் பெரும்பாலும் நிர்வாக நோக்கங்களுக்காக செயல்படுகிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணிநீக்கம் என்பது ஒரு படிவம் இல்லாத சட்டச் செயலாகும், எனவே இது வாய்மொழியாகவும் செயல்படுத்தப்படலாம். ஆகவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட உரையாடலில் மட்டுமே பணியாளர் தனது முதலாளிக்கு வாய்மொழியாக அறிவிக்க முடியும், இதனால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. இருப்பினும், அத்தகைய ராஜினாமா முறை அறிவிப்பு காலம் எப்போது தொடங்குகிறது என்பது குறித்த நிச்சயமற்ற தன்மை போன்ற பல குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. மேலும், இது ஊழியருக்கு தனது அறிக்கைகளுக்குத் திரும்புவதற்கான உரிமத்தை வழங்காது, இதனால் ராஜினாமாவை எளிதில் தவிர்க்கலாம்.

முதலாளிக்கு விசாரிக்க கடமை?

ஊழியர் ராஜினாமா செய்கிறாரா? அந்தச் சந்தர்ப்பத்தில், பணியாளர் உண்மையில் விரும்புவதை இதுதான் என்று முதலாளி வெறுமனே அல்லது மிக விரைவாக நம்ப முடியாது என்று வழக்குச் சட்டம் காட்டுகிறது. பொதுவாக, பணியாளரின் அறிக்கைகள் அல்லது நடத்தை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அவரது நோக்கத்தை தெளிவாகவும் தெளிவாகவும் நிரூபிக்க வேண்டும். சில நேரங்களில் முதலாளியின் மேலதிக விசாரணை தேவைப்படுகிறது. நிச்சயமாக, ஊழியரின் வாய்மொழி ராஜினாமா வழக்கில், விசாரணை செய்ய முதலாளிக்கு ஒரு கடமை உள்ளது என்று டச்சு உச்ச நீதிமன்றம் தெரிவித்துள்ளது. பின்வரும் காரணிகளின் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் என்பது உண்மையில் தனது ஊழியரின் நோக்கமா என்பதை முதலாளி முதலில் விசாரிக்க வேண்டும்:

• ஊழியரின் மனநிலை
• விளைவுகளை எந்த அளவிற்கு ஊழியர் உணர்ந்திருக்கிறார்
• ஊழியர் தனது முடிவை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டிய நேரம்

பணியாளர் உண்மையில் வேலைவாய்ப்பை முடிக்க விரும்புகிறாரா என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்கும்போது, ​​ஒரு கடுமையான தரநிலை பயன்படுத்தப்படுகிறது. முதலாளியின் விசாரணையின் பின்னர், பணிநீக்கம் என்பது உண்மையில் அல்லது உண்மையில் பணியாளரின் நோக்கம் அல்ல என்று தோன்றினால், முதலாளி, கொள்கையளவில், ஊழியரை எதிர்க்க முடியாது. நிச்சயமாக "திரும்பப் பெறும்போது" ஊழியர் முதலாளிக்கு தீங்கு விளைவிப்பதில்லை. அந்த வழக்கில், ஊழியரால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை பணிநீக்கம் செய்வது அல்லது முடிப்பது பற்றிய கேள்வி இல்லை.

ராஜினாமா செய்தால் கவனத்தின் புள்ளிகள்

ராஜினாமாவுடன் தொடர ஊழியர் முடிவு செய்துள்ளாரா? பின்வரும் புள்ளிகளுக்கு கவனம் செலுத்துவதும் புத்திசாலித்தனம்:

விடுமுறை. ஊழியருக்கு இன்னும் பல விடுமுறை நாட்கள் கிடைக்க வாய்ப்புள்ளது. ஊழியர் அதை பணிநீக்கம் செய்யப் போகிறாரா? அவ்வாறான நிலையில், பணியாளர் மீதமுள்ள விடுமுறை நாட்களை கலந்தாலோசிக்கலாம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியில் பணம் செலுத்தலாம். பணியாளர் தனது விடுமுறை நாட்களை எடுக்க தேர்வு செய்கிறாரா? பின்னர் முதலாளி இதற்கு ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும். அவ்வாறு செய்வதற்கு நல்ல காரணங்கள் இருந்தால், முதலாளி விடுமுறையை மறுக்க முடியும். இல்லையெனில் ஊழியருக்கு அவரது விடுமுறை நாட்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படும். அதன் இடத்தில் வரும் தொகையை இறுதி விலைப்பட்டியலில் காணலாம்.

நன்மைகள். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட ஊழியர் தர்க்கரீதியாக தனது வாழ்வாதாரத்திற்காக வேலையின்மை காப்பீட்டு சட்டத்தை நம்புவார். எவ்வாறாயினும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டதற்கான காரணம் மற்றும் வழி வேலையின்மை சலுகைகளை கோருவதற்கான சாத்தியத்தை பாதிக்கும். ஊழியர் தன்னை ராஜினாமா செய்தால், பணியாளர் பொதுவாக வேலையின்மை சலுகைகளுக்கு உரிமை பெறமாட்டார்.

நீங்கள் ஒரு பணியாளரா, நீங்கள் ராஜினாமா செய்ய விரும்புகிறீர்களா? பின்னர் தொடர்பு கொள்ளுங்கள் Law & More. மணிக்கு Law & More பணிநீக்கம் என்பது வேலைவாய்ப்பு சட்டத்தில் மிகவும் தொலைநோக்கு நடவடிக்கைகளில் ஒன்றாகும் என்பதையும், அது நீண்டகால விளைவுகளை ஏற்படுத்துவதையும் நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம். அதனால்தான் நாங்கள் ஒரு தனிப்பட்ட அணுகுமுறையை எடுத்துக்கொள்கிறோம், உங்கள் நிலைமையையும் சாத்தியங்களையும் உங்களுடன் மதிப்பீடு செய்யலாம். பணிநீக்கம் மற்றும் எங்கள் சேவைகள் பற்றிய கூடுதல் தகவல்களையும் எங்கள் தளத்தில் காணலாம்: டிஸ்மிஸல்.சைட்.