பூமராங் ஊழியர்கள்: டச்சு முதலாளிகளுக்கான சட்ட அம்சங்கள்

'பூமராங் பணியாளர்' என்று அடிக்கடி அழைக்கப்படும் ஒரு முன்னாள் பணியாளரை மீண்டும் வரவேற்பது, ஒரு நேரடியான வெற்றியாகத் தோன்றலாம். ஆயினும், டச்சு முதலாளிகளுக்கு, இந்த நடவடிக்கை தனித்துவமான சட்டச் சிக்கல்களால் நிறைந்துள்ளது. பூமராங் பணியாளர்களின் சட்ட அம்சங்களைச் சரியாகக் கையாள்வதற்கு, ஒரு அன்பான வரவேற்பை விட மேலான ஒன்று தேவைப்படுகிறது — செலவுமிக்க சட்டச் சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பதற்கு, டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம், கடந்தகால ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் புதுப்பிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றில் கூர்மையான கவனம் அவசியமாகிறது.

பூமராங் ஊழியர்கள் ஏன் மீண்டும் கவனிக்கப்படவில்லை?

முன்னாள் ஊழியர்களை மீண்டும் பணியமர்த்துவது இனி அரிதான நிகழ்வல்ல; நிரூபிக்கப்பட்ட திறமையாளர்களை மீண்டும் கொண்டுவர விரும்பும் டச்சு நிறுவனங்களுக்கு இது ஒரு முக்கிய பணியமர்த்தல் உத்தியாக மாறியுள்ளது. இது ஒரு காலியிடத்தை நிரப்புவது மட்டுமல்ல, நிறுவன கலாச்சாரத்துடன் பரிச்சயத்தைப் பயன்படுத்தி, அதன் மூலம் போட்டி நிறைந்த சந்தையில் ஆட்சேர்ப்பு நேரத்தையும் செலவுகளையும் குறைப்பதற்கான ஒரு மூலோபாய நடவடிக்கையாகும்.

இருப்பினும், இது ஒரு புதிய வேட்பாளரை பணியமர்த்துவது போன்றது அல்ல என்பதுதான் சவால். ஏற்கனவே உள்ள உறவு என்பது பழைய ஒப்பந்தங்கள், அவை வெளியேறுவதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் முன்னர் பெறப்பட்ட உரிமைகள் மீண்டும் தோன்றக்கூடும், கவனமாகக் கையாளப்படாவிட்டால் சட்டப்பூர்வ கண்ணிவெடிப் புலத்தை உருவாக்கும்.

கவனிக்க வேண்டிய முக்கிய சட்டப் பகுதிகள்

முன்னாள் குழு உறுப்பினர் ஒருவர் திரும்பி வரும்போது, ​​டச்சு சட்டத்தின் பல முக்கியமான பகுதிகள் எவ்வாறு பொருந்தும் என்பதை முதலாளிகள் அறிந்திருக்க வேண்டும்:

• வேலை ஒப்பந்தங்கள்: பழைய ஒப்பந்தத்தை வெறுமனே புதுப்பிக்க முடியாது. ஒரு புதிய, சட்டப்பூர்வமாக இணக்கமான ஒப்பந்தம் அவசியம். அடுத்தடுத்த நிலையான கால ஒப்பந்தங்களின் விதிகளுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும் (the கெட்டன்ரீஜெலிங்) மற்றும் போட்டியிடாத உட்பிரிவுகள் போன்ற பழைய கட்டுப்படுத்தப்பட்ட உடன்படிக்கைகளின் அமலாக்கம்.
• முடித்தல் மற்றும் தீர்வு ஒப்பந்தங்கள்: முந்தைய புறப்பாட்டின் சூழ்நிலைகள் குறிப்பிடத்தக்கவை. ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தம் என்றால் (vaststellingsovereenkomst (வலைப்பூ)) கையொப்பமிடப்பட்டாலும், ரகசியத்தன்மை, இறுதி கொடுப்பனவுகள் அல்லது பிற கடமைகள் தொடர்பான அதன் விதிமுறைகள் இன்னும் பொருத்தமானதாக இருக்கலாம்.
• குடிவரவு மற்றும் வரி சட்டம்: திரும்பி வரும் வெளிநாட்டினருக்கு, அவர்கள் தங்கள் பணி அனுமதி அல்லது மதிப்புமிக்க வரிச் சலுகைகளுக்கு தானாகவே மீண்டும் தகுதி பெறுவார்கள் என்று கருத முடியாது. 30% தீர்ப்பு. இவை தொடக்கத்திலிருந்தே மறு மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டிய கடுமையான நிபந்தனைகளால் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன.
• தரவு தனியுரிமை (GDPR): டச்சு சட்டத்தின் கீழ், பழைய பணியாளர் கோப்புகளை எவ்வளவு காலம் வைத்திருக்க முடியும் என்பதை கடுமையான விதிகள் நிர்வகிக்கின்றன. சட்டப்பூர்வமாக நீக்கப்பட்டிருக்க வேண்டிய தரவுகளை மீண்டும் பணியமர்த்துவது கடுமையான இணக்க கேள்விகளை எழுப்புகிறது.

டச்சு தொழிலாளர் சந்தையால் இயக்கப்படும் ஒரு போக்கு

டச்சு தொழிலாளர் சந்தையில் உள்ள அதிக இயங்குதன்மை காரணமாக, மீண்டும் வேலைக்குத் திரும்புவோரின் எண்ணிக்கை அதிகரித்துள்ளது. டச்சு மத்திய புள்ளியியல் பணியகத்தின் (CBS) புள்ளிவிவரங்கள், தொழிலாளர் சக்தி சுறுசுறுப்பாக இயங்குவதை தொடர்ந்து காட்டி வருகின்றன. உதாரணமாக, கடந்த காலாண்டுகளில், தொழிலாளர் சக்தியில் கணிசமான சதவீதம் பேர் தங்கள் வேலை வழங்குநர்களை மாற்றியுள்ளனர். தற்காலிக ஒப்பந்தங்களில் உள்ள கணிசமான எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களுடன் இது இணையும்போது, ​​சந்தை நிலவரங்கள் மாறும் போது திறமையானவர்கள் மீண்டும் தங்கள் வேலை வழங்குநர்களிடம் திரும்புவதற்கு இது உகந்த சூழலை உருவாக்குகிறது. நெதர்லாந்தில் உள்ள தற்காலிக வேலைவாய்ப்புப் போக்குகள் குறித்த கூடுதல் விவரங்களை நீங்கள் காணலாம்.

ஆபத்தை நிர்வகிப்பதற்கு ஒரு முன்னெச்சரிக்கையான, சட்டப்பூர்வமாக தகவலறிந்த அணுகுமுறை அவசியம். இந்த விவரங்களில் உள்ள பிழைகள் ஒரு பணியாளருக்கு எதிர்பாராத விதமாக நிரந்தர ஒப்பந்தத்தைப் பெற வழிவகுக்கும், போட்டியிடாத பிரிவைச் செயல்படுத்த முடியாததாக மாற்றலாம் அல்லது பிற குறிப்பிடத்தக்க நிதிப் பொறுப்புகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

இந்த ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட சட்ட நூல்களைப் புரிந்துகொள்வது முதல் படியாகும். அறியப்பட்ட திறமையாளர்களை மீண்டும் கொண்டுவருவதன் நன்மைகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளும் அதே வேளையில், அடிப்படை சட்ட சிக்கல்களிலிருந்து வணிகத்தைப் பாதுகாக்கும் ஒரு மறு பணியமர்த்தல் உத்தியை உருவாக்க இது முதலாளிகளுக்கு அதிகாரம் அளிக்கிறது.

டச்சு சட்டத்தின் கீழ் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மறுபரிசீலனை செய்தல்

ஒரு பழக்கமான முகம் திரும்பி வரும்போது, ​​நீங்கள் விட்ட இடத்திலிருந்து தொடர ஆசைப்படும். டச்சு சட்டத்தின் கீழ், இது ஒரு ஆபத்தான அனுமானம். முன்னாள் ஊழியரை மீண்டும் பணியமர்த்துவது தொடர்ச்சி அல்ல; இது ஒரு புதிய சட்ட உறவின் தொடக்கத்தைக் குறிக்கிறது. அவர்களின் வேலைவாய்ப்பின் ஒவ்வொரு அம்சமும் மறு மதிப்பீடு செய்யப்பட்டு புதிய ஒப்பந்தத்தில் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

திரும்பும் பணியாளரை முற்றிலும் புதிய பணியமர்த்தப்பட்டவராகக் கருதுவது மட்டுமே சட்டப்பூர்வமாக சரியான அணுகுமுறையாகும். இது அனைத்து விதிமுறைகளும் நிபந்தனைகளும் தொடக்கத்திலிருந்தே தெளிவுபடுத்தப்படுவதை உறுதிசெய்கிறது, பழைய அனுமானங்கள் புதிய, எதிர்பாராத பொறுப்புகளை உருவாக்குவதைத் தடுக்கிறது.

மீண்டும் பணியமர்த்தும் இந்த ஆரம்ப முடிவு முதல் சட்டப்பூர்வ குறுக்கு வழி. நீங்கள் தொடரும் தருணத்தில், நீங்கள் ஒரு முறைசாரா மறு சந்திப்பில் அல்ல, ஒரு முறையான ஒப்பந்த செயல்முறையில் நுழைகிறீர்கள்.

சங்கிலி விதி (கெட்டன்ரெஜெலிங்) விளக்கப்பட்டது

டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தில் உள்ள மிக முக்கியமான சிக்கல்களில் ஒன்று 'கெட்டன்ரெகெலிங்' அல்லது 'சங்கிலி விதி' ஆகும். இந்த விதிமுறை, முதலாளிகள் ஊழியர்களைத் தொடர்ச்சியான தற்காலிக ஒப்பந்தங்களில் காலவரையின்றி வைத்திருப்பதைத் தடுப்பதற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. மீண்டும் பணிக்குத் திரும்பும் ஒரு ஊழியர் உங்களுடன் முந்தைய ஒப்பந்தங்களைக் கொண்டிருந்தால், அவர் திரும்பும்போது இந்த விதி செயல்படுத்தப்படலாம், இதன்மூலம் அவருடைய புதிய நிலையான கால ஒப்பந்தம் தானாகவே ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தமாக மாற்றப்படும்.

பொதுவாக, தொடர்ச்சியாக மூன்று தற்காலிக ஒப்பந்தங்களுக்குப் பிறகோ அல்லது ஒரு ஊழியர் அத்தகைய ஒப்பந்தங்களில் மூன்று ஆண்டுகளுக்கும் மேலாகப் பணியாற்றிய பிறகோ இந்த விதி பொருந்தும். முக்கியமாக, ஒப்பந்தங்களுக்கு இடையே ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலான இடைவெளி இருந்தால் மட்டுமே இந்தத் தொடர் முறியும் .

ஒரு முன்னாள் ஊழியர், வேலையை விட்டுச் சென்ற ஆறு மாதங்களுக்குள் மீண்டும் பணிக்குத் திரும்பினால், அவருடைய முந்தைய பணிக்காலம் 'கெட்டன்ரெகெலிங்' (ketenregeling) விதிக்குள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் . இது, ஒரு முதலாளியை எதிர்பாராத விதமாக நிரந்தர வேலைவாய்ப்பு உறவில் பிணைக்கக்கூடிய ஒரு பொதுவான சிக்கலாகும்.

உதாரணமாக: ஒரு பணியாளர் அடுத்தடுத்து இரண்டு ஓராண்டு ஒப்பந்தங்களில் பணியாற்றினார். அவர் வேலையை விட்டுச் சென்றாலும், ஐந்து மாதங்களுக்குப் பிறகு மற்றொரு ஓராண்டு ஒப்பந்தத்திற்காகத் திரும்ப வருகிறார். சட்டப்படி, இந்த மூன்றாவது ஒப்பந்தம் முதல் நாளிலிருந்தே ஒரு நிரந்தரப் பதவியாகக் கருதப்படலாம். நெதர்லாந்தில் உள்ள வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களைப் பற்றிய முழுமையான புரிதல் ஏன் முற்றிலும் அவசியம் என்பதை இது எடுத்துக்காட்டுகிறது.

தகுதிகாண் காலங்கள் மற்றும் மூப்பு உரிமைகள்

ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தில் பொதுவாக ஒரு புதிய தகுதிகாண் காலம் ( proeftijd ) அடங்கியிருக்கும், இது இரு தரப்பினரும் முன்னறிவிப்பின்றி ஒப்பந்தத்தை முடித்துக்கொள்ள அனுமதிக்கிறது. இருப்பினும், மீண்டும் பணிக்குத் திரும்பும் ஒரு ஊழியருக்கு இது எளிதானதல்ல.

• மாறுபட்ட பங்கு: திரும்பும் ஊழியர் தெளிவாக வேறுபட்ட திறன்கள் அல்லது பொறுப்புகளைக் கொண்ட ஒரு பணிக்காக பணியமர்த்தப்பட்டால், பொதுவாக ஒரு புதிய தகுதிகாண் காலம் அனுமதிக்கப்படும்.
• இதே போன்ற பாத்திரம்: வேலை அவர்களின் முந்தைய வேலையைப் போலவே கணிசமாக இருந்தால், ஒரு புதிய தகுதிகாண் காலம் செல்லாது என்று நீதிமன்றம் கருதக்கூடும், ஏனெனில் முதலாளி ஏற்கனவே அவர்களின் திறன்களை மதிப்பிடுவதற்கு போதுமான வாய்ப்பைப் பெற்றுள்ளார்.

பணிமூப்பைப் பொறுத்தவரை, அது தானாகவே மீண்டும் வழங்கப்படுவதில்லை. நிறுவனத்தின் ஆண்டுவிழாக்கள், கூடுதல் விடுமுறை நாட்கள் அல்லது ஓய்வூதியச் சேர்ப்பு போன்ற சலுகைகளுக்காக வழங்கப்படும் கடந்தகாலப் பணிக்கான எந்தவொரு அங்கீகாரமும் புதிய ஒப்பந்தத்தில் தெளிவாக எழுதப்பட்டிருக்க வேண்டும் . அது எழுத்துப்பூர்வமாக இல்லையென்றால், சட்டப்படி அவர்கள் பூஜ்ஜியத்திலிருந்து தொடங்க வேண்டும்.

போட்டியிடாத மற்றும் வேண்டாத பிரிவுகள்

அவர்களின் முந்தைய ஒப்பந்தத்தில் இருந்து போட்டியிடாத அல்லது பரிந்துரைக்காத பிரிவுகள் என்ன? அவை இனி செல்லுபடியாகாது. இந்த கட்டுப்படுத்தப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட ஒப்பந்தத்துடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் அவை தானாகவே புதிய ஒப்பந்தத்திற்கு மாற்றப்படாது.

ஒப்பந்தத்திற்குப் பிந்தைய அமல்படுத்தக்கூடிய கட்டுப்பாடுகளைக் கொண்டிருக்க, அவை புதிய வேலை ஒப்பந்தத்தில் எழுத்துப்பூர்வமாக மீண்டும் ஒப்புக்கொள்ளப்பட வேண்டும் . அந்த ஷரத்து, நியாயத்தன்மைக்கான கடுமையான டச்சுத் தரங்களையும் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்—அதாவது, அதன் நோக்கம், கால அளவு மற்றும் புவியியல் பகுதி ஆகியவை தெளிவாக வரையறுக்கப்பட வேண்டும், மேலும் அது ஒரு முறையான வணிக நலனைப் பாதுகாக்க வேண்டும். இந்த நடவடிக்கையைப் புறக்கணிப்பது, அந்த ஊழியர் மீண்டும் ஒரு போட்டி நிறுவனத்தில் சேரப் பணியை விட்டுச் சென்றால், உங்கள் வணிகத்தைப் பாதிப்புக்குள்ளாக்கும்.

மறு பணியமர்த்தலை இறுதி செய்வதற்கு முன், டச்சு சட்டத்துடன் இணங்குவதை உறுதிசெய்து உங்கள் வணிக நலன்களைப் பாதுகாக்க இந்த முக்கிய ஒப்பந்தப் புள்ளிகளின் சரிபார்ப்புப் பட்டியலை மதிப்பாய்வு செய்வது மிக முக்கியம்.

நெதர்லாந்தில் பூமராங் ஊழியர்களை மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான ஒப்பந்த சரிபார்ப்புப் பட்டியல்

இந்த உருப்படிகளை முறையாகக் கையாள்வதன் மூலம், நீங்கள் பொதுவான சட்ட சிக்கல்களைத் தவிர்க்கலாம் மற்றும் பூமராங் ஊழியரின் திரும்புதல் இரு தரப்பினருக்கும் ஒரு சுமூகமான மற்றும் பாதுகாப்பான செயல்முறையாக இருப்பதை உறுதிசெய்யலாம்.

கடந்த காலப் புறப்பாடுகளிலிருந்து நீடித்த கடமைகளை நிர்வகித்தல்

ஒரு பூமராங் ஊழியர் திரும்பி வரும்போது, ​​அது வெறும் ஒரு புதிய தொடக்கமல்ல. அது கடந்த கால உறவின் தொடர்ச்சியாகும், மேலும் அவர்களின் ஆரம்பப் பயணத்திலிருந்து தீர்க்கப்படாத ஏதேனும் சிக்கல்கள் அல்லது ஒப்பந்தங்கள் மீண்டும் பொருத்தமானதாக மாறக்கூடும். இந்த நீடித்த அம்சங்களைப் புறக்கணிப்பது குறிப்பிடத்தக்க சட்ட ஆபத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

ஒரு ஊழியர் முன்பு வெளியேறிய விதம் அவர்கள் திரும்பி வருவதில் நீண்ட நிழலை ஏற்படுத்தக்கூடும். அவர்கள் ராஜினாமா செய்தாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், அல்லது பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் கீழ் விடப்பட்டாலும், அந்த வெளியேறும் விதிமுறைகள் புதிய வேலைவாய்ப்பு உறவை நேரடியாகப் பாதிக்கலாம், குறிப்பாக ஒரு ஒப்பந்தம் ஏற்பட்டிருந்தால்.

முந்தைய தீர்வு ஒப்பந்தங்களின் தாக்கம்

நெதர்லாந்தில், பணி விலகல்கள் பெரும்பாலும் ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தின் ( vaststellingsovereenkomst ) மூலம் இறுதி செய்யப்படுகின்றன. இந்தச் சட்ட ஆவணம், முதலாளிக்கும் ஊழியருக்கும் இடையிலான அனைத்துக் கோரிக்கைகளுக்கும் ஒரு "முழுமையான மற்றும் இறுதித் தீர்வாக" கருதப்படுகிறது. இருப்பினும், அந்த ஊழியர் திரும்பி வரும்போது, ​​அதன் இறுதித்தன்மை எதிர்பாராத வழிகளில் சவாலுக்குட்படுத்தப்படலாம்.

கவனமாக மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டிய தீர்வு ஒப்பந்தத்தின் முக்கிய கூறுகள் பின்வருமாறு:

• ரகசியத்தன்மை உட்பிரிவுகள்: இந்த உட்பிரிவுகள் பொதுவாக இரு தரப்பினரும் தீர்வு விதிமுறைகளைப் பற்றி விவாதிப்பதைத் தடுக்கின்றன. பணியாளர் திரும்பியவுடன், இந்த உட்பிரிவு சட்டப்பூர்வமாக அமலில் இருக்கும், ஆனால் அதன் நடைமுறை பயன்பாடு சிக்கலானதாகிவிடும். பணிநீக்கம் குறித்த உள் விவாதங்கள் இந்த ரகசியத்தன்மையை தற்செயலாக மீறாமல் பார்த்துக் கொள்ள வேண்டும்.
• இறுதி வெளியேற்றம் (இறுதி க்விஜிங்): இதுவே ஒப்பந்தத்தின் மையக்கரு, இரு தரப்பினரும் கடந்த கால வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான எதிர்கால உரிமைகோரல்களைத் தொடர வேண்டாம் என்று ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். இது பழைய குறைகளிலிருந்து உங்களைப் பாதுகாக்கும் அதே வேளையில், பணியாளரின் வருமானம் கடந்த கால நிகழ்வுகளை மறு மதிப்பீடு செய்யக்கூடிய ஒரு புதிய சட்ட சூழலை உருவாக்குகிறது.

ஒரு புதிய ஒப்பந்தம், முந்தைய அனைத்து ஒப்பந்தங்களையும் தானாகவே செல்லாததாக்கிவிடும் என்பது ஒரு பொதுவான தவறான கருத்தாகும். அது உண்மையல்ல. ஒரு முந்தைய ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் , புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வெளிப்படையாகக் குறிப்பிடப்பட்டு மாற்றியமைக்கப்படாவிட்டால், அவை சட்டப்பூர்வமாகப் பிணைக்கும் தன்மையுடையதாகவே இருக்கும்.

மாற்றக் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் எதிர்கால உரிமைகள்

பணியாளர் முதன்முதலில் வேலையை விட்டுச் சென்றபோது நீங்கள் ஒரு இடைக்காலக் கட்டணத்தைச் ( transitievergoeding ) செலுத்தியிருந்தால் , அது அவர்களின் எதிர்கால உரிமைகளில் குறிப்பிட்ட விளைவுகளை ஏற்படுத்தும். டச்சு சட்டத்தின்படி, ஒரு பணியாளரின் ஒப்பந்தம் முதலாளியால் முடிவுக்குக் கொண்டுவரப்பட்டாலோ அல்லது புதுப்பிக்கப்படாவிட்டாலோ, அவர் பொதுவாக இந்தக் கட்டணத்தைப் பெற உரிமை உடையவர் ஆவார்.

அவர்கள் திரும்பி வந்தவுடன், எதிர்கால மாற்றக் கட்டணக் கணக்கீடுகளுக்கான சேவைக் காலம் திறம்பட மீட்டமைக்கப்படும். இருப்பினும், எதிர்காலத்தில் அந்த ஊழியர் மீண்டும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், "இரட்டைப் பலன்" பெறுவதைத் தடுப்பதற்காக, முன்பு செலுத்தப்பட்ட தொகையின் கணக்கீட்டைச் சட்டம் கோரலாம். இது ஒரு நுணுக்கமான பகுதியாகும், எதிர்காலக் கடமைகளைச் சரியாகக் கணக்கிட கூர்மையான சட்ட மதிப்பீடு தேவைப்படுகிறது. போட்டி தவிர்ப்பு நிபந்தனை தொடர்பான விதிகள் மற்றும் அவர்களின் முந்தைய ஒப்பந்தத்திலிருந்து நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியவை ஆகியவற்றைப் புரிந்துகொள்வதும் மிக முக்கியம் ; இவை தொடராவிட்டாலும், கடந்தகால உணர்திறன்களை அவை சுட்டிக்காட்டக்கூடும்.

அறிவுசார் சொத்துரிமை மற்றும் ரகசியத் தகவல்களைப் பாதுகாத்தல்

மிக முக்கியமான ஆபத்துகளில் ஒன்று உங்கள் அறிவுசார் சொத்து (IP) மற்றும் ரகசியத் தகவல்களை உள்ளடக்கியது. பணியாளர் ஒரு போட்டியாளர் இல்லாத நேரத்தில் அவர்களுக்காக பணிபுரிந்தால், அவர்கள் வெவ்வேறு உத்திகள், வாடிக்கையாளர் பட்டியல்கள் மற்றும் வர்த்தக ரகசியங்களுக்கு ஆளாக நேரிடும். அவர்கள் திரும்பியதும் IP பாதுகாப்பிற்கான ஒரு முன்னெச்சரிக்கை அணுகுமுறை அவசியம்.

1. ரகசியத்தன்மை கடமைகளை வலுப்படுத்துதல்: உங்கள் புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வலுவான மற்றும் புதுப்பிக்கப்பட்ட ரகசியத்தன்மை பிரிவு இருக்க வேண்டும். அவர்கள் தங்கள் இடைக்கால முதலாளியிடமிருந்து பெறப்பட்ட எந்தவொரு ரகசியத் தகவலையும் பயன்படுத்துவதோ அல்லது வெளியிடுவதோ தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது என்பதை தெளிவுபடுத்த வேண்டும்.
2. கடந்த கால அறிவை வெளிப்படையாகக் கூறுங்கள்: அவர்கள் வேறு எங்காவது கற்றுக்கொண்டதை நீங்கள் அழிக்க முடியாது என்றாலும், உங்கள் நிறுவனத்தின் தகவல் மற்றும் அமைப்புகளை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்டு அவர்களின் பணியைச் செய்ய நீங்கள் ஒப்பந்தப்படி அவர்களைக் கட்டாயப்படுத்தலாம்.
3. மோதல்களைக் கண்காணிக்கவும்: ஆரம்ப மாதங்களில், பணியாளர் தனது முந்தைய பணியிலிருந்து தனியுரிமைத் தகவல்களை கவனக்குறைவாக (அல்லது வேண்டுமென்றே) பயன்படுத்தாமல் இருப்பதை உறுதிசெய்ய விழிப்புடன் இருங்கள். இது ஆராய்ச்சி மற்றும் மேம்பாடு, விற்பனை மற்றும் மூலோபாய திட்டமிடல் பதவிகளில் மிகவும் முக்கியமானது.

இந்த நீடித்த கடமைகளை நிர்வகிக்கத் தவறினால், பூமராங் வாடகையின் பலனை ஒரு சாத்தியமான பொறுப்பாக மாற்றலாம். கடந்த கால புறப்பாடு விதிமுறைகளை கவனமாக மதிப்பாய்வு செய்வதன் மூலமும், புதிய ஒப்பந்தத்தில் பாதுகாப்பு நடவடிக்கைகளை வலுப்படுத்துவதன் மூலமும், சட்டப்பூர்வமாகச் சொன்னால், அவர்களின் வருமானம் ஒரு சுத்தமான காலேட் என்பதை நீங்கள் உறுதிசெய்யலாம்.

திரும்பி வரும் வெளிநாட்டினருக்கான குடிவரவு மற்றும் வரி விதிகளை வழிநடத்துதல்

உங்கள் டச்சு நிறுவனத்திற்கு சர்வதேச திறமையாளர்களை மீண்டும் கொண்டு வருவது என்பது ஒரு எளிய ஒப்பந்தப் புதுப்பிப்பை விட அதிகம். ஒரு வெளிநாட்டவர் அல்லது மிகவும் திறமையான புலம்பெயர்ந்தவர் திரும்பும்போது, ​​அவர்களின் பழைய பணி அனுமதிகள் அல்லது வரிச் சலுகைகள் இன்னும் செல்லுபடியாகும் என்று நீங்கள் கருத முடியாது. அனைத்து நோக்கங்களுக்காகவும், நிதி ரீதியாகவும் சட்ட ரீதியாகவும் முக்கியமானதாக இருக்கக்கூடிய ஒரு குறிப்பிட்ட விதிகளின் தொகுப்பை வழிநடத்தி, நீங்கள் அதை ஒரு புதிய பணியமர்த்தலாகக் கருத வேண்டும்.

டச்சு சட்ட அமைப்பு ஊழியர்களைப் பாதுகாக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, இது பூமராங் பணியமர்த்தல்களை, குறிப்பாக வெளிநாட்டினரை எவ்வாறு பார்க்கிறது என்பது வரை நீண்டுள்ளது. தற்காலிக ஒப்பந்தங்கள் அதிகமாக உள்ள வேலைச் சந்தையில், யாராவது திரும்பி வரும்போது முந்தைய ஆண்டுகள் சேவை இன்னும் கணக்கிடப்படுமா என்பது குறித்த கேள்விகள் அடிக்கடி எழுகின்றன. உங்களுக்கும் உங்கள் திரும்பும் பணியாளருக்கும் எதிர்காலத்தில் ஏற்படும் சிக்கல்களைத் தவிர்க்க, தொடக்கத்திலிருந்தே இதைச் சரியாகப் பெறுவது மிக முக்கியம்.

பணி அனுமதி மற்றும் விசா தேவைகள்

ஐரோப்பிய ஒன்றியத்தைச் சாராத எந்தவொரு நாட்டவருக்கும், நெதர்லாந்தில் வேலை செய்வதற்கு செல்லுபடியாகும் குடியிருப்பு மற்றும் பணி அனுமதி அவசியம். முந்தைய அனுமதி அவர்கள் திரும்பியதும் மீண்டும் செயல்படாது; அது ஒரு சுத்தமான காலேட்.

ஊழியரின் அசல் அனுமதி காலாவதியானாலோ அல்லது நாட்டை விட்டு வெளியேறும்போது ரத்து செய்யப்பட்டாலோ, நீங்கள் விண்ணப்ப செயல்முறையை ஆரம்பத்திலிருந்தே தொடங்க வேண்டும். இது தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் டச்சு குடிவரவு மற்றும் இயற்கைமயமாக்கல் சேவைக்கு (IND) மீண்டும் சமர்ப்பிப்பதையும், பணியாளரும் பணியாளரும் இன்னும் மிகவும் திறமையான புலம்பெயர்ந்தோர் அல்லது பிற தொடர்புடைய அனுமதிக்கான தற்போதைய அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்கிறார்கள் என்பதை நிரூபிப்பதையும் உள்ளடக்கியது.

முந்தைய ஒப்புதல் புதியதை உறுதி செய்கிறது என்று கருத வேண்டாம். குடிவரவுச் சட்டங்கள், மிகவும் திறமையான புலம்பெயர்ந்தோருக்கான சம்பள வரம்புகள் மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஸ்பான்சர்களுக்கான விதிகள் மாற்றத்திற்கு உட்பட்டவை. ஒவ்வொரு விண்ணப்பமும் அந்த நேரத்தில் நடைமுறையில் உள்ள விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது.

மேலும், அவர்களின் வசிப்பிடத்தில் ஏற்படும் எந்தவொரு குறிப்பிடத்தக்க இடைவெளியும், நெதர்லாந்தில் அவர்கள் தொடர்ந்து தங்கியிருப்பதற்கான காலக்கெடுவை மீண்டும் புதிதாகத் தொடங்கச் செய்துவிடும்—இது நீண்டகால வசிப்பிடம் அல்லது குடியுரிமையை நோக்கமாகக் கொண்டவர்களுக்கு ஒரு முக்கியமான காரணியாகும். நெதர்லாந்தில் உயர் திறன் கொண்ட புலம்பெயர்ந்தோருக்கான குடியேற்றம் மற்றும் வசிப்பிடம் குறித்த எங்கள் வழிகாட்டியில் இந்த செயல்முறையின் விரிவான விளக்கத்தை நீங்கள் காணலாம்.

30% தீர்ப்பிற்கான மறு தகுதி

இந்த 30% விதிமுறை , வெளிநாட்டிலிருந்து திரும்புபவர்களுக்கு ஒரு குறிப்பிடத்தக்க ஊக்கமாகும். இது, முதலாளிகள் அவர்களின் சம்பளத்தில் 30%-ஐ வரியின்றி வழங்க அனுமதிக்கிறது . இது பெரும்பாலும் அவர்களின் ஊதியத் தொகுப்பின் ஒரு முக்கிய அங்கமாக உள்ளது. இருப்பினும், மீண்டும் தங்கள் சொந்த ஊருக்குத் திரும்பும் ஊழியர்களுக்கு, இந்த விதிகள் மிகவும் கடுமையாக உள்ளன.

தகுதிபெற, ஒரு பணியாளர் வெளிநாட்டிலிருந்து பணியமர்த்தப்பட வேண்டும். அவர்களின் புதிய வேலை தொடங்கும் தேதிக்கு முன்பு, குறைந்தது 24 மாதங்களுக்கு அவர்கள் டச்சு எல்லையிலிருந்து 150 கிலோமீட்டருக்கும் அதிகமான தொலைவில் வசித்திருந்தார்களா என்பதே முதன்மைச் சோதனையாகும்.

• குறுகிய கால இல்லாமை: ஒரு முன்னாள் ஊழியர் வெளியேறிய 25 ஆண்டுகளுக்குள் திரும்பி வந்து, அவர்கள் இல்லாத நேரத்தில் 150 கி.மீ மண்டலத்திற்கு வெளியே வாழ்ந்தால், அவர்கள் மீண்டும் தகுதி பெறலாம். இருப்பினும், அவர்கள் முன்பு விதியைப் பயன்படுத்திய எந்த காலமும் புதிய காலத்தின் அதிகபட்ச காலத்திலிருந்து கழிக்கப்படும்.
• மண்டலத்திற்குள் வாழ்வது: ஊழியர் எல்லைக்கு அப்பால், எடுத்துக்காட்டாக, பெல்ஜியம் அல்லது ஜெர்மனியின் சில பகுதிகளில் வாழ்ந்தால், அவர்கள் நிச்சயமாக தகுதியற்றவர்களாகிறார்கள் அவர்கள் திரும்புவது குறித்த 30% தீர்ப்பிற்காக.

தவறான மதிப்பீடு ஒரு பெரும் இழப்பை ஏற்படுத்தக்கூடிய பிழையாகும். 30% விதியை முறையற்ற முறையில் பயன்படுத்துவது, டச்சு வரி மற்றும் சுங்க நிர்வாகத்திடமிருந்து ( Belastingdienst ) கணிசமான வரிப் பொறுப்புகள் மற்றும் அபராதங்களுக்கு வழிவகுக்கும் .

எல்லை தாண்டிய சமூகப் பாதுகாப்பு மற்றும் ஓய்வூதியங்கள்

நெதர்லாந்தில் இருந்து பணியாளர் வெளியே இருக்கும் நேரம் அவர்களின் சமூகப் பாதுகாப்பு மற்றும் ஓய்வூதிய நிலையைப் பாதிக்கிறது. சர்வதேச ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஐரோப்பிய ஒன்றிய விதிமுறைகள் சமூகப் பாதுகாப்பு பங்களிப்புகள் எங்கு செலுத்தப்படுகின்றன என்பதைத் தீர்மானிக்கின்றன.

பணியாளர் மற்றொரு ஐரோப்பிய ஒன்றிய நாட்டில் பணிபுரிந்திருந்தால், அந்தப் பங்களிப்புகள் பொருத்தமானதாக இருக்கலாம். அவர்கள் நெதர்லாந்துக்குத் திரும்பியதும், சுகாதாரம், வேலையின்மை மற்றும் அரசு ஓய்வூதியம் ( AOW ) ஆகியவற்றுக்கான சரியான பங்களிப்புகள் செய்யப்படுவதை உறுதிசெய்ய, அவர்களின் சரியான சமூகப் பாதுகாப்பு நிலை கண்டறியப்பட வேண்டும்.

அதேபோல், அவர்களின் பழைய ஓய்வூதியத் திட்டம் தானாகவே மீண்டும் தொடங்குவதில்லை. புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அவர்களின் ஓய்வூதியம் எவ்வாறு நிர்வகிக்கப்படும் என்பதை தெளிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும் - அவர்கள் பழைய திட்டத்தில் மீண்டும் இணைவார்களா, வெளிநாட்டில் திரட்டப்படும் ஓய்வூதியம் எவ்வாறு கையாளப்படும். இந்தக் குறிப்புகளை தெளிவற்றதாக விட்டுவிடுவது, பணியாளரின் எதிர்காலத்திற்கு இணக்கச் சிக்கல்களையும் நிதி நிச்சயமற்ற தன்மையையும் உருவாக்கக்கூடும்.

தரவு தனியுரிமை மற்றும் GDPR இணக்கத்தை உறுதி செய்தல்

ஒரு பரிச்சயமான முகம் திரும்பி வரும்போது, ​​புதிய ஒப்பந்தம் மற்றும் அவர்களின் மறு ஒருங்கிணைப்பில் கவனம் செலுத்துவது எளிது. இருப்பினும், ஒரு முக்கியமான மற்றும் பெரும்பாலும் கவனிக்கப்படாத சட்ட விவரம் அவர்களின் பழைய தரவு. டச்சு சட்டத்தில் செயல்படுத்தப்பட்ட பொது தரவு பாதுகாப்பு ஒழுங்குமுறை (GDPR) இன் கீழ், நீங்கள் பழைய பணியாளர் தரவை காலவரையின்றி தக்கவைக்க முடியாது. ஒரு பூமராங் ஊழியர் திரும்பி வரும்போது இது ஒரு குறிப்பிடத்தக்க இணக்க சவாலை உருவாக்குகிறது.

ஒரு ஊழியர் வெளியேறும் தருணத்தில், அவர்களின் பணியாளர் கோப்பில் ஒரு சட்ட கடிகாரம் ஒலிக்கத் தொடங்குகிறது. பல்வேறு வகையான மனிதவளத் தரவை நீங்கள் எவ்வளவு காலம் வைத்திருக்க முடியும் என்பது குறித்து டச்சு சட்டம் மிகவும் தெளிவாக உள்ளது, மேலும் அந்தக் காலம் காலாவதியானதும், அது பாதுகாப்பாகவும் நிரந்தரமாகவும் நீக்கப்பட வேண்டும். இது வெறும் நல்ல நடைமுறை மட்டுமல்ல; இணங்காததற்கு கணிசமான அபராதங்களுடன் கூடிய சட்டப்பூர்வ தேவை இது.

மனிதவள தரவு தக்கவைப்பு காலங்களை வழிநடத்துதல்

விதிகள் திட்டவட்டமானவை. சில நிதித் தரவுகள் ஏழு ஆண்டுகளுக்குப் பாதுகாக்கப்பட வேண்டும் என்றாலும் , செயல்திறன் மதிப்பீடுகள், கடிதப் போக்குவரத்து அல்லது அசல் வேலை விண்ணப்பம் போன்ற பெரும்பாலான வழக்கமான பணியாளர் கோப்புத் தகவல்கள், அவர்கள் வேலையை விட்டுச் சென்ற இரண்டு ஆண்டுகளுக்குள் அழிக்கப்பட வேண்டும் . இது, மீண்டும் பணிக்குத் திரும்பும் உங்கள் ஆள்சேர்ப்பு செயல்முறையின் சட்டப்பூர்வத்தன்மையை நேரடியாகப் பாதிக்கிறது.

நடைமுறையில், இதன் பொருள், ஒரு முன்னாள் ஊழியர் உங்களைத் திரும்பப் பெறுவது குறித்துத் தொடர்பு கொள்ளும் நேரத்தில், அவர்களின் முழு பணியாளர் வரலாற்றையும் அழிக்க நீங்கள் ஏற்கனவே சட்டப்பூர்வமாகக் கோரப்பட்டிருக்கலாம். தக்கவைப்பு காலம் கடந்துவிட்டால், பழைய செயல்திறன் குறிப்புகள், ஒழுங்குமுறை பதிவுகள் அல்லது சம்பள விவரங்களை அணுக முயற்சிப்பது தரவு மீறலாக இருக்கலாம்.

திரும்பும் பணியாளரை ஒரு புதிய தரவுப் பொருளாகக் கருதுவதே ஒரே பாதுகாப்பான மற்றும் இணக்கமான அணுகுமுறை. புதிய பணிக்குத் தேவையான தரவை மட்டுமே சேகரித்து, புதிதாக ஒரு பணியாளர் கோப்பை நீங்கள் புதிதாகத் தொடங்க வேண்டும். சட்டப்பூர்வமாக நீங்கள் வைத்திருக்க அனுமதிக்கப்படாத பழைய தரவை நம்பியிருப்பது GDPR கொள்கைகளை தெளிவாக மீறுவதாகும்.

டச்சு சட்டத்தின் கீழ், மீண்டும் பணிக்குத் திரும்புபவர்களை மீண்டும் பணியமர்த்துவது இங்குதான் குறிப்பாகச் சிக்கலாகிறது. மனிதவளத் துறைகளுக்கு, கடுமையான காலக்கெடுவிற்குள் கோப்புகளைத் தக்கவைத்துக் கொள்ளவோ ​​அல்லது நீக்கவோ சட்டப்பூர்வ கடமை உள்ளது. ஒருவர் மூன்று ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு மீண்டும் பணிக்குத் திரும்பினால், அவருடைய அசல் செயல்திறன் மற்றும் ஒழுங்குமுறைப் பதிவுகள் நீக்கப்பட்டிருக்க வேண்டும் , இது எந்தவொரு உள்ளக இடர் மதிப்பீட்டையும் சிக்கலாக்கும். டச்சுக்கென உள்ள இந்தத் தரவுப் பாதுகாப்பு விதிகளைப் பின்பற்றாமல், அமெரிக்க பாணியிலான மீண்டும் பணிக்குத் திரும்பும் திட்டங்களைச் செயல்படுத்தும்போது, ​​சர்வதேச வாடிக்கையாளர்கள் அடிக்கடி சவால்களை எதிர்கொள்ளும் ஒரு பகுதி இதுவாகும்.

பழைய தரவைக் குறிப்பிடுவதால் ஏற்படும் அபாயங்கள்

பழைய, சட்டவிரோதமாக தக்கவைக்கப்பட்ட கோப்பிலிருந்து தகவல்களைப் பயன்படுத்தி மீண்டும் பணியமர்த்தல் முடிவை எடுப்பது கடுமையான இணக்க அபாயமாகும். உதாரணமாக, மூன்று ஆண்டுகளுக்கு முன்பு நீங்கள் நீக்கியிருக்க வேண்டிய ஒரு ஆவணத்தின் மோசமான செயல்திறன் மதிப்பாய்வின் அடிப்படையில் ஒருவரை மீண்டும் பணியமர்த்த வேண்டாம் என்று நீங்கள் முடிவு செய்தால், அந்த நபர் உங்கள் நிறுவனத்திற்கு எதிராக GDPR புகாரைப் பதிவு செய்ய வாய்ப்புள்ளது.

பணியமர்த்தப்படக்கூடிய நபர்கள் குறித்த தகவல்களைத் திரட்டும்போது, ​​சட்டரீதியான தவறுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக , தரவு சேகரிப்பில் உள்ள அபாயங்களையும் பாதுகாப்பான நடைமுறைகளையும் புரிந்துகொள்வது மிகவும் அவசியம் என்பதையும் நினைவில் கொள்வது முக்கியம் .

சட்டப்பூர்வ இணக்கத்தை உறுதிசெய்ய, உங்கள் மறு பணியமர்த்தல் செயல்முறையில் பின்வரும் சரிபார்ப்புகள் இருக்க வேண்டும்:

• தரவு நிலையைச் சரிபார்க்கவும்: ஒரு முன்னாள் ஊழியருடன் ஈடுபடுவதற்கு முன், அவர்களின் பழைய பணியாளர் கோப்பின் நிலையை உறுதிப்படுத்தவும். உங்கள் தரவு தக்கவைப்பு கொள்கையின்படி அது நீக்கப்பட்டுள்ளதா?
• புதிய தரவு சுழற்சியைத் தொடங்கவும்: அவர்களின் விண்ணப்பத்தை அவர்கள் ஒரு புதிய வேட்பாளர் போல நடத்துங்கள். ஒப்புதல் மற்றும் தனிப்பட்ட தரவைச் சேகரிப்பதற்கான நிலையான செயல்முறையைப் பின்பற்றவும்.
• பழையதையும் புதியதையும் கலக்காதீர்கள்: அவர்களின் முந்தைய பணியிலிருந்து எஞ்சியிருக்கும் எந்தத் தரவையும் அவர்களின் புதிய பணியாளர் கோப்பில் ஒருபோதும் இணைக்க வேண்டாம். பதிவுகளைத் தனித்தனியாக வைத்திருப்பது சுத்தமான மற்றும் சட்டப்பூர்வமாக பாதுகாக்கக்கூடிய தரவுப் பாதையை உறுதி செய்கிறது.

இந்தத் தரவு தனியுரிமைக் கொள்கைகளைப் பின்பற்றுவது உங்கள் நிறுவனத்தை அபராதங்கள் மற்றும் சட்டச் சிக்கல்களிலிருந்து பாதுகாப்பது மட்டுமல்லாமல், தனிப்பட்ட தகவல்களை நெறிமுறையாகவும் சட்டப்பூர்வமாகவும் கையாள்வதற்கான உறுதிப்பாட்டையும் நிரூபிக்கிறது.

பணியாளர்களை மீண்டும் பணியமர்த்துவது பற்றி அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட உத்தியுடன் கூட, ஒரு பூமராங் பணியாளரை மீண்டும் அழைத்து வருவது விரைவான, தெளிவான பதில்கள் தேவைப்படும் தந்திரமான சூழ்நிலைகளை முன்வைக்கலாம். இந்தப் பிரிவு டச்சு முதலாளிகள் எதிர்கொள்ளும் மிகவும் பொதுவான - மற்றும் பெரும்பாலும் நுணுக்கமான - சட்டக் கேள்விகளில் சிலவற்றைக் கையாள்கிறது, உங்கள் முடிவுகளை வழிநடத்த நடைமுறை நுண்ணறிவுகளை வழங்குகிறது.

திரும்பும் பணியாளருக்கு அவர்களின் முந்தைய சம்பளத்தை விடக் குறைவாகக் கொடுக்க முடியுமா?

ஆம், சட்டப்படி, மீண்டும் பணிக்குத் திரும்பும் ஒரு ஊழியருக்கு அவர் முன்பு சம்பாதித்ததை விடக் குறைவான சம்பளத்தை நீங்கள் வழங்கலாம். ஏனென்றால், நீங்கள் ஒரு புதிய வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குகிறீர்கள் , மேலும் சம்பளம் உட்பட அதன் அனைத்து விதிமுறைகளும் புதிய பேச்சுவார்த்தைக்கு உட்பட்டவை. புதிய சம்பளமானது டச்சு சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் பொருந்தக்கூடிய எந்தவொரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தையும் (CAO) பூர்த்தி செய்யும் வரை, அது சட்டப்படி அனுமதிக்கப்படும்.

இருப்பினும், எச்சரிக்கையுடன் தொடரவும். பதவி இறக்கம் போல உணரும் ஒரு சலுகை ஆரம்பத்திலிருந்தே உறவை எதிர்மறையாக பாதிக்கும். இது மன உறுதியை சேதப்படுத்தும், பணியாளரை குறைத்து மதிப்பிடுவதாக உணர வைக்கும், மேலும் அவர்களின் உந்துதலையும் நீண்டகால அர்ப்பணிப்பையும் குறைக்கும். நீங்கள் இந்தப் பாதையைத் தேர்வுசெய்தால், அதற்கான தெளிவான, புறநிலை காரணம் உங்களிடம் இருக்க வேண்டும் - அதாவது பணியின் பொறுப்புகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள், சந்தை விகிதங்களில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் அல்லது அவர்கள் இல்லாதபோது ஏற்பட்ட நிறுவன அளவிலான சம்பள மறுசீரமைப்பு போன்றவை. வெளிப்படையான விளக்கம் இல்லாமல், இந்தப் புதிய அத்தியாயத்தை நீங்கள் ஒரு மோசமான விஷயத்துடன் தொடங்கும் அபாயம் உள்ளது.

ஒரு பூமராங் ஊழியர் திரும்பி வந்த சிறிது நேரத்திலேயே மீண்டும் வெளியேறினால் என்ன செய்வது?

மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர், திரும்பி வந்த சிறிது காலத்திலேயே ராஜினாமா செய்தாலோ அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலோ, வேறு எந்தவொரு புதிய பணியாளருக்கும் பொருந்தும் அதே டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் நிலையான விதிகள் அவருக்கும் பொருந்தும். அவர்களின் அறிவிப்புக் காலம், அவர்களின் புதிய ஒப்பந்தம் மற்றும் சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அவர்கள் வெளியேறும்போது ஒரு மாற்றக் கட்டணம் ( transitievergoeding ) தேவைப்பட்டால், அது இந்தப் புதிய, தற்போதைய வேலைவாய்ப்புக் காலத்தின் அடிப்படையில் மட்டுமே கணக்கிடப்படும்.

தகுதிகாண் காலம் ( proeftijd ) ஒரு முக்கியமான அம்சமாகும். புதிய ஒப்பந்தத்தில் ஒரு செல்லுபடியான தகுதிகாண் காலம் சேர்க்கப்பட்டிருந்தால் (ஏனெனில் புதிய பணி பழைய பணியிலிருந்து கணிசமாக வேறுபட்டிருந்தது), அந்தக் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வது இரு தரப்பினருக்கும் எளிதானது. இருப்பினும், தகுதிகாண் காலம் சட்டப்படி அனுமதிக்கப்படவில்லை என்றால், முதலாளியால் செய்யப்படும் எந்தவொரு பணிநீக்கமும், UWV அல்லது நீதிமன்றங்களின் அனுமதி தேவைப்படக்கூடிய, வழக்கமான, மேலும் சிக்கலான நடைமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்.

அவர்களின் முந்தைய வேலையிலிருந்து செயல்திறன் சிக்கல்களை எவ்வாறு கையாள வேண்டும்?

இது நியாயமான சிகிச்சைக்கும் தரவு தனியுரிமைக்கும் இடையிலான ஒரு நுட்பமான சமநிலையாகும். GDPR இன் கீழ், பணியாளர் வெளியேறிய இரண்டு ஆண்டுகளுக்குள் அவரது பழைய செயல்திறன் பதிவுகளை நீங்கள் நீக்கியிருக்க வேண்டும். சட்டப்பூர்வமாக, இந்தத் தரவை நீங்கள் இனி வைத்திருக்கக்கூடாது. புதிய பணி உறவை நிர்வகிக்க "பழைய பிரச்சினைகள்" பற்றிய தெளிவற்ற நினைவுகளை நம்புவது சட்டப்படி ஆபத்தானது மற்றும் ஒரு சார்புடையதாகக் கருதப்படலாம்.

ஊழியரை அவரது புதிய பணியில் உள்ள செயல்திறனின் அடிப்படையில் மட்டுமே மதிப்பீடு செய்வதே சரியான மற்றும் இணக்கமான ஒரே அணுகுமுறையாகும் . அவர்கள் ஒரு புதிய தொடக்கத்துடன் ஆரம்பிக்கிறார்கள். செயல்திறன் சிக்கல்கள் ஏற்பட்டால், உங்கள் வழக்கமான செயல்திறன் மேலாண்மை செயல்முறையின் மூலம் நீங்கள் அவற்றைக் கையாள வேண்டும், மேலும் அனைத்தையும் அவர்களின் புதிய பணியாளர் கோப்பில் ஆவணப்படுத்த வேண்டும். பல ஆண்டுகளுக்கு முந்தைய, ஆவணப்படுத்தப்படாத குறைகளை ஒரு முறையான எச்சரிக்கையில் குறிப்பிடுவது முறையற்றது மற்றும் எந்தவொரு சாத்தியமான தகராறிலும் உங்கள் நிலையை கடுமையாக பலவீனப்படுத்தும். மீண்டும் பணியமர்த்துவதைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​எந்தவொரு புதிய மதிப்பீடும் முழுமையானதாகவும் தனியுரிமைக்கு இணக்கமானதாகவும் இருப்பதை உறுதிசெய்ய, ஆன்லைன் திரையிடல்களின் போது முதலாளிகள் என்ன கண்டறிகிறார்கள் என்பதை அறிந்திருப்பது அறிவுறுத்தப்படுகிறது .

முந்தைய பணிநீக்கம் அவர்களின் மறுவேலைவாய்ப்பைப் பாதிக்குமா?

ஆம், இதற்கு குறிப்பிட்ட சட்டரீதியான விளைவுகள் ஏற்படலாம். டச்சு சட்டத்தில் "மறுவேலைவாய்ப்பு நிபந்தனை" ( wederindiensttredingsvoorwaarde ) ஒன்று உள்ளது. நீங்கள் பொருளாதாரக் காரணங்களுக்காக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்துவிட்டு, பின்னர் 26 வாரங்களுக்குள் அதே அல்லது மிகவும் ஒத்த பணிக்கு ஆள் எடுக்க வேண்டியிருந்தால் , அந்தப் பதவியை முதலில் அந்த முன்னாள் ஊழியருக்கே வழங்க நீங்கள் சட்டப்படி கடமைப்பட்டுள்ளீர்கள்.

இந்த 26 வார காலத்திற்குள் அவர்களை மீண்டும் பணியமர்த்துவது பணிநீக்கத்தை மாற்றியமைக்கிறது. இது அவர்கள் பெற்ற எந்தவொரு மாற்றக் கட்டணத்திலும் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. அவர்கள் வேலையை ஏற்றுக்கொண்டால், அவர்கள் மாற்றக் கட்டணத்தை திருப்பிச் செலுத்த வேண்டியிருக்கலாம், அல்லது ஒரு ஆஃப்செட் ஏற்பாடு செய்யப்படலாம். நீங்கள் இந்தக் கடமையைப் புறக்கணித்து, அந்தப் பணிக்கு வேறொருவரை நியமித்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் உங்களுக்கு எதிராக சட்டப்பூர்வ உரிமை கோரலாம், மீண்டும் பணியமர்த்தல் அல்லது நிதி இழப்பீடு கோரலாம்.

அவர்கள் முன்பு தவறான நிபந்தனைகளை விட்டுச் சென்றிருந்தால் என்ன செய்வது?

கடினமான சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துவது சட்டப்பூர்வமாக தடைசெய்யப்படவில்லை, ஆனால் அதற்கு மிகுந்த கவனம் தேவை. பழைய மோதல்கள் மீண்டும் தலைதூக்குவதைத் தடுக்க, தொடக்கத்திலிருந்தே திறந்த தொடர்பு மற்றும் தெளிவான ஆவணங்கள் அவசியம்.

ஒரு வாய்ப்பை வழங்குவதற்கு முன், கடந்த கால பிரச்சினைகள் குறித்து நீங்கள் வெளிப்படையாக விவாதிக்க வேண்டும். இரு தரப்பினரும் என்ன தவறு நடந்தது என்பதை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும், மேலும் அந்தப் பிரச்சினைகள் உண்மையில் கடந்த காலத்தில்தான் என்பதை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும். பின்னர், அனைத்து எதிர்பார்ப்புகள், பொறுப்புகள் மற்றும் செயல்திறன் தரநிலைகளை தெளிவாக கோடிட்டுக் காட்டும் ஒரு புதிய, வலுவான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நடைமுறைப்படுத்தப்பட வேண்டும். இது புதிய தொடக்கத்தை முறைப்படுத்துகிறது மற்றும் இரு தரப்பினருக்கும் ஒரு தெளிவான கட்டமைப்பை வழங்குகிறது. நீங்கள் இந்தப் படியைத் தவிர்த்துவிட்டு, "மோசமான சொற்களை" நேரடியாகக் கையாளத் தவறினால், பழைய மனக்கசப்புகள் பணியிடத்தை மீண்டும் ஒருமுறை விஷமாக்க அனுமதிக்கும் அபாயம் உள்ளது.

At Law & More, பூமராங் ஊழியர்களின் சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கு துல்லியமும் தொலைநோக்குப் பார்வையும் தேவை என்பதை நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம். உங்கள் மறு பணியமர்த்தல் செயல்முறை சட்டப்பூர்வமாக இணக்கமாகவும் மூலோபாய ரீதியாகவும் சிறப்பாக இருப்பதை உறுதிசெய்ய எங்கள் நிபுணர் வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர்கள் குழு நடைமுறை, முட்டாள்தனமற்ற வழிகாட்டுதலை வழங்குகிறது. நீங்கள் ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தை வரைந்தாலும், கடந்த கால கடமைகளை மதிப்பிட்டாலும், அல்லது ஒரு வெளிநாட்டவரின் வருகையை நிர்வகித்தாலும், உங்கள் வணிகத் தேவைகளுக்கு ஏற்ப தெளிவான, செயல்படக்கூடிய ஆலோசனையை நாங்கள் வழங்குகிறோம். ஒரு பழக்கமான முகத்தை பாதுகாப்பான மற்றும் மதிப்புமிக்க சொத்தாக மாற்ற நாங்கள் உங்களுக்கு எவ்வாறு உதவ முடியும் என்பதைப் பார்க்க இன்று எங்களைத் தொடர்பு கொள்ளவும். எங்களை இங்கே பார்வையிடவும். https://lawandmore.eu மேலும் அறிய.