வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மீறல்: எடுத்துக்காட்டுகள், தீர்வுகள், சேதங்கள்

ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளதை முதலாளியோ அல்லது பணியாளரோ செய்யாதபோது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மீறல் நிகழ்கிறது - ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட ஊதியத்தை சரியான நேரத்தில் செலுத்தாதது, ஒப்புதல் இல்லாமல் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளை மாற்றுவது அல்லது சரியான அறிவிப்பு இல்லாமல் வெளியேறுவது போன்றவை. டச்சு நடைமுறையில், ஒரு "ஒப்பந்தம்" என்பது காகிதத்தில் உள்ளவை மட்டுமல்ல; அதில் வாய்மொழி ஒப்பந்தங்கள், மறைமுகமான மற்றும் சட்டப்பூர்வ உரிமைகள் மற்றும் பொருந்தக்கூடிய இடங்களில், கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் (CAO) ஆகியவை அடங்கும். ஒவ்வொரு தொந்தரவும் ஒரு மீறல் அல்ல, மேலும் ஒவ்வொரு மீறலும் பணிநீக்கம் அல்லது பெரிய ஊதியங்களுக்கு வழிவகுக்காது. ஒப்பந்தம் உண்மையில் என்ன கோருகிறது, மீறல் எவ்வளவு தீவிரமானது, மற்றும் டச்சு சட்டம் என்ன தீர்வுகளை வழங்குகிறது என்பது முக்கிய கேள்விகள்.

டச்சு சட்டத்தின் கீழ் மீறல்கள் எவ்வாறு மதிப்பிடப்படுகின்றன, டச்சு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் கட்டுமானத் தொகுதிகள் மற்றும் மிகவும் பொதுவான முதலாளி மற்றும் பணியாளர் மீறல்கள் ஆகியவற்றை இந்த வழிகாட்டி விளக்குகிறது. முதலில் எடுக்க வேண்டிய நடைமுறை படிகள், ஒரு தரப்பினரை எவ்வாறு இயல்புநிலையில் வைப்பது (inbrekestelling), மற்றும் நீங்கள் எந்த தீர்வுகளைத் தேடலாம்: செயல்திறன் (nakoming), பணிநீக்கம் (ontbinding) மற்றும் சேதங்கள் (schadevergoeding) ஆகியவற்றைக் காண்பீர்கள். ஊதியப் பாதுகாப்புகள், ஒருதலைப்பட்ச மாற்றங்கள், பணிநீக்கம் தொடர்பான சிக்கல்கள், போட்டியிடாதவை, அபராத உட்பிரிவுகள், கோர்ட் கெடிங், மன்றங்கள் மற்றும் காலக்கெடு, சேதக் கணக்கீடு, எல்லை தாண்டிய ஆபத்துகள், தடுப்பு சரிபார்ப்புப் பட்டியல்கள் மற்றும் நிஜ உலக சூழ்நிலைகள் ஆகியவற்றையும் நாங்கள் உள்ளடக்குகிறோம் - எனவே நீங்கள் நம்பிக்கையுடன் சிக்கலில் இருந்து தீர்வுக்கு நகரலாம்.

டச்சு சட்டத்தின் கீழ் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படுவது எது?

டச்சு சட்டத்தின் கீழ், ஒரு வேலை ஒப்பந்த மீறல் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலிருந்து அல்லது சட்டத்தின் செயல்பாட்டின் மூலம் ஒப்பந்தத்தின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் கட்டாய சட்டம், கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் (CAO) அல்லது இணைக்கப்பட்ட கொள்கைகள் மற்றும் கையேடுகள் போன்ற விதிகளிலிருந்து பின்பற்றப்படும் ஒரு கடமையை இரு தரப்பினரும் நிறைவேற்றத் தவறும்போது எழுகிறது. மீறல் என்பது செயல்திறன் இல்லாதது, தாமதமான அல்லது குறைபாடுள்ள செயல்திறன் அல்லது ஒப்பந்தம் தடைசெய்யும் ஒன்றைச் செய்வது என இருக்கலாம். செல்லுபடியாகும் சட்ட அடிப்படை அல்லது ஊழியர் ஒப்புதல் இல்லாமல் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளில் ஒருதலைப்பட்ச மாற்றங்கள் பெரும்பாலும் மீறலாகத் தகுதி பெறும்.

• முதலாளி தரப்பு உதாரணங்கள்: தாமதமான அல்லது செலுத்தப்படாத ஊதியங்கள், சட்டவிரோதமான பிடித்தங்கள், சம்மதம் இல்லாமல் ஊதியம் அல்லது வேலை நேரத்தைக் குறைத்தல், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வேலை அல்லது சலுகைகளை வழங்கத் தவறுதல், பாதுகாப்பற்ற அல்லது இணங்காத பணி நிலைமைகள், அல்லது செல்லுபடியாகும் நெகிழ்வுத்தன்மை அடிப்படையின்றி பங்கு/இடத்தை மாற்றுதல்.
• பணியாளர் பக்க உதாரணங்கள்: முறையான அறிவிப்பை வழங்காமல் அல்லது வேலை செய்யாமல் இருப்பது, நியாயமான மற்றும் சட்டபூர்வமான அறிவுறுத்தல்களை மறுப்பது, தொடர்ந்து செயல்படாமல் இருப்பது, போட்டியிடாததை மீறி போட்டியிடுவது அல்லது வாடிக்கையாளர்களை வற்புறுத்துவது அல்லது ரகசியத்தன்மையை மீறுவது.

ஒவ்வொரு தவறான நடவடிக்கையும் அடிப்படையானது அல்ல. தீர்வுக்கு தீவிரம், தாக்கம் மற்றும் சான்றுகள் முக்கியம். எப்போதும் பொருந்தக்கூடிய விதிமுறைகளை (ஒப்பந்தம், CAO, கொள்கைகள்) உறுதிப்படுத்தி, என்ன, எப்போது, ​​யாருடன் நடந்தது என்பதை ஆவணப்படுத்தவும்.

டச்சு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் கட்டுமானத் தொகுதிகள்: வெளிப்படையான, மறைமுகமான மற்றும் சட்டப்பூர்வ விதிமுறைகள் (CAO மற்றும் கொள்கைகள் உட்பட)

பெரும்பாலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மீறல் தகராறுகள் ஒரு கேள்வியுடன் தொடங்குகின்றன: தரப்பினரை பிணைக்கும் உண்மையான விதிமுறைகள் யாவை? டச்சு நடைமுறையில், உங்கள் "ஒப்பந்தம்" என்பது வெவ்வேறு மூலங்களிலிருந்து வந்து ஒரு படிநிலையில் தொடர்பு கொள்ளக்கூடிய கடமைகளின் தொகுப்பாகும். கட்டாய சட்டம் மற்றும் பொருந்தக்கூடிய எந்தவொரு, பிணைப்பு CaO முன்னுரிமை பெறுங்கள்; தனிப்பட்ட உட்பிரிவுகள் மற்றும் கொள்கைகள் அந்த பாதுகாப்புத் தடுப்புகளுக்குள் பொருந்தும் அளவிற்குப் பொருந்தும்.

• வெளிப்படையான சொற்கள்: எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம், சலுகை கடிதங்கள், துணை கடிதங்கள் மற்றும் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட மின்னஞ்சல்கள் ஆகியவை பங்கு, சம்பளம், வேலை நேரம், இருப்பிடம், சலுகைகள் மற்றும் அறிவிப்பு போன்ற முக்கிய அம்சங்களை அமைக்கின்றன. ஒருங்கிணைப்பு/மாறுபாடு உட்பிரிவுகள் பிற்கால மாற்றங்கள் எவ்வாறு பிணைக்கப்படுகின்றன என்பதை தீர்மானிக்கின்றன.

• மறைமுகமான சொற்கள்: உறவின் தன்மை, நிலையான கடந்த கால நடைமுறை, வணிக செயல்திறனுக்கான அவசியம் மற்றும் சட்டத்தின் செயல்பாடு ஆகியவற்றிலிருந்து கடமைகள் எழலாம். வழக்கமான கருப்பொருள்கள் நல்லெண்ண ஒத்துழைப்பு, சரியான நேரத்தில் செயல்திறன் மற்றும் நியாயமான அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் பாதுகாப்பு விதிகளுக்கு இணங்குதல்.

• சட்டப்பூர்வ விதிமுறைகள்: ஊதியங்கள், வேலை நேரம், விடுமுறை நாட்கள், நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதிய வழிமுறைகள், சமமான சிகிச்சை மற்றும் ஊதியப் பாதுகாப்பு ஆகியவற்றில் குறைத்து மதிப்பிட முடியாத விதிகள் தானாகவே பொருந்தும் மற்றும் முரண்பட்ட உட்பிரிவுகளை மீறுகின்றன.

• CAO மற்றும் கொள்கைகள்/கையேடுகள்: ஒரு துறைசார் அல்லது நிறுவன CAO தனிப்பட்ட விதிமுறைகளை மாற்றலாம் அல்லது கூடுதலாக வழங்கலாம். ஒப்பந்தம் அவற்றை உள்ளடக்கியிருந்தால் அல்லது அவை தெளிவானதாகவும், அணுகக்கூடியதாகவும், தொடர்ந்து பயன்படுத்தப்பட்டிருந்தால் கொள்கைகள் ஒப்பந்தமாக மாறும். பதிப்புகளை தற்போதையதாக வைத்திருங்கள் மற்றும் மாற்றங்களை வெளிப்படையாகத் தெரிவிக்கவும்.

முதலாளி மீறல்கள்: பொதுவான எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் அவை எவ்வாறு எழுகின்றன

முதலாளி தரப்பில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மீறல் பொதுவாக ஊதியம், வேலை நேரம், கடமைகள், சலுகைகள் அல்லது பணிநீக்கத்தை மையமாகக் கொண்டது. சிக்கல்கள் பெரும்பாலும் ஒப்பந்தம் அல்லது CAO-வை தவறாகப் படிப்பது, ஒப்புதல் இல்லாமல் செலவுகளைக் குறைப்பது அல்லது மாற்றத்தை நியாயப்படுத்தாத நெகிழ்வுத்தன்மை பிரிவைச் சார்ந்து இருப்பது போன்றவற்றிலிருந்து தொடங்குகின்றன. என்ன வாக்குறுதி அளிக்கப்பட்டது, உண்மையில் என்ன நடந்தது, மாற்றங்கள் எவ்வாறு செயல்படுத்தப்பட்டன என்பதுதான் முடிவை இயக்கும்.

• தாமதமான அல்லது செலுத்தப்படாத ஊதியங்கள்: சம்பளப் பிழைகள் அல்லது பணப்புழக்கப் பிரச்சினைகள்; மீண்டும் மீண்டும் தாமதமாக வருவது பொறுப்பை அதிகரிக்கக்கூடும்.
• சட்டவிரோத விலக்குகள்/செட்-ஆஃப்: தெளிவான ஒப்பந்தம் அல்லது சட்டப்பூர்வ அடிப்படை இல்லாமல் ஊதியத்திலிருந்து பணம் எடுப்பது.
• அத்தியாவசிய விதிமுறைகளுக்கு ஒருதலைப்பட்ச மாற்றம்: சம்பளம்/நேரங்களைக் குறைத்தல், ஒப்புதல் அல்லது செல்லுபடியாகும் நெகிழ்வுத்தன்மை இல்லாமல் பணி அல்லது இடத்தை மாற்றுதல்.
• ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட சலுகைகள்/வேலைகளை வழங்கத் தவறுதல்: கொடுப்பனவுகள், பயணச் செலவுகள், பயிற்சி அல்லது திரட்டப்பட்ட விடுமுறை ஆகியவற்றை மதிக்காதது.
• தவறான பணிநீக்கம்/அறிவிப்பு குறைபாடுகள்: முறையான அறிவிப்பு அல்லது தேவையான நடைமுறை இல்லாமல் வேலையை முடித்தல்.
• பாதுகாப்பற்ற அல்லது நச்சுத்தன்மை வாய்ந்த பணியிடம்: துன்புறுத்தல் அல்லது பாதுகாப்பு கவலைகளைப் புறக்கணித்தல், நம்பிக்கை மற்றும் கவனிப்பின் மறைமுக கடமைகளை மீறுதல்.
• மாறி ஊதியத்தை தவறாகக் கையாளுதல்: ஆண்டின் நடுப்பகுதியில் இலக்குகளை நகர்த்துதல் அல்லது உத்தரவாதமான கூறுகளை "விருப்பப்படி" என மறுபெயரிடுதல்.
• CAO/கொள்கை மீறல்: ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட அளவுகோல்கள், அதிகரிப்புகள் அல்லது விதிகளை தொடர்ந்து பயன்படுத்தாமல் இருப்பது.

பணியாளர் மீறல்கள்: பொதுவான எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் அவை எவ்வாறு எழுகின்றன

பணியாளர் தரப்பு மீறல்கள் பொதுவாக அறிவிப்பு, விசுவாசம், அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் கொள்கை இணக்கம். அவை பெரும்பாலும் அதிக உராய்வு தருணங்களில் எழுகின்றன - ராஜினாமா, செயல்திறன் சிக்கல்கள், நோய்வாய்ப்பட்ட நிலை, கலப்பின வேலை அல்லது போனஸ்/இலக்குகள் மாறும்போது. ஒரு பொதுவான பணி ஒப்பந்தம், ஊழியர்கள் சரியான நேரத்தில் செயல்பட வேண்டும், நியாயமான மற்றும் சட்டப்பூர்வமான வழிமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும், தகவல்களை ரகசியமாக வைத்திருக்க வேண்டும், மேலும் நலன் மோதல்களைத் தவிர்க்க வேண்டும். ஒரு CAO அல்லது கையேடு பொருந்தும் இடங்களில், தெளிவான, தொடர்ந்து பயன்படுத்தப்படும் விதிகளைப் பின்பற்றத் தவறுவதும் மீறலை உருவாக்கக்கூடும்.

• போதுமான அறிவிப்பு இல்லாதது அல்லது வேலை செய்ய மறுப்பது தொடர்பான அறிவிப்பு: சீக்கிரமாகப் புறப்படுதல் அல்லது அறிவிப்பு வழங்காமல் இருத்தல்.
• மீறலில் போட்டியிடுதல் அல்லது கோருதல்: ஒரு போட்டியாளருடன் சேருதல் அல்லது வாடிக்கையாளர்கள்/ஊழியர்களை வேட்டையாடுதல்.
• ரகசியத்தன்மை/தரவு தவறான பயன்பாடு: முக்கியமான தகவல்களைப் பகிர்தல் அல்லது நிறுவனத் தரவை ஏற்றுமதி செய்தல்.
• நியாயமான அறிவுறுத்தல்களை மறுப்பது/தொடர்ச்சியான குறைவான செயல்திறன்: சட்டப்பூர்வமான உத்தரவுகளையோ அல்லது குறைந்தபட்ச தரங்களையோ புறக்கணித்தல்.
• அங்கீகரிக்கப்படாத வருகை அல்லது நேரக்கட்டுப்பாடு மோசடி: விடுமுறை நாட்களைக் காட்டுதல், தவறான நேர அட்டவணைகள் அல்லது விடுப்பைத் தவறாகப் பயன்படுத்துதல்.
• கொள்கை மீறல்கள் (ஐடி, செலவுகள், சமூக ஊடகங்கள், HSE): ஆவணப்படுத்தப்பட்ட, தெரிவிக்கப்பட்ட விதிகளைப் புறக்கணித்தல்.

சிறிய மீறல் மற்றும் அடிப்படை மீறல்: டச்சு சட்டம் தீவிரத்தை எவ்வாறு வேறுபடுத்துகிறது

ஒப்பந்தத்தை கலைப்பதை நியாயப்படுத்தும் அளவுக்கு ஒரு குறைபாடு தீவிரமானதா என்று கேட்பதன் மூலம் டச்சு சட்டம் தீவிரத்தை வேறுபடுத்துகிறது. ஒரு விதியாக, எந்தவொரு தோல்வியும் ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவரக்கூடும், மீறலின் தன்மை அல்லது சிறிய முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட்டால் - ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது விகிதாசாரமற்றதாக இருக்கும் வரை. முக்கிய விதிமுறைகள் (ஊதியம், வேலை, மணிநேரம்) மீதான தாக்கம், கால அளவு மற்றும் மீண்டும் மீண்டும் செய்தல், நோக்கம் அல்லது குற்றம், குணப்படுத்தும் சாத்தியம் மற்றும் நம்பிக்கை மற்றும் ஒத்துழைப்பு பழுதுபார்க்க முடியாத அளவுக்கு சேதமடைந்துள்ளதா போன்ற காரணிகளை நீதிமன்றங்கள் எடைபோடுகின்றன.

• சிறிய மீறல்கள்: ஒரு முறை தாமதமாக பணம் செலுத்துதல் அல்லது செலவு திருப்பிச் செலுத்துதல், தனிமைப்படுத்தப்பட்ட பாலிசி சீட்டு, நிர்வாகத் தவறுகள், செயல்திறனை விரைவாக குணப்படுத்தக்கூடிய சிறிய தாமதங்கள். தீர்வுகளில் பொதுவாக செயல்திறன் (நகோமிங்), எச்சரிக்கை மற்றும் வரையறுக்கப்பட்ட சேதங்கள் ஆகியவை அடங்கும் - பணிநீக்கம் அல்ல.

• அடிப்படை மீறல்கள்: கட்டமைப்பு ரீதியாக ஊதியம் வழங்காதது அல்லது ஒருதலைப்பட்ச ஊதியக் குறைப்புக்கள், கடுமையான கீழ்ப்படியாமை அல்லது வேலை செய்ய மறுப்பது, கடுமையான ரகசியத்தன்மை அல்லது போட்டி மீறல்கள், பாதுகாப்பற்ற அல்லது தவறான பணியிட நடத்தை மற்றும் தவறான பணிநீக்கம். இவை பெரும்பாலும் நீதிமன்றக் கலைப்பு (ontbinding) மற்றும் சேதங்களை நியாயப்படுத்துகின்றன, மேலும் தீவிர நிகழ்வுகளில் சுருக்கமான பணிநீக்கத்தை ஆதரிக்கக்கூடும்.

அதிகரிப்பதற்கு முன், மீறலை சரிசெய்ய முடியுமா என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, அதன் தாக்கத்தை ஆவணப்படுத்துங்கள்; இது விகிதாசாரத்தையும் உங்கள் அடுத்த படிகளையும் ஊட்டுகிறது.

முதல் பதில்: சந்தேகிக்கப்படும் மீறலை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது மற்றும் ஆதாரங்களை எவ்வாறு பாதுகாப்பது

முதல் 48 மணிநேரம் உங்கள் லீவரை வடிவமைக்கிறது. எதிர்வினையாற்றுவதற்கு முன், நடந்தது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், பொருந்தக்கூடிய CAO மற்றும் இணைக்கப்பட்ட கொள்கைகள் அல்லது கடந்த கால நடைமுறைக்கு உண்மையில் முரண்படுகிறதா என்பதைச் சரிபார்க்கவும். பின்னர் உண்மைகள் மற்றும் தாக்கத்தைப் பிடிக்கவும். தகவல்தொடர்புகளை தொழில்முறையாக வைத்திருங்கள், முடிந்தவரை உங்கள் கடமைகளைச் செய்யுங்கள், மேலும் ஆதாரங்களைப் பாதுகாக்கவும் - இது நீங்கள் செயல்திறன், தீர்வு அல்லது நீதிமன்ற நிவாரணத்தை பின்னர் நாடினாலும் உங்கள் நிலையைப் பாதுகாக்கிறது.

• சொற்களை வரைபடமாக்குங்கள்: கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தம், இணைப்புகள், திருத்தங்கள், சமீபத்திய CAO பதிப்பு மற்றும் தொடர்புடைய கொள்கைகள்/கையேடுகளைக் கண்டறியவும்.
• ஒரு காலவரிசையை உருவாக்குங்கள்: தேதிகள், நேரங்கள், யார் என்ன சொன்னார்கள் என்பதைக் குறித்து வைத்துக்கொண்டு மின்னஞ்சல்கள்/செய்திகளை இணைக்கவும்; ஊதியப் பிரச்சினைகளுக்கு, சம்பளச் சீட்டுகளையும் வங்கி அறிக்கைகளையும் வைத்திருங்கள்.
• தாக்கத்தை அளவிடவும்: செலுத்தப்படாத தொகைகள், கட்டணங்கள், பயண/நேர இழப்புகளைப் பதிவு செய்யவும்; இன்வாய்ஸ்கள் மற்றும் ரசீதுகளை வைத்திருங்கள் (direct costs மற்றும் எதிர்பார்க்கக்கூடிய முன்கூட்டிய செலவுகள்).
• தகவல்தொடர்புகளைப் பிடிக்கவும்: மின்னஞ்சல்கள், கடிதங்கள், மனிதவள டிக்கெட்டுகள் மற்றும் சந்திப்பு குறிப்புகளைச் சேமிக்கவும்; ஒரு குறுகிய உறுதிப்படுத்தல் மின்னஞ்சலுடன் வாய்மொழிப் பேச்சுக்களைத் தொடரவும்.
• பாதுகாப்பான டிஜிட்டல் ஆதாரம்: ஐடி/தரவு கொள்கைகளுக்கு இணங்க ஸ்கிரீன் ஷாட்களை எடுக்கவும் அல்லது ஏற்றுமதி செய்யவும்; ரகசிய/நிறுவனத் தரவை அகற்ற வேண்டாம்.
• சாட்சிகளை அடையாளம் காணவும்: முக்கிய நிகழ்வுகளைக் கவனித்த சக ஊழியர்களைப் பட்டியலிடுங்கள்.
• சுய உதவியைத் தவிர்க்கவும்: வேலை செய்வதை நிறுத்தாதீர்கள், சம்பளத்தை நிறுத்தி வைக்காதீர்கள் அல்லது தரவை நீக்காதீர்கள்; அடுத்து முறையான படிகளைப் பயன்படுத்தவும்.
• டைரி காலக்கெடு: உங்கள் விருப்பத்தேர்வுகள் காலதாமதமாகாமல் இருக்க ஒப்பந்த/CAO நேர வரம்புகள் மற்றும் உள் மேல்முறையீட்டு சாளரங்களைக் கவனியுங்கள்.

உங்கள் முதலாளி மீறினால் படிப்படியாக: உள் தீர்வு மற்றும் தவறுக்கான அறிவிப்பு (ingebrekestelling)

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மீறலை உள்நாட்டில் தீர்க்க முயற்சிப்பதன் மூலம் தொடங்கவும், பாதுகாப்பான மற்றும் நியாயமான இடங்களில் உங்கள் கடமைகளைச் செய்யவும். நீங்கள் விரும்பும் முடிவைப் பற்றி தெளிவாக இருங்கள் (எ.கா., பணம் செலுத்துதல், ஒருதலைப்பட்ச மாற்றத்தை மாற்றியமைத்தல்) மற்றும் அனைத்தையும் எழுத்துப்பூர்வமாக வைக்கவும். அது தோல்வியுற்றால், இயல்புநிலை குறித்த முறையான அறிவிப்பு (இங்கிபிரேக்ஸ்டெல்லிங்) வழக்கமாக டச்சு சட்டத்தின் கீழ், நீங்கள் கலைப்பு அல்லது இழப்பீடுகளைப் பெறுவதற்கு முன்பு, முதலாளியை இயல்புநிலையில் வைக்க வேண்டும் (verzuim).

• மேலாளர்/மனிதவளத்துடன் அதை மேம்படுத்தவும்: மீறலைச் சுருக்கமாகக் கூறுங்கள், பிரிவு/CAO விதியை மேற்கோள் காட்டுங்கள், மேலும் உங்களுக்கு என்ன சிகிச்சை வேண்டும் என்று கூறுங்கள். உறுதிப்படுத்தல் மின்னஞ்சலுடன் சந்திப்புகளைத் தொடரவும்.
• உள் நடைமுறைகளைப் பயன்படுத்தவும்: உங்கள் ஒப்பந்தம், CAO அல்லது கையேடு வழங்கினால், முறையான புகார்/குறையைப் பதிவு செய்யவும். குறிப்பிடப்பட்ட காலக்கெடுவைக் கவனிக்கவும்.
• ஒரு குறுஞ்செய்தி அனுப்பு:
  • மீறப்பட்ட ஒப்பந்தம்/CAO விதிமுறைகள் மற்றும் உண்மைகளை அடையாளம் காணவும்.
  • முடிந்தவரை தொகைகளை (ஊதியங்கள்/பயன்கள்) அளவிடவும்.
  • நியாயமான காலத்திற்குள் (பெரும்பாலும் 7–14 நாட்கள்) செயல்திறனைக் கோருதல் அல்லது தலைகீழ் மாற்றம்.
  • முடிவு (ontbinding) மற்றும் சேதங்கள் உட்பட அனைத்து உரிமைகளையும் வைத்திருங்கள்.
  • எழுத்துப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தலைக் கேளுங்கள்.
• விதிவிலக்குகள்: செயல்திறன் சாத்தியமற்றதாக இருந்தால், வெளிப்படையாக மறுக்கப்பட்டால், அல்லது ஒரு நிலையான "அபாயகரமான" காலக்கெடு கடந்துவிட்டால், முன் அறிவிப்பு இல்லாமல் verzuim எழலாம் - இன்னும் எழுத்துப்பூர்வ பதிவை அனுப்பவும்.
• தீர்க்கப்படாவிட்டால், அதிகரிக்கவும்: மத்தியஸ்தம்/தீர்வை பரிசீலிக்கவும்; அவசர நிவாரணத்திற்கு (எ.கா., தொடர்ந்து பணம் செலுத்தாதது அல்லது சட்டவிரோத மாற்றம்), கன்டோன்ரெக்டரில் ஒரு கோர்ட் கெடிங் பற்றி ஆலோசிக்கவும்.

உங்கள் பணியாளர் விதிகளை மீறினால் படிப்படியாக: மேலாண்மை செயல்முறை மற்றும் ஆவணங்கள்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மீறல் தொடர்பான குற்றச்சாட்டை நிலைத்தன்மை, விகிதாசாரம் மற்றும் உறுதியான ஆவணங்களுடன் கையாளவும். விரைவாக ஆனால் நியாயமாகச் செயல்படுங்கள்: ஒப்பந்தம், எந்தவொரு CAO மற்றும் கொள்கைகளுக்கும் என்ன தேவை என்பதைச் சரிபார்க்கவும், உண்மைகளை விசாரிக்கவும், மேலும் பணியாளருக்கு பதிலளிக்கவும் சரிசெய்யவும் உண்மையான வாய்ப்பை வழங்கவும். நல்ல ஆவணக் கட்டுமானம் எந்தவொரு பிந்தைய படியையும் பலப்படுத்துகிறது - எச்சரிக்கை, செயல்திறன் திட்டம் அல்லது பணிநீக்க கோரிக்கை.

• விதிகள் மற்றும் உண்மைகளை வரைபடமாக்குங்கள்: ஒப்பந்தம்/CAO/கொள்கைகளைச் சரிபார்க்கவும்; தேதியிட்ட காலவரிசையை உருவாக்கவும்.
• குணப்படுத்துவதற்கான தெளிவான வழிமுறைகளை கொடுங்கள்: என்ன மாற்றப்பட வேண்டும் என்பதைக் குறிப்பிட்டு, நியாயமான காலக்கெடுவை நிர்ணயிக்கவும்.
• எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கவும்: எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையை வெளியிடுங்கள்; செயல்திறனுக்காக, ஆதரவுடன் ஒரு PIP ஐத் தொடங்கவும்.
• தவறான நடத்தையை நியாயமாக விசாரிக்கவும்: பணியாளரைக் கேளுங்கள், நிமிடங்களை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்; நியாயப்படுத்தப்பட்டு அனுமதிக்கப்பட்டால் மட்டுமே ஊதிய இடைநீக்கத்தைக் கருத்தில் கொள்ளுங்கள்.
• ஆதாரங்களை சட்டப்பூர்வமாகப் பாதுகாக்கவும்: கொள்கை/தனியுரிமை விதிகளின்படி மின்னஞ்சல்கள், பதிவுகள், CCTV ஆகியவற்றைச் சேமிக்கவும்.
• வணிக தாக்கத்தை அளவிடவும்: இழப்புகள் மற்றும் குறைப்பு முயற்சிகளைப் பதிவு செய்யவும்.
• கண்காணித்து பின்தொடரவும்: முன்னேற்றத்தை மதிப்பாய்வு செய்யவும்; முடிவுகளை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தவும்.
• விகிதாசாரமாக அதிகரிக்கவும்: இரண்டாவது எச்சரிக்கை, மறு ஒதுக்கீடு, தீர்வு, அல்லது - மீறல் தொடர்ந்தால் - தேடுங்கள் சட்டபூர்வமான அறிவுரை ontbinding அல்லது பிற தீர்வுகள் குறித்து.

டச்சு சட்டத்தின் கீழ் உள்ள தீர்வுகள்: செயல்திறன் (நாகோமிங்), நிறுத்துதல் (ஒன்ட்பைண்டிங்) மற்றும் சேதங்கள் (சேடவர்கோடிங்)

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மீறல் ஏற்படும்போது, ​​டச்சு சட்டம் மூன்று முக்கிய தீர்வுகளை வழங்குகிறது. சரியான தேர்வு குறைபாட்டின் தீவிரம், அதை குணப்படுத்த முடியுமா, நடந்துகொண்டிருக்கும் உறவு மற்றும் அவசரம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. பெரும்பாலும், நீங்கள் தீர்வுகளை இணைப்பீர்கள் - எடுத்துக்காட்டாக, முதலில் செயல்திறனைக் கோருங்கள், மறுக்கப்பட்டால், ஒப்பந்தத்தை கலைத்து இழப்பீடு வழங்க நீதிமன்றத்தைக் கேளுங்கள்.

• செயல்திறன் (குறிப்பாக): ஒப்புக்கொண்டபடி கடமையை அமல்படுத்துங்கள், பொதுவாக சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்குதல், சட்டவிரோதமாக மாற்றப்பட்ட விதிமுறைகளை மீட்டெடுப்பது, ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட சலுகைகளை வழங்குதல் அல்லது பணியாளரை வேலை செய்ய அனுமதித்தல். வழக்கமாக கடமையை நிறைவேற்றத் தவறியதற்கான முன் அறிவிப்பு (ingebrekestelling) தேவைப்படும். அவசர சந்தர்ப்பங்களில், நீங்கள் இடைக்கால நிவாரணம் பெறலாம்; ஒரு பணியாளரால் கட்டாய "வேலை" செய்வது விதிவிலக்கானது, ஆனால் பணியாளரை வேலை செய்ய அனுமதிக்கவும் ஊதியம் வழங்கவும் ஒரு முதலாளிக்கு உத்தரவிடுவது பொதுவானது.

• முடித்தல் (ontbinding): மீறல் (எ.கா., கடுமையான தவறான நடத்தை, கட்டமைப்பு ரீதியான பணம் செலுத்தாதது அல்லது அழிக்கப்பட்ட நம்பிக்கை) தொடர்ச்சியை நியாயமற்றதாக மாற்றினால், பணிநீக்கத்தை கலைக்குமாறு கான்டோன்ரெக்டரைக் கேளுங்கள். நீதிமன்றங்கள் விகிதாசாரத்தையும், சிகிச்சை அல்லது எச்சரிக்கைகள் வழங்கப்பட்டதா என்பதையும் எடைபோடும்; சாதாரண வழக்குகளில் பிணைப்பு என்பது கடைசி முயற்சியாகும். நீதிமன்றம் இறுதித் தேதியை நிர்ணயிக்கிறது மற்றும் அதன் விளைவாக ஏற்படும் கொடுப்பனவுகளை நிவர்த்தி செய்யலாம்.

• சேதங்கள் (அதிகப்படியானவை): மீறலால் ஏற்படும் நிரூபிக்கப்பட்ட நிதி இழப்புக்கான இழப்பீடு, காரண காரியம் மற்றும் (கொள்கையளவில்) தவறுதலுக்கு உட்பட்டது. வழக்கமான பொருட்களில் செலுத்தப்படாத ஊதியங்கள் மற்றும் சலுகைகள், தாமதமான ஊதியத்திலிருந்து வங்கி/ஓவர் டிராஃப்ட் கட்டணங்கள், ஆட்சேர்ப்பு அல்லது தற்காலிக பணியாளர் செலவுகள் மற்றும் ரகசியத்தன்மை அல்லது போட்டி மீறல்களால் ஏற்படும் இழப்புகள் ஆகியவை அடங்கும். சட்டரீதியான வட்டி உரிய தொகைகளில் இயங்குகிறது; ஊதிய உயர்வு அபராதங்கள் அடுத்த பகுதியில் பரிசீலிக்கப்படும்.

சிறப்பு ஊதிய பாதுகாப்புகள்: தாமதமாக செலுத்தும் அபராதங்கள் (வெட்டெலிஜ்கே வெர்ஹோகிங்), சட்டரீதியான வட்டி மற்றும் பேஸ்லிப் சிக்கல்கள்

டச்சு சட்டத்தின் கீழ் ஊதியங்கள் கூடுதல் பாதுகாப்பைப் பெறுகின்றன. ஊதியம் தாமதமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ இருந்தால், ஊழியர்கள் நிலுவையில் உள்ள ஊதியத்தை மட்டுமல்லாமல், சட்டப்பூர்வ அதிகரிப்பு (wettelijke verhoging) மற்றும் சட்டப்பூர்வ வட்டியையும் கோரலாம். தனித்தனியாக, முதலாளிகள் தெளிவான, சரியான நேரத்தில் சம்பளச் சீட்டுகளை வழங்க வேண்டும், அவை ஊதியம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் ஏதேனும் விலக்குகள் இருந்தால் வெளிப்படையாகக் காட்டுகின்றன; அவ்வாறு செய்யத் தவறுவது என்பது ஊதியக் கோரிக்கையை வலுப்படுத்தும் ஒரு மீறலாகும்.

• தாமதமாக செலுத்தும் அபராதம் (வெட்டெலிஜ்கே வெர்ஹோகிங்): சட்டப்பூர்வ அதிகபட்சம் வரை நிலுவையில் உள்ள ஊதியங்களுக்கு தானியங்கி கூடுதல் கட்டணம் செலுத்த வேண்டியிருக்கும்; நீதிமன்றங்கள் சதவீதத்தைக் குறைக்கலாம், ஆனால் மீண்டும் மீண்டும் அல்லது கட்டமைப்பு ரீதியாக தாமதமாகச் செலுத்துவது வெளிப்பாட்டை அதிகரிக்கிறது.
• சட்டரீதியான வட்டி (வெட்டெலிஜ்கே வாடகை): வட்டி நிலுவைத் தேதியிலிருந்து முழுத் தொகை செலுத்தும் வரை நீடிக்கும் மற்றும் எந்தவொரு அபராதத்திற்கும் மேல் சேர்க்கப்படும்.
• சம்பளச் சீட்டு கடமைகள்: ஒவ்வொரு ஊதியக் காலகட்டத்திலும், ஊதியச் சீட்டில் மொத்த/நிகர ஊதியம், கூறுகள், மணிநேரங்கள், விடுப்புச் திரட்சி மற்றும் விலக்குகள் ஆகியவற்றை வகைப்படுத்த வேண்டும். சட்டவிரோத விலக்குகள் தெளிவான சட்ட அல்லது ஒப்பந்த அடிப்படை தேவை; இல்லையெனில் அவை திருப்பிச் செலுத்தத்தக்கவை.
• நடைமுறை நடவடிக்கை: ஒரு கணக்கெடுப்புடன் விரைவாகச் செயல்படுங்கள், சம்பளச் சீட்டுகள் மற்றும் வங்கி அறிக்கைகளை இணைக்கவும், பணம் செலுத்தாதது தொடர்ந்தால் அவசர நிவாரணம் (கோர்ட் கெடிங்) பற்றி பரிசீலிக்கவும்.

விதிமுறைகளில் ஒருதலைப்பட்ச மாற்றங்கள்: நியாயத்தன்மை சோதனை (ஸ்டூஃப்/மம்மூட்) மற்றும் நெகிழ்வுத்தன்மை உட்பிரிவுகள்

ஒருதலைப்பட்ச மாற்றங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த உரிமைகோரல்களை மீறுவதற்கான அடிக்கடி ஆதாரமாக உள்ளன. தொடக்கப் புள்ளியாக, அத்தியாவசிய விதிமுறைகள் - ஊதியம், வேலை நேரம், பணி, வேலை செய்யும் இடம் - ஒப்புதல் இல்லாமல் மாற்ற முடியாது. டச்சு வழக்குச் சட்டத்தின் கீழ், பெரும்பாலும் ஸ்டூஃப்/மம்மோட் சோதனை என்று குறிப்பிடப்படுகிறது, முதலாளிக்கு ஒரு நியாயமான வணிகக் காரணம் இருந்தால், ஒரு நியாயமான முன்மொழிவைச் செய்தால், மற்றும் - எல்லா சூழ்நிலைகளையும் கருத்தில் கொண்டு - மறுப்பது நியாயமற்றதாக இருந்தால், ஒரு ஊழியர் இன்னும் ஒரு மாற்றத்தை ஏற்க வேண்டியிருக்கும். விகிதாசாரத்தன்மை, வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் மாற்றுகளின் கிடைக்கும் தன்மை ஆகியவை அதிக எடை கொண்டவை.

எழுதப்பட்ட நெகிழ்வுத்தன்மை பிரிவு (ஒருதலைப்பட்ச மாற்ற பிரிவு) இருந்தால், அது கார்டே பிளான்ச் வழங்காது. முதலாளி இன்னும் பணியாளரின் ஆர்வத்தை விட தீவிரமான ஆர்வத்தைக் காட்ட வேண்டும், நல்லெண்ணத்துடன் கலந்தாலோசிக்க வேண்டும், மேலும் குறைந்தபட்ச ஊடுருவும் விருப்பத்தை செயல்படுத்த வேண்டும், சிறந்தது கட்டமைத்தல் அல்லது இழப்பீடு. CAO விதிகள் மாற்றங்களை அனுமதிக்கலாம் அல்லது கட்டுப்படுத்தலாம், மேலும் கொள்கை புதுப்பிப்புகள் நியாயமானவை, தெளிவாகத் தெரிவிக்கப்பட்டு, தொடர்ந்து பயன்படுத்தப்பட்டால் நியாயப்படுத்துவது எளிது.

பணிநீக்கம் தொடர்பான மீறல்கள்: செல்லாத முடிவு, சுருக்கம் நீக்கம் (ontslag op staande voet) மற்றும் தீர்வு ஒப்பந்தங்கள்

பெரும்பாலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மீறல் தகராறுகள் உறவின் முடிவில் வெடிக்கின்றன. ஒரு முதலாளி ஒரு சட்டப்பூர்வ காரணமின்றி வேலையை முடித்துக்கொள்வது, தவறான வழியைப் பயன்படுத்துவது (UWV vs. நீதிமன்றம்), தேவையான நடைமுறைகள் அல்லது அறிவிப்பை புறக்கணிப்பது அல்லது தடைசெய்யப்பட்ட அல்லது பாரபட்சமான சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்வது போன்ற மீறலைச் செய்கிறார். ஊழியர்கள் செல்லாத பணிநீக்கத்தை எதிர்த்துப் போராடலாம், சட்டப்பூர்வமாக முடிவடையும் வரை ஊதியம் கோரலாம், மீண்டும் பணியில் அமர்த்தக் கோரலாம் அல்லது இழப்பீட்டுடன் ஒப்பந்தத்தை கலைக்க நீதிமன்றத்தைக் கேட்கலாம். ஊதியம் நிறுத்தப்படும்போது அல்லது நற்பெயர் ஆபத்தில் இருக்கும்போது, ​​அவசர நிவாரணம் (கோர்ட் கெடிங்) பொருத்தமானதாக இருக்கலாம்.

சுருக்கம் நீக்கம் (ontslag op staande voet) என்பது மிகவும் கடுமையான வழிமுறையாகும், மேலும் அவசர காரணத்திற்காக (எ.கா., கடுமையான தவறான நடத்தை) மட்டுமே சட்டப்பூர்வமானது, தாமதமின்றி உடனடியாக காரணத்தைத் தெரிவித்துக் கொடுக்கப்படுகிறது. முதலாளிகள் உடனடியாக விசாரித்து, சாத்தியமான இடங்களில் பணியாளரிடம் கேட்க வேண்டும். அவசரம், வேகம் அல்லது பகுத்தறிவு தோல்வியுற்றால், பணிநீக்கம் ரத்து செய்யப்படும் அபாயம் உள்ளது; ஊழியர் ஊதியம் மற்றும் மீண்டும் பணியமர்த்தலைக் கோரலாம் அல்லது பணிநீக்கம் மற்றும் இழப்பீடுகளைத் தேர்வு செய்யலாம்.

• தீர்வு ஒப்பந்தங்கள் (மிகப்பெரிய அளவில்):
  • இறுதி தேதி, கொடுப்பனவுகள் (திரட்டப்பட்ட உரிமைகள், போனஸ்கள்/கமிஷன்கள்) மற்றும் குறிப்பு வார்த்தைகளைப் பதிவு செய்யவும்.
  • தவிர்க்கக்கூடிய பணிநீக்கத்திற்குப் பிந்தைய ஆபத்தைத் தவிர்க்க நடுநிலை காரணங்களைப் பயன்படுத்தவும்.
  • சட்டப்பூர்வ பிரதிபலிப்பு காலம் மற்றும் தெளிவான விலக்குகளைச் சேர்க்கவும்.
  • கையொப்பமிடுவதற்கு முன் வரி விதிப்பு மற்றும் பணி ஏற்பாடுகளிலிருந்து போட்டியற்ற தன்மை/நிவாரணத்தை சரிபார்க்கவும்.

பணிநிறுத்தத்திற்குப் பிறகு இழப்பீடு: மாற்றம் செலுத்துதல் (டிரான்சிட்டிவேர்கோடிங்) மற்றும் நியாயமான இழப்பீடு (பில்லிஜ்கே வெர்கோடிங்)

ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவு முடிவுக்கு வரும்போது, ​​டச்சு சட்டம் இரண்டு முக்கிய இழப்பீட்டுத் தடங்களை வழங்குகிறது. சட்டப்பூர்வ மாற்றக் கொடுப்பனவு என்பது சட்டப்பூர்வ பணிநீக்கங்களுக்கான இயல்புநிலை நிதி மெத்தை ஆகும், அதே நேரத்தில் முதலாளியின் நடத்தை கடுமையாக குற்றவாளியாக இருக்கும்போது நியாயமான இழப்பீடு என்பது கூடுதல், விருப்பப்படி வழங்கப்படும் ஒரு தீர்வாகும். அவை ஒன்றாக வழங்கப்படலாம், மேலும் இரண்டும் பெரும்பாலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த சூழ்நிலையை மீறுவதால் எழுகின்றன.

• மாற்றக் கட்டணம் (இடைக்காலம் கடந்து செல்லும்): பொதுவாக முதலாளி ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது அல்லது நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை புதுப்பிக்க மறுக்கும் போது செலுத்த வேண்டிய தொகை. இது பணியாளரின் மாதாந்திர ஊதியத்தை (நிலையான ஊதியம் மற்றும் தொடர்ச்சியான கொடுப்பனவுகள்) அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் சட்டப்பூர்வ உச்சவரம்புக்கு உட்பட்டது. முதலாளியின் கடுமையான மீறலால் ராஜினாமா கட்டாயப்படுத்தப்பட்டால் தவிர, பணியாளர் ராஜினாமா செய்யும் போது இது பொதுவாக செலுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை, அந்த வழக்கில் நீதிமன்றம் இன்னும் அதை வழங்கலாம்.

• நியாயமான இழப்பீடு (billijke vergoeding): முதலாளி கடுமையாக குற்றவாளியாக செயல்பட்டால் (உதாரணமாக, நியாயமான காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்தல், பாதுகாப்பு அல்லது மறு ஒருங்கிணைப்பு கடமைகளை புறக்கணித்தல் அல்லது துஷ்பிரயோகம் செய்தல்) நீதிமன்றத்தால் மாற்றக் கட்டணத்திற்கு மேல் வழங்கப்பட்டது. நிலையான சூத்திரம் எதுவும் இல்லை; நடத்தையின் தீவிரம், வேலைவாய்ப்புக்கு ஏற்படும் சேதம், வருமான இழப்பு வாய்ப்புகள் மற்றும் மீறல் நம்பிக்கையை அழித்ததா போன்ற காரணிகளை நீதிமன்றங்கள் எடைபோடுகின்றன.

• தீர்வு லீவரேஜ்: ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தில், தரப்பினர் ஒப்பந்தப்படி மாற்றத்திற்குச் சமமானதைச் சேர்த்து, "தீவிரமாக குற்றஞ்சாட்டக்கூடிய" நடத்தையைச் சுற்றியுள்ள வழக்கு அபாயத்தைப் பிரதிபலிக்கும் கூடுதல் தொகையைப் பேரம் பேசலாம். கூறுகள், பணம் செலுத்தும் தேதிகள், வரி கையாளுதல் மற்றும் பரஸ்பர தள்ளுபடிகள் குறித்து தெளிவாக இருங்கள்.

போட்டியிடாமை, ரகசியத்தன்மை மற்றும் வர்த்தக ரகசியங்கள்: அமலாக்கம் மற்றும் மீறல்கள்

வேலையின் முடிவில், தகராறுகள் பெரும்பாலும் மையமாகக் கொண்டவை போட்டியிடாத (ஒத்திசைவற்றது), வேண்டுகோள் விடுக்காதது/உறவு உட்பிரிவுகள் (தொடர்புபடுத்துதல்), ரகசியத்தன்மை கடமைகள் மற்றும் வர்த்தக ரகசியங்களை தவறாகப் பயன்படுத்துதல். இந்த கடமைகள் தெளிவாகவும் எழுத்துப்பூர்வமாகவும் இருக்க வேண்டும்; ஏனெனில் நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் போட்டியிடாதது பொதுவாக கட்டாய வணிக நலன்களுக்கான குறிப்பிட்ட, எழுதப்பட்ட நியாயப்படுத்தலைக் கோருகிறது. நீதிமன்றங்கள் தேவை, கால அளவு, நோக்கம் மற்றும் புவியியல் ஆகியவற்றைச் சோதித்து, பணியாளரின் வேலை செய்யும் உரிமைக்கு எதிராக முதலாளியின் நியாயமான ஆர்வத்தை எடைபோடும். ஒப்பந்த ரகசியத்தன்மையுடன், வர்த்தக ரகசியங்களும் சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்படுகின்றன.

• வழக்கமான மீறல்கள்:

  • தடைசெய்யப்பட்ட வரம்பு, பிரதேசம் அல்லது காலத்திற்குள் ஒரு போட்டியாளருடன் இணைதல்.
  • வாடிக்கையாளர்/பணியாளர் வேட்டையாடுதல்: பட்டியலிடப்பட்ட உறவுகளைத் தொடர்புகொள்வது உறவை மீறுவதாகும்.
  • தரவு எடுத்துச் செல்லுதல்: ஏற்றுமதி குறியீடு, CRM பட்டியல்கள், விலைப்பட்டியல்கள் அல்லது உத்தி தளங்கள்.
  • ரகசியத்தன்மை கசிவுகள்: தனிப்பட்ட மின்னஞ்சல் அல்லது மேகக்கணி வழியாக முக்கியமான அறிவைப் பகிர்தல்.
  • நிழல் போட்டி: வேலை செய்யும் போதே ஒரு போட்டி நிறுவனத்தை அமைத்தல்.

• அமலாக்கம் மற்றும் பாதுகாப்பு:

  • இடைநிறுத்தம் மற்றும் நிறுத்துதல் + உள்ளிழுத்தல்: கோரிக்கை நிறுவனங்கள், நீக்குதல் மற்றும் தரவைத் திரும்பப் பெறுதல்.
  • கோர்ட் கெடிங் உத்தரவுகள்: போட்டி நடவடிக்கைகளை நிறுத்துதல், அபராதம் (போட்) விதித்தல், உத்தரவு வழங்குதல் மற்றும் ஆதாரங்களைப் பாதுகாத்தல்.
  • சேதக் கோரிக்கைகள்: வர்த்தக ரகசிய மீறல் அல்லது தவறாகப் பயன்படுத்துவதால் ஏற்படும் வெளிப்படையான இழப்புக்கு.
  • நீதித்துறை குறைப்பு/ரத்து செய்தல்: நீதிமன்றங்கள் பணியாளரை நியாயமற்ற முறையில் கட்டுப்படுத்தும் பிரிவுகளை கட்டுப்படுத்தலாம் அல்லது ரத்து செய்யலாம்; விடுதலை குறித்து பேச்சுவார்த்தை நடத்தலாம்.
  • இணக்கப் பாதுகாப்புகள்: கடமைகளிலிருந்து பணம் செலுத்துதல் (விரிஜ்ஸ்டெல்லிங் வேன் வேலை), அணுகல் கட்-ஆஃப் மற்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட ஒப்படைப்பு.
  • விகிதாச்சாரமும் ஆதாரமும்: முதலாளிகள் உறுதியான வணிக ஆர்வத்தைக் காட்ட வேண்டும்; ஊழியர்கள் அதிக அளவில் போட்டியிட வேலை வாய்ப்பை ஆவணப்படுத்த வேண்டும்.

விலக்குகள், செட்-ஆஃப் மற்றும் அபராத உட்பிரிவுகள்: எது அனுமதிக்கப்படுகிறது, எது அனுமதிக்கப்படவில்லை

நெதர்லாந்தில் ஊதியங்கள் வலுவான பாதுகாப்பை அனுபவிப்பதால், விலக்குகள், பணிநீக்கங்கள் மற்றும் ஒப்பந்த அபராதங்கள் கடுமையாகக் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. இங்கு தவறுகள் பெரும்பாலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை மீறுவதாகும், மேலும் திருப்பிச் செலுத்துதல், சட்டப்பூர்வ வட்டி மற்றும் ஊதிய வழக்குகளில், தாமதமான ஊதிய உயர்வுக்கான கோரிக்கைகளைத் தூண்டும். தெளிவான சட்ட அல்லது ஒப்பந்த அடிப்படை, தொகைகளில் வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் விகிதாசாரத்தன்மை ஆகியவை இதன் அடிப்படைக் கூறுகளாகும்.

• அனுமதிக்கப்பட்டது (நிபந்தனைகளுடன்):

  • சட்டப்பூர்வ/கட்டாய விலக்குகள் (எ.கா. சம்பள வரிகள்) மற்றும் நீதிமன்ற உத்தரவின் பேரில் இணைப்புகள்.
  • உண்மையான முன்பணங்கள் அல்லது தெளிவான அதிகப்படியான கொடுப்பனவுகளை திருப்பிச் செலுத்துதல், முன்னுரிமை எழுத்துப்பூர்வமாகவும் நியாயமான அட்டவணையிலும் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டது.
  • கட்டாய ஊதியப் பாதுகாப்புகளை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தாமல், எந்தவொரு CAO/கொள்கையுடனும் வெளிப்படையாக ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட மற்றும் இணக்கமான ஒப்பந்த செட்-ஆஃப்.
  • செல்லுபடியாகும் ஒப்பந்த/கொள்கை அடிப்படை இருக்கும் மற்றும் தொகைகள் நியாயமானதாக இருக்கும் சட்டப்பூர்வமான, தெளிவாகத் தெரிவிக்கப்பட்ட அபராதங்கள்.

• அனுமதிக்கப்படவில்லை (பொதுவான தவறுகள்):

  • ஊதியத்தை ஒழுங்குமுறையாக நிறுத்தி வைத்தல் அல்லது உறுதியான ஒப்பந்த/சட்டப்பூர்வ அடிப்படை இல்லாமல் ஒருதலைப்பட்சமான நக முதுகில்.
  • பாதுகாக்கப்பட்ட ஊதிய அளவைக் குறைக்கும் அல்லது CAO-வை மீறும் திறந்த-முடிவற்ற "போர்வை" ஒப்புதல்கள் அல்லது விலக்குகள்.
  • தெளிவான உரிமை இல்லாமல் செலவுகள், விடுமுறை ஊதியம் அல்லது சலுகைகளுக்கு எதிராக ஈடுசெய்தல்.
  • அதிகப்படியான அபராத விதிகள்: தெளிவற்ற, தண்டனைக்குரிய அல்லது விகிதாசாரமற்ற அளவுகள்; நீதிமன்றங்கள் அவற்றைக் குறைக்கலாம் அல்லது புறக்கணிக்கலாம்.

• தண்டனை விதி சுகாதாரம்: விதியை எழுத்துப்பூர்வமாக எழுதி, மீறலைத் துல்லியமாக வரையறுத்து, விகிதாசாரத் தொகையை அமைத்து, அதை ஒரு சட்டபூர்வமான வணிக நலனுடன் (எ.கா., ரகசியத்தன்மை அல்லது வேண்டுகோள் இல்லாமை) இணைக்கவும். இரட்டை மீட்புப் பணத்தைத் தவிர்க்கவும்; நீங்கள் சேதங்களையும் கோரினால், கூடுதல் இழப்பை உறுதிப்படுத்தி, செலுத்தப்பட்ட எந்தவொரு அபராதத்திற்கும் கடன் வழங்கவும்.

விரைவான நிவாரணம்: வேலைவாய்ப்பு தகராறுகளில் பூர்வாங்க தடை உத்தரவுகள் (கோர்ட் கெடிங்)

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மீறல் உடனடி பாதிப்பை ஏற்படுத்தினால், கன்டோன்ரெக்டருக்கு முன் ஒரு பூர்வாங்க தடை உத்தரவில் (கோர்ட் கெடிங்) அவசர தற்காலிக நிவாரணம் கோரப்படலாம். அவசரம், ஒரு நம்பத்தகுந்த உரிமை மற்றும் நலன்களின் சமநிலை ஆகியவற்றை நீதிபதி சுருக்கமான மதிப்பீட்டில் முடிவு செய்கிறார். நடவடிக்கைகள் இடைக்காலமானவை - இறுதி முடிவு அல்லது தீர்வு நிலுவையில் உள்ள தொடர்ச்சியான சேதத்தை நிறுத்தும் நோக்கம் கொண்டவை - மேலும் கட்டாய தண்டனையால் (டுவாங்சம்) ஆதரிக்கப்படலாம். உரிமை போதுமான அளவு தெளிவாக இருக்கும் இடங்களில், நீதிமன்றங்கள் தற்காலிக கொடுப்பனவுகளையும் (எடுத்துக்காட்டாக ஊதியங்கள்) உத்தரவிடலாம்.

• அவசர ஊதிய உத்தரவுகள்: நிலுவையில் உள்ள சம்பளத்தை செலுத்துதல் மற்றும் சம்பளத்தைத் தொடர்தல்.
• சட்டவிரோத மாற்றங்களைச் செயல்தவிர்: அத்தியாவசிய விதிமுறைகளுக்கு ஒருதலைப்பட்ச மாற்றங்களை இடைநிறுத்துதல்/தலைகீழாக மாற்றுதல்.
• வேலைக்கான அணுகல்: நியாயமற்ற இடைநீக்கத்தை நீக்குதல் அல்லது பணியாளரை வேலை செய்ய அனுமதிக்க மறுத்தல்.
• போட்டியற்ற நிவாரணம்: வேலைவாய்ப்பை அனுமதிக்க போட்டியிடாத/தேவைப்படாத ஒன்றை இடைநிறுத்துதல் அல்லது சுருக்குதல்.
• நிறுத்து மற்றும் விலகு: போட்டி நடவடிக்கைகள், வேண்டுகோள் அல்லது ரகசியத்தன்மை/வர்த்தக ரகசியத் தவறான பயன்பாட்டை நிறுத்துதல்; தரவைத் திருப்பி அனுப்ப ஆர்டர் செய்தல்.
• சான்று பாதுகாப்புகள்: சான்று இழப்பைத் தடுக்க பாதுகாப்பு மற்றும் ஒப்படைப்பு நடவடிக்கைகள்.

ஒரு கோர்ட் கெடிங் பெரும்பாலும் தகுதிகளின் அடிப்படையில் வழக்கமான நடவடிக்கைகளுடன் சேர்ந்து இயங்கும் - அல்லது அதைத் தொடர்ந்து வரும்.

நெதர்லாந்தில் ஒரு கோரிக்கையை எங்கு கொண்டு வருவது, காலக்கெடு மற்றும் வரம்பு காலங்கள் (பரிந்துரைத்தல்)

பெரும்பாலான வேலைவாய்ப்பு தகராறுகள் கான்டோன்ரெக்டருக்கு (துணை மாவட்ட நீதிமன்றம்) முன் கொண்டு வரப்படுகின்றன. மன்றமும் நடைமுறையும் நீங்கள் தேடும் தீர்வு மற்றும் விஷயம் எவ்வளவு அவசரமானது என்பதைப் பொறுத்தது. பணிநீக்கம் தொடர்பான நடவடிக்கைகள் பொதுவாக மனு வழியைப் பயன்படுத்துகின்றன; தூய பண தகராறுகள் பெரும்பாலும் சம்மனைப் பயன்படுத்துகின்றன. தீங்கு நடந்துகொண்டிருக்கும் மற்றும் அவசரமாக இருந்தால், நீங்கள் ஒரு கோர்ட் கெடிங்கில் தற்காலிக நடவடிக்கைகளைக் கேட்கலாம். வணிக-பொருளாதார காரணங்களுக்காக அல்லது நீண்டகால இயலாமை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், முதலாளி முதலில் UWV-க்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும்; தகராறு இருந்தால் நீதிமன்ற நடவடிக்கைகள் பின்பற்றப்படலாம்.

• வழக்கமான வழிகள்:

  • கான்டோன்ரெக்டர் (மனு): ஒன்ட்பைண்டிங், சுருக்கம் நீக்கம் ரத்து, பில்லிஜ்கே வெர்கோடிங், டிரான்சிடிவேர்கோடிங்.
  • கான்டோன்ரெக்டர் (அழைப்புகள்): மீறலுக்கான இழப்பீடுகள், போனஸ்/கமிஷன், சட்டவிரோதக் கழிவுகள்.
  • அட்டைப் பெட்டி: அவசர ஊதிய உத்தரவுகள், ஒருதலைப்பட்ச மாற்றங்களை ரத்து செய்தல், போட்டியிடாத தடை உத்தரவுகள்.
  • முதலில் UWV: முதலாளியின் பணிநீக்கங்கள்/நீண்டகால நோய்; தகராறுகள் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்லலாம்.

• முக்கிய காலக்கெடு (கண்டிப்பானது):

  • சவால் சுருக்கம் பணிநீக்கம்/செல்லாத அறிவிப்பு: பொதுவாக 2 மாதங்களுக்குள்.
  • உரிமைகோரல் மாற்றக் கட்டணம்: பொதுவாக 3 மாதங்களுக்குள் முடிவுக்கு.
  • ஊதியங்கள்/போனஸ்கள்/அபராதங்கள்: நிலையான வரம்பு 5 ஆண்டுகள்; நீண்ட கால 20 ஆண்டுகள்.
  • குறுக்கீடு வரம்பு (ஸ்டூட்டிங்): கடனை ஒப்புக்கொண்டு/கோருவதற்கான சரியான நேரத்தில் எழுதப்பட்ட அறிவிப்பு நேரத்தை மீட்டமைக்கிறது.
  • CAO/கொள்கை மேல்முறையீடுகள்: குறுகிய உள் நேர வரம்புகளைச் சரிபார்த்து நாட்குறிப்பு செய்யுங்கள்.

முன்கூட்டியே செயல்படுங்கள், சரியான வழியைத் தேர்வுசெய்து, வரம்பு காலங்களைப் பாதுகாக்கவும் குறுக்கிடவும் எழுதப்பட்ட அறிவிப்புகளைப் பயன்படுத்தவும்.

சேதங்களைக் கணக்கிடுதல்: காரணம், முன்னறிவிப்பு, குறைப்பு மற்றும் மதிப்பீடு

டச்சு நடைமுறையில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மீறலுக்கான இழப்பீடுகள் ஈடுசெய்யக்கூடியவை: மீறலால் ஏற்பட்ட நிரூபிக்கப்பட்ட நிதி இழப்பை நீங்கள் மீட்டெடுக்கிறீர்கள், மேலும் அது நியாயமான முறையில் ஏற்பட்டதாகக் கூறப்படுகிறது. பொதுவாக துயரத்திற்கு மட்டும் எந்த விருதும் இல்லை. நீங்கள் ஒரு காரண இணைப்பைக் காட்ட வேண்டும், இழப்பு நியாயமான முறையில் எதிர்பார்க்கக்கூடியது, மேலும் அதைக் கட்டுப்படுத்த நீங்கள் விவேகமான நடவடிக்கைகளை எடுத்தீர்கள். நீதிமன்றங்கள் அதிகப்படியான விளைவுகளை மிதப்படுத்தலாம் மற்றும் இரட்டை மீட்புகளைத் தடுக்கும், குறிப்பாக அபராதங்கள் அல்லது ஒன்றுடன் ஒன்று பணம் செலுத்தும் இடங்களில். ஆவணங்கள் மற்றும் தெளிவான "ஆனால்-ஆக" ஒப்பீட்டில் உங்கள் உரிமைகோரலை உருவாக்குங்கள்.

Indicative formula: Damages = Direct loss + Consequential loss + Statutory interest (+ wage penalty if applicable) – Mitigation – Amounts already received

• காரணம்: தேதியிட்ட காலவரிசை, சம்பளச் சீட்டுகள், வங்கி அறிக்கைகள், விலைப்பட்டியல்கள் மற்றும் மின்னஞ்சல்கள் மூலம் இணைப்பை நிரூபிக்கவும்; "ஆனால்-க்கான" சூழ்நிலையை அளவிடவும்.
• முன்னறிவிப்பு: ஒரு நியாயமான தரப்பினர் எதிர்பார்க்கும் இழப்பீடு கோரிக்கைகள் (எ.கா., தாமதமான ஊதியத்திலிருந்து ஓவர் டிராஃப்ட் கட்டணம், தற்காலிக காப்பீட்டு செலவுகள், கணிக்கக்கூடிய போனஸ் தாக்கம்).
• குறைப்பு கடமை: தீங்கைக் குறைக்க நியாயமாகச் செயல்படுங்கள் (உடனடியாக அதிகரிக்கவும், சாத்தியமான சிகிச்சைகளை ஏற்றுக்கொள்ளவும், இடைக்கால வேலை தேடவும்); தவிர்க்கக்கூடிய இழப்பு கழிக்கப்படுகிறது.
• மதிப்பீடு:
  • நேரடி இழப்பு: செலுத்தப்படாத ஊதியங்கள்/பயன்கள், விடுமுறை ஊதியம், செலவுகள்.
  • இதன் விளைவாக ஏற்படும் இழப்பு: வங்கி கட்டணங்கள், இடைக்கால பணியாளர்கள், ரகசியத்தன்மை/போட்டி மீறல்களால் அளவிடக்கூடிய வாடிக்கையாளர் இழப்பு.
  • மாறி ஊதியம்: இலக்குகள், கடந்த கால நடைமுறை மற்றும் கொள்கையின் அடிப்படையில் நிகழ்தகவு-எடையிடப்பட்ட போனஸ்/கமிஷனைப் பயன்படுத்தவும்.
  • அபராதங்களும் அபராதங்களும்: ஏற்கனவே செலுத்தப்பட்ட சட்டப்பூர்வ/ஒப்பந்தத் தொகைகளுக்கு கடன் வழங்குதல்; ஊதியக் கோரிக்கைகள் சட்டப்பூர்வ அதிகரிப்பு மற்றும் வட்டியைச் சேர்க்கலாம்; நீதிமன்றங்கள் அபராதங்களைக் குறைக்கலாம் மற்றும் இரட்டை எண்ணிக்கையை அனுமதிக்காது.

எல்லை தாண்டிய வேலைவாய்ப்பு: நிர்வகிக்கும் சட்டம், அதிகார வரம்பு மற்றும் சட்டத் தேர்வு சிக்கல்கள்

வேலை எல்லைகளைக் கடக்கும்போது - வெளிநாட்டினர், இரண்டாம் நிலை பணியாளர்கள் அல்லது தொலைதூர ஊழியர்கள் - ஒப்பந்தத்தை நிர்வகிக்கும் சட்டமும், ஒரு சர்ச்சையை விசாரிக்கும் நீதிமன்றமும் வேறுபடலாம். ஒரு சட்டத் தேர்வு பிரிவு உதவுகிறது, ஆனால் அது ஊழியர்கள் வழக்கமாக வேலை செய்யும் நாட்டின் கட்டாயப் பாதுகாப்புகளை இழக்கச் செய்ய முடியாது. அதேபோல், வேலைவாய்ப்பு விஷயங்களில் அதிகார வரம்பு பிரிவுகள் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன: ஊழியர்கள் பொதுவாக வேலை செய்யும் இடத்திலோ அல்லது முதலாளியின் நிறுவனத்திலோ வழக்குத் தொடரலாம், அதே நேரத்தில் முதலாளிகள் கடுமையான வரம்புகளை எதிர்கொள்கின்றனர். இதைத் தவறாகப் புரிந்துகொள்வது ஒரு வழக்கமான பிரச்சினையை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த தகராறின் விலையுயர்ந்த மீறலாக மாற்றும்.

• வழக்கமான வேலை இடக் கட்டுப்பாடுகள்: ஊதியங்கள், வேலை நேரம், விடுமுறை நாட்கள், அறிவிப்பு மற்றும் பணிநீக்கம் குறித்த கட்டாய உள்ளூர் விதிகள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட சட்டத்தை மீறக்கூடும்.
• அதிகார வரம்புகள்: ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் விரிவாக்கப்பட்ட மன்ற விருப்பங்களைக் கொண்டுள்ளனர்; முதலாளிகள் பொதுவாக அவ்வாறு செய்வதில்லை.
• தொலைதூர பணி மாற்ற ஆபத்து: வெளிநாடு செல்வது பொருந்தக்கூடிய சட்டம்/CAO மற்றும் சமூகப் பாதுகாப்பை மாற்றக்கூடும்.
• இரண்டாம் நிலை தெளிவு: முதலாளி யார், மேற்பார்வை, ஊதியம்/பயன்கள் மற்றும் எந்த CAO பொருந்தும் என்பதற்கான ஆவணம்.
• கட்டுப்படுத்தப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள்: போட்டியிடாதவர்கள்/ரகசியத்தன்மை கொண்டவர்கள் பணியிடத்தின் கட்டாய விதிகளுக்கு இணங்குவதை உறுதி செய்யவும்.

தடுப்பு சரிபார்ப்புப் பட்டியல்கள்: முதலாளிகளுக்கான ஒப்பந்த வரைவு மற்றும் இணக்க குறிப்புகள்.

வலுவான தடுப்பு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த மீறல் அபாயங்களையும் வழக்கு செலவுகளையும் குறைக்கிறது. ஆவணங்களில் தெளிவை உருவாக்குங்கள், நியாயமான செயல்முறைகளைப் பின்பற்றுங்கள் மற்றும் பதிவுகளை வைத்திருங்கள். பொருந்தக்கூடிய எந்தவொரு CAO மற்றும் கட்டாய டச்சு விதிகளுடனும் தனிப்பட்ட விதிமுறைகளை சீரமைக்கவும். விகிதாசாரத்தையும் வெளிப்படைத்தன்மையையும் உங்கள் வழிகாட்டும் கொள்கைகளாகப் பயன்படுத்துங்கள், குறிப்பாக மாற்றங்கள், ஊதியம் மற்றும் ஒழுக்கம் ஆகியவற்றிற்கு.

• ஆவண அடுக்கை வரையறுக்கவும்: ஒப்பந்தம் + இணைப்புகள் + CAO + கையேடு; மாநில படிநிலை மற்றும் புதுப்பித்தல் செயல்முறை.
• தெளிவான ஊதிய விதிமுறைகள்: சம்பளம், சம்பள தேதிகள், கொடுப்பனவுகள், மாறி ஊதிய அளவீடுகள் மற்றும் விருப்புரிமை எப்போது பொருந்தும்.
• சட்டப்பூர்வமான விலக்குகள் மட்டும்: அனுமதிக்கப்பட்ட விலக்குகள் மற்றும் திருப்பிச் செலுத்தும் ஏற்பாடுகளைப் பட்டியலிடுங்கள்; முழுமையான ஒப்புதல்களைத் தவிர்க்கவும்.
• பிரேக்குகளுடன் நெகிழ்வுத்தன்மை: ஒருதலைப்பட்ச மாற்ற விதியைச் சேர்த்து, ஸ்டூஃப்/மம்மோட் நியாயத்தன்மை சோதனையைப் பயன்படுத்துங்கள்.
• போட்டியற்ற சுகாதாரம்: குறிப்பிட்ட கால அளவு/நேரம்; குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு குறிப்பிட்ட எழுத்துப்பூர்வ நியாயத்தைச் சேர்க்கவும்; கோரப்படாதது மற்றும் ரகசியத்தன்மை ஆகியவை அடங்கும்.
• ஐபி மற்றும் ரகசியத்தன்மை: IP ஐ ஒதுக்குதல், வர்த்தக ரகசியங்களைப் பாதுகாத்தல், BYOD/கிளவுட் பயன்பாடு மற்றும் தரவு திரும்புதலை ஒழுங்குபடுத்துதல்.
• வேலை நேரம்/விடுமுறை: வேலை நேரம், கூடுதல் நேர விதிகள்/இழப்பீடு, கலப்பு/தொலைதூர ஏற்பாடுகள், பயண நேரம்.
• செயல்முறை விளையாட்டு புத்தகங்கள்: செயல்திறன் (PIP), தவறான நடத்தை விசாரணை, இடைநீக்கம், குறை/விசில் தெரிவித்தல்.
• நோய் மற்றும் மறு ஒருங்கிணைப்பு: கடமைகள், தனியுரிமை எல்லைகள், தொழில்சார் சுகாதாரம் (bedrijfsarts) ஒத்துழைப்பு.
• சம்பளச் சீட்டுகள் மற்றும் சம்பளக் கட்டுப்பாடுகள்: சரியான நேரத்தில், துல்லியமான சம்பளச் சீட்டுகள்; தாமதமான/குறைந்த கட்டணத்தைத் தடுக்க இரட்டை காசோலைகள்.
• கட்டுப்பாட்டை மாற்று: முன்கூட்டியே கலந்தாலோசிக்கவும், மாற்றுகளை ஒப்பிடவும், விகிதாசாரத்தை ஆவணப்படுத்தவும், மாற்ற நடவடிக்கைகளை வழங்கவும்.
• வெளியேறும் தயார்நிலை: தோட்ட விடுப்பு விருப்பம், அணுகல் கட்-ஆஃப், சொத்து திரும்பப் பெறுதல், பணிநீக்கத்திற்குப் பிந்தைய கடமைகளின் நினைவூட்டல்.

நடைமுறை உதாரணங்கள்: டச்சு நடைமுறையில் வழக்கமான சூழ்நிலைகள் மற்றும் சாத்தியமான விளைவுகள்

உண்மையான சர்ச்சைகள் ஊதியம், ஒருதலைப்பட்ச மாற்றங்கள், ஆகியவற்றைச் சுற்றியே உருவாகின்றன. நீக்கம்கள், மற்றும் முடிவுக்குப் பிந்தைய கட்டுப்பாடுகள். டச்சு நீதிமன்றங்கள் விகிதாசாரம், தெளிவான ஆவணங்கள் மற்றும் ஒரு தரப்பினர் நியாயமான தீர்வை வழங்கினரா அல்லது ஏற்றுக்கொண்டாரா என்பதில் கவனம் செலுத்துகின்றன. கீழே வழக்கமான உண்மை வடிவங்கள் மற்றும் நடைமுறையில் பொதுவாக என்ன நடக்கிறது என்பது உள்ளன.

• கட்டமைப்பு ரீதியான தாமத ஊதியங்கள்: நீதிமன்றம் கோர்ட் கெடிங்கில் பணம் செலுத்த உத்தரவிடுகிறது, சட்டப்பூர்வ வட்டியையும் குறைக்கப்பட்ட ஆனால் உறுதியான தாமதமான கட்டண அதிகரிப்பையும் சேர்க்கிறது; முதலாளி செலவுகளை செலுத்துகிறார். நம்பிக்கை உண்மையிலேயே உடைக்கப்படாவிட்டால் வேலைவாய்ப்பு தொடர்கிறது, இந்த விஷயத்தில் கலைப்பு பின்னர் தொடரலாம்.
• ஒருதலைப்பட்ச சம்பளக் குறைப்பு அல்லது பணிக் குறைப்பு: ஸ்டூஃப்/மம்மூட் நியாயத்தன்மை சோதனையின் கீழ் ஒப்புதல் மற்றும் வலுவான வணிக வழக்கு இல்லாமல், நீதிமன்றங்கள் மாற்றத்தை நிறுத்தி/தலைகீழாக மாற்றி, சம்பளத்தை திருப்பிச் செலுத்த உத்தரவிடுகின்றன; தீர்வுகளில் பெரும்பாலும் படிப்படியாக சரிசெய்தல் அல்லது இழப்பீடு ஆகியவை அடங்கும்.
• சந்தேகத்திற்குரிய தவறான நடத்தைக்காக அவசர அவசரமாக பணிநீக்கம்: அவசரம், விசாரணை அல்லது பகுத்தறிவு இல்லாவிட்டால், பணிநீக்கம் ரத்து செய்யப்படும் அபாயம் உள்ளது; நடத்தை கடுமையாகக் குற்றம் சாட்டப்பட்டால், பணியாளர் ஊதியம் மற்றும் மீண்டும் பணியமர்த்தல் அல்லது நீதிமன்றக் கலைப்பு ஆகியவற்றை இடைக்கால ஊதியம் மற்றும் நியாயமான இழப்பீடு மூலம் பெறலாம்.
• வேலை மாற்றம் அல்லது பரந்த நோக்கத்திற்குப் பிறகு போட்டியிடாதது: முதலாளியின் ஆர்வம் போதுமானதாக இல்லாவிட்டால் அல்லது பிரிவு மிகையாக இருந்தால், நீதிபதிகள் அடிக்கடி கோர்ட் கெடிங்கில் உள்ள பிரிவுகளைச் சுருக்கி அல்லது இடைநிறுத்தி வைக்கிறார்கள்; கட்டாய அபராதம் விதிக்கப்பட்டால், அதற்கு ஏற்ற கட்டுப்பாடுகள் விதிக்கப்படலாம்.
• ஊழியர் முன்னறிவிப்பின்றி வேலையை விட்டு வெளியேறி வாடிக்கையாளர்களை ஏமாற்றுகிறார்: நிரூபிக்கப்பட்ட இழப்புகளை (தற்காலிக காப்பீடு, இழந்த மார்ஜின்) முதலாளி கோருகிறார் மற்றும் எந்தவொரு அபராதம்/தொடர்புடைய நடவடிக்கையையும் செயல்படுத்துகிறார்; பணியாளர் இன்னும் சம்பாதித்த ஊதியத்தையும் பயன்படுத்தப்படாத சட்டப்பூர்வ விடுமுறை ஊதியத்தையும் பெறுகிறார்.

தீர்மானம்

ஒரு மீறல் ஊதியம், நற்பெயர் அல்லது நம்பிக்கையை அச்சுறுத்தும் போது, ​​வேகம் மற்றும் தெளிவு வெற்றி பெறும். பிணைப்பு விதிமுறைகளை (ஒப்பந்தம், CAO, கொள்கைகள்) உறுதிப்படுத்துவதன் மூலம் தொடங்கவும், உண்மைகள் மற்றும் தாக்கத்தை ஆவணப்படுத்தவும், விகிதாசார பாதையைத் தேர்வு செய்யவும்: செயல்திறனைக் கோருதல், நிவாரணத்தைப் பேச்சுவார்த்தை நடத்துதல், தொடர்ச்சி நியாயமற்றதாக இருந்தால் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும், மற்றும் நீங்கள் நிரூபிக்கக்கூடிய சேதங்களை அளவிடுதல். ஊதியக் கோரிக்கைகளுக்கான கூடுதல் (அபராதம் மற்றும் வட்டி), ஒருதலைப்பட்ச மாற்றங்களுக்கான நியாயத்தன்மை சோதனை மற்றும் பணிநீக்கங்கள் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்குப் பிந்தைய உரிமைகளைச் சுற்றியுள்ள கடுமையான காலக்கெடுவை நினைவில் கொள்ளுங்கள். அவசர தீங்கு? நிலைமையை விரைவாக நிலைப்படுத்த கோர்ட் கெடிங்கைப் பயன்படுத்தவும்.

நீங்கள் ஒரு சாத்தியமான மீறலை எதிர்கொண்டால் - ஒரு முதலாளியாகவோ அல்லது பணியாளராகவோ - முன்கூட்டியே வடிவமைக்கப்பட்ட ஆலோசனையைப் பெறுங்கள். உங்கள் ஆவணங்களை நாங்கள் மதிப்பாய்வு செய்யலாம், துல்லியமான கணக்கியல் வரைவை உருவாக்கலாம், உங்கள் ஆதாரங்களை உருவாக்கலாம், தீர்வு காண பேச்சுவார்த்தை நடத்தலாம் மற்றும் தேவைப்படும் இடங்களில் நீதிமன்ற நடவடிக்கையைத் தொடரலாம் அல்லது பாதுகாக்கலாம். டச்சு சட்டத்தின் கீழ் பதிலளிக்கக்கூடிய, நடைமுறை ஆதரவுக்கு, தொடர்பு கொள்ளவும் Law & More அடுத்த கட்ட நடவடிக்கைகளை நம்பிக்கையுடன் விவாதிக்க.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்