நெதர்லாந்தில் தொலைதூரப் பணிக்குப் பிறகு பணிநீக்கம்: குறைவான செயல்திறனுக்கான சட்டப்பூர்வ ஆதாரம்

தொலைதூரப் பணி, முதலாளிகள் செயல்திறனைக் கண்காணிக்கும் முறையை மாற்றியுள்ளது. செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக ஒருவரைப் பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் முதலாளிகளை இன்றும் கடுமையான தரநிலைகளுக்கு உட்படுத்துகிறது.

நெதர்லாந்தில், செயல்திறன் குறைபாடு தெளிவாக ஆவணப்படுத்தப்பட்டு, குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகளுடன் ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாகத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். நீதிமன்றம் பணிநீக்கத்திற்கு ஒப்புதல் அளிப்பதற்கு முன்பு, ஊழியருக்குத் தன்னை மேம்படுத்திக் கொள்ள ஒரு நியாயமான வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்று வெறுமனே கூறுவது அவர்களின் ஒப்பந்தத்தை சட்டப்பூர்வமாக முடிவுக்குக் கொண்டுவர போதுமானதாக இருக்காது.

தொலைதூர மற்றும் கலப்பின வேலைக்கு மாறுவது செயல்திறன் மதிப்பீட்டை மிகவும் சிக்கலாக்கியுள்ளது. மோசமான செயல்திறன் உண்மையானது, நோய் அல்லது சரியான ஆதரவு இல்லாததால் ஏற்படவில்லை என்பதையும், அனைத்து சட்ட நடவடிக்கைகளும் பின்பற்றப்பட்டன என்பதையும் முதலாளிகள் நிரூபிக்க வேண்டும்.

முறையான ஆவணங்கள் மற்றும் கட்டமைக்கப்பட்ட மேம்பாட்டு செயல்முறை இல்லாமல், பணிநீக்கம் கோரிக்கை நீதிமன்றத்தில் தோல்வியடைய வாய்ப்புள்ளது.

நெதர்லாந்தில் செயல்திறன் குறைவின் சட்ட வரையறை

டச்சு சட்டத்தின் கீழ், செயல்திறன் குறைபாடு என்பது மற்ற பணிநீக்கக் காரணங்களிலிருந்து வேறுபட்ட குறிப்பிட்ட தேவைகளுடன், பணிநீக்கத்திற்கான ஒரு தனித்துவமான சட்டப்பூர்வ காரணமாகச் செயல்படுகிறது . ஒரு பணியாளர் பணி எதிர்பார்ப்புகளைப் பூர்த்தி செய்யத் தவறுகிறார் என்பதை நிரூபிக்க, உறுதியான சான்றுகளும் முறையான ஆவணங்களும் தேவை என்று சட்டம் கூறுகிறது.

செயல்திறன் குறைவு என்பது என்ன?

செயல்திறன் குறைபாடு என்பது டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:669(3)(d)-இன் கீழ் பணிநீக்கத்திற்கான அங்கீகரிக்கப்பட்ட காரணமாகக் கருதப்படுகிறது. உங்கள் வேலை விவரம் அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நியாயமான எதிர்பார்ப்புகளை நீங்கள் தொடர்ந்து பூர்த்தி செய்யத் தவறும்போது இது நிகழ்கிறது.

டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம், பல அளவிடக்கூடிய அளவுகோல்கள் மூலம் மோசமான செயல்திறனை வரையறுக்கிறது . நீங்கள் வழங்கும் பணி, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய தரத்திற்குக் குறைவாக இருக்கலாம்.

எதிர்பார்த்த நேரத்திற்குள் பணிகளை முடிக்க நீங்கள் சிரமப்படலாம். சக ஊழியர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களுடன் ஒத்துழைப்பதில் சிரமமும் ஏற்படலாம்.

உங்கள் நிறுவன பதவியின் குறிப்பிட்ட தேவைகளுக்கு எதிராக உங்கள் முதலாளி குறைவான செயல்திறனை நிரூபிக்க வேண்டும். உங்கள் அணுகுமுறை அல்லது பொதுவான அதிருப்தி பற்றிய தெளிவற்ற புகார்கள் சட்ட வரம்பை பூர்த்தி செய்யவில்லை.

மதிப்பீடு உங்கள் உண்மையான வேலை கடமைகளுடன் தொடர்புடைய உறுதியான எடுத்துக்காட்டுகளைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

குறைந்த செயல்திறனுக்கும் முறைகேட்டிற்கும் உள்ள வேறுபாடு

டச்சு சட்டத்தின் கீழ், மோசமான செயல்திறன் மற்றும் கடுமையான முறைகேடு ஆகியவை பணிநீக்கத்திற்கான முற்றிலும் தனித்தனி காரணங்களாகக் கருதப்படுகின்றன. இந்த வேறுபாட்டைப் புரிந்துகொள்வது, பணிநீக்க நடவடிக்கைகளின் போது உங்கள் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கிறது.

குறைவான செயல்திறன் என்பது உண்மையான முயற்சி இருந்தபோதிலும் நீங்கள் வேலையைச் சரியாகச் செய்ய முடியாது என்பதாகும். கடுமையான தவறான நடத்தை என்பது நீங்கள் வேண்டுமென்றே விதிகளை மீறும் அல்லது தகாத முறையில் நடந்து கொள்ளும் குற்றச் செயல்களை உள்ளடக்கியது.

உங்களிடம் சில திறன்கள் இல்லாததால் காலக்கெடுவைத் தவறவிட்டால், அது செயல்திறன் குறைவு. ஒதுக்கப்பட்ட வேலையை முடிக்க மறுத்தால், அது தவறான நடத்தை.

சட்ட செயல்முறை கணிசமாக வேறுபடுகிறது. குறைவான செயல்திறனுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு ஆவணப்படுத்தப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டங்களும் பல எச்சரிக்கைகளும் தேவை.

கடுமையான சந்தர்ப்பங்களில் தவறான நடத்தை உடனடியாக பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும். நடவடிக்கைகள் தொடங்கியவுடன் உங்கள் முதலாளி தன்னிச்சையாக இந்தக் காரணங்களுக்கு இடையில் மாற முடியாது.

செயல்திறன் குறைவு வழக்குகளில் ஏற்படும் பொதுவான சிக்கல்கள்

குறைவான செயல்திறன் இருப்பதாகக் கூறுவதற்கு முன்பு, முதலாளிகள் பெரும்பாலும் போதுமான ஆவணங்களை உருவாக்கத் தவறிவிடுகிறார்கள். டச்சுச் சட்டம், பணிநீக்கப் பேச்சுவார்த்தைகளின் போது மட்டும் எழுப்பப்படும் புகார்களை அல்ல, செயல்திறன் பிரச்சினைகள் குறித்த சரியான நேரத்தில் எச்சரிக்கைகளைக் கோருகிறது.

பல குறைவான செயல்திறன் வழக்குகள் தோல்வியடைகின்றன, ஏனெனில் முதலாளிகள் பிரச்சினைகளை தெளிவாகத் தெரிவித்ததாக நிரூபிக்க முடியாது. உங்கள் வேலையின் எந்த அம்சங்கள் குறைபாடுடையவை என்பது குறித்து நீங்கள் குறிப்பிட்ட கருத்துக்களைப் பெற வேண்டும்.

"பொருந்தவில்லை" அல்லது "உறுதிப்பாடு இல்லாதது" பற்றிய பொதுவான கூற்றுகள் சட்டத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யவில்லை.

மற்றொரு பொதுவான தவறு போதுமான முன்னேற்ற வாய்ப்புகள் இல்லாதது. செயல்திறன் பிரச்சினைகள் நோய் அல்லது இயலாமையால் ஏற்படுவதில்லை என்பதை உங்கள் முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும்.

பணிநீக்க நடவடிக்கைகள் தொடங்குவதற்கு முன்பு உங்களுக்கு முறையான ஆதரவும் பயிற்சியும் வழங்கப்பட்டது என்பதையும் அவர்கள் நிரூபிக்க வேண்டும்.

செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்ட செயல்முறை

செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக ஒரு ஊழியரைப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன்பு, முதலாளிகள் கடுமையான பணிநீக்க நடைமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும் என்று டச்சு சட்டம் கோருகிறது . தன்னிச்சையான பணிநீக்கத்திலிருந்து தொழிலாளர்களைப் பாதுகாப்பதற்காக, இந்த செயல்முறை ஆவணப்படுத்தல், கட்டமைக்கப்பட்ட மேம்பாட்டு வாய்ப்புகள் மற்றும் நியாயமான மதிப்பீட்டுக் காலக்கெடு ஆகியவற்றை வலியுறுத்துகிறது.

படிப்படியான பணிநீக்க நடைமுறைகள்

ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட செயல்முறையைப் பின்பற்றாமல் உங்கள் முதலாளி உங்கள் ஒப்பந்தத்தை வெறுமனே நிறுத்த முடியாது. பணிநீக்க நடைமுறை குறிப்பிட்ட செயல்திறன் கவலைகளை அடையாளம் கண்டு அவற்றை உங்களுக்குத் தெளிவாகத் தெரிவிப்பதன் மூலம் தொடங்குகிறது.

உங்கள் வேலையின்மை குறித்து உங்கள் முதலாளி முதலில் வாய்மொழியாகவும் எழுத்துப்பூர்வமாகவும் கருத்துக்களை வழங்க வேண்டும். இந்த ஆரம்ப கட்டம் நீங்கள் எங்கு தோல்வியடைகிறீர்கள், என்ன மாற்ற வேண்டும் என்பதை சரியாக அமைக்கிறது.

பின்னூட்டங்கள் தெளிவற்ற விமர்சனங்களைக் குறிப்பிடுவதற்குப் பதிலாக உறுதியான உதாரணங்களைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

செயல்திறன் சிக்கல்கள் தொடர்ந்தால், வெளிப்புற காரணிகள் பிரச்சினைக்கு பங்களிக்கின்றனவா என்பதை உங்கள் முதலாளி விசாரிக்க வேண்டும். போதுமான பயிற்சி, மோசமான வேலை நிலைமைகள் அல்லது சுகாதார பிரச்சினைகள் உங்கள் வேலையை பாதிக்கிறதா என்பதை அவர்கள் மதிப்பிட வேண்டும்.

டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம், பணிநீக்கத்தைத் தொடர்வதற்கு முன், முதலாளிகள் ஆதரவு நடவடிக்கைகளை வழங்க வேண்டும் என்று கோருகிறது.

நிறுவனத்திற்குள் மாற்றுப் பணியிடங்கள் உள்ளதா என்பதையும் முதலாளி சரிபார்க்க வேண்டும். பொருத்தமான காலியிடங்கள் உங்கள் திறமைகள் மற்றும் தகுதிகளுடன் பொருந்தினால், உங்களை மாற்றுவது குறித்து பரிசீலிக்க முதலாளி சட்டப்பூர்வமாகக் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

கூடுதல் பயிற்சி தேவைப்பட்டாலும் கூட இந்தத் தேவை பொருந்தும்.

செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்ட (PIP) தேவைகள்

செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக மேற்கொள்ளப்படும் எந்தவொரு சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நடைமுறைக்கும் , செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டம் (PIP) மையமாக அமைகிறது. நீங்கள் அடைய வேண்டிய குறிப்பிட்ட, அளவிடக்கூடிய இலக்குகளைத் தெளிவாக விவரிக்கும் ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உங்கள் முதலாளி உருவாக்க வேண்டும்.

PIP-யில் பின்வருவன அடங்கும்:

• குறிப்பிட்ட இலக்குகள்: எதிர்பார்க்கப்படும் மேம்பாடுகளின் நடைமுறை எடுத்துக்காட்டுகளுடன் கூடிய கான்கிரீட் இலக்குகள்.
• நியாயமான காலவரிசை: முன்னேற்றத்தைக் காட்ட பல மாதங்கள் (வாரங்கள் மட்டுமல்ல)
• ஆதரவு நடவடிக்கைகள்: பயிற்சி அமர்வுகள், வழிகாட்டுதல் அல்லது கூடுதல் வளங்கள்
• மதிப்பீட்டு அட்டவணை: உங்கள் முன்னேற்றத்தை மதிப்பாய்வு செய்ய வழக்கமான செக்-இன்கள்.
• தெளிவான விளைவுகள்: இலக்குகள் அடையப்படாவிட்டால் என்ன நடக்கும்

உங்கள் முதலாளி அனைத்து PIP கூட்டங்களையும் முன்னேற்ற மதிப்பாய்வுகளையும் ஆவணப்படுத்த வேண்டும். வழக்கு துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால் இந்த ஆவணங்கள் முக்கியமானதாக மாறும்.

மேம்பாட்டு செயல்முறை, பணிநீக்கத்திற்கான ஒரு காகிதப் பாதையை மட்டும் உருவாக்காமல், வெற்றிபெற உங்களுக்கு ஒரு உண்மையான வாய்ப்பை வழங்க வேண்டும்.

ஆவணப்படுத்தல் மற்றும் பின்னூட்டத்தின் பங்கு

பணிநீக்க செயல்முறை முழுவதும் சரியான ஆவணங்கள் உங்களையும் உங்கள் முதலாளியையும் பாதுகாக்கின்றன. உங்கள் முதலாளி அனைத்து செயல்திறன் விவாதங்கள், எச்சரிக்கைகள் மற்றும் மேம்பாட்டு முயற்சிகள் பற்றிய விரிவான பதிவுகளை பராமரிக்க வேண்டும்.

நீங்கள் பெறும் ஒவ்வொரு கருத்தும் எழுத்துப்பூர்வமாக ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். இதில் பணிநீக்க வழக்குக்குப் பின்னர் பொருத்தமானதாக மாறும் முறைசாரா உரையாடல்கள் அடங்கும்.

எழுதப்பட்ட பதிவுகள் தேதிகள், விவாதிக்கப்பட்ட செயல்திறன் சிக்கல்கள் மற்றும் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட செயல் புள்ளிகளைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

எந்தவொரு ஆவணப்படுத்தப்பட்ட கருத்துக்கும் பதிலளிக்க உங்களுக்கு உரிமை உண்டு. செயல்திறன் கவலைகள் மற்றும் நீங்கள் எழுப்பும் எந்தவொரு தணிப்பு சூழ்நிலைகள் குறித்த உங்கள் பார்வையை உங்கள் முதலாளி பதிவு செய்ய வேண்டும்.

இந்த சமநிலையான ஆவணங்கள் செயல்பாட்டில் நியாயத்தை நிரூபிக்கின்றன.

PIP காலத்தில் வழக்கமான செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள் திட்டமிடப்பட்டு பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். இந்த மதிப்பாய்வுகள் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளுக்கு எதிரான உங்கள் முன்னேற்றத்தைக் கண்காணிக்கின்றன மற்றும் கூடுதல் ஆதரவு உதவக்கூடிய பகுதிகளை அடையாளம் காண்கின்றன.

நிலையான ஆவணங்கள் இல்லாமல், ஒரு முதலாளி அவர்கள் சரியான நடைமுறைகளைப் பின்பற்றியதை நிரூபிக்க முடியாது.

மேம்படுத்துவதற்கான காலக்கெடு மற்றும் நியாயமான வாய்ப்பு

பணிநீக்க நடைமுறைக்கு டச்சு சட்டம் சரியான காலக்கெடுவை குறிப்பிடவில்லை, ஆனால் நீதிமன்றங்கள் முதலாளிகள் முன்னேற்றத்திற்கான நியாயமான வாய்ப்பை வழங்க வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கின்றன. பல மாதங்கள் நீடிக்கும் ஒரு PIP பொதுவாக பொருத்தமானதாகக் கருதப்படுகிறது, இருப்பினும் இது உங்கள் பணியின் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து மாறுபடும்.

தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தைக் காட்ட காலவரிசை உங்களுக்கு போதுமான வாய்ப்பை வழங்க வேண்டும். செயல்திறன் முறைகளில் அர்த்தமுள்ள மாற்றத்தைக் காட்ட பொதுவாக சில வாரங்கள் மிகக் குறைவு.

முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட முடிவை அடைய உங்கள் முதலாளி செயல்முறையை அவசரப்படுத்த முடியாது.

PIP முடிந்த பிறகு, உங்கள் முதலாளி இறுதி செயல்திறன் மதிப்பாய்வை நடத்துவார். இந்த மதிப்பீடு நீங்கள் தேவையான தரநிலைகளை பூர்த்தி செய்துள்ளீர்களா என்பதை தீர்மானிக்கிறது.

நீங்கள் போதுமான அளவு முன்னேறவில்லை என்றால், மாற்றுப் பதவிகள் எதுவும் இல்லை என்றால், உங்கள் முதலாளி துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யலாம் அல்லது ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தை முன்மொழியலாம்.

உங்கள் முதலாளி அனைத்து முறையான நடைமுறைகளையும் பின்பற்றி போதுமான ஆதரவை வழங்கினாரா என்பதை துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் மதிப்பாய்வு செய்கிறது. திருப்தி அடைந்தால், நீதிமன்றம் பணிநீக்கத்தை அங்கீகரிக்கலாம்.

பல வழக்குகள் நியாயமான இழப்பீட்டை உள்ளடக்கிய தீர்வு ஒப்பந்தங்கள் மூலம் தீர்க்கப்படுகின்றன, பொதுவாக ஒரு வருட சேவைக்கான மாத சம்பளத்தில் மூன்றில் ஒரு பங்கு சட்டப்பூர்வ மாற்றக் கட்டணத்துடன் பொருந்துகிறது அல்லது அதை மீறுகிறது.

நீதிமன்றத்தில் செயல்திறன் குறைபாட்டை நிரூபித்தல்

டச்சு தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி , செயல்திறன் குறைபாட்டை நிரூபிக்க முதலாளிகள் கடுமையான சட்டத் தரநிலைகளைப் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும் . ஊழியரால் தனது கடமைகளைச் செய்ய இயலாது என்பதற்கும், பணிநீக்கத்தைக் கோருவதற்கு முன்பு முதலாளி முறையான நடைமுறைகளைப் பின்பற்றினார் என்பதற்கும் நீதிமன்றம் தெளிவான சான்றுகளைக் கோருகிறது.

முதலாளியின் நிரூபணச் சுமை

நீங்கள் சரியாகச் செயல்படவில்லை என்பதை நிரூபிக்க உங்கள் முதலாளி முழுப் பொறுப்பையும் ஏற்றுக்கொள்கிறார். டச்சு சிவில் கோட் பிரிவு 7:669 (3) (d) இன் கீழ், உங்கள் வேலை விளக்கத்தில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளபடி உங்கள் பணியின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய நீங்கள் தொடர்ந்து தவறிவிட்டீர்கள் என்பதை அவர்கள் காட்ட வேண்டும்.

முதலாளி நீதிமன்றத்திற்கு மூன்று முக்கிய கூறுகளை நிரூபிக்க வேண்டும். முதலாவதாக, உங்கள் பதவிக்குத் தேவையான வேலையை நீங்கள் செய்ய முடியாது.

இரண்டாவதாக, உங்கள் இயலாமைக்கு நோய் அல்லது இயலாமை காரணமல்ல. மூன்றாவதாக, முதலாளி சரியான நேரத்தில் மோசமான செயல்திறன் குறித்து உங்களை எச்சரித்து, நீங்கள் முன்னேற ஒரு உண்மையான வாய்ப்பை வழங்கினார்.

இந்த ஒவ்வொரு அம்சத்திற்கும் வேலையளிப்பவர் போதுமான ஆதாரங்களை வழங்கத் தவறினால், நீதிமன்றம் பணிநீக்கக் கோரிக்கையை நிராகரித்துவிடும்.

குவிப்புத் தளம்

1 ஜனவரி 2020 முதல், டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:669(3)(i), துணை மாவட்ட நீதிமன்றம், தனித்தனியாகப் பார்க்கும்போது முழுமையற்ற பல காரணங்களின் கலவையின் அடிப்படையில் ஒரு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய அனுமதித்துள்ளது; உதாரணமாக, செயல்திறன் குறைவு மற்றும் சேதமடைந்த பணி உறவு. அந்தக் கலவையான காரணம் ஆதாரத் தடையைக் குறைப்பதில்லை: முதலாளி தான் சார்ந்திருக்கும் ஒவ்வொரு அம்சத்தையும் நிரூபிக்க வேண்டும், மேலும் இந்த அடிப்படையில் நீதிமன்றம் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்தால், அது ஊழியருக்கு வழக்கமான உரிமைக்கு மேலதிகமாக, மாற்றக் கட்டணத்தில் பாதி வரையிலான கூடுதல் தொகையை வழங்கலாம். முதலாளிகள் இதை ஒரு மாற்று வழியாகத் தவறாமல் பயன்படுத்துகின்றனர், எனவே அடிப்படைக் காரணங்கள் உண்மையாகவே நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளனவா என்பதைச் சோதித்துப் பார்ப்பது பயனுள்ளது.

உங்கள் முதலாளி இதே போன்ற சூழ்நிலைகளில் ஒரு நியாயமான முதலாளியாகச் செயல்பட்டதைக் காட்ட வேண்டும்.

நீதிமன்ற மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள்

குறைவான செயல்திறன் பணிநீக்கத்தை நியாயப்படுத்துகிறதா என்பதை மதிப்பிடும்போது நீதிமன்றம் பல காரணிகளை ஆராய்கிறது. இதில் உங்கள் பதவியின் தன்மை மற்றும் நிலை, உங்கள் கல்வி மற்றும் பணி அனுபவம் மற்றும் நீங்கள் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றி வருகிறீர்கள் என்பது அடங்கும்.

டச்சு தொழிலாளர் சட்டம் நீதிமன்றங்கள் பின்வருவனவற்றைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்:

• உங்கள் வேலை விளக்கத்தில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள குறிப்பிட்ட கடமைகள்
• உங்கள் செயல்திறன் சிக்கல்களின் வகை மற்றும் தீவிரம்
• தகவல் தெரிவிக்கப்பட்ட பிறகும் எவ்வளவு காலம் செயல்திறனுடன் போராடினீர்கள்?
• பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான முந்தைய முயற்சிகள்
• கருத்துக்களை ஏற்றுக்கொண்டு மேம்படுத்துவதற்கான உங்கள் விருப்பம்
• உங்கள் முதலாளியின் வணிகத்தின் அளவு மற்றும் தன்மை

நிறுவனத்திற்குள் வேறொரு பொருத்தமான பதவிக்கு மறுபணியமர்த்துவது சாத்தியமா என்பதையும் நீதிமன்றம் சரிபார்க்கிறது. உங்கள் முதலாளி உங்களை வேறு வேலைக்கு நியாயமாக மாற்ற முடிந்தால், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் இல்லாமல் இருக்கலாம்.

சான்றாதாரத் தரநிலைகள் மற்றும் ஆவணப்படுத்தல்

உங்கள் முதலாளி நீதிமன்றத்தில் விரிவான எழுத்துப்பூர்வ ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். செயல்திறன் மதிப்புரைகள், எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கைகள் மற்றும் மேம்பாட்டுக் கூட்டங்களின் பதிவுகள் ஆகியவை செயல்திறன் குறைபாடு வழக்குகளில் முக்கிய ஆதாரங்களாக அமைகின்றன.

ஒரு செயல்திறன் மேம்பாட்டுத் திட்டம் (PIP) உங்கள் முதலாளி உங்களுக்கு மேம்படுத்த ஒரு உண்மையான வாய்ப்பை வழங்கியதற்கான முக்கியமான சான்றாகச் செயல்படுகிறது. PIP குறிப்பிட்ட செயல்திறன் இலக்குகள், தெளிவான காலக்கெடு மற்றும் உங்களுக்கு வழங்கப்படும் ஆதரவு பற்றிய விவரங்களை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும்.

பொதுவான அல்லது தெளிவற்ற மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் பெரும்பாலும் சட்டத் தரங்களைப் பூர்த்தி செய்யத் தவறிவிடுகின்றன.

செயல்திறன் சிக்கல்களையும், மேம்படாததால் ஏற்படும் விளைவுகளையும் நீங்கள் புரிந்துகொண்டீர்கள் என்பதைக் காட்டும் கடிதப் போக்குவரத்தை நீதிமன்றம் எதிர்பார்க்கிறது. மின்னஞ்சல் பதிவுகள், சந்திப்புக் குறிப்புகள் மற்றும் முறையான கடிதங்கள் அனைத்தும் உங்கள் முதலாளியின் வழக்கை வலுப்படுத்துகின்றன.

முறையான ஆவணங்கள் இல்லாமல், குறைவான செயல்திறன் அடிப்படையில் பணிநீக்க கோரிக்கைகளை நீதிமன்றம் பொதுவாக நிராகரிக்கிறது.

மாற்றுத் தீர்வுகள் மற்றும் தீர்வு விருப்பங்கள்

நெதர்லாந்தில் பணிநீக்கம் தொடர்பான தகராறுகள் எழும்போது, ​​முதலாளிகளும் ஊழியர்களும் நீண்ட நீதிமன்ற நடவடிக்கைகளைத் தவிர்க்கும் பாதைகளைத் தேர்வு செய்யலாம். இந்த மாற்றுகள் பெரும்பாலும் விரைவான முடிவுகளை வழங்குகின்றன, மேலும் இரு தரப்பினரும் தங்கள் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளுக்கு ஏற்ற விதிமுறைகளை பேச்சுவார்த்தை நடத்த அனுமதிக்கின்றன, இதில் நிதி இழப்பீடு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு முடிவடையும் நிலைமைகள் அடங்கும்.

தீர்வு ஒப்பந்தம் மற்றும் பரஸ்பர ஒப்புதல்

சமரச ஒப்பந்தம் (vaststellingsovereenkomst) என்பது, நீதிமன்றத்தின் தலையீடு இல்லாமல் உங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான ஒரு நேரடி வழியை வழங்குகிறது. நீங்களும் உங்கள் முதலாளியும் இரு தரப்பினரும் கையொப்பமிடும் ஒரு எழுத்துப்பூர்வமான பணிநீக்க ஒப்பந்தத்தில் அனைத்து விதிமுறைகளையும் பதிவு செய்கிறீர்கள்.

நீங்கள் இருவரும் பிரிந்து செல்ல ஒப்புக் கொள்ளும்போது இந்த அணுகுமுறை செயல்படும். பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை ஊதியம், அறிவிப்பு காலங்கள் மற்றும் பிற நிலுவையில் உள்ள விஷயங்கள் உட்பட பல்வேறு விதிமுறைகளை நீங்கள் பேச்சுவார்த்தை நடத்தலாம்.

இந்த வகையான பணிநீக்கத்திற்கு உங்கள் முதலாளிக்கு ஊழியர் காப்பீட்டு நிறுவனம் (UWV) அல்லது துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் ஒப்புதல் தேவையில்லை.

ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு மறுபரிசீலனை செய்ய உங்களுக்கு 14 நாட்கள் அவகாசம் உள்ளது. இந்த காலகட்டத்தில், எந்த காரணமும் தெரிவிக்காமல் உங்கள் ஒப்புதலை நீங்கள் திரும்பப் பெறலாம்.

உங்கள் முதலாளி எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தில் இந்த மறுபரிசீலனை காலத்தை தெளிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும். அவர்கள் அதைக் குறிப்பிடத் தவறினால், அந்தக் காலம் தானாகவே 21 நாட்களுக்கு நீட்டிக்கப்படும்.

தீர்வு ஒப்பந்தம் வழக்கமான பணிநீக்க நடைமுறைகளிலிருந்து வேறுபடுகிறது. பேச்சுவார்த்தை செயல்முறையின் மீது நீங்கள் கட்டுப்பாட்டைப் பராமரிக்கிறீர்கள், மேலும் உங்களுக்கு மிகவும் முக்கியமான விதிமுறைகளைப் பற்றி விவாதிக்கலாம்.

மாற்றக் கட்டணம் மற்றும் பணிநீக்க இழப்பீடு

வேலையளிப்பவர், உங்கள் எழுத்துப்பூர்வமான ஒப்புதலுடன் கூடிய அறிவிப்பின் மூலமாகவோ அல்லது துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் உத்தரவின் மூலமாகவோ ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவரும் பட்சத்தில், டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:673-இன் கீழ் உள்ள சட்டப்பூர்வமான இடைக்காலக் கட்டணம் செலுத்தப்பட வேண்டும். இது, ஒவ்வொரு வருடப் பணிக்கும் ஒரு மாதச் சம்பளத்தில் மூன்றில் ஒரு பங்காகும்; இது பணியில் சேர்ந்த முதல் நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் பகுதி ஆண்டுகளுக்கு விகிதாசார அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

சமரச ஒப்பந்தம் வேறு விதமாகச் செயல்படுகிறது. ஏனெனில், ஒப்பந்தம் முதலாளியின் முன்முயற்சியால் முடிவடையாமல், பரஸ்பர உடன்படிக்கையின் மூலம் முடிவுக்கு வருவதால், இடைக்காலக் கட்டணத்திற்குச் சட்டப்பூர்வமான உரிமை எதுவும் இல்லை, மேலும் பணிநீக்க இழப்பீடு என்பது நீங்கள் பேச்சுவார்த்தை நடத்தும் தொகையாகவே இருக்கும். நடைமுறையில், அந்தப் பேச்சுவார்த்தைக்கு இடைக்காலக் கட்டணமே ஒரு அடிப்படையை நிர்ணயிக்கிறது, ஏனெனில் இந்த விவகாரம் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், முதலாளி செலுத்த வேண்டிய தொகை அதுவாகத்தான் இருக்கும்.

நியாயமான இழப்பீடு பெரும்பாலும் அடிப்படை மாற்றக் கட்டணத்தை விட அதிகமாக இருக்கும். உங்கள் வயது, நிறுவனத்துடனான நேரம் மற்றும் எதிர்கால வேலை வாய்ப்புகள் போன்ற உங்கள் சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில் கூடுதல் பணிநீக்கத்தை நீங்கள் பேச்சுவார்த்தை நடத்தலாம்.

பல தீர்வு ஒப்பந்தங்களில் குறைந்தபட்ச சட்டத் தேவைகளை மீறும் இழப்பீட்டுத் தொகுப்புகள் அடங்கும்.

உங்கள் முதலாளியிடமிருந்து நடைமுறைப் பிழைகள் அல்லது பலவீனமான செயல்திறன் குறைபாடு கூற்றுகளுக்கான சான்றுகள் உங்களிடம் இருக்கும்போது உங்கள் பேச்சுவார்த்தை நிலை வலுவடைகிறது.

தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் பணி மன்றத்தின் பங்கு

தீர்வு பேச்சுவார்த்தைகளின் போது தொழிற்சங்கங்கள் மதிப்புமிக்க ஆதரவை வழங்குகின்றன. அவர்கள் உங்கள் ஒப்பந்த விதிமுறைகளை மதிப்பாய்வு செய்யலாம், உங்கள் சட்ட உரிமைகளை விளக்கலாம் மற்றும் வழங்கப்படும் இழப்பீடு நியாயமானதா என்பதை ஆலோசனை வழங்கலாம்.

தொழிற்சங்க பிரதிநிதிகள் பெரும்பாலும் உங்கள் சார்பாக உங்கள் முதலாளியுடன் நேரடியாக பேச்சுவார்த்தை நடத்துவார்கள்.

பணிநீக்க நடைமுறைகளில் பணிக்குழு வேறுபட்ட பங்கை வகிக்கிறது. உங்கள் முதலாளி குறிப்பிடத்தக்க மறுசீரமைப்புகள் அல்லது பல பணிநீக்கங்களைத் திட்டமிடும்போது அவர்களுக்கு அறிவிப்பு அனுப்பப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் மற்றும் முன்மொழியப்பட்ட தீர்வுகள் பற்றிய தகவல்களை கவுன்சில் கோரலாம்.

நீங்கள் உறுப்பினராக இல்லாவிட்டாலும் தொழிற்சங்க பிரதிநிதிகளுடன் கலந்தாலோசிக்கலாம், இருப்பினும் உறுப்பினர்கள் பொதுவாக அதிக விரிவான உதவியைப் பெறுவார்கள்.

வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தில் நிபுணத்துவம் பெற்ற சட்ட ஆலோசகர்கள் பேச்சுவார்த்தைகளின் போது தொழில்முறை வழிகாட்டுதலுக்கான மற்றொரு விருப்பத்தை வழங்குகிறார்கள்.

ஊழியர் பாதுகாப்புகள் மற்றும் சிறப்பு சலுகைகள்

நெதர்லாந்தில் தொலைதூர வேலைக்குப் பிறகு பணிநீக்கம் செய்யப்படும் ஊழியர்கள், வேலைவாய்ப்பை நிறுத்துவதற்கு முன், சுகாதார நிலைமைகள், ஒப்பந்த நிலை, மாற்றுப் பணிகள் மற்றும் குடியேற்ற விளைவுகளை முதலாளிகள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய குறிப்பிட்ட சட்டப் பாதுகாப்புகளிலிருந்து பயனடைகிறார்கள்.

டச்சு தொழிலாளர் சட்டம் இந்த காரணிகளை கவனமாக மதிப்பிடுவதை கட்டாயமாக்குகிறது, குறிப்பாக செயல்திறன் குறைபாடு கோரிக்கைகள் பாதுகாக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளுடன் குறுக்கிடும் போது.

ஊனம், நீண்டகால நோய் மற்றும் நியாயமான தங்குமிட ஏற்பாடு

உங்களின் மோசமான செயல்திறன் இயலாமை அல்லது நீண்டகால நோயின் காரணமாக ஏற்பட்டால், அதற்குத் தகுந்த வசதிகளை முதலில் வழங்காமல், உங்கள் முதலாளி உங்களைப் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது . உங்கள் கடமைகளை நீங்கள் ஆற்றுவதற்கு உதவுவதற்காக, சாத்தியமான அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் தாங்கள் எடுத்துள்ளோம் என்பதை முதலாளிகள் நிரூபிக்க வேண்டும் என டச்சு சட்டம் கோருகிறது.

இதில் உங்கள் தொலைதூர பணியிடத்தை மாற்றியமைத்தல், இலக்குகளை சரிசெய்தல், உதவி தொழில்நுட்பத்தை வழங்குதல் அல்லது பணி அட்டவணைகளை மாற்றியமைத்தல் ஆகியவை அடங்கும். தொலைதூரப் பணியின் போது உங்களுக்கு இயலாமை ஏற்பட்டாலோ அல்லது நோய்வாய்ப்பட்டாலோ, உங்கள் முதலாளி ஒரு தொழில்சார் சுகாதார மருத்துவரிடம் சரியான மதிப்பீட்டை நடத்த வேண்டும்.

தங்குமிடம் சாத்தியமற்றது அல்லது வணிகத்தில் தேவையற்ற சிரமத்தை உருவாக்குகிறது என்பதை நிரூபிக்கும் சுமையை முதலாளி சுமக்கிறார். தொலைதூர வேலை தங்குமிடத்தை கடினமாக்குகிறது என்று வெறுமனே கூறுவது போதாது.

நியாயமான செயல்திறன் தரநிலைகளை நீங்கள் பூர்த்தி செய்வதற்கு சரிசெய்தல்கள் ஏன் உதவாது என்பதற்கான உறுதியான ஆதாரங்களை உங்கள் முதலாளி காட்ட வேண்டும். நீங்கள் உடல்நலக்குறைவால் பணிக்குத் தகுதியற்றவராக இருக்கும்போது, ​​டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:670, இயலாமையின் முதல் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு உங்கள் முதலாளி அறிவிப்பு கொடுப்பதைத் தடுக்கிறது.

அந்தக் காலகட்டத்தில் செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யலாம், ஆனால் அந்தக் கோரிக்கை நோயுடன் தொடர்பில்லாததாக இருக்க வேண்டும், மேலும் செயல்திறன் சிக்கல்கள் நோயால் ஏற்படவில்லை என்றோ அல்லது நியாயமான மாற்று ஏற்பாடு எதுவும் இல்லை என்றோ முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும். செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக ஏற்படும் பணிநீக்கத்தில் UWV-க்கு எந்தப் பங்கும் இல்லை: அது ஆட்குறைப்பு வழக்குகள் மற்றும் இரண்டு வருட இயலாமைக்குப் பிறகான பணிநீக்கங்களை மட்டுமே தீர்மானிக்கிறது.

தகுதிகாண் காலம் மற்றும் உடனடி பணிநீக்கம்

உங்கள் தகுதிகாண் காலத்தில் , செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக, UWV-யின் அனுமதி அல்லது விரிவான ஆவணங்கள் இல்லாமலேயே உங்கள் முதலாளி ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டு வரலாம். இருப்பினும், அவர் நல்லெண்ணத்துடன் செயல்பட வேண்டும் மற்றும் பாகுபாடு காட்டக்கூடாது. டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:652, காலவரையற்ற ஒப்பந்தம் அல்லது இரண்டு ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலவரையறை கொண்ட ஒப்பந்தத்திற்கு அந்த தகுதிகாண் காலத்தை இரண்டு மாதங்களாகவும், ஆறு மாதங்கள் முதல் இரண்டு ஆண்டுகள் வரையிலான காலவரையறை கொண்ட ஒப்பந்தத்திற்கு ஒரு மாதமாகவும் வரம்பிடுகிறது; ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவான காலவரையறை கொண்ட ஒப்பந்தத்திற்கு தகுதிகாண் காலம் என்பதே கிடையாது. நீண்ட கால அவகாசத்தை வழங்கும் ஒரு பிரிவு செல்லாது, மேலும் அதன் அடிப்படையிலான ஒரு பணிநீக்கமானது, வழக்கமான அனைத்துத் தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய ஒரு சாதாரணப் பணிநீக்கமாகும்.

தொலைதூரப் பணியின் போது குறைவான செயல்திறனுக்காக சுருக்கமான பணிநீக்கம் அரிதானது, மேலும் வேண்டுமென்றே வேலை செய்ய மறுப்பது அல்லது மொத்த அலட்சியம் போன்ற அவசர காரணத்திற்கான ஆதாரம் தேவைப்படுகிறது. மோசமான செயல்திறன் அளவீடுகள் மட்டுமே அறிவிப்பு இல்லாமல் உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அரிதாகவே நியாயப்படுத்துகின்றன.

உங்கள் நடத்தை மிகவும் மோசமானது என்பதை உங்கள் முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும், அறிவிப்பு காலத்தில் கூட தொடர்ந்து பணியமர்த்துவது நியாயமற்றது. சுருக்கமான பணிநீக்கம் உங்களுக்குக் கிடைத்தால், அதை நீங்கள் நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் அவசர காரணம் இருந்ததை முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும். முன்னர் எச்சரிக்கைகள் மூலம் கவனிக்கப்பட்ட கடந்தகால செயல்திறன் குறைபாடு பொதுவாக இந்த தரத்தை பூர்த்தி செய்யாது.

மறுபணியமர்த்தல் மற்றும் மாற்றுப் பதவிகள்

தொலைதூரப் பணியில் குறைவான செயல்திறன் காரணமாக உங்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், நிறுவனத்திற்குள் வேறு பொருத்தமான பதவிக்கு உங்களை மீண்டும் பணியமர்த்த முடியுமா என்பதை உங்கள் முதலாளி விசாரிக்க வேண்டும். நீங்கள் தொலைதூரத்தில் பணிபுரிந்தாலும் கூட இந்தக் கடமை பொருந்தும்.

உங்கள் முதலாளி கருத்தில் கொள்ள வேண்டியவை:

• ஒரே மாதிரியான ஊதியம் மற்றும் பொறுப்பு நிலைகளில் பதவிகள்
• குறைந்தபட்ச கூடுதல் பயிற்சி தேவைப்படும் பாத்திரங்கள்
• தொலைதூர மற்றும் அலுவலகம் சார்ந்த காலியிடங்கள் இரண்டும்
• முழுநேர வேலை சிக்கலாக இருந்தால் பகுதிநேர வேலைகள்

முதலாளி மாற்று வழிகளைத் தீவிரமாகத் தேட வேண்டும், மேலும் இந்த முயற்சியை ஆவணப்படுத்தாமல் எதுவும் இல்லை என்று வெறுமனே கூற முடியாது. பொருத்தமான காலியிடம் இருந்து அதை நீங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளத் தயாராக இருந்தால், குறைவான செயல்திறனுக்காக பணிநீக்கம் செய்வதை சட்டப்பூர்வமாக நியாயப்படுத்துவது மிகவும் கடினமாகிவிடும்.

சர்வதேச ஊழியர்கள் மற்றும் குடியிருப்பு தாக்கம்

நீங்கள் நெதர்லாந்தில் தொலைதூரத்தில் பணிபுரியும் ஒரு சர்வதேச ஊழியராக இருந்தால், பணிநீக்கம் உங்கள் குடியிருப்பு அனுமதியைப் பாதிக்கிறது. உங்கள் மிகவும் திறமையான புலம்பெயர்ந்தோர் விசா அல்லது பிற வேலை அடிப்படையிலான அனுமதி உங்கள் ஸ்பான்சர் செய்யும் முதலாளியுடன் வேலைவாய்ப்பைப் பராமரிப்பதைப் பொறுத்தது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், புதிய வேலைவாய்ப்பைக் கண்டுபிடிக்க உங்களுக்கு பொதுவாக மூன்று மாதங்கள் இருக்கும் அல்லது நீங்கள் நெதர்லாந்தை விட்டு வெளியேற வேண்டும். பணிநீக்கம் விகிதாசாரமாக இருந்ததா என்பதை மதிப்பிடும்போது டச்சு நீதிமன்றங்கள் கருத்தில் கொள்ளக்கூடிய கூடுதல் அழுத்தத்தை இது உருவாக்குகிறது.

உங்கள் முதலாளி பணிநீக்கத்தின் குடியேற்ற விளைவுகள் குறித்து எழுத்துப்பூர்வமாக உங்களுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும். நீங்கள் EU குடியுரிமை பெற்றிருந்தால், பணிநீக்கம் நெதர்லாந்தில் தங்குவதற்கான உங்கள் உரிமையைப் பாதிக்காது.

இருப்பினும், இது குடும்ப உறுப்பினர்களைக் கொண்டுவருவதற்கான உங்கள் திறனைப் பாதிக்கலாம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு நிலையுடன் இணைக்கப்பட்ட சில சலுகைகளைப் பராமரிக்கலாம்.

பணிநீக்கத்திற்குப் பிந்தைய உரிமைகள் மற்றும் விளைவுகள்

நெதர்லாந்தில் உங்கள் முதலாளி உங்களைப் பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​அறிவிப்புக் காலங்கள் , நிதி உதவி மற்றும் அந்த முடிவை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்யும் உரிமை ஆகியவை தொடர்பாக உங்களுக்குக் குறிப்பிட்ட சட்டப் பாதுகாப்புகள் உள்ளன. இந்த உரிமைகளைப் புரிந்துகொள்வது, இந்த மாற்றத்தைச் சமாளிக்கவும், உங்கள் முதலாளி தனது சட்டப்பூர்வக் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதை உறுதிசெய்யவும் உங்களுக்கு உதவுகிறது.

அறிவிப்புக் காலம் மற்றும் சட்டப்பூர்வ தேவைகள்

உங்கள் பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பு, உங்கள் முதலாளி முறையான அறிவிப்பை வழங்க வேண்டும். சட்டப்பூர்வ அறிவிப்புக் காலம், நீங்கள் அந்த நிறுவனத்தில் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றியுள்ளீர்கள் என்பதைப் பொறுத்தது.

நீங்கள் நிரந்தர ஒப்பந்தம் செய்து ஐந்து வருடங்களுக்கும் குறைவாக பணிபுரிந்திருந்தால், உங்கள் முதலாளி ஒரு மாத அறிவிப்பை வழங்க வேண்டும். ஒவ்வொரு ஐந்து வருட சேவைக்கும் அறிவிப்பு காலம் ஒரு மாதம் அதிகரிக்கிறது, அதிகபட்சம் நான்கு மாதங்கள் வரை.

அறிவிப்பு காலத்தில் உங்கள் முழு சம்பளத்தையும் நீங்கள் தொடர்ந்து பெறுவீர்கள். இந்த நேரத்தில் உங்கள் முதலாளி உங்கள் சம்பளத்தையோ அல்லது சலுகைகளையோ குறைக்க முடியாது.

கடுமையான முறைகேடு போன்ற அவசரக் காரணத்திற்காக உங்கள் முதலாளி உங்களை உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்தால் , அவர் அறிவிப்புக் காலம் வழங்கத் தேவையில்லை. இருப்பினும், உடனடிப் பணிநீக்கத்தை நியாயப்படுத்தும் அளவுக்கு அந்த முறைகேடு கடுமையானது என்பதை அவர் நிரூபிக்க வேண்டும்.

வேலையின்மை உதவித்தொகைக்கான உரிமை

உங்கள் பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு, நீங்கள் ஊழியர் காப்பீட்டு நிறுவனம் (UWV) மூலம் வேலையின்மை சலுகைகளுக்கு விண்ணப்பிக்கலாம். நீங்கள் புதிய வேலைவாய்ப்பைத் தேடும்போது UWV நிதி உதவியை வழங்குகிறது.

சலுகைகளைப் பெறுவதில் தாமதத்தைத் தவிர்க்க, நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு வாரத்திற்குள் வேலையில்லாதவராகப் பதிவு செய்ய வேண்டும். உங்கள் சலுகைத் தொகை உங்கள் முந்தைய சம்பளம் மற்றும் நீங்கள் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றினீர்கள் என்பதைப் பொறுத்தது.

நீங்கள் வழக்கமாக முதல் இரண்டு மாதங்களுக்கு உங்கள் கடைசி தினசரி ஊதியத்தில் 75 சதவீதத்தையும், பின்னர் 70 சதவீதத்தையும் பெறுவீர்கள். சலுகைகளின் காலம் உங்கள் வேலைவாய்ப்பு வரலாற்றைப் பொறுத்தது, அதிகபட்சம் 24 மாதங்கள்.

நீங்கள் அவசரக் காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலோ அல்லது நீங்கள் தானாக முன்வந்து ராஜினாமா செய்தாலோ UWV உங்கள் விண்ணப்பத்தை நிராகரிக்கலாம். உங்கள் வேலையை இழந்ததற்கு நீங்கள் பொறுப்பேற்கிறீர்களா என்பதை அவர்கள் மதிப்பிடுவார்கள்.

முறையீடுகள் மற்றும் தவறான பணிநீக்கத்தை எதிர்த்துப் போராடுதல்

உங்கள் பணிநீக்கம் தவறானது என்று நீங்கள் நம்பினால், அதை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்ய உங்களுக்கு உரிமை உண்டு . பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு மாதங்களுக்குள் நீங்கள் உங்கள் மேல்முறையீட்டை துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் தாக்கல் செய்ய வேண்டும்.

உங்கள் முதலாளி செல்லுபடியாகும் காரணங்களைக் கொண்டிருந்தார்களா மற்றும் சரியான நடைமுறைகளைப் பின்பற்றினாரா என்பதை நீதிமன்றம் ஆராயும். உங்கள் முதலாளி போதுமான சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் இல்லாதபோது அல்லது தேவையான நடைமுறைகளைப் பின்பற்றத் தவறும்போது தவறான பணிநீக்கம் நிகழ்கிறது.

உங்கள் பணிநீக்கம் தவறானது என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தால், நீங்கள் இழப்பீடு பெறலாம் அல்லது உங்கள் பதவியில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படலாம். செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உங்கள் முதலாளியுடனான கடிதப் போக்குவரத்து உள்ளிட்ட உங்கள் வழக்கை ஆதரிக்கும் ஆதாரங்களை நீங்கள் சேகரிக்க வேண்டும்.

மேல்முறையீட்டு செயல்முறையை வழிநடத்தவும், உங்கள் கோரிக்கையை வலுப்படுத்தவும் சட்டப் பிரதிநிதித்துவம் உங்களுக்கு உதவும்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக தொலைதூரப் பணியாளர்களைப் பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​ஆவணப்படுத்தப்பட்ட சான்றுகள் மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள் உள்ளிட்ட கடுமையான நடைமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும் என டச்சு சட்டம் முதலாளிகளைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது. பணிநீக்க நடைமுறைகள் தொடர்பாக, தொலைதூரப் பணியாளர்களுக்கு அலுவலகத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களைப் போன்றே அதே சட்டப் பாதுகாப்புகள் உள்ளன.