தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் என்பது, எந்தவொரு தரப்பினரும், அறிவிப்புக் காலம் இன்றி, தொழிலாளர் நல வாரியத்தின் (UWV) அனுமதி இன்றி மற்றும் நீதிமன்ற உத்தரவு இன்றி, வேலை ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடிவுக்குக் கொண்டுவரலாம் என்பதாகும். டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:676 இதை அனுமதிக்கிறது, மேலும் பிரிவு 7:652, தகுதிகாண் காலப் பிரிவு பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய நிபந்தனைகளை நிர்ணயிக்கிறது. அந்த நிபந்தனைகள் கடுமையானவை: அந்தப் பிரிவு செல்லாததாக இருந்தால், அதனுடன் பணிநீக்கமும் செல்லாததாகிவிடும், மேலும் ஊழியருக்கு முதல் நாளிலிருந்தே முழுமையான பணிநீக்கப் பாதுகாப்பு உண்டு. இந்தப் பிரிவு, அந்தப் பிரிவு எப்போது செல்லுபடியாகும், அறிவிப்பு எவ்வாறு வழங்கப்படுகிறது, ஊழியருக்கு இன்னும் என்னென்ன உரிமைகள் உள்ளன, மற்றும் அதன் வரம்புகள் எவை என்பதை விவரிக்கிறது.

தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் என்பதன் பொருள்

தகுதிகாண் காலம் என்பது ஒரு பரஸ்பர சோதனையாகும். புதிய சக ஊழியர் பணிக்கும் குழுவிற்கும் பொருந்துகிறாரா என்பதைப் பார்க்க இது முதலாளிக்கு அவகாசம் அளிக்கிறது, மேலும் வேலையோ அல்லது நிறுவனமோ எதிர்பார்த்தபடி இல்லை என்று முடிவுக்கு வர ஊழியருக்கும் அதே சுதந்திரத்தை இது வழங்குகிறது. டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம், பணிநீக்கத்திற்கு எதிரான உயர் மட்டப் பாதுகாப்பின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் தகுதிகாண் காலம் என்பது அதற்கு வேண்டுமென்றே அளிக்கப்பட்ட ஒரு விதிவிலக்காகும்.

அந்த விதிவிலக்கின் நடைமுறை விளைவுகள் மிக விரிவானவை. ஒரு செல்லுபடியாகும் தகுதிகாண் காலத்தில், எந்தத் தரப்பினரும் அறிவிப்புக் காலத்தைக் கடைப்பிடிக்கத் தேவையில்லை, எனவே அறிவிப்பு வழங்கப்படும் நாளிலேயே ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. பொருளாதாரக் காரணங்களுக்காகவோ அல்லது நீண்டகால இயலாமைக்காகவோ ஒருவரைப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு, முதலாளி UWV-யிடம் முன் அனுமதி பெறத் தேவையில்லை, மேலும் சட்டப்பூர்வமான காரணங்களில் ஒன்றின் அடிப்படையில் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யுமாறு துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தைக் கேட்க வேண்டிய அவசியமும் இல்லை. மற்றபடி இன்றியமையாததாக இருக்கும், காரணங்களுடன் கூடிய பணிநீக்கக் கோப்பும் தேவையில்லை. மேலும், பொதுவாக நோய்வாய்ப்பட்ட, கர்ப்பிணியான, மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள அல்லது பணிக்குழு உறுப்பினராக உள்ள ஒரு ஊழியரைப் பாதுகாக்கும் அறிவிப்பு வழங்குவதற்கான சட்டப்பூர்வத் தடைகள், தகுதிகாண் காலம் முழுவதும் வெளிப்படையாக ஒதுக்கி வைக்கப்படுகின்றன.

ஒப்பந்தம் முடிவடைந்து, அதன் நிபந்தனை செல்லுபடியாகும் பட்சத்தில், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட காலத்திற்குள் எந்த நேரத்திலும், முதல் வேலை நாள் உட்பட, அறிவிப்பு வழங்கப்படலாம்; கொள்கையளவில், பணியாளர் வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன்பும்கூட அறிவிப்பு வழங்கலாம். தகுதிகாண் காலம் முடிவடைந்த ஒரு நாள் கழித்து அறிவிப்பு வழங்குவதை சட்டம் அனுமதிப்பதில்லை: அந்தத் தருணத்திலிருந்து சாதாரண நடைமுறை முழுமையாக அமலுக்கு வரும், மேலும் அனுமதி அல்லது நீதிமன்ற உத்தரவு இல்லாமல் செய்யப்படும் பணிநீக்கம் செல்லாது. நாட்களைக் கணக்கிடுவது முக்கியம், மேலும் இந்தக் காலம் கையொப்பமிட்ட தேதியிலிருந்து அல்லாமல், வேலை ஒப்பந்தம் நடைமுறைக்கு வரும் தருணத்திலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது.

இந்தக் கட்டுரை முக்கிய அம்சத்தைக் கையாள்கிறது. இரண்டு துணைக் கட்டுரைகள் ஒவ்வொரு பக்கத்திலிருந்தும் நடைமுறை விவரங்களை ஆராய்கின்றன: டச்சு தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் தகுதிகாண் காலம் மற்றும் பணிநீக்கம் குறித்த எங்கள் வழிகாட்டி மற்றும், முதலாளிகளுக்காக, தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு ஊழியரைப் பணிநீக்கம் செய்வது குறித்த எங்கள் கட்டுரை.

ஒரு தகுதிகாண் நிபந்தனை எப்போது செல்லுபடியாகும்?

சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:652 நான்கு தேவைகளை வகுக்கிறது, மேலும் அந்த நான்கும் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும். அந்த நிபந்தனை எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொள்ளப்பட வேண்டும், அது இரு தரப்பினருக்கும் ஒரே கால அளவைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், ஒப்பந்தத்தின் கால அளவிற்கு சட்டம் நிர்ணயிக்கும் அதிகபட்ச அளவை அது தாண்டக்கூடாது, மேலும் அது ஏறக்குறைய அதே வேலைக்கான ஒரு தொடர் ஒப்பந்தத்தில் மீண்டும் வரும் தகுதிகாண் காலமாக இருக்கக்கூடாது. டச்சு வழக்கறிஞர்கள் ஒரு காரணத்திற்காகவே 'இரும்புத் தகுதிகாண் காலம்' என்று குறிப்பிடுகிறார்கள்: அதில் பகுதி செல்லுபடித்தன்மைக்கு இடமில்லை. இந்த அம்சங்களில் ஏதேனும் ஒன்றில் தவறாக இருக்கும் ஒரு நிபந்தனை முழுமையாகவே செல்லாததாகிவிடும், அதாவது அதன் அடிப்படையில் ஊழியரை எந்த வகையிலும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, வெறுமனே அந்த கூடுதல் நிபந்தனை நீங்கிவிட்டது என்பதற்காக மட்டுமல்ல.

கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது அந்த வேலைவாய்ப்பு உறவுக்குப் பொருந்தும் ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் எழுத்துப்பூர்வமான நிபந்தனை பூர்த்தி செய்யப்படுகிறது. ஒரு வாய்மொழி ஒப்பந்தம், வேலை விளம்பரத்தில் உள்ள ஒரு வாக்கியம் அல்லது பதிவு செய்யப்படாத பணியாளர் கையேட்டில் உள்ள ஒரு குறிப்பு ஆகியவை போதுமானதல்ல. கால அளவு சமத்துவம் என்பது இதைத்தான் குறிக்கிறது: பணியாளருக்கு ஒரு மாதமும், முதலாளிக்கு இரண்டு மாதமும் என்பது, அந்த கூடுதல் மாதத்தை மட்டுமல்ல, முழு நிபந்தனையையும் செல்லாததாக்கிவிடும்.

அனுமதிக்கப்பட்ட அதிகபட்ச வரம்பு ஒப்பந்தத்தைப் பொறுத்தது. ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவான கால ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் காலம் என்பதே இருக்கக்கூடாது. ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் ஆனால் இரண்டு ஆண்டுகளுக்குக் குறைவான கால ஒப்பந்தத்திற்கும், மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியுடன் முடிவடையாத நிலையான கால ஒப்பந்தத்திற்கும், அதிகபட்ச வரம்பு ஒரு மாதமாகும். இரண்டு ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கும் மேற்பட்ட கால ஒப்பந்தத்திற்கும், மற்றும் காலவரையற்ற ஒப்பந்தத்திற்கும், அதிகபட்ச வரம்பு இரண்டு மாதங்களாகும். ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் இந்த ஒரு மாத காலத்தை அதிகபட்சமாக இரண்டு மாதங்கள் வரை நீட்டிக்கலாம், ஆனால் சட்டம் தடைசெய்யும் இடத்தில் அது தகுதிகாண் காலத்தை உருவாக்க முடியாது.

ஒப்பந்த காலத்திற்கு அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம்

நான்காவது நிபந்தனைதான் பெரும்பாலும் கவனிக்கப்படாமல் விடப்படுகிறது. புதிய ஒப்பந்தம் வேறுபட்ட திறன்களையோ அல்லது பொறுப்புகளையோ தெளிவாகக் கோரினால் தவிர, அதே முதலாளியுடனான ஒரு தொடர் ஒப்பந்தத்தில் மீண்டும் ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒப்புக்கொள்ள முடியாது. ஒரு நிறுவனம் கைமாறும்போதோ அல்லது முகவர் ஒப்பந்தத்திலிருந்து நேரடி வேலைக்கு மாறும்போதோ, பணியாளர் அதே வேலையைச் செய்த மற்றொரு முதலாளிக்குப் பதிலாக மற்றொரு முதலாளி பொறுப்பேற்கும் இடங்களிலும் இதே கட்டுப்பாடு பொருந்தும். எனவே, ஒரு பணியில் ஏற்கனவே ஆறு மாதங்கள் பணியாற்றிய ஒரு பணியாளருக்கு, புதிதாக இரண்டு மாத தகுதிகாண் காலத்துடன் ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தம் வழங்கப்படும்போது, ​​அவர் பொதுவாகப் பாதுகாக்கப்படுகிறார்: அந்த விதி செல்லாது.

அறிவிப்பு எவ்வாறு வழங்கப்படுகிறது, மற்றும் எழுத்துப்பூர்வமாக என்னென்ன தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்

அறிவிப்புக் கடிதத்திற்கென சட்டம் எந்தவொரு வடிவத்தையும் பரிந்துரைக்கவில்லை. தகுதிகாண் காலத்தில் வாய்மொழியாக வழங்கப்படும் பணிநீக்கம் செல்லுபடியாகும், மேலும் அந்த வார்த்தைகள் பேசப்பட்ட கணத்திலேயே ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வருகிறது. இதனால்தான் இரு தரப்பினரும் எழுத்துப்பூர்வமான உறுதிப்படுத்தலை வலியுறுத்த வேண்டும்: அதன் விளைவு உடனடியானது மற்றும் மாற்ற முடியாதது, மேலும் பதிவு செய்யப்பட்டதை மட்டுமே பின்னர் மீட்டுருவாக்கம் செய்ய முடியும்.

ஒரு எழுத்துப்பூர்வமான கடமை உள்ளது, அதைத்தான் முதலாளிகள் பெரும்பாலும் தவறவிடுகிறார்கள். பிரிவு 7:676-இன்படி, அறிவிப்பு கொடுக்கும் தரப்பினர், மற்ற தரப்பினர் கேட்டால் அதற்கான காரணத்தை எழுத்துப்பூர்வமாகத் தெரிவிக்க வேண்டும். எனவே, முதலாளி தானாக முன்வந்து காரணத்தைக் கூறக் கடமைப்பட்டவர் அல்ல, ஆனால் கோரிக்கையின் பேரில் ஒரு காரணத்தைக் கொடுக்கக் கடமைப்பட்டவர். இது ராஜினாமா செய்யும் ஒரு ஊழியருக்கும் பொருந்தும். ஒரு மறுப்பு, அல்லது உரையாடலுக்கும் கடிதத்திற்கும் இடையில் மாறும் ஒரு காரணம், ஒரு நேரடியான பிரிவை ஒரு தகராறாக மாற்றுவதற்கான மிகவும் நம்பகமான ஒரே வழியாகும்.

சரியாகக் கையாளப்பட்டால், ஒரு சிறிய உரையாடலைத் தொடர்ந்து அதே நாளில் ஒரு கடிதம் அல்லது மின்னஞ்சல் அனுப்புவதே இந்த செயல்முறையாகும். உரையாடல் நேரடியானதாக இருக்க வேண்டும்: தொடக்கத்திலேயே, தகுதிகாண் நிபந்தனையின் கீழ் ஒப்பந்தம் முடிவுக்குக் கொண்டுவரப்படுகிறது என்று குறிப்பிட வேண்டும்; அதற்கான காரணத்தை உண்மைகளின் அடிப்படையில் தெரிவிக்க வேண்டும்; பின்னர் நிரூபிக்க முடியாத தெளிவற்ற கருத்துக்களைத் தவிர்க்க வேண்டும். அந்த உறுதிப்படுத்தல் கடிதத்தில், தகுதிகாண் நிபந்தனையின் அடிப்படையில் ஒப்பந்தம் உடனடியாக முடிவுக்குக் கொண்டுவரப்படுகிறது என்றும், எந்தத் தேதியில், என்ன காரணத்திற்காக, இறுதித் தீர்வுத்தொகை எவ்வாறு கணக்கிடப்படும், மற்றும் நிறுவனத்தின் சொத்துக்கள் எப்போது திருப்பித் தரப்பட வேண்டும் என்பதும் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். கூறப்பட்டதற்கும் எழுதப்பட்டதற்கும் இடையே உள்ள ஒத்திசைவே, இரண்டின் வார்த்தையமைப்பை விட முக்கியமானது.

வழங்கப்படும் காரணத்திற்கு மறுபயன் உண்டு என்பதையும் முதலாளிகள் அறிந்திருக்க வேண்டும். வேலையின்மை உதவித்தொகை கோருவதற்கு ஊழியருக்கு அது தேவைப்படுகிறது, மேலும், பிற்காலத்தில் ஒரு பணிநீக்கத்தை நீதிமன்றம் பரிசீலிக்கக் கோரப்பட்டால், அந்த நேரத்தில் பதிவு செய்யப்பட்ட காரணமே மதிப்பீட்டின் தொடக்கப் புள்ளியாகும். பின்னர் புனையப்பட்ட ஒரு காரணத்திற்கு மிகக் குறைந்த மதிப்பே உண்டு; காரணம் மாற்றப்படுவது, காரணம் இல்லாததை விட மோசமானது.

ஊழியருக்கு உரிமையுள்ளவை

செயல்முறையின் வேகம் ஊழியரை ஒன்றுமில்லாதவராக ஆக்கிவிடுவதில்லை. தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகும் மூன்று உரிமைகள் நீடிக்கின்றன, மேலும் அவற்றுள் ஒன்று, காலாவதியான விதி ஒன்றின் அடிப்படையில் நடைமுறையில் தவறாமல் மறுக்கப்படுகிறது.

முதலாவது, மேலே விவரிக்கப்பட்டுள்ளபடி, கோரிக்கையின் பேரில் எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்கப்படும் காரணம் ஆகும். இரண்டாவது, இறுதித் தீர்வு ஆகும். வேலையளிப்பவர், பணியின் கடைசி நாள் வரையிலான சம்பளம், பணிபுரிந்த காலத்திற்கான திரட்டப்பட்ட விடுமுறைப் படி, மற்றும் திரட்டப்பட்டு எடுக்கப்படாத விடுமுறை உரிமையின் மதிப்பு ஆகியவற்றைச் செலுத்த வேண்டும். ஒப்பந்தத்தின் கீழோ அல்லது பொருந்தக்கூடிய கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் கீழோ திரட்டப்பட்ட, ஒரு நிலையான ஆண்டு இறுதிப் பணத்தின் விகிதாசாரப் பகுதி போன்ற வேறு ஏதேனும் கூறுகள், அதே அறிக்கையில் தீர்க்கப்படுகின்றன.

மூன்றாவது, இடைக்கால ஊதியம் ( transitievergoeding ) ஆகும், இதில்தான் பொதுவான தவறான கருத்து நிலவுகிறது. வெட் ஆர்பெய்ட்ஸ்மார்க்ட் இன் பாலன்ஸ் (Wet arbeidsmarkt in balans) நடைமுறைக்கு வந்ததிலிருந்து, வேலை ஒப்பந்தத்தின் முதல் நாளிலிருந்தே இடைக்கால ஊதியத்திற்கான உரிமை எழுகிறது. இரண்டு வருட தகுதிக்காலம் இனி இல்லை, அதாவது, முதலாளியின் முன்முயற்சியால் தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியரும் கொள்கையளவில் அதற்கு உரிமையுடையவர் ஆவார். இந்தத் தொகை குறைவாக இருக்கும், ஏனெனில் இது சம்பளம் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் மிகக் குறுகிய கால அளவின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, ஆனால் இந்த உரிமை உள்ளது, மேலும் விடுமுறை நாட்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதன் மூலம் இது கைவிடப்படுவதில்லை. முதலாளியின் தரப்பில் கடுமையான குற்ற நடத்தை காரணமாக ராஜினாமா ஏற்பட்டால் தவிர, ஊழியர் ராஜினாமா செய்யும் பட்சத்தில் இது ஏற்படாது. இந்த ஊதியம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது என்பது டச்சு இடைக்கால ஊதியம் குறித்த எங்கள் கட்டுரையிலும் , விதிவிலக்குகள் சிறப்புச் சூழ்நிலைகள் மற்றும் விதிவிலக்குகள் குறித்த எங்கள் கட்டுரையிலும் விளக்கப்பட்டுள்ளன.

தற்காலிக பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு வேலையின்மை உதவித்தொகை

தகுதிகாண் காலத்தில், முதலாளியின் முன்முயற்சியால் ஏற்படும் பணிநீக்கம், குற்றத்திற்குரிய வேலையின்மையாகக் கருதப்படுவதில்லை. எனவே, அதுவே வேலையின்மை உதவித்தொகை (WW) கோருவதைத் தடுக்காது. தகுதி பெறுவதற்கான உரிமை, UWV- ஆல் பயன்படுத்தப்படும் சாதாரண நிபந்தனைகளைப் பொறுத்தே அமைகிறது : பணியாளர் காப்பீடு பெற்றிருக்க வேண்டும், வேலையின்மைக்கு முந்தைய முப்பத்தாறு வாரங்களில் குறைந்தது இருபத்தாறு வாரங்கள் பணிபுரிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் தனது சொந்தத் தவறால் வேலையின்மையை ஏற்படுத்தியிருக்கக் கூடாது. தகுதிகாண் காலம் என்பது வரையறையின்படி குறுகியதாக இருப்பதால், வாரங்களுக்கான தேவை என்பது, தற்போது முடிவடைந்த வேலையை விட, முந்தைய வேலையின் அடிப்படையிலேயே பெரும்பாலும் பூர்த்தி செய்யப்படுகிறது.

UWV-இல் வேலை தேடுபவராகப் பதிவுசெய்து, தாமதமின்றி கோரிக்கையைச் சமர்ப்பிக்கவும்; கடைசி வேலை நாளுக்குப் பிறகு ஒரு வாரத்திற்கு மேல் தாமதமாக விண்ணப்பித்தால், உதவித்தொகை நாட்களை இழக்க நேரிடும். பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடும் எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையை இணைக்கவும், ஏனெனில் அந்த அடிப்படையில்தான் வேலையின்மை குற்றத்திற்குரியதா என்பதை UWV மதிப்பிடுகிறது.

சோதனைக் காலத்தில் தடைசெய்யப்பட்டிருப்பது என்ன?

அறிவிப்பு கொடுப்பதற்கான சுதந்திரம் என்பது, பணிநீக்கச் சட்டத்தின் நடைமுறைத் தேவைகளிலிருந்து கிடைக்கும் சுதந்திரமாகும். அது சட்ட அமைப்பின் மற்ற கூறுகளிலிருந்து கிடைக்கும் சுதந்திரம் அல்ல. இரண்டு வரம்புகள் குறையாத வலிமையுடன் பொருந்தும், மேலும் அவை இரண்டும் நீதிமன்றத்தில் தொடர்ந்து சோதிக்கப்படுகின்றன.

முதலாவது பாகுபாட்டைத் தடை செய்வதாகும். டச்சு சமத்துவச் சட்டமும், குடிமையியல் சட்டத்தின் சமத்துவ விதிகளும் இணைந்து, பாலினம் மற்றும் கர்ப்பம், இனம் மற்றும் தேசியம், மதம் மற்றும் நம்பிக்கை, அரசியல் கருத்து, பாலியல் நாட்டம், இயலாமை அல்லது நாள்பட்ட நோய், வயது, மற்றும் குறிப்பிட்ட கால மற்றும் நிரந்தர அல்லது முழுநேர மற்றும் பகுதிநேர வேலைகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடு உள்ளிட்ட காரணங்களின் அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டுவதைத் தடை செய்கின்றன. தகுதிகாண் காலத்தில் மேற்கூறிய காரணங்களில் ஒன்றின் அடிப்படையில் செய்யப்படும் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது, மேலும் தகுதிகாண் கால விதி செல்லுபடியாகும் என்பது அந்தப் பணிநீக்கத்தைக் காப்பாற்றாது.

முதலாளிகள் கருதுவதை விட, இங்கு சாட்சிய விதிகள் ஊழியருக்கு மிகவும் சாதகமாக உள்ளன. பாகுபாடு காட்டப்பட்டதாக ஊகிக்கக்கூடிய உண்மைகளை ஊழியர் முன்வைக்கும்போது, ​​நிரூபணச் சுமை மாறுகிறது: பணிநீக்கம் தடைசெய்யப்பட்ட காரணத்தின் அடிப்படையில் செய்யப்படவில்லை என்பதை நிரூபிக்கும் பொறுப்பு அப்போது முதலாளியைச் சார்ந்தது. வேலையில் அதிருப்தி இருந்ததற்கான எந்த முந்தைய பதிவும் இல்லாமல், கர்ப்பம் அல்லது நோய் கண்டறியப்பட்டதாக அறிவிக்கப்பட்ட உடனேயே செய்யப்படும் ஒரு பணிநீக்கம், அந்த முதல் தகுதியை எளிதில் பூர்த்தி செய்துவிடும். மேலும், எந்தப் பதிவும் இல்லாத ஒரு முதலாளி, அந்த நிரூபணச் சுமையை நிறைவேற்றுவதில் சிரமப்படுவார்.

இரண்டாவது வரம்பு என்பது அதிகாரத்தைத் தவறாகப் பயன்படுத்துவதாகும். சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினர் ஒருவரையொருவர் அறிந்துகொள்வதற்காகவே தகுதிகாண் காலம் உள்ளது. ஒரு குறுகிய காலப் பணிக்காக ஒருவரைப் பயன்படுத்தும் உறுதியான நோக்கத்துடன் பணியமர்த்தி, பின்னர் தகுதிகாண் கால விதியைப் பயன்படுத்தும் ஒரு முதலாளி, அந்த அதிகாரம் வழங்கப்பட்ட நோக்கத்தைத் தவிர வேறு ஒரு நோக்கத்திற்காக அதைப் பயன்படுத்துகிறார். மேலும், அந்த அடிப்படையில் ஊழியர் இழப்பீடு கோரலாம். பாகுபாட்டை நிரூபிப்பதை விட இது கடினமானது, ஏனெனில் இது பணியமர்த்தும் நேரத்தில் முதலாளியின் நோக்கத்தைச் சார்ந்துள்ளது. ஆனால், கடிதப் பரிமாற்றங்களும் வேலை விளம்பரங்களும் சில சமயங்களில் அந்த நோக்கத்தை வெளிப்படுத்துகின்றன.

தகுதிகாண் காலத்தில் ஏற்படும் நோய்

தகுதிகாண் காலத்தில் உடல்நலக்குறைவால் பாதிக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். உடல்நலக்குறைவின் போது முன்னறிவிப்பு கொடுப்பதற்கான தடை தகுதிகாண் காலத்தில் பொருந்தாது, எனவே ஒரு மருத்துவச் சான்றிதழ் இருப்பது மட்டுமே பணிநீக்கத்தைத் தடுக்காது.

காரணம் என்பது வேறு விஷயம். உடல்நலக்குறைவே பணிநீக்கத்திற்கான காரணமாக இருந்தால், வேலையளிப்பவர் இயலாமை அல்லது நாள்பட்ட நோய் என்ற அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டுகிறார், மேலும் அறிவிப்பு நடைமுறைப்படி சரியாக இருந்தபோதிலும் அந்தப் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. இந்த வழக்குகளை நேரம் தீர்மானிக்கிறது: ஒரு கடுமையான நோய் பற்றிய அறிக்கை வந்த சில நாட்களுக்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு, கோப்பில் முந்தைய விமர்சனங்கள் எதுவும் இல்லாதபோது, ​​நீதிமன்றங்கள் ஒரு தொடர்பை ஊகிப்பது கடினம் அல்ல. இதற்கு மாறாக, நோய் பற்றிய அறிக்கை வருவதற்கு முன்பே, போதுமான செயல்திறன் இல்லாததை பதிவுசெய்து விவாதித்த ஒரு வேலையளிப்பவர் மிகவும் உறுதியான நிலையில் இருக்கிறார். நினைவில் கொள்ள வேண்டிய வேறுபாடு என்னவென்றால், தற்செயலாக நோய்வாய்ப்பட்ட ஒருவரைப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும், ஒருவர் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கிறார் என்பதற்காக அவரைப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் உள்ள வேறுபாடுதான்.

தகுதிகாண் பணிநீக்கத்தை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்தல்: இரண்டு மாத காலக்கெடு

பணிநீக்கத்தை சட்டவிரோதமானது எனக் கருதும் ஒரு ஊழியர், பணி தொடர்வதற்காக அந்த அறிவிப்பை ரத்து செய்யவோ அல்லது அதற்குப் பதிலாக நியாயமான இழப்பீட்டை ( billigke vergoeding ) வழங்கவோ துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்திடம் கோரலாம். அந்தத் தேர்வு ஊழியருக்கே உரியது, மேலும் நடைமுறையில், பணி உறவைச் சரிசெய்வது அரிது என்பதால், மீண்டும் பணியமர்த்துவதை விட இழப்பீடே பெரும்பாலும் கோரப்படுகிறது.

காலக்கெடு என்பது, பெரும்பாலான கோரிக்கைகள் விசாரணைக்கு எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதற்கு முன்பே தோல்வியடையும் ஒரு கட்டமாகும். இவ்வகையான ஒரு கோரிக்கையானது, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குள் நீதிமன்றத்தில் தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும். இது ஒரு கடுமையான காலவரையறையாகும்: ஒரு வழக்கறிஞரின் கடிதத்தாலோ அல்லது பேச்சுவார்த்தைகளாலோ இதைத் தடைசெய்ய முடியாது, மேலும் இந்தக் காலம் கடந்துவிட்டால், அந்தக் கோரிக்கை காலாவதியாகிவிடும். இடைக்கால ஊதியத்திற்கான கோரிக்கைக்கும் அதற்கென ஒரு காலக்கெடு உண்டு: அது வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குப் பிறகு காலாவதியாகிவிடும். எனவே, ஒரு தற்காலிகப் பணிநீக்கம் தடைசெய்யப்பட்ட காரணத்தின் அடிப்படையில் செய்யப்பட்டது என்று சந்தேகிக்கும் எவரும், மாதக்கணக்கில் அல்லாமல், வாரங்களுக்குள் ஆலோசனை பெற வேண்டும்.

பெரும்பாலும் வெற்றிபெறும் இரண்டு வாதங்களும் சிக்கலானவை அல்ல. முதலாவது, தகுதிகாண் நிபந்தனை செல்லாதது என்பதாகும். இது, உடனடிப் பணிநீக்கத்தை, தேவையான அனுமதி அல்லது நீதிமன்ற உத்தரவு இல்லாமல் வழங்கப்படும் ஒரு சாதாரண அறிவிப்பாக மாற்றி, ஊழியருக்கு அதே நிவாரணங்களை வழங்குகிறது. இரண்டாவது, அந்த நிபந்தனை செல்லுபடியாகும், ஆனால் அதற்கான காரணம் தடைசெய்யப்பட்டது என்பதாகும். இரண்டுமே பெரும்பாலும் ஆவணங்களின் அடிப்படையிலேயே தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. இதனால்தான், எழுத்துப்பூர்வமான உறுதிப்படுத்தலும் கூறப்பட்ட காரணமும் இரு தரப்பிலும் மிகவும் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன.

தகுதிகாண் காலத்தில் உங்களை நீங்களே ராஜினாமா செய்தல்

தகுதிகாண் காலம் என்பது இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தும். ஒரு பணியாளர், தனக்கு வழங்கப்படும் வேலை, குழு அல்லது ஆள்சேர்ப்பு செயல்முறையின் போது அளிக்கப்பட்ட வாக்குறுதிகள் ஆகியவை யதார்த்தத்துடன் பொருந்தவில்லை என்று முடிவு செய்தால், முதலாளி எழுத்துப்பூர்வமாகக் காரணம் கேட்காத வரையில், எந்தவொரு முன்னறிவிப்புக் காலமுமின்றியும், காரணம் கூற வேண்டிய அவசியமின்றியும், உடனடியாக ஒப்பந்தத்தை முறித்துக்கொள்ளலாம்.

தொழில்முறை வழிமுறை என்பது மேலாளருடன் ஒரு சிறிய உரையாடலை மேற்கொண்டு, அதைத் தொடர்ந்து ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதியைக் குறிப்பிடும் எழுத்துப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தலை வழங்குவதாகும். வாய்மொழி ராஜினாமா சட்டப்படி செல்லுபடியாகும், அதனால்தான் அது உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்: பிற்காலத்தில் தான் ராஜினாமா செய்ததை மறுக்கும் ஊழியரும், முதலாளியும் ஆவணம் இல்லாமல் ஒரு பலவீனமான நிலையில் இருப்பார்கள்.

நிதி விளைவே தீர்க்கமான கருத்தாகும். ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் பதவி விலகுவதை, கொள்கையளவில் UWV குற்றகரமான வேலையின்மையாகக் கருதுகிறது, அதாவது வேலையின்மை உதவித்தொகைக்கு உரிமை இல்லை. தொடர வாய்ப்பில்லை என்பது போன்ற விதிவிலக்கான சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே அந்த விளைவு தவிர்க்கப்படுகிறது, மேலும் அதை நிரூபிக்கும் பொறுப்பு ஊழியரையே சாரும். மேலும், முதலாளியின் தரப்பில் கடுமையான குற்றகரமான நடத்தை காரணமாகப் பதவி விலகல் ஏற்பட்டாலன்றி, ஊழியர் பதவி விலகும்போது மாற்றத்திற்கான கொடுப்பனவும் வழங்கப்படாது. எனவே, தகுதிகாண் காலத்தில் வேலையை விட்டு விலகுவது என்பது, உணர்ச்சிவசப்பட்டு எடுக்கப்படும் முடிவாக இல்லாமல், அடுத்த வேலையைக் கருத்தில் கொண்டு எடுக்கப்படும் முடிவாகும்.

ஒரு தற்காலிக பணிநீக்கத்தை தோல்வியடையச் செய்யும் தவறுகள்

நீதிமன்றத்தின் முன் வரும் ஏறக்குறைய ஒவ்வொரு தற்காலிகப் பணிநீக்க வழக்கும், ஒரு சில காரணங்களில் ஒன்றால் தோல்வியடைகிறது, மேலும் அவற்றுள் எதுவும் அசாதாரணமானதல்ல.

மிகவும் பொதுவானது ஒரு வார்ப்புரு ஒப்பந்தமாகும். நிரந்தர ஒப்பந்தங்களுக்காக உருவாக்கப்பட்ட ஒரு மாதிரி ஒப்பந்தத்தில் இரண்டு மாத காலப் பிரிவு ஒன்று இருக்கும், அது அதிகபட்சம் ஒரு மாதமாக உள்ள ஒரு வருட ஒப்பந்தத்தில் அப்படியே நகலெடுக்கப்படுகிறது. அந்தப் பிரிவு செல்லாததாகிறது, அதனுடன் பணிநீக்கமும் செல்லாததாகிறது, மேலும் முதலாளி தான் முடித்துவிட்டதாக நினைத்த ஒரு வேலை உறவுடன் விடப்படுகிறார். இதே பிழையின் இரண்டாவது வடிவம் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில் நிகழ்கிறது: அது காலாவதியான மறுநாள் வழங்கப்படும் அறிவிப்பு, UWV-இன் அனுமதி அல்லது நீதிமன்றத்தின் உத்தரவு இல்லாமல் வழங்கப்படும் ஒரு சாதாரண அறிவிப்பாகும், மேலும் அது ரத்து செய்யப்படலாம்.

இரண்டாவது, மீண்டும் பணிபுரியும் நிபந்தனை. ஒரு முகமைப் பணியாளர் நேரடியாகப் பணியமர்த்தப்படும்போதும், ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம் புதுப்பிக்கப்படும்போதும், அல்லது ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்திற்குள் பதவி உயர்வு பெறும்போதும், முதலாளிகள் வழக்கமாக ஒரு புதிய தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். புதிய பணிக்கு உண்மையாகவே வேறு திறன்களோ அல்லது பொறுப்புகளோ தேவைப்படாவிட்டால், இந்த நிபந்தனை அனுமதிக்கப்படுவதில்லை. ஏனெனில், இந்தப் பணியில் அந்த ஊழியரை மதிப்பிடுவதற்கான வாய்ப்பை முதலாளி ஏற்கனவே பெற்றிருப்பார்.

மூன்றாவது, நீட்டிப்பதற்கான முயற்சி. ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை, ஊழியரின் ஒப்புதலுடன் கூட, பரஸ்பர சம்மதத்தின் மூலம் நீட்டிக்க முடியாது. மேலும், உடல்நலக்குறைவு, விடுமுறை அல்லது விடுப்பின் போது அது இடைநிறுத்தப்படாது. ஒரு மாத தகுதிகாண் காலத்தில் மூன்று வாரங்கள் உடல்நலக்குறைவால் பாதிக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு, அந்த ஒரு மாத தகுதிகாண் காலம் தொடரும். கூடுதல் அவகாசம் விரும்பும் முதலாளிகள், ஒப்பந்தத்தின் உட்பிரிவைப் பற்றி சிந்திப்பதை விட, தொடக்கத்திலேயே ஒப்பந்தத்தின் கால அளவைப் பற்றி சிந்திக்க வேண்டும்.

நான்காவது, கோப்பில் எந்தக் குறிப்பும் இல்லாதது. காரணம் கூறப்பட்ட பணிநீக்கக் கோப்பு எதுவும் தேவையில்லை என்பதால், முதலாளிகள் பெரும்பாலும் அத்தகைய கோப்பு எதையும் வைத்திருப்பதில்லை. இதனால், உண்மையான காரணம் கர்ப்பம், இயலாமை அல்லது சமீபத்தில் செய்யப்பட்ட ஒரு புகார் என்று ஊழியர் வாதிடும்போது, ​​காட்டுவதற்கு அவர்களிடம் எதுவும் இருப்பதில்லை. கேள்விக்குரிய நிகழ்வுக்கு முன்பு நடைபெற்ற செயல்திறன் உரையாடல் குறித்த, தேதியிடப்பட்ட ஒரு சிறு குறிப்பே, அந்த நிலையை முற்றிலுமாக மாற்றுவதற்குப் பொதுவாகப் போதுமானது.

இறுதியாக, ஒப்பந்தம் முடிவடைவது அதில் உள்ள அனைத்தையும் தானாகவே முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதில்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். இரகசியத்தன்மை மற்றும், முறையாக ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டால், போட்டி தவிர்ப்பு அல்லது வாடிக்கையாளர் அணுகல் தவிர்ப்பு போன்ற, ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்த பிறகும் நடைமுறையில் இருக்க வேண்டிய உட்பிரிவுகள், ஒரு தற்காலிகப் பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகும் தொடர்ந்து அமலில் இருக்கும். ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தத்தில் உள்ள போட்டி தவிர்ப்பு உட்பிரிவு, அதை நியாயப்படுத்தும் வலுவான வணிகக் காரணங்களை அந்த ஒப்பந்தம் குறிப்பிட்டால் மட்டுமே செல்லுபடியாகும். மேலும், தனது சொந்தக் கடுமையான குற்றச் செயல் காரணமாகப் பணியை முடிவுக்குக் கொண்டுவந்த ஒரு முதலாளி, அந்த உட்பிரிவை நம்பி இருக்க முடியாது. சில வாரங்களுக்குப் பிறகு வேலையை விட்டுச் செல்லும் ஒரு ஊழியர், அடுத்த முதலாளியுடன் எதிலும் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பு அந்த உட்பிரிவைச் சரிபார்ப்பது நல்லது.

தகுதிகாண் பணிநீக்கம் குறித்து அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

தகுதிகாண் காலத்தில் வாய்மொழியாக வழங்கப்படும் பணிநீக்கம் செல்லுபடியாகுமா?

ஆம். அறிவிப்பு எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும் என்று சட்டப்படி கட்டாயப்படுத்தவில்லை, எனவே அறிவிப்பு வழங்கப்படும் கணத்திலேயே வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வருகிறது. அதற்கான காரணத்தை எழுத்துப்பூர்வமாகக் கேட்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு, அதன்பிறகு முதலாளி அதை வழங்க வேண்டும். அந்த உறுதிப்படுத்தலை அதே நாளில், தேவைப்பட்டால் மின்னஞ்சல் மூலமாகவும் கேளுங்கள்: தொழிலாளர் நலத்துறை (UWV) பார்க்க விரும்பும் ஆவணம் அதுவே, மேலும் பணிநீக்கம் குறித்த பிற்கால மதிப்பீட்டிற்கான தொடக்கப் புள்ளியும் அதுவே ஆகும்.

எனது தகுதிகாண் காலத்தில் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருக்கும்போது என்னை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ஆம். உடல்நலக்குறைவின் போது அறிவிப்பு கொடுப்பதற்கான தடை, தகுதிகாண் காலத்தில் பொருந்தாது. எனவே, நீங்கள் உடல்நலக்குறைவு என்று தெரிவித்திருந்தாலும், ஒரு முதலாளி ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யலாம். ஆனால், உடல்நலக்குறைவு அல்லது இயலாமையின் காரணமாக முதலாளி உங்களைப் பணிநீக்கம் செய்யக்கூடாது; அது தடைசெய்யப்பட்ட ஒரு வேறுபாடாகும். உண்மையான காரணம் என்ன என்பதே எப்போதும் கேள்வியாகும். மேலும், உடல்நலக்குறைவு குறித்த அறிவிப்பின் பேரில், முன்கூட்டியே எந்த ஆவணமும் இல்லாமல் உடனடியாக செய்யப்படும் ஒரு பணிநீக்கத்தை, முதலாளி நியாயப்படுத்துவது கடினம்.

எனது ஆறு மாத ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் உள்ளது, அது அனுமதிக்கப்படுமா?

இல்லை. ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவான கால ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் காலம் என்பதே இருக்கக்கூடாது, மேலும் அதில் சேர்க்கப்படும் ஒரு ஷரத்து செல்லாது. சட்டப்படி அப்படி ஒரு ஷரத்து இருந்ததே இல்லை, எனவே முதல் நாளிலிருந்தே பணிநீக்கத்திற்கு எதிராக உங்களுக்கு முழுப் பாதுகாப்பு உண்டு, மேலும் அதைச் சுட்டிக்காட்டி முதலாளியால் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய முடியாது. சம்பந்தப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் அதிகபட்ச காலத்தை விட நீண்டதாக இருக்கும் ஒரு ஷரத்துக்கோ, அல்லது ஊழியரை விட முதலாளிக்கு நீண்ட கால அவகாசம் வழங்கும் ஒரு ஷரத்துக்கோ இது பொருந்தும்.

எனது தகுதிகாண் காலத்தில் நான் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இடைக்கால ஊதியம் பெற எனக்கு உரிமை உண்டா?

கொள்கையளவில் ஆம், ஆனால் முதலாளி முன்முயற்சி எடுத்திருக்க வேண்டும். இடைக்கால ஊதியத்திற்கான உரிமை ஒப்பந்தத்தின் முதல் நாளிலிருந்தே தொடங்குகிறது, எனவே முடிக்க வேண்டிய குறைந்தபட்ச சேவைக் காலம் எதுவும் இல்லை. இந்த ஊதியம் சம்பளம் மற்றும் சேவைக் காலத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுவதால், சில வாரங்களுக்குப் பிறகு கிடைக்கும் தொகை குறைவாக இருக்கும், ஆனால் இது உங்கள் சம்பளம் மற்றும் விடுமுறை ஊதியத்திலிருந்து ஒரு தனிப்பட்ட உரிமையாகும், மேலும் இது இறுதித் தீர்வில் இடம்பெற வேண்டும். முதலாளியின் கடுமையான குற்றச் செயலால் உங்கள் ராஜினாமா ஏற்பட்டாலன்றி, நீங்களே ராஜினாமா செய்தால் இடைக்கால ஊதியம் எதுவும் வழங்கப்படாது.

தகுதிகாண் பணிநீக்கத்தை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்ய எனக்கு எவ்வளவு காலம் அவகாசம் உள்ளது?

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குள், அறிவிப்புக் கடிதத்தை ரத்து செய்ய அல்லது நியாயமான இழப்பீடு வழங்கக் கோரலாம். இடைக்காலக் கட்டணத்திற்கான கோரிக்கையை மூன்று மாதங்களுக்குள் சமர்ப்பிக்க வேண்டும். இந்தக் காலக்கெடுவை நீட்டிக்கவோ அல்லது தடைசெய்யவோ முடியாது. எனவே, அந்த நிபந்தனை செல்லாதது என்றோ அல்லது அதற்கான காரணம் தடைசெய்யப்பட்டது என்றோ நீங்கள் நம்பினால், முதலாளியிடமிருந்து பதிலுக்காகக் காத்திருக்காமல், கோப்பை விரைவாக மதிப்பீடு செய்யுங்கள்.

எப்படி Law and More உதவ முடியும்

Law and More தகுதிகாண் காலங்கள் மற்றும் அதனைத் தொடர்ந்து ஏற்படும் பணிநீக்கங்கள் குறித்து முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் ஆலோசனை வழங்குகிறது: ஒரு நிபந்தனையை நம்புவதற்கு முன் அது செல்லுபடியாகுமா எனச் சரிபார்த்தல், உறுதிப்படுத்தல் மற்றும் காரணங்களுக்கான அறிக்கையை வரைவு செய்தல், ஒரு பணிநீக்கம் தடைசெய்யப்பட்ட காரணத்தின் அடிப்படையில் செய்யப்பட்டதா என்பதை மதிப்பிடுதல், மற்றும் பொருந்தக்கூடிய குறுகிய காலக்கெடுவிற்குள் துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் நடவடிக்கைகளை நடத்துதல் ஆகியவை இதில் அடங்கும். இதன் விரிவான கட்டமைப்பு, எங்களின் கண்ணோட்டத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. நெதர்லாந்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் எங்கள் டச்சு வேலைவாய்ப்பு சட்ட வழிகாட்டிகள்ஒரு தகுதிகாண் காலம் முடிவடையப் போகும் நிலையிலோ அல்லது சமீபத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருந்தாலோ, நாங்கள் உங்களுடன் சேர்ந்து அந்தக் கோப்பைப் பரிசீலிப்பதில் மகிழ்ச்சி அடைகிறோம்.