தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர் - வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன்பே

நீங்கள் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டீர்கள், ஆனால் உங்கள் புதிய வேலை இன்னும் தொடங்கவில்லை. பின்னர் உங்கள் முதலாளி அழைக்கிறார்: ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது, தகுதிகாண் காலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது. அது சட்டப்பூர்வமாக செல்லுபடியாகும்தா? பிப்ரவரி 12, 2026 அன்று, லிம்பர்க் மாவட்ட நீதிமன்றம் அந்தக் கேள்விக்கு தெளிவான ஆம் என்று பதிலளித்தது - மேலும் இந்தத் தீர்ப்பு முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் இருவருக்கும் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது.

ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — லிம்பர்க் மாவட்ட நீதிமன்றம் (கன்டோனல் கோர்ட் மாஸ்ட்ரிச்), 12 பிப்ரவரி 2026

என்ன நடந்தது?

21 அக்டோபர் 2025 அன்று, ஒரு முதலாளியும் பணியாளரும் ஏழு மாதங்களுக்கு ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டனர். தொடக்க தேதி நவம்பர் 1, 2025, மற்றும் ஒரு மாத தகுதிகாண் காலம் பயன்படுத்தப்பட்டது. கையொப்பமிட்ட ஒரு நாளுக்குள், அந்த ஊழியர் தனது வாடகையை ஈடுகட்ட நவம்பர் 14, 2025 அன்று செலுத்த வேண்டிய €1,000 சம்பள முன்பணத்தை தனது முதலாளியிடம் கேட்டார்.

முதலாளி - ஒரு கேசினோ - முன்பணத்தை மறுத்து, அக்டோபர் 22, 2025 அன்று வாய்மொழியாக ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்தார். இது அக்டோபர் 27, 2025 அன்று எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. அந்த நேரத்தில், ஊழியர் ஒரு நாள் கூட வேலை செய்யவில்லை: அவள் தொடங்க திட்டமிட்ட தேதி இன்னும் ஒரு வாரத்திற்கு மேல் இருந்தது.

பணி தொடங்குவதற்கு முன்பே பணிநீக்கம் செய்யப்பட முடியுமா?

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இன்னும் தொடங்கப்படாததால், முதலாளி தகுதிகாண் காலத்தை செயல்படுத்த முடியாது என்று முதன்மையாக வாதிட்டு, பணியாளர் இந்த விஷயத்தை மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் தாக்கல் செய்தார். மாற்றாக, ஏழு மொத்த மாத சம்பளம் நியாயமான இழப்பீடாகக் கோரினார்.

இந்த வாதத்தை நீதிமன்றம் நிராகரித்தது. டச்சு சிவில் கோட் (BW) பிரிவு 7:652 மற்றும் பிரிவு 7:676 BW இன் கீழ், இரு தரப்பினரும் தகுதிகாண் காலத்தில் உடனடியாக அமலுக்கு வரும் வகையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்துக் கொள்ளலாம், 'அந்த காலம் இன்னும் காலாவதியாகாத வரை.' வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் உண்மையில் தொடங்குவதற்கு முன்பே பணிநீக்கத்தை அனுமதிக்க சட்டமன்றம் வேண்டுமென்றே இந்த வார்த்தைகளைத் தேர்ந்தெடுத்தது. தகுதிகாண் காலம் இன்னும் காலாவதியாகாததால், பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக செல்லுபடியாகும்.

ஒரு வரம்பாக நல்ல வேலைவாய்ப்பு

சட்டப்பூர்வமாக செல்லுபடியாகும் தகுதிகாண் பணிநீக்கம் தானாகவே சட்டப்பூர்வமான ஒன்றல்ல. பிரிவு 7:611 BW இன் கீழ், முதலாளி நல்ல வேலைவாய்ப்பின் கொள்கைகளுக்குக் கட்டுப்பட்டவர். ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடும் போது ஊழியர்கள் எப்போதும் சம்பள முன்பணத்தைக் கோரலாம் என்று முதலாளியே பரிந்துரைத்ததாக ஊழியர் வாதிட்டார். அந்தச் சலுகையை அவர் ஏற்றுக்கொண்டபோது துல்லியமாக அவரை பணிநீக்கம் செய்ததன் மூலம், முதலாளி தகுதிகாண் பிரிவை அதன் நோக்கம் கொண்ட நோக்கத்திற்காக அல்லாமல் வேறு ஒரு நோக்கத்திற்காக தவறாகப் பயன்படுத்தியதாகக் கூறப்படுகிறது: பணியாளரின் பணிக்கான தகுதியை மதிப்பிடுதல்.

பணிநீக்கம் நல்ல முதலாளித்துவத்திற்கு முரணானது என்று வாதிடும் சுமையையும் - போதுமான அளவு மறுப்பு தெரிவிக்கப்படும் இடங்களில், நிரூபணத்தின் சுமையையும் - பணியாளர் சுமக்க வேண்டும். பணிநீக்கம் உரிமைகள் துஷ்பிரயோகம், பாகுபாடு அல்லது பிற விதிவிலக்கான சூழ்நிலைகளால் தூண்டப்பட்டது என்பதைக் காட்டும் போதுமான உறுதியான உண்மைகளை ஊழியர் முன்வைக்க வேண்டும். பணிநீக்கம் நியாயமற்றது என்ற அனுபவம் மட்டும் போதாது.

நீதிமன்றம் ஊழியரின் நியாயத்தை ஏற்கவில்லை. முதலாளி அத்தகைய சலுகையை வழங்கவில்லை என்று உறுதியாக மறுத்தார். ஊழியர்கள் நிதி சிக்கல்களைப் புகாரளிப்பார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது - குறிப்பாக பணப் பதிவேட்டில் இருந்து திருடப்படுவதைத் தடுக்க. எனவே முன்பணம் என்பது ஒரு நிலையான விருப்பமல்ல; அதிகபட்சமாக, விதிவிலக்கான சூழ்நிலைகளில் விடுமுறை ஊதியம் முன்கூட்டியே விடுவிக்கப்படலாம்.

மேலும், கேசினோ வளாகத்தில் பணத் திருட்டு சம்பவங்கள் மீண்டும் மீண்டும் நிகழும் பிரச்சனை என்றும் அந்த நிறுவனம் சுட்டிக்காட்டியது. ஒரு புதிய ஊழியர் தனது முதல் நாள் வேலைக்குச் செல்வதற்கு முன்பே தனது எதிர்கால சம்பளத்திற்கு முன்பணம் கோரும் அளவுக்கு கடுமையான நிதிச் சிக்கல்களை ஏற்கனவே அனுபவித்து வருவது, முதலாளியின் பார்வையில், ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத வணிக அபாயமாகும். நீதிமன்றம் ஒப்புக்கொண்டது: நலன்களின் சமநிலை மற்றும் பணியாளரால் போதுமான ஆதாரங்கள் இல்லாததைக் கருத்தில் கொண்டு, முதலாளி நல்ல முதலாளித்துவக் கொள்கைகளுக்கு மாறாகச் செயல்படவில்லை.

நியாயமான இழப்பீடு மறுக்கப்பட்டது

நியாயமான இழப்பீட்டிற்கான மாற்று கோரிக்கையும் தோல்வியடைந்தது. அத்தகைய இழப்பீட்டிற்கு பிரிவு 7:671 BW ஐ மீறும் வகையில் பணிநீக்கம் தேவைப்படுகிறது, ஆனால் அத்தகைய மீறல் எதுவும் நடக்கவில்லை. மேலும், ஊழியர் நவம்பர் 3, 2025 அன்று - அவர் தொடங்க திட்டமிட்ட தேதிக்கு இரண்டு நாட்களுக்குப் பிறகு - ஒரு புதிய வேலையைத் தொடங்கினார் என்று நீதிமன்றம் குறிப்பிட்டது - அதாவது அவரது உண்மையான நிதி இழப்பு மிகக் குறைவாக இருக்கலாம்.

இது முதலாளிகளுக்கு என்ன அர்த்தம்?

இந்தத் தீர்ப்பு, பணியாளர் ஒரு நாள் வேலை செய்வதற்கு முன்பே தகுதிகாண் பணிநீக்கம் செல்லுபடியாகும் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது. எந்த நியாயமான காரணமும் தேவையில்லை - நல்ல வேலைவாய்ப்பின் கொள்கைகளுக்கு முரணாகச் செயல்படாவிட்டால், தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு முதலாளிக்கு கிட்டத்தட்ட முழுமையான சுதந்திரம் உண்டு.

விருந்தோம்பல், சில்லறை விற்பனை மற்றும் நிதி சேவைகள் போன்ற நிதி நேர்மை மிக முக்கியமான துறைகளில் உள்ள முதலாளிகளுக்கு, இந்த தீர்ப்பு தெளிவான வழிகாட்டுதலை வழங்குகிறது. ஒரு புதிய ஊழியரின் நிதி பாதிப்புக்கான ஆரம்ப அறிகுறிகள், அந்த ஊழியர் வரம்பைக் கடப்பதற்கு முன்பே, தகுதிகாண் காலத்தைத் தொடங்குவதை நியாயப்படுத்தலாம்.

இருப்பினும், ஒரு எச்சரிக்கை: தகுதிகாண் பிரிவு சட்டப்பூர்வமாக செல்லுபடியாகும். அதாவது எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டது, இரு தரப்பினருக்கும் சமமான காலம், மற்றும் சட்டப்பூர்வ அதிகபட்சத்தை விட அதிகமாக இல்லை (இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு குறைவான ஒப்பந்தங்களுக்கு ஒரு மாதம்; இரண்டு ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஒப்பந்தங்களுக்கு இரண்டு மாதங்கள்). இந்தத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யத் தவறிய ஒரு தகுதிகாண் பிரிவு பிரிவு 7:652(8) BW இன் கீழ் செல்லாது - மேலும் ஒரு வெற்றிடப் பிரிவின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது சமமாக பயனற்றது.

இது ஊழியர்களுக்கு என்ன அர்த்தம்?

ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டிருந்தும் இன்னும் பணியைத் தொடங்காத ஊழியர்கள், பணிநீக்கச் சட்டம் வழக்கமாக வழங்கும் பாதுகாப்பு இல்லாமல், ஏற்கனவே ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவில் உள்ளனர். பாகுபாடு காட்டும் நோக்கம் (கர்ப்பம் அல்லது தொழிற்சங்க உறுப்பினர் போன்ற) நிரூபிக்கப்பட்டாலோ அல்லது தகுதிகாண் கால விதியைத் தவறாகப் பயன்படுத்தியதற்கான தெளிவான ஆதாரம் இருந்தாலோ தவிர, ஒரு தகுதிகாண் காலப் பணிநீக்கத்தை நடைமுறையில் கேள்விக்குட்படுத்த முடியாது. இந்த விதிவிலக்குகளுக்கான நிரூபணச் சுமை ஊழியரையே சாரும்.

தகுதிகாண் பிரிவு சரியாக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளதா என்பதை எப்போதும் சரிபார்க்கவும். அது எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக் கொள்ளப்படாவிட்டால், மிகக் குறுகிய ஒப்பந்தத்திற்குப் பொருந்தினால், அல்லது அனுமதிக்கப்பட்ட கால அளவை மீறினால், அந்த பிரிவு செல்லாது. அந்தச் சூழ்நிலையில், நீங்கள் பணிநீக்கத்தை எதிர்த்துப் போராடி, தொடர்ச்சியான சம்பளக் கொடுப்பனவையும் நியாயமான இழப்பீட்டையும் கோரலாம்.

இறுதியாக, உங்கள் முதல் வேலை நாளுக்கு முன் உங்கள் நடத்தை - சம்பள முன்பணம் கோருவது போன்றவை - ஒரு முதலாளி செயல்படுவதற்கு காரணங்களை அளிக்கக்கூடும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். குறிப்பிட்ட ஏற்பாடுகள் செய்யப்பட்டிருந்தால், அவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலோ அல்லது அதன் இணைப்பிலோ எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளதா என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

தகுதிகாண் காலம் உண்மையில் தொடங்கும் போது

லிம்பர்க் மாவட்ட நீதிமன்றம் தெளிவுபடுத்துகிறது: வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் கையெழுத்திடப்படும்போது தகுதிகாண் காலம் தொடங்குகிறது, வேலையின் முதல் நாளில் அல்ல. வேலைவாய்ப்பு தொடங்குவதற்கு முன்பு தகுதிகாண் காலத்தை செயல்படுத்தும் ஒரு முதலாளி சட்டப்பூர்வமாக செயல்படுகிறார் - இது சரியான நேரத்தில் செய்யப்பட்டால், தகுதிகாண் பிரிவு சரியாக வடிவமைக்கப்பட்டிருக்கும், மேலும் முதலாளி நல்ல வேலைவாய்ப்பு கொள்கைகளுக்கு முரணாக செயல்படவில்லை (கட்டுரை 7:611 BW). இந்த தீர்ப்பு கவனமாக வரையப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் நன்கு பரிசீலிக்கப்பட்ட தகுதிகாண் பிரிவின் முக்கியத்துவத்தை அடிக்கோடிட்டுக் காட்டுகிறது.

தகுதிகாண் பணிநீக்கம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை வரைதல் அல்லது வேலைவாய்ப்பு பற்றி உங்களுக்கு ஏதேனும் கேள்விகள் உள்ளதா? சட்டம் பொதுவாக? வேலைவாய்ப்பு சட்ட நிபுணர்கள் Law & More உதவ இங்கே இருக்கிறார்கள்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்