நோயின் போது பணியாளர் கடமைகள்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணியாளர் கடமைகள்

பணியாளர்கள் நோய்வாய்ப்பட்டு நோய்வாய்ப்படும்போது நிறைவேற்ற வேண்டிய சில கடமைகள் உள்ளன. நோய்வாய்ப்பட்ட பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்டதாக புகார் செய்ய வேண்டும், சில தகவல்களை வழங்க வேண்டும் மற்றும் மேலும் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும். பணிக்கு வராத நிலை ஏற்பட்டால், முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் உள்ளன. சுருக்கமாக, பணியாளரின் முதன்மைக் கடமைகள் இவை:

• பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கும் போது, ​​முதலாளியிடம் நோய்வாய்ப்பட்டதை தெரிவிக்க வேண்டும். பணியாளர் இதை எவ்வாறு செய்ய முடியும் என்பதை ஒரு முதலாளி குறிப்பிட வேண்டும். இல்லாத ஒப்பந்தங்கள் பொதுவாக இல்லாத நெறிமுறையில் அமைக்கப்படுகின்றன. இல்லாத நெறிமுறை என்பது இல்லாத கொள்கையின் ஒரு பகுதியாகும். ஆஜராகாதலின் விதிகள் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட அறிக்கைகள், ஆஜராகாத பதிவு, ஆஜராகாத கண்காணிப்பு மற்றும் (நீண்டகால) வருகையின் போது மீண்டும் ஒருங்கிணைத்தல் ஆகியவற்றைக் கூறுகிறது.
• பணியாளர் நன்றாக இருந்தால், அவர் மீண்டும் புகாரளிக்க வேண்டும்.
• நோயின் போது, ​​​​ஊழியர் குணப்படுத்தும் செயல்முறையைப் பற்றி முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும்.
• செக்-அப்களுக்கு ஊழியர் இருக்க வேண்டும் மற்றும் நிறுவன மருத்துவரின் அழைப்புக்கு பதிலளிக்க வேண்டும். பணியாளர் மீண்டும் ஒருங்கிணைப்பதில் ஒத்துழைக்க கடமைப்பட்டுள்ளார்.

பணியின் சில துறைகளில், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் இருக்கலாம். இவை வராதது தொடர்பான ஒப்பந்தங்களைக் கொண்டிருக்கலாம். இந்த ஒப்பந்தங்கள் முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் வழிவகுக்கும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட காலத்தில்: மீட்பு மற்றும் மறு ஒருங்கிணைப்பில் வேலை.

பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவரும் பணியாளரின் மீட்பு மற்றும் மறு ஒருங்கிணைப்பில் ஆர்வம் கொண்டுள்ளனர். மீட்பு பணியாளரை மீண்டும் பணியைத் தொடரவும், வேலையில்லாமல் இருப்பதைத் தவிர்க்கவும் அனுமதிக்கிறது. கூடுதலாக, நோய் குறைந்த வருமானத்திற்கு வழிவகுக்கும். முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர் என்பது பணியாளர்களின் பற்றாக்குறை மற்றும் எந்தவிதமான க்யூட் ப்ரோ கோவும் இல்லாமல் ஊதியத்தைத் தொடர்ந்து செலுத்த வேண்டிய கடமையாகும்.

ஒரு ஊழியர் நீண்ட காலமாக நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பார் என்று மாறிவிட்டால், பணியாளர் மறு ஒருங்கிணைப்பு செயல்பாட்டில் ஒத்துழைக்க வேண்டும். மறு ஒருங்கிணைப்பு செயல்பாட்டின் போது, ​​பணியாளருக்கு பின்வரும் கடமைகள் பொருந்தும் (சிவில் கோட் பிரிவு 7:660a):

• செயல் திட்டத்தை நிறுவுதல், சரிசெய்தல் மற்றும் செயல்படுத்துவதில் பணியாளர் ஒத்துழைக்க வேண்டும்.
• பொருத்தமான வேலையாகத் தகுதிபெறும் வேலையைச் செய்வதற்கு முதலாளியிடமிருந்து ஒரு வாய்ப்பை ஊழியர் ஏற்க வேண்டும்.
• பணியாளர் மீண்டும் ஒருங்கிணைக்கும் நியாயமான நடவடிக்கைகளுடன் ஒத்துழைக்க வேண்டும்.
• அவர் இல்லாதது குறித்து பணியாளர் தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு சேவைக்கு தெரிவிக்க வேண்டும்.

மறுசீரமைப்பு செயல்முறை பின்வரும் நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது:

• ஊழியர் நோய்வாய்ப்படுகிறார். அவர்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பதாக முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும், இது தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு சேவைக்கு உடனடியாக (ஏழு நாட்களுக்குள்) அறிவிக்கப்படும்.
• ஆறு வாரங்கள் கடந்து செல்வதற்கு முன், தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு சேவையானது நீண்டகால நோய் இல்லாத (சாத்தியமான) நோய் உள்ளதா என்பதை மதிப்பிடுகிறது.
• ஆறு வாரங்களுக்குள், உடல்நலம் மற்றும் பாதுகாப்புச் சேவை ஒரு பிரச்சனைப் பகுப்பாய்வை வழங்குகிறது. இந்த பகுப்பாய்வின் மூலம், சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்புச் சேவையானது பணிக்கு வராதது, சம்பந்தப்பட்ட சூழ்நிலைகள் மற்றும் மீண்டும் ஒருங்கிணைப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் பற்றிய தகவல்களை வழங்குகிறது.
• எட்டு வாரங்கள் கடந்து செல்வதற்கு முன், பணியாளருடன் ஒரு செயல் திட்டத்தை முதலாளி ஒப்புக்கொள்கிறார்.
• வழக்கமாக செயல்திட்டம் ஒவ்வொரு ஆறு வாரங்களுக்கு ஒருமுறையாவது முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே விவாதிக்கப்படுகிறது.
• 42 வாரங்களுக்குப் பிறகு, பணியாளர் UWV க்கு நோய்வாய்ப்பட்டதாகப் புகாரளிக்கப்படுவார்.
• இதைத் தொடர்ந்து முதல் ஆண்டு மதிப்பீடு.
• சுமார் 88 வார நோய்க்குப் பிறகு, WIA நன்மைகளுக்கு விண்ணப்பிப்பது பற்றிய கூடுதல் தகவலுடன் UWV இலிருந்து ஒரு கடிதத்தைப் பணியாளர் பெறுவார்.
• 91 வாரங்களுக்குப் பிறகு, இறுதி மதிப்பீடு மீண்டும் ஒருங்கிணைக்கும் நிலையை விவரிக்கிறது.
• WIA நன்மை தொடங்குவதற்கு 11 வாரங்களுக்கு முன்னர், பணியாளர் WIA நன்மைக்கு விண்ணப்பிக்கிறார், மறு ஒருங்கிணைப்பு அறிக்கை தேவைப்படுகிறது.
• இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, ஊதியத்தைத் தொடர்ந்து செலுத்துவது நிறுத்தப்படும், மேலும் ஊழியர் WIA நன்மைகளைப் பெறலாம். கொள்கையளவில், ஊதியத்தைத் தொடர்ந்து செலுத்துவதற்கான முதலாளியின் கடமை இரண்டு வருட நோய்க்குப் பிறகு (104 வாரங்கள்) முடிவடைகிறது. ஊழியர் WIA நன்மைகளுக்கு தகுதியுடையவராக இருக்கலாம்.

நோய் ஏற்பட்டால் தொடர்ந்து ஊதியம்

கடைசியாக சம்பாதித்த சம்பளம் மற்றும் விடுமுறை கொடுப்பனவில் குறைந்தது 70% நிரந்தர அல்லது தற்காலிக ஒப்பந்தத்துடன் நோய்வாய்ப்பட்ட பணியாளருக்கு முதலாளி தொடர்ந்து செலுத்த வேண்டும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் அதிக சதவீதம் உள்ளதா? பின்னர் முதலாளி இணங்க வேண்டும். தொடர்ச்சியான கட்டணத்தின் காலம் தற்காலிக அல்லது நிரந்தர ஒப்பந்தத்தைப் பொறுத்தது, அதிகபட்சம் 104 வாரங்கள்.

விடுமுறை நாட்களில் விதிகள்

நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர் நோய்வாய்ப்படாத மற்றும் நோயின் போது விடுமுறை எடுக்கக்கூடிய ஒரு பணியாளரைப் போல பல விடுமுறைகளைப் பெறுகிறார். இருப்பினும், அவ்வாறு செய்ய, பணியாளர் முதலாளியிடம் அனுமதி பெற வேண்டும். இதை நீங்களே மதிப்பிடுவது எளிதாக இருக்க முடியாது. எனவே, முதலாளி நிறுவன மருத்துவரிடம் ஆலோசனை கேட்கலாம். நோய்வாய்ப்பட்ட பணியாளரின் ஆரோக்கியத்திற்கு அந்த விடுமுறை எந்த அளவிற்கு பங்களிக்கிறது என்பதை நிறுவன மருத்துவர் தீர்மானிக்க முடியும். இந்த ஆலோசனையின் அடிப்படையில், நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர் விடுமுறையில் செல்லலாமா என்பதை முதலாளி முடிவு செய்கிறார்.

விடுமுறையில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டாரா? அப்போது விதிகளும் பொருந்தும். விடுமுறையின் போது கூட, ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டதாக புகாரளிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளர் நெதர்லாந்தில் இருந்தால், பணியமர்த்தப்படுபவர் உடனடியாக பணிக்கு வராமல் இருக்க ஆலோசனையைத் தொடங்கலாம். வெளிநாட்டில் உள்ள ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டாரா? பின்னர் அவர்கள் 24 மணி நேரத்திற்குள் நோய்வாய்ப்பட்டதாக தெரிவிக்க வேண்டும். பணியாளரும் அணுகக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும். இதை முன்கூட்டியே ஒப்புக்கொள்.

பணியாளர் இணங்கவில்லை என்றால் என்ன செய்வது?

சில சமயங்களில் நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு ஊழியர் செய்துகொண்ட ஒப்பந்தங்களை கடைப்பிடிப்பதில்லை, எனவே அவர்களின் மறு ஒருங்கிணைப்பில் போதுமான ஒத்துழைப்பதில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் வெளிநாட்டில் இருந்தால் மற்றும் பல முறை தங்கள் நிறுவன மருத்துவரின் நியமனத்திற்கு வரத் தவறியிருந்தால் அல்லது பொருத்தமான வேலையைச் செய்ய மறுத்தால். இதன் விளைவாக, UWV இலிருந்து அபராதம் விதிக்கப்படும் அபாயத்தை முதலாளி இயக்குகிறார், அதாவது மூன்றாம் ஆண்டு வரை நோயின் போது ஊதியத்தைத் தொடர்ந்து செலுத்துதல். இந்த வழக்கில் ஒரு முதலாளி நடவடிக்கை எடுக்க முடியும்.

பணியாளருடன் உரையாடலைத் தொடங்குவதும், மறு ஒருங்கிணைப்பில் அவர்கள் ஒத்துழைக்க வேண்டும் என்பதைத் தெளிவாகக் கூறுவதும் ஆலோசனையாகும். இது உதவவில்லை எனில், பணியமர்த்துபவர் ஊதிய இடைநிறுத்தம் அல்லது ஊதிய முடக்கத்தை தேர்வு செய்யலாம். இதைப் பற்றி பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதத்தை ஊழியருக்கு அனுப்புவதன் மூலம் முதலாளி இதைத் தெரியப்படுத்துகிறார். இதற்குப் பிறகுதான் நடவடிக்கையை செயல்படுத்த முடியும்.

ஊதிய முடக்கத்திற்கும் ஊதிய இடைநிறுத்தத்திற்கும் என்ன வித்தியாசம்?

பணியாளரை ஒத்துழைக்க, முதலாளிக்கு இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன: சம்பளத்தை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ நிறுத்துதல் அல்லது நிறுத்துதல். ஊதியம் பெறும் உரிமையைப் பற்றி, ஒரு வேறுபாடு காட்டப்பட வேண்டும் மறு ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் கட்டுப்பாடு கடமைகள். மறு ஒருங்கிணைப்பு கடமைகளுக்கு இணங்காதது (பொருத்தமான வேலையை மறுப்பது, மீட்பைத் தடுப்பது அல்லது தாமதப்படுத்துவது, ஒரு செயல் திட்டத்தை வரைவதில், மதிப்பீடு செய்வதில் அல்லது சரிசெய்வதில் ஒத்துழைக்காதது) ஊதிய முடக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும்.

பணியாளர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றாத காலத்திற்கான ஊதியத்தை முதலாளி தொடர்ந்து செலுத்த வேண்டியதில்லை, பணியாளர் பின்னர் தனது கடமைகளைச் செய்தாலும் கூட (கலை 7:629-3 BW). பணியாளர் வேலைக்குத் தகுதியற்றவராக இல்லாவிட்டால் (அல்லது இல்லாவிட்டால்) ஊதியத்திற்கான உரிமையும் இல்லை. இருப்பினும், பணியாளர் கண்காணிப்புத் தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறிவிட்டார் என்று வைத்துக்கொள்வோம் (நிறுவன மருத்துவரின் அறுவை சிகிச்சையில் தோன்றாமல் இருப்பது, பரிந்துரைக்கப்பட்ட நேரத்தில் கிடைக்காதது அல்லது நிறுவனத்தின் மருத்துவரிடம் தகவலை வழங்க மறுப்பது).

அந்த வழக்கில், முதலாளி ஊதியம் வழங்குவதை நிறுத்தி வைக்கலாம். அவ்வாறான நிலையில், கண்காணிப்புத் தேவைகளுக்கு இணங்கினால், பணியாளருக்கு அவரது முழு சம்பளமும் வழங்கப்படும். ஊதிய முடக்கத்துடன், ஊதியம் பெறுவதற்கான ஊழியரின் உரிமை குறைகிறது. அவர் கடமைகளை நிறைவேற்றும் தருணத்தில் மட்டுமே ஊழியர் மீண்டும் ஊதியத்தைப் பெறுகிறார். ஊதிய இடைநிறுத்தத்துடன், பணியாளர் ஊதியத்திற்கு உரிமையாளராக இருக்கிறார். அவர் மீண்டும் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றும் வரை அதன் கட்டணம் மட்டுமே தற்காலிகமாக நிறுத்தப்படும். நடைமுறையில், ஊதிய இடைநீக்கம் என்பது அழுத்தத்தின் மிகவும் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் வழிமுறையாகும்.

கருத்து வேறுபாடு 

ஊழியர் நோய்வாய்ப்படவில்லை (இனி) என்று நிறுவனத்தின் மருத்துவர் மதிப்பிட்டால், முதலாளி உடன்படாமல் போகலாம். பணியாளர் உடன்படவில்லை என்றால், ஒரு சுயாதீன நிறுவனத்திடமிருந்து ஒரு நிபுணர் கருத்தை கோரலாம்.

ஒரு ஊழியர் மோதலுக்குப் பிறகு நோய்வாய்ப்பட்டவர்களை அழைக்கிறார்.

பணியை மீண்டும் தொடங்கும் போது (ஓரளவு) முதலாளி பணியாளரிடமிருந்து வேறுபடும் சூழ்நிலைகள் இருக்கலாம். இதன் விளைவாக, வராதது மோதலுக்கு வழிவகுக்கும். மாறாக, பணியிடத்தில் ஏற்படும் மோதல் நோய்வாய்ப்பட்டவர்களை அழைப்பதற்கும் காரணமாக இருக்கலாம். பணியிடத்தில் மோதல் அல்லது கருத்து வேறுபாடு ஏற்பட்ட பிறகு, பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்டதாகப் புகாரளிப்பாரா? அப்படியானால், அந்த ஊழியர் வேலைக்குத் தகுதியற்றவரா என்பதை மதிப்பிடுமாறு நிறுவன மருத்துவரிடம் கேளுங்கள். ஒரு நிறுவன மருத்துவர் நிலைமை மற்றும் உடல்நலப் புகார்களைப் பொறுத்து ஓய்வு காலத்தை பரிந்துரைக்கலாம்.

இந்த காலகட்டத்தில், மோதலை தீர்க்க மத்தியஸ்தம் மூலம் முயற்சிகள் மேற்கொள்ளப்படலாம். முதலாளியும் பணியாளரும் உடன்படவில்லையா, மேலும் பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள விருப்பம் உள்ளதா? பின்னர் ஒரு பணிநீக்க ஒப்பந்தம் தொடர்பான உரையாடல் வழக்கமாக பின்தொடர்கிறது. இது வெற்றி பெறவில்லையா? பின்னர் பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ளுமாறு முதலாளி துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தை கேட்பார். இங்கே, பணியாளரிடம் ஒரு துல்லியமான பணிக்கு வராத கோப்பு கட்டமைக்கப்படுவது அவசியம்.

பணிநீக்கம் ஒப்பந்தம் மற்றும் துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் ஆகிய இரண்டிலும் பணியாளருக்கு மாற்றம் கொடுப்பனவு (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீடு) பெற உரிமை உண்டு.

தற்காலிக ஒப்பந்தத்தில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் போது ஊழியர் இன்னும் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கிறாரா? பின்னர் முதலாளி அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க வேண்டியதில்லை. பின்னர் அந்த ஊழியர் மகிழ்ச்சியில்லாமல் வெளியேறுகிறார். பணியாள் தனது கடைசி வேலை நாளில் UWV க்கு பணியாளரின் நோயைப் புகாரளிக்க வேண்டும். ஊழியர் பின்னர் UWV இலிருந்து நோய்வாய்ப்பட்ட நன்மையைப் பெறுகிறார்.

வராதது பற்றிய ஆலோசனை

உடல்நிலை சரியில்லாமல் வேலை செய்ய முடியாமல் போவது அடிக்கடி 'தொந்தரவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.' அப்படியானால் எச்சரிக்கையாக இருப்பது அவசியம். என்ன உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் பொருந்தும், இன்னும் என்ன சாத்தியம் மற்றும் இனி சாத்தியமில்லை? நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு பற்றி ஏதேனும் கேள்விகள் உள்ளதா மற்றும் ஆலோசனையை விரும்புகிறீர்களா? பிறகு எங்களை தொடர்பு. எங்கள் வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர்கள் உங்களுக்கு உதவ மகிழ்ச்சியாக இருக்கும்!