ஊழியர் 'நோய்வாய்ப்பட்டவர்' ஆனால் உண்மையில் இல்லையா? முதலாளிகளுக்கான சட்ட வழிகாட்டி

இது ஒவ்வொரு வணிக உரிமையாளரையும் மனிதவள மேலாளரையும் விரக்தியடையச் செய்யும் ஒரு சூழ்நிலை. ஒரு ஊழியர் சந்தேகத்திற்கிடமான அடிக்கடி உடல்நிலை சரியில்லாமல் தொலைபேசியில் தொடர்பு கொள்கிறார் - ஒருவேளை தொடர்ந்து திங்கட்கிழமைகளில், மேலாளருடனான மோதலுக்குப் பிறகு உடனடியாக, அல்லது ஒரு முக்கியமான காலக்கெடுவுக்கு முன்பு. சமூக ஊடகங்களில், அவர்கள் முற்றிலும் ஆரோக்கியமாகத் தோன்றலாம், அல்லது அவர்களின் கதை வெறுமனே சேர்க்கப்படாமல் போகலாம்.

இது ஒரு கடினமான பதற்றத்தை உருவாக்குகிறது. ஒருபுறம், உங்கள் ஊழியர்களிடம் நீங்கள் கண்டிப்பாகக் கவனம் செலுத்த வேண்டும். மறுபுறம், பணிக்கு வராததைக் கட்டுப்படுத்தவும் நிறுவனத்தின் நலன்களைப் பாதுகாக்கவும் உங்களுக்கு நியாயமான தேவை உள்ளது. முக்கிய கேள்வி எழுகிறது: ஒரு பணியாளரின் நோயின் நியாயத்தன்மையை ஒரு முதலாளி சந்தேகிக்கும்போது சட்டப்பூர்வமாக என்ன செய்ய முடியும்?

டச்சு வேலைவாய்ப்பு சட்டம் அதன் வலுவான ஊழியர் பாதுகாப்பிற்காக அறியப்படுகிறது, ஆனால் இது ஊழியர்களுக்கு போலி நோய்க்கு இலவச அனுமதியை வழங்குவதில்லை. முதலாளிகள் தங்கள் வசம் குறிப்பிட்ட சட்ட கருவிகளைக் கொண்டுள்ளனர் - கட்டுப்பாட்டு விதிமுறைகள் முதல் ஊதியத் தடைகள் மற்றும் தீவிர நிகழ்வுகளில், பணிநீக்கம் வரை. இருப்பினும், இந்த தீர்வுகளுக்கான பாதை நடைமுறை கண்ணிவெடிகளால் நிரம்பியுள்ளது. ஒரு தவறான நடவடிக்கை நிராகரிக்கப்பட்ட பணிநீக்கம் அல்லது கணிசமான இழப்பீட்டு கோரிக்கைக்கு வழிவகுக்கும். இந்த வழிகாட்டி டச்சு மொழியின் கீழ் சந்தேகத்திற்கிடமான நோய் இல்லாததைக் கையாள்வதற்கான சட்ட கட்டமைப்பு, உரிமைகள் மற்றும் தேவையான நடவடிக்கைகளை ஆராய்கிறது. சட்டம்.

சட்ட கட்டமைப்பு: உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

திறம்பட செயல்பட, டச்சு சிவில் கோட் வரையறுக்கப்பட்ட சட்ட விளையாட்டு மைதானத்தை முதலில் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் (பர்கர்லிஜ்க் வெட்போக் அல்லது BW) மற்றும் கேட் கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டம் (கேட் கீப்பர் மேம்பாட்டு சட்டம்).

பணியாளரின் கடமைகள்

நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு ஊழியர் பாதுகாப்பை அனுபவிக்கிறார், ஆனால் இது கடுமையான கடமைகளுடன் வருகிறது. கட்டுரை 7:660a BW, ஒரு நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர் அவர்களின் மீட்பு மற்றும் மறு ஒருங்கிணைப்புக்கு ஒத்துழைக்க சட்டப்பூர்வமாக கடமைப்பட்டுள்ளார். இது விருப்பத்திற்குரியது அல்ல. இதன் பொருள் பணியாளர் கண்டிப்பாக:

• முதலாளி அல்லது தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு சேவையால் வழங்கப்படும் நியாயமான அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்குதல் (பணி நிலைமைகள் சேவை).
• அவர்கள் தங்கள் சொந்த வேலை அல்லது பிற பொருத்தமான வேலைகளைச் செய்ய உதவும் நோக்கில் நடவடிக்கைகளுக்கு ஒத்துழைக்கவும்.
• நிறுவன மருத்துவரால் வழங்கப்பட்டு பொருத்தமானதாகக் கருதப்பட்டால் பொருத்தமான வேலையை ஏற்றுக்கொள்ளுங்கள் (பெட்ரிஜ்ஃப்சார்ட்ஸ்).

இந்தக் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், முதலாளி தடைகளை விதிக்க முடியும். சட்டம் தெளிவாக உள்ளது: தொடர்ந்து ஊதியம் வழங்குவதற்கான உரிமை, ஒத்துழைக்கும் கடமையுடன் பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

முதலாளியின் கடமைகள்

முதலாளியின் பங்கு சமமாக ஒழுங்குபடுத்தப்படுகிறது. கட்டுரை 7:658a BW முதலாளி பணியாளரின் மறு ஒருங்கிணைப்பை தீவிரமாக ஊக்குவிக்க வேண்டும் என்று கட்டளையிடுகிறது. நீங்கள் வெறுமனே உட்கார்ந்து மீட்சிக்காக காத்திருக்க முடியாது. நீங்கள் பொருத்தமான வேலையை எளிதாக்க வேண்டும் மற்றும் ஒரு செயல் திட்டத்தை வரைய வேண்டும் (அன்பக் திட்டம்).

மேலும், கீழ் வேலை மற்றும் வருமான (வேலைக்கான திறன்) சட்டத்தின் பிரிவு 25 (வெட் வெர்க் என் இன்கோமென் நார் ஆர்பீட்ஸ்வெர்மோஜென்), துல்லியமான அறிக்கையிடல் மற்றும் ஆவணக் கட்டமைப்பு கட்டாயமாகும், குறிப்பாக நீண்ட காலப் பணியின் போது. பணிக்கு வராததைக் கட்டுப்படுத்த வேண்டிய அவசியத்தை முதலாளி தனது பராமரிப்பு கடமையுடன் சமநிலைப்படுத்த வேண்டும். உண்மையிலேயே நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு பணியாளருக்கு அழுத்தம் கொடுப்பது இந்தக் கடமையைப் புறக்கணிப்பதாகக் கருதப்படலாம், அதே நேரத்தில் நேர்மையற்ற பணியாளரைக் கண்காணிக்கத் தவறுவது தவறான நிர்வாகமாகக் கருதப்படலாம்.

கட்டுப்பாட்டு விருப்பங்கள் மற்றும் தடைகள்

சந்தேகம் எழும்போது, ​​நீங்கள் சக்தியற்றவர் அல்ல. நோயைச் சரிபார்க்கவும், இணக்கத்தை அமல்படுத்தவும் சட்டம் குறிப்பிட்ட வழிமுறைகளை வழங்குகிறது.

அனுமதிக்கப்பட்ட கட்டுப்பாட்டு விதிமுறைகள்

படி நோய் நன்மைகள் கட்டுப்பாட்டு விதிமுறைகள் 2020 இன் பிரிவு 3, ஒரு முதலாளிக்கு நியாயமான கட்டுப்பாட்டு விதிமுறைகளை நிறுவ உரிமை உண்டு. இவை எழுதப்பட்டு ஊழியர்களுக்கு தெளிவாகத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். பொதுவான அனுமதிக்கப்பட்ட விதிகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

• புகாரளிக்கும் விதிகள்: குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு முன் (எ.கா. காலை 09:00 மணிக்கு) ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணை அழைக்க பணியாளரை கட்டாயப்படுத்துதல்.
• அணுகல்தன்மை: குறிப்பிட்ட நேரங்களில் பணியாளரை தொலைபேசி அல்லது மின்னஞ்சல் மூலம் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.
• காசோலைகளுக்கான கிடைக்கும் தன்மை: பணியாளர் ஒரு சாதாரண ஆய்வாளரின் வருகைக்குக் கிடைக்க வேண்டும் (ஸ்போட்கண்ட்ரோலர்) அல்லது நிறுவன மருத்துவரின் ஆலோசனை நேரத்தில் ஆஜராக வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் இந்த நிர்வாக விதிகளைப் பின்பற்றத் தவறினால் - உதாரணமாக, தொலைபேசி அழைப்புகளுக்கு பதிலளிக்க மறுப்பது அல்லது நிறுவன மருத்துவரிடம் ஆஜராகாமல் இருப்பது - நீங்கள் தடைகளைப் பயன்படுத்தலாம்.

ஊதியத் தடைகள்: இடைநீக்கம் vs. வேலைநிறுத்தம்

இரண்டு வகையான ஊதியத் தடைகளை வேறுபடுத்திப் பார்ப்பது மிக முக்கியம், ஏனெனில் அவற்றைக் குழப்புவது சட்டப்படி ஆபத்தானது.

1. ஊதிய இடைநீக்கம் (லூனோப்சார்டிங்): இது ஒரு அழுத்தம் கொடுக்கும் கருவி. ஊழியர் உண்மையில் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கிறார்களா என்பதைச் சரிபார்க்க உங்களைத் தடுப்பதால் (எ.கா., மருத்துவரின் சந்திப்பைத் தவறவிடுகிறார்) நீங்கள் ஊதியத்தை நிறுத்தி வைக்கிறீர்கள். அவர்கள் பின்னர் ஒத்துழைத்து உண்மையிலேயே நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பது கண்டறியப்பட்டால், நீங்கள் நிறுத்தி வைக்கப்பட்ட ஊதியத்தை பின்னோக்கி செலுத்த வேண்டும்.
2. ஊதிய நிறுத்தம் (லூன்ஸ்டாப்ஜெட்டிங்): இது ஒரு உறுதியான தண்டனை. பணியாளர் பொருத்தமான வேலையைச் செய்ய மறுப்பதாலோ அல்லது நியாயமான மறு ஒருங்கிணைப்பு வழிமுறைகளுடன் ஒத்துழைக்க மறுப்பதாலோ நீங்கள் ஊதியம் வழங்குவதை நிறுத்துகிறீர்கள் (கட்டுரை 7:629 BW). இந்த ஊதியங்கள் நிரந்தரமாக இழக்கப்படுகின்றன.

சமீபத்திய நீதித்துறை, எடுத்துக்காட்டாக ECLI:NL:HR:2024:579 மற்றும் ECLI:NL:GHSHE:2025:1737, ஒரு ஊழியர் கட்டுப்பாட்டு செயல்முறையைத் தடுத்தால் தடைகள் நியாயமானவை என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது. இருப்பினும், தடை விகிதாசாரமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் உடனடியாக எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும்.

சுருக்கமான காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்

சுருக்கமான பணிநீக்கம் (ontslag op staande voet (ஒன்ட்ஸ்லாக் ஓப் ஸ்டாண்டே வோட்)) என்பது இறுதித் தண்டனை. இதற்கான தடை நம்பமுடியாத அளவிற்கு அதிகமாக உள்ளது. மோசடி அல்லது நியாயமான உத்தரவுகளுக்குக் கீழ்ப்படிய தொடர்ந்து மறுப்பது போன்ற அவசர காரணங்களுக்காக இது ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது (பிரிவு 7:677 BW).

வழக்குச் சட்டம் (எ.கா., ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 மற்றும் ECLI:NL:GHARL:2014:2600) "நோய் போலியானது" என்பதற்காக சுருக்கமான பணிநீக்கம் மறுக்க முடியாத ஆதாரம் தேவை என்பதைக் காட்டுகிறது. வெறும் சந்தேகம் மட்டும் போதாது. மேலும், நோயின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை (மாற்றுப்பெயர்) உண்மையான நோய்க்கு மட்டுமே பொருந்தும். ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பது நிரூபிக்கப்பட்டால், இந்தப் பாதுகாப்பு காலாவதியாகலாம், ஆனால் இந்தச் சான்றினை நிறுவுவது முதலாளியின் சுமையாகும்.

ஆதாரத்தின் சுமை மற்றும் நிறுவன மருத்துவர்

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கிறாரா என்பதை முதலாளிகள் தீர்மானிக்க முடியும் என்பது முதலாளிகளிடையே உள்ள ஒரு பொதுவான தவறான கருத்து. டச்சு தனியுரிமை மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டத்தின் கீழ், உங்களால் முடியாது.

யார் என்ன நிரூபிக்க வேண்டும்?

ஆதாரச் சுமை தொடர்பான பொதுவான விதி கண்டிப்பானது: பணியாளர் என்பதை முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும் இல்லை உடம்பு சரியில்லை. இது தர்க்கரீதியாக கடினம் (எதிர்மறையை நிரூபிப்பது). இருப்பினும், பணியாளர் கட்டுப்பாட்டு விதிமுறைகளை மீறினால், சரிபார்ப்பு சாத்தியமற்றதாகிவிடும் அளவுக்கு சுமை மாறுகிறது.

இல் சிறப்பிக்கப்பட்டுள்ளது ECLI:NL:RBOVE:2023:777, ஒரு ஊழியர் கட்டுப்பாட்டை சாத்தியமற்றதாக்கினால், ஆபத்து அவர்களிடமே உள்ளது.

நிறுவன மருத்துவரின் முக்கிய பங்கு (கம்பெனி டாக்டர்)

நிறுவன மருத்துவர் மட்டுமே மருத்துவ ரீதியாக வேலை செய்ய இயலாமையை தீர்மானிக்க சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரே தரப்பினர். ஒரு முதலாளியின் "குடல் உணர்வு" எந்த சட்டப்பூர்வ நிலைப்பாட்டையும் கொண்டிருக்கவில்லை.

• குறிக்கோள் மதிப்பீடு: மருத்துவ மதிப்பீடு அவசியம் என்று நீதிமன்றங்கள் தொடர்ந்து தீர்ப்பளிக்கின்றன (பார்க்க ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
• மீறுவதால் ஏற்படும் அபாயங்கள்: நிறுவன மருத்துவரின் தீர்ப்பு இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்வது ஆபத்தானது. காணப்படுவது போல ECLI:NL:CRVB:2024:9393, மருத்துவக் கருத்து இல்லாமல் - ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டதாகக் கூறும்போது - அங்கீகரிக்கப்படாத வருகைக்காக பணிநீக்கம் செய்வது பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்ய வழிவகுக்கும்.

நிறுவன மருத்துவர் வேலைக்கு மருத்துவ ரீதியாக எந்தத் தடையும் இல்லை என்று கூறிவிட்டு, ஊழியர் திரும்பி வர மறுத்தால், நிலைமை "நோய்" என்பதிலிருந்து "வேலை செய்ய மறுப்பது" என்று மாறுகிறது, இது ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு அடிப்படையாகும்.

விகிதாச்சாரம் மற்றும் உரிய பராமரிப்பு

ஒரு ஊழியர் தவறு செய்திருந்தாலும், ஒரு நீதிபதி எப்போதும் விகிதாசார சோதனையை மேற்கொள்வார். அந்தத் தண்டனை (குறிப்பாக பணிநீக்கம்) தவறான நடத்தைக்கான விகிதாசார எதிர்வினையா?

விகிதாச்சாரத் தேர்வு

போன்ற சந்தர்ப்பங்களில் ECLI:NL:HR:2021:596 மற்றும் ECLI:NL:CRVB:2025:624, நீதிபதிகள் எல்லா சூழ்நிலைகளையும் எடைபோடுகிறார்கள்:

• இயல்பு மற்றும் தீவிரம்: அது ஒரே ஒரு பொய்யா அல்லது திட்டமிட்ட மோசடியா?
• சேவையின் நீளம்: களங்கமற்ற பதிவுகளைக் கொண்ட நீண்டகால ஊழியருக்கு, புதிதாக நியமிக்கப்பட்ட ஒருவரை விட அதிக நற்பெயர் உண்டு.
• தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள்: ஊழியருக்கு அடிப்படையான தனிப்பட்ட பிரச்சினைகள் உள்ளதா?
• எச்சரிக்கை வரலாறு: இதற்கு முன்பு தெளிவான, எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கைகள் இருந்ததா?

ஒரு மேம்பாட்டுப் பாதையின் முக்கியத்துவம்

பணிநீக்கம் என்பது இறுதி மறுமொழி (கடைசி முயற்சி). நீதிமன்றங்கள் ஒரு உயர்வு ஏணியை எதிர்பார்க்கின்றன.

1. வாய்மொழி எச்சரிக்கை.
2. எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கை.
3. ஊதிய இடைநீக்கம்.
4. பணிநீக்கம்.

நீதிமன்றத்தில் படிகளைத் தவிர்ப்பது பெரும்பாலும் ஆபத்தானது (பார்க்க ECLI:NL:RBZWB:2025:8726). கொள்கை ஹூர் என் வெதர்ஹூர் (இரு தரப்பினரையும் கேட்டறிதல்) பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்; கடுமையான தண்டனை விதிக்கப்படுவதற்கு முன்பு, பணியாளருக்கு தங்கள் பக்கத்தை விளக்க ஒரு வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும்.

சூழ்நிலைகளைத் தணித்தல்

நடைமுறைச் சோம்பல் காரணமாக முதலாளிகள் பெரும்பாலும் வழக்குகளைத் தவறவிடுகிறார்கள். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நெறிமுறை தெளிவாக இல்லாவிட்டால், அல்லது தகவல் தொடர்பு தெளிவற்றதாக இருந்தால், ஒரு நீதிபதி பணியாளருக்கு ஆதரவாகத் தீர்ப்பளிக்கலாம் (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

படிப்படியான திட்டம்: நீர்ப்புகா ஆவணத்தை உருவாக்குதல்

சட்ட ஆபத்தைக் குறைக்க, சந்தேகத்திற்கிடமான பணிக்கு வராததைக் கையாளும் போது முதலாளிகள் ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட அணுகுமுறையைப் பின்பற்ற வேண்டும்.

படி 1: தெளிவான ஆஜராகாத நெறிமுறையை உறுதி செய்யவும்.

இல்லாத விதிகளை நீங்கள் அமல்படுத்த முடியாது. நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பதை எப்படி, எப்போது புகாரளிக்க வேண்டும், அணுகல் தேவைகள் மற்றும் இணங்காததால் ஏற்படும் விளைவுகள் ஆகியவற்றை விவரிக்கும் எழுத்துப்பூர்வ நெறிமுறை உங்களிடம் இருப்பதை உறுதிசெய்து கொள்ளுங்கள். பணியாளர் இதைப் பெற்றுள்ளாரா என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

படி 2: அனைத்தையும் பதிவு செய்து ஆவணப்படுத்தவும்.

"சந்தேகத்திற்குரிய" முறை வெளிப்படும் தருணத்திலிருந்து, அதை ஆவணப்படுத்துங்கள்.

• தேதிகள், நேரங்கள் மற்றும் வராததற்கான காரணங்களைப் பதிவு செய்யுங்கள்.
• எல்லா மின்னஞ்சல்களையும் கடிதங்களையும் சேமிக்கவும்.
• அனைத்து உரையாடல்களின் சுருக்கங்களையும் எழுதி, உறுதிப்படுத்தலுக்காக அவற்றை ஊழியருடன் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்.

படி 3: உடனடியாக நிறுவன மருத்துவரை ஈடுபடுத்துங்கள்.

ஊழியருடன் நோய் குறித்து விவாதிக்க வேண்டாம். அவர்களை நிறுவன மருத்துவரிடம் அனுப்புங்கள். குறிப்பாகக் கேளுங்கள்: “அவர்களின் குறிப்பிட்ட கடமைகள் தொடர்பாக வேலை செய்ய மருத்துவ ரீதியாக இயலாமை உள்ளதா?” நீங்கள் மருத்துவருடன் அல்லது பணியாளருடன் உடன்படவில்லை என்றால், நிபுணர் கருத்தைக் கோருங்கள் (டெஸ்குண்டிஜெனூர்டீல்) UWV இலிருந்து.

படி 4: எச்சரித்து, தீவிரப்படுத்துங்கள்

ஊழியர் விதிகளை மீறினால் (எ.கா., ஒரு சந்திப்பைத் தவறவிட்டால்), உடனடியாக எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையை வழங்கவும். இது மீண்டும் நடந்தால், ஊதிய இடைநீக்கத்திற்குச் செல்லவும். மீறப்பட்ட நெறிமுறையின் குறிப்பிட்ட கட்டுரையை எப்போதும் மேற்கோள் காட்டுங்கள்.

படி 5: விகிதாச்சாரத்தை மதிப்பிடுங்கள்

பணிநீக்கத்திற்குச் செல்வதற்கு முன், கேளுங்கள்: நாங்கள் இலகுவான நடவடிக்கைகளை முயற்சித்திருக்கிறோமா? இது விகிதாசாரமா? இறுதி நடவடிக்கையை எடுப்பதற்கு முன் சட்ட ஆலோசகருடன் கலந்தாலோசிக்கவும்.

படி 6: ஆதாரங்களை சேகரிக்கவும்

நீங்கள் மோசடி செய்ததாக சந்தேகித்தால் (எ.கா., நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கும் போது வேறு இடங்களில் வேலை செய்தல்), உங்களுக்கு உறுதியான ஆதாரங்கள் தேவை. இருப்பினும், கண்காணிப்பு தொடர்பான தனியுரிமைச் சட்டங்கள் குறித்து எச்சரிக்கையாக இருங்கள். மருத்துவ ஊகங்களை விட, நிர்வாக ரீதியான இணக்கமின்மையை (மருத்துவரைப் பார்க்க மறுப்பது) முதன்மையாக நம்புங்கள்.

நடைமுறையில் வழக்கு ஆய்வுகள்

வழக்கு 1: மருத்துவ காரணமின்றி அடிக்கடி குறுகிய கால வருகை இல்லாமை

கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு திங்கட்கிழமையும் ஒரு ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் போன் செய்வார். நிறுவன மருத்துவர் இயலாமைக்கான எந்த மருத்துவ காரணத்தையும் கண்டுபிடிக்கவில்லை. இந்த முறைக்கு முதலாளி அதிகாரப்பூர்வ எச்சரிக்கைகளை வெளியிட்டார். "பொருத்தமான" நோயறிதல் இருந்தபோதிலும் ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்ப மறுத்தபோது, ​​முதலாளி ஊதியத்தை நிறுத்தினார். இறுதியில், சேதமடைந்த பணி உறவு மற்றும் குற்றமற்ற நடத்தை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒப்பந்தத்தை கலைக்க முதலாளி கோரினார். மருத்துவ காரணங்கள் இல்லாமல் வேலை செய்ய மறுப்பதை கோப்பு தெளிவாகக் காட்டியதால் நீதிமன்றம் இதை அனுமதித்தது.

வழக்கு 2: கட்டுப்பாட்டுடன் ஒத்துழைக்க மறுப்பது

ஒரு ஊழியர் நிறுவன மருத்துவரிடம் பலமுறை ஆஜராகத் தவறிவிட்டார். முதலாளி ஊதியத்தை நிறுத்தி வைத்து பல பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதங்களை அனுப்பினார். மூன்றாவது முறையாக சரியான காரணமின்றி நியமனம் செய்யத் தவறிய பிறகு, ஊழியர் சுருக்கமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். நீதிமன்றம் பணிநீக்கத்தை உறுதி செய்தது (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) ஏனெனில் மருத்துவக் கட்டுப்பாட்டை அனுமதிக்க தொடர்ந்து மறுப்பது வேலைவாய்ப்பு உறவை நிலைநிறுத்த முடியாததாக மாற்றியது.

வழக்கு 3: தெளிவற்ற நெறிமுறை

சோதனையின் போது வீட்டில் இல்லாததற்காக ஒரு பணியாளரை ஒரு முதலாளி பணிநீக்கம் செய்தார். இருப்பினும், நிறுவனத்தின் கையேட்டில் "வீட்டில் தங்கும்" நேரங்கள் குறிப்பிடப்படவில்லை. அவர்கள் மருந்தகத்தில் இருப்பதாக ஊழியர் வாதிட்டார். நீதிமன்றம் பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்தது (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728) தெளிவின்மை மற்றும் ஏற்றத்தாழ்வு காரணமாக.

தவிர்க்க வேண்டிய பொதுவான தவறுகள்

• விளையாடும் மருத்துவர்: ஒரு ஊழியரிடம் "உங்களுக்கு உடம்பு சரியில்லை என்று நான் நம்பவில்லை" என்று ஒருபோதும் சொல்லாதீர்கள். அதற்கு பதிலாக, "உங்கள் திறனை மதிப்பிடுவதற்கு நிறுவன மருத்துவர் எங்களுக்குத் தேவை" என்று சொல்லுங்கள்.
• உடனடியாக பணிநீக்கம்: முன் எச்சரிக்கை அல்லது ஊதிய அனுமதி இல்லாமல் ஒருவரை அந்த இடத்திலேயே பணிநீக்கம் செய்வது, நீதிமன்றத்திற்கு வருகையின்மை பிரச்சினைகளுக்காக அரிதாகவே நிற்கிறது.
• தெளிவற்ற கோப்புகள்: "அவர் எப்போதும் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருக்கிறார்" என்பது ஆதாரம் அல்ல. "இந்த 12 குறிப்பிட்ட தேதிகளில் அவர் இல்லை" என்பது சான்றாகும்.
• தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகளைப் புறக்கணித்தல்: வேறு ஏதேனும் பிரச்சினைகள் (எ.கா. விவாகரத்து, கடன்) உள்ளதா என்று கேட்கத் தவறுவது, ஒரு முதலாளியை நியாயமற்றவராகக் காட்டக்கூடும்.
• முரண்பாடு: நீங்கள் ஊழியர் B-ஐ தப்பிக்க அனுமதித்ததற்காக ஊழியர் A-ஐ தண்டிக்க முடியாது.

தீர்மானம்

"போலியாகச் செயல்படுவது" போல் தோன்றும் ஒரு ஊழியரைக் கையாள்வது பொறுமை மற்றும் நடைமுறை ஒழுக்கத்திற்கான ஒரு சோதனையாகும். உங்கள் உள்ளுணர்வு உடனடியாக வேலையை நிறுத்த வேண்டும் என்று தோன்றினாலும், டச்சு சட்டம் இன்னும் அளவிடப்பட்ட அணுகுமுறையைக் கோருகிறது.

முக்கியமானது, கவனத்தை இதிலிருந்து மாற்றுவதில் உள்ளது மருத்துவம் (நீங்கள் தீர்மானிக்க முடியாத) உண்மையை செயல்முறை (நீங்கள் கட்டுப்படுத்தும்). தெளிவான நெறிமுறையை கண்டிப்பாக அமல்படுத்துவதன் மூலமும், நிறுவன மருத்துவரை திறம்பட பயன்படுத்துவதன் மூலமும், ஒரு துல்லியமான காகிதப் பாதையை உருவாக்குவதன் மூலமும், தடைகள் அல்லது பணிநீக்கத்திற்கான ஒரு தற்காப்பு வழக்கை நீங்கள் உருவாக்கலாம். இருப்பினும், நோயின் போது பணிநீக்கம் தடையின் சிக்கலான தன்மையைக் கருத்தில் கொண்டு, கட்டமைப்பு ரீதியான இணக்கமின்மையின் ஆரம்ப அறிகுறியிலேயே சட்ட ஆலோசனையைப் பெறுவது மிகவும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

1. ஒரு முதலாளியாக, ஒரு ஊழியர் உண்மையிலேயே நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கிறாரா என்பதை நான் தீர்மானிக்க முடியுமா?

இல்லை. டச்சு சட்டத்தின் கீழ், ஒரு பணியாளரின் மருத்துவ நிலையை மதிப்பிடுவதற்கு உங்களுக்கு அதிகாரம் இல்லை. ஒரு நிறுவன மருத்துவர் மட்டுமே (பெட்ரிஜ்ஃப்சார்ட்ஸ்) அல்லது தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு சேவை (பணி நிலைமைகள் சேவை) வேலை செய்ய இயலாமையை புறநிலையாக மதிப்பிட முடியும். மருத்துவ தீர்ப்புகளை நீங்களே செய்வது குறிப்பிடத்தக்க சட்ட ஆபத்து மற்றும் பொறுப்பைக் கொண்டுள்ளது. சந்தேகம் உள்ள சந்தர்ப்பங்களில் எப்போதும் ஒரு நிறுவன மருத்துவரை ஈடுபடுத்துங்கள் (ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).

2. நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியரின் ஊதியத்தை நான் எப்போது நிறுத்தி வைக்கலாம் அல்லது நிறுத்தலாம்?

நீங்கள் வேண்டுமானால் சஸ்பெண்ட் ஒரு ஊழியர் கட்டுப்பாட்டு விதிமுறைகளை மீறினால் (எ.கா., மருத்துவரின் சந்திப்பைத் தவறவிட்டால்), நோயைச் சரிபார்க்க உங்களைத் தடுக்கும் ஊதியம். இது தற்காலிகமானது; அவர்கள் பின்னர் நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பது நிரூபிக்கப்பட்டால், நீங்கள் நிலுவைத் தொகையை செலுத்த வேண்டும். நீங்கள் நிறுத்த நிறுவன மருத்துவர் பணியாளர் பொருத்தமான வேலைக்குத் தகுதியானவர் என்பதை உறுதிசெய்து, அவர்கள் அதைச் செய்ய மறுத்தால், அல்லது மறு ஒருங்கிணைப்புக்கு ஒத்துழைக்க மறுத்தால் (கட்டுரை 7:629 BW) உறுதியான ஊதியங்கள். இரண்டிற்கும் முன் எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு தேவை.

3. பணிக்கு வராதோர் நெறிமுறையில் என்ன சேர்க்கப்பட வேண்டும்?

ஒரு வலுவான நெறிமுறையில் பின்வருவன அடங்கும்:

• புகாரளிக்கும் விதிகள்: நோயை எந்த நேரத்திற்கு முன், எந்த முறை மூலம் (தொலைபேசி/மின்னஞ்சல்) தெரிவிக்க வேண்டும்?
• அணுகல்தன்மை: பணியாளர் எப்போது தொடர்பு கொள்ளக்கூடியவராக இருக்க வேண்டும்?
• கட்டுப்பாட்டு விதிகள்: நிறுவன மருத்துவரின் அலுவலகத்தில் ஆஜராக வேண்டிய கடமை.
• மறு ஒருங்கிணைப்பு கடமைகள்: மீட்பு முயற்சிகள் தொடர்பாக என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது?
• தடைகள்: இணங்காததால் ஏற்படும் விளைவுகள்.
  இது எழுதப்பட்டு, தெரிவிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் பணியாளர் கையேட்டின் ஒரு பகுதியாக இருக்க வேண்டும்.

4. திங்கட்கிழமைகளில் கட்டமைப்பு ரீதியாக நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு பணியாளரை நான் பணிநீக்கம் செய்யலாமா?

சந்தேகத்திற்கிடமான ஒரு முறையை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்டு நேரடியாக பணிநீக்கம் செய்வது பொதுவாக சாத்தியமில்லை. நீங்கள் ஒரு பாதையைப் பின்பற்ற வேண்டும்: நிறுவன மருத்துவரை ஈடுபடுத்துதல், முறையை ஆவணப்படுத்துதல், எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கைகளை வழங்குதல் மற்றும் விகிதாசார தடைகளைப் பயன்படுத்துதல். மருத்துவர் எந்த மருத்துவ காரணத்தையும் கண்டறியவில்லை என்றால் மற்றும் நடத்தை தொடர்ந்தால், குற்றமற்ற நடத்தையின் அடிப்படையில் நீங்கள் கலைப்புக்கு விண்ணப்பிக்கலாம் (கட்டுரை 7:669 துணை 3 e BW). ஒரு உறுதியான ஆவணம் அவசியம் (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).

5. நிறுவன மருத்துவர் ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருப்பதாகக் கூறினால், அவர்கள் வேறுவிதமாகக் கூறினால் என்ன செய்வது?

நிறுவன மருத்துவர் இயலாமை இல்லை என்று விதித்தால், ஊழியர் பொதுவாக நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியத்திற்கு தகுதியற்றவர் மற்றும் வேலை செய்ய வேண்டும். அவர்கள் மறுத்தால், நீங்கள் ஊதியத்தை நிறுத்தலாம். ஊழியர் உடன்படவில்லை என்றால், அவர்கள் ஒரு நிபுணர் கருத்தை கோர வேண்டும் (டெஸ்குண்டிஜெனூர்டீல்) UWV இலிருந்து. UWV வேறுவிதமாக தீர்ப்பளிக்கும் வரை, நிறுவன மருத்துவரின் கருத்து நிலைத்திருக்கும். தொடர்ந்து வேலை செய்ய மறுப்பது பணிநீக்கம் வரை தடைகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

6. சுருக்கமான பணிநீக்கத்திற்கு முன்பு நான் எப்போதும் எச்சரிக்க வேண்டுமா?

அவசர காரணங்களுக்காக சட்டப்பூர்வமாக உடனடி பணிநீக்கம் இருந்தாலும், நடைமுறையில், எச்சரிக்கை பாதை இல்லாதது பெரும்பாலும் ஆபத்தானது. நீதிபதிகள் விகிதாசாரத்தை சோதிக்கிறார்கள். தவறான நடத்தை தீவிரமாக இல்லாவிட்டால் (எ.கா., மோசடி), நெறிமுறை மீறல்களுக்கு முன் எச்சரிக்கைகள் மற்றும் இலகுவான நடவடிக்கைகளை ஒரு நீதிபதி எதிர்பார்க்கிறார் (ECLI:NL:RBZWB:2025:8726).

7. ஒரு ஊழியர் தனக்கு விதிகள் தெரியாது என்று கூற முடியுமா?

ஆம். நெறிமுறை தெளிவாகத் தெரிவிக்கப்படாவிட்டால் அல்லது தெளிவற்றதாக இருந்தால் (எ.கா., WhatsApp அனுமதிக்கப்படுமா?), இது ஒரு செல்லுபடியாகும் தற்காப்பு. ஊழியர் எதிர்பார்ப்புகளை நியாயமாகப் புரிந்து கொள்ள முடியுமா என்று நீதிபதிகள் மதிப்பிடுகிறார்கள். தெளிவின்மை பெரும்பாலும் தடைகளை ரத்து செய்ய வழிவகுக்கிறது (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

8. நியாயமற்ற ஊதிய நிறுத்தத்தால் ஏற்படும் நிதி அபாயங்கள் என்ன?

செல்லுபடியாகும் சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் இல்லாமல் நீங்கள் ஊதியத்தை நிறுத்தினால், நீங்கள் ஊதியத்துடன் சட்டப்பூர்வ அதிகரிப்பையும் திருப்பிச் செலுத்த வேண்டும் (வெட்டெலிஜ்கே வெர்ஹாகிங்) 50% வரை, கூடுதலாக சட்டப்பூர்வ வட்டி. சட்டச் செலவுகள் அல்லது உணர்ச்சி ரீதியான துயரங்களுக்கு ஊழியர் இழப்பீடு கோரலாம். இது எதிர்காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட எந்தவொரு வழக்கிலும் உங்கள் நிலையை கடுமையாக பலவீனப்படுத்துகிறது (ECLI:NL:HR:2024:579).

9. உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருக்கும்போது சமூக ஊடக செயல்பாடுகளுக்காக ஒரு பணியாளரை நான் தண்டிக்கலாமா?

சமூக ஊடக செயல்பாடு வேலை செய்வதற்கான தகுதிக்கு சான்றல்ல. உடல் சோர்வு அல்லது முதுகு காயம் உள்ள ஒருவர் இன்னும் ஆன்லைனில் இடுகையிடலாம். இருப்பினும், செயல்பாடு மருத்துவ வரம்புகளுக்கு முரணாக இருந்தால் (எ.கா., முதுகு காயத்துடன் பளு தூக்குதல் புகைப்படங்களை இடுகையிடுவது), நிறுவன மருத்துவரால் மறு மதிப்பீட்டைக் கோருவதற்கு இதை ஒரு காரணமாகப் பயன்படுத்தவும். இன்ஸ்டாகிராம் இடுகைகளை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்டு ஊதியத்தை நிறுத்த வேண்டாம்; மருத்துவர் மருத்துவ முரண்பாட்டை மதிப்பிடட்டும்.