ஊழியருக்கு உடல்நிலை சரியில்லை, ஆனால் உண்மையில் இல்லை: டச்சு சட்டத்தின் கீழ் முதலாளிகள் என்ன செய்யலாம்

ஒரு முதலாளி நோய் விடுப்பு முறைகேட்டைச் சந்தேகிக்கும்போது, ​​டச்சு சட்டம் நடைமுறை வழிமுறைகளை வழங்குகிறது, ஆனால் ஒரு கடுமையான நிபந்தனையையும் விதிக்கிறது: ஒரு ஊழியர் மருத்துவ ரீதியாக வேலைக்குத் தகுதியற்றவரா என்பதை முதலாளி ஒருபோதும் தீர்மானிக்க முடியாது. அந்த மதிப்பீடு நிறுவனத்தின் மருத்துவருக்கே ( bedrijfsarts ) உரியது. ஒரு முதலாளி செய்யக்கூடியது என்னவென்றால், எழுத்துப்பூர்வமான கட்டுப்பாட்டு விதிகளை அமைத்து, அவற்றுடன் ஒத்துழைக்குமாறு ஊழியரைக் கோருவதும், ஊழியர் அவ்வாறு செய்யாதபோது ஊதியத்தை இடைநிறுத்துவது அல்லது நிறுத்துவதும் ஆகும். டச்சு சிவில் சட்டத்தின் ( Burgerlijk Wetboek , BW) பிரிவு 7:629 தான் இவை அனைத்திற்கும் அடிப்படையாக உள்ளது.

மருத்துவக் கேள்விக்கும் நடைமுறைக் கேள்விக்கும் இடையிலான அந்தப் பிரிவினையே பெரும்பாலான வழக்குகளின் முடிவைத் தீர்மானிக்கிறது. நோயைப் பற்றியே வாதிடும் முதலாளிகள் வழக்கில் தோற்கிறார்கள்; தெளிவான விடுப்பு நடைமுறையை அமல்படுத்தி, ஒவ்வொரு படியையும் பதிவு செய்யும் முதலாளிகள் பொதுவாக வெற்றி பெறுகிறார்கள். டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர்களை உறுதியாகப் பாதுகாக்கிறது, ஆனால் தனது சொந்த விடுப்பைச் சரிபார்ப்பதைத் தடுக்கும் ஒரு ஊழியரை அது பாதுகாப்பதில்லை. ஒவ்வொரு தரப்பினரும் என்ன செய்ய வேண்டும், என்னென்ன தண்டனைகள் உள்ளன, மற்றும் ஒரு நீதிமன்றம் அந்தத் தண்டனையை உங்களுக்கு எதிராகத் திருப்புவதற்கு முன்பு நீங்கள் எந்த அளவிற்குச் செல்லலாம் என்பதை இந்தக் கட்டுரை விளக்குகிறது.

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கிறாரா என்பதை யார் தீர்மானிக்கிறார்?

வேலை செய்ய இயலாமையை சட்டப்பூர்வமாகத் தீர்மானிக்க நிறுவன மருத்துவர் மட்டுமே அதிகாரம் பெற்றவர். ஒரு முதலாளியின் சொந்தக் கருத்து, ஒரு சக ஊழியரின் அறிக்கை அல்லது சமூக ஊடகங்களில் உள்ள ஒரு புகைப்படம் ஆகியவற்றுக்கு அந்த மதிப்பீட்டில் எந்த மதிப்பும் இல்லை. என்ன தவறு என்று கேட்பதற்குக் கூட முதலாளிக்கு அனுமதி இல்லை: GDPR-இன் கீழ் சுகாதாரத் தரவுகள் சிறப்பு வகை தரவுகளாகும், மேலும் ஊதியம் வழங்குவதற்கும் மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கும் தேவையானவற்றை மட்டுமே ஒரு முதலாளி பதிவு செய்யலாம் என்ற நிலைப்பாட்டை டச்சு தரவுப் பாதுகாப்பு ஆணையம் ( Autoriteit Persoonsgegevens ) எடுத்துள்ளது. நடைமுறையில், இதன் பொருள் அறிக்கையின் தேதி, எதிர்பார்க்கப்படும் கால அளவு, தொடர்பு முகவரி, மூன்றாம் தரப்பினர் பொறுப்பேற்கக்கூடிய ஒரு விபத்து காரணமாக இந்த விடுப்பு ஏற்பட்டதா என்பது , மற்றும் ஊழியர் தங்களால் இன்னும் செய்ய முடியும் என்று நம்பும் பணிகள் ஆகியவை ஆகும்.

முதலாளி அல்லது ஊழியர் நிறுவன மருத்துவருடன் உடன்படவில்லை என்றால், இருவரில் எவரும் UWV-யிடம் ஒரு நிபுணர் கருத்தைக் ( deskundigenoordeel ) கோரலாம் . இது கட்டுப்படுத்தக்கூடியது அல்ல, ஆனால் நீதிமன்றங்கள் இதற்கு கணிசமான முக்கியத்துவம் அளிக்கின்றன, மேலும் சட்டம் இதை கிட்டத்தட்ட இன்றியமையாததாக ஆக்குகிறது: பிரிவு 7:629a BW-இன் கீழ், ஒரு UWV நிபுணர் அறிக்கை இணைக்கப்படாவிட்டால், நோய்வாய்ப்பட்ட காலத்தில் தொடர்ச்சியான ஊதியத்திற்கான கோரிக்கை ஏற்றுக்கொள்ளப்படாது, அத்தகைய அறிக்கையைப் பெறுவது நியாயமான முறையில் கோர முடியாத சூழ்நிலைகளைத் தவிர. எனவே, நிறுவன மருத்துவரை ஒருபோதும் ஈடுபடுத்தாமல் ஊதியத் தடையை விதிக்கும் ஒரு முதலாளி, நீதிமன்றம் காண எதிர்பார்க்கும் ஒரே ஆவணம் இல்லாமலேயே நடவடிக்கைகளைத் தொடங்குகிறார்.

நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர் என்ன செய்ய வேண்டும்

உடல்நலக்குறைவு காரணமாக விடுப்பு எடுக்கும் ஒரு ஊழியர், BW பிரிவு 7:629-இன் கீழ் அதிகபட்சமாக 104 வாரங்களுக்குத் தொடர்ந்து ஊதியம் பெறும் உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், ஆனால் அந்த உரிமை நிபந்தனைக்குட்பட்டது. BW பிரிவு 7:660a, ஊழியரை, முதலாளி மற்றும் தொழில்சார் சுகாதார சேவையிடமிருந்து (arbodienst ) வரும் நியாயமான அறிவுறுத்தல்களுக்கு ஒத்துழைக்கவும், தனது சொந்த அல்லது பிற பொருத்தமான வேலைக்குத் திரும்புவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளுக்கு ஒத்துழைக்கவும், நிறுவன மருத்துவர் பொருத்தமானது என்று கருதும் போது தகுந்த வேலையை ஏற்றுக்கொள்ளவும், மேலும் செயல் திட்டத்தை ( plan van aanpak ) உருவாக்கவும், மதிப்பீடு செய்யவும் மற்றும் சரிசெய்யவும் உதவவும் கட்டாயப்படுத்துகிறது .

பிரிவு 7:629(3) BW தடையை விதிக்கிறது. முறையான காரணங்கள் இல்லாமல் பொருத்தமான வேலையை மறுப்பது, தனது சொந்த மீட்சியைத் தடுப்பது அல்லது தாமதப்படுத்துவது, நியாயமான மறு ஒருங்கிணைப்பு அறிவுறுத்தல்களுடன் ஒத்துழைக்க மறுப்பது, செயல் திட்டத்தை உருவாக்க அல்லது மதிப்பீடு செய்ய உதவத் தவறுவது, அல்லது நல்ல காரணமின்றி வேலை மற்றும் வருமானம் (வேலைக்கான திறன்) சட்டத்தின் ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA) கீழ் ஒரு சலுகைக்கு உரிய நேரத்தில் விண்ணப்பிக்கத் தவறுவது போன்ற காலக்கட்டத்திற்கு ஊழியர் ஊதியத்திற்கு உரிமை கோர முடியாது. இவை மறு ஒருங்கிணைப்பு மறுப்புகளே தவிர, நிர்வாகத் தவறுகள் அல்ல; நீங்கள் விதிக்கக்கூடிய தடைக்கு அந்த வேறுபாடு முக்கியமானது.

முதலாளி முதலில் என்ன செய்ய வேண்டும்

இந்தக் கடமை இருவழிப் பாதையாகும். பிரிவு 7:658a BW, ஊழியரை மீண்டும் பணிக்குத் திரும்பச் செய்வதற்கு, முடிந்தால் அவரது சொந்தப் பணியிலும், இல்லையெனில் நிறுவனத்திற்குள்ளேயே பொருத்தமான வேலையிலும், அல்லது அது தோல்வியுற்றால் மற்றொரு முதலாளியின் கீழ், முதலாளி தீவிர நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும் என்று கோருகிறது. வாயில்காப்பாளர் மேம்பாட்டுச் சட்டம் ( Wet verbetering poortwachter ) கால அட்டவணையை அமைக்கிறது: பணிக்கு வராத ஆறாவது வாரத்தில் தொழில்சார் சுகாதாரச் சேவை ஒரு சிக்கல் பகுப்பாய்வைத் தயாரிக்கிறது, மேலும் முதலாளியும் ஊழியரும் இணைந்து, நோய்வாய்ப்பட்ட முதல் நாளிலிருந்து எட்டு வாரங்களுக்குள் ஒரு செயல் திட்டத்தைத் தயாரித்து, அதன் பிறகு குறிப்பிட்ட இடைவெளிகளில் அதை மதிப்பீடு செய்கின்றனர். பிரிவு 25 WIA, பிற்கால WIA விண்ணப்பத்துடன் இணைக்கப்படும் மறு ஒருங்கிணைப்புக் கோப்பை உருவாக்க முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது.

இந்தக் கடமைகள் வெறும் காகித வேலைகள் மட்டுமல்ல. இரண்டாம் ஆண்டின் இறுதியில், முதலாளி போதுமான மறு ஒருங்கிணைப்பு முயற்சிகளை மேற்கொள்ளவில்லை என்று UWV முடிவு செய்தால், அது ஊதியத் தடையை ( loonsanctie ) விதிக்கலாம். இது, ஊதியம் வழங்கும் கடமையை 52 வாரங்கள் வரை நீட்டிக்கும், இந்தக் காலகட்டத்தில், உடல்நலக்குறைவின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை தொடர்ந்து நடைமுறையில் இருக்கும். முறைகேட்டைச் சந்தேகித்து, அதனால் எதுவும் செய்யாத ஒரு முதலாளி, இருவரில் பெரிய நிதி அபாயத்தை எதிர்கொள்கிறார். உடல்நலக்குறைவுக்குப் பிறகு மறு ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் ஊதியத் தடைகள் எப்போது பொருந்தும் என்பது குறித்த எங்கள் கட்டுரை , அந்த வரிசைமுறையை இன்னும் விரிவாக விளக்குகிறது.

கட்டுப்பாட்டு விதிகள்: உங்களுக்குத் தேவைப்படக்கூடியவை

பிரிவு 7:629(6) BW என்பது விடுப்புக் கட்டுப்பாட்டிற்கான சட்ட அடிப்படையாகும். நியாயமான மற்றும் முன்கூட்டியே அறிவிக்கப்பட்ட எழுத்துப்பூர்வ கட்டுப்பாட்டு விதிகளை ஊழியர் பின்பற்றத் தவறினால், ஊதியம் வழங்குவதை நிறுத்திவைக்க இது முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. இங்கு இரண்டு நிபந்தனைகள் செயல்படுகின்றன. விடுப்புக்கு முன்பே விதிகள் எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும், மேலும் ஊழியர் அவற்றை, பொதுவாக பணியாளர் கையேடு அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம் மூலம், பெற்றதற்கான ஆதாரம் இருக்க வேண்டும். ஒருபோதும் தெரிவிக்கப்படாத விதிகள் ஒரு தடையை ஆதரிக்க முடியாது, மேலும் தெளிவற்ற விதி அதை உருவாக்கிய முதலாளிக்கு எதிராகப் படிக்கப்படுகிறது.

அந்த வரம்புகளுக்குள் நீங்கள் கணிசமான அளவு கோரலாம். ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்குள், நியமிக்கப்பட்ட மேலாளரிடம் நேரில் உடல்நலக்குறைவு குறித்துத் தெரிவிக்கவும், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட நேரங்களில் தொடர்புகொள்ளக்கூடியவராக இருக்கவும், தொடர்புகொள்ளக்கூடிய முகவரியை வழங்கவும், அழைக்கப்படும்போது நிறுவனத்தின் மருத்துவர் அலுவலகத்திற்கு வரவும், மற்றும் வருகை தரும் விடுப்புக் கட்டுப்பாட்டாளரை அனுமதிக்கவும் ஊழியரை நீங்கள் கோரலாம். ஆனால், புகாரின் தன்மையை வெளிப்படுத்தவோ, மருத்துவப் பதிவுகளை ஒப்படைக்கவோ, அல்லது குறிப்பிட்ட நேர வரம்பு இல்லாமல் எந்த நேரத்திலும் வீட்டு வருகையை ஏற்றுக்கொள்ளவோ ​​ஊழியரைக் கோரக்கூடாது. நோய் இருப்பதாகச் சந்தேகிக்கப்படும் ஒருவரை இரகசியமாகக் கண்காணிப்பது என்பது ஒரு உயர் வரம்பைக் கொண்ட கடைசி முயற்சியாகும்: அது அவசியமானதாகவும், விகிதாசாரமானதாகவும், மற்றும் இலகுவான வழிமுறையால் மாற்றீடு செய்ய முடியாததாகவும் இருக்க வேண்டும். மேலும், அந்த நிபந்தனைகளை மீறிச் சேகரிக்கப்படும் சான்றுகள், முதலாளியின் நிலைப்பாட்டிற்கு உதவுவதை விட, அதைச் சேதப்படுத்தவே முனைகின்றன.

ஊதிய இடைநிறுத்தமும் ஊதிய நிறுத்தமும் ஒன்றல்ல.

இந்த இரண்டையும் குழப்பிக் கொள்வது இந்தப் பகுதியில் மிகவும் பொதுவான மற்றும் அதிக செலவு பிடிக்கும் தவறாகும். ஊதிய நிறுத்தம் ( லூனோப்ஷோர்டிங் ) என்பது பிரிவு 7:629(6) BW-ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் இது ஒரு அழுத்தக் கருவியாகும். பணியாளர் வேலைக்குத் தகுதியற்றவரா என்பதை நீங்கள் சரிபார்ப்பதைத் தடுப்பதால், நீங்கள் ஊதியத்தை நிறுத்தி வைக்கிறீர்கள்; பொதுவாக, நிறுவனத்தின் மருத்துவருடனான சந்திப்பைத் தவறவிடுவதன் மூலமோ அல்லது தொடர்புகொள்ள முடியாத நிலையில் இருப்பதன் மூலமோ இது நிகழ்கிறது. பின்னர் பணியாளர் ஒத்துழைத்து, அவர் உண்மையாகவே நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தது தெரியவந்தால், நிறுத்தி வைக்கப்பட்ட ஊதியம் முழுமையாகவும், முன்தேதியிட்டுச் செலுத்தப்பட வேண்டும். எதுவும் இழக்கப்படுவதில்லை; பணம் செலுத்தும் தருணம் மட்டுமே மாறுகிறது.

ஊதிய நிறுத்தம் ( லூன்ஸ்டாப்ஸெட்டிங் ) என்பது பிரிவு 7:629(3) BW-ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் இது உறுதியானதாகும். சட்டப்பூர்வ காரணங்களில் ஒன்று பொருந்தும்போது நீங்கள் பணம் செலுத்துவதை நிறுத்துகிறீர்கள்; பெரும்பாலும், பொருத்தமான வேலையை மறுப்பது அல்லது நிறுவனத்தின் மருத்துவர் அந்த வேலைக்கு ஊழியர் தகுதியானவர் என்று கண்டறிந்த பிறகு, மீண்டும் பணியில் சேர்வதற்கு ஒத்துழைக்க மறுப்பது போன்ற காரணங்களால் இது நிகழ்கிறது. அந்தக் காலத்திற்கான ஊதியம் நிரந்தரமாக இழக்கப்படும். இந்த இரண்டிற்கும் இடையேயான தேர்வு, அதற்கான காரணத்தைப் பொறுத்து அமைகிறது: சரிபார்ப்பைத் தடுக்கும் ஒரு நிர்வாகத் தோல்வி தற்காலிகப் பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கிறது, மீண்டும் பணியில் சேர்வதற்கான ஒரு உறுதியான மறுப்பு ஊதிய நிறுத்தத்திற்கு வழிவகுக்கிறது. தவறான வழிமுறையைத் தேர்ந்தெடுத்தால், ஊழியர் வெளிப்படையாகத் தவறு செய்திருந்தாலும் கூட, அந்தத் தண்டனை தோல்வியடையும்.

பிரிவு 7:629(7) BW தனக்கே உரிய ஒரு சிக்கலைச் சேர்க்கிறது. ஒரு முதலாளி, ஒரு காரணத்தை அறிந்தவுடன், தான் எந்தக் காரணத்தைச் சார்ந்து இருக்கிறார் என்பதைக் குறிப்பிட்டு, உடனடியாக ஊழியருக்குத் தெரிவிக்கவில்லை என்றால், அந்த இரண்டு காரணங்களில் எதையும் சார்ந்திருக்கும் உரிமையை இழக்கிறார். உடனடியாக என்றால் உடனடியாகத்தான்: தவறவிட்ட சந்திப்பிற்குப் பிறகு பதினைந்து நாட்கள் கழித்து அனுப்பப்படும் கடிதம் பொதுவாக மிகவும் தாமதமானது. அந்தக் கடிதத்தில் மீறப்பட்ட விதியின் பெயர், ஊதியம் இடைநிறுத்தப்படுகிறதா அல்லது நிறுத்தப்படுகிறதா என்பது, மற்றும் தடையை முடிவுக்குக் கொண்டுவர ஊழியர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

இதில் தவறு செய்வதற்கான விலை உண்மையானது. லிம்பர்க் மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341) நடந்த ஒரு சுருக்கமான விசாரணையில், ஒரு ஊழியர் மறு ஒருங்கிணைப்பு நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்கவில்லை என்று கூறப்பட்டதால், முதலில் ஊதியத்தை இடைநிறுத்தி, பின்னர் நிறுத்திய ஒரு முதலாளி, முழு ஊதியத்தையும் செலுத்துமாறு உத்தரவிடப்பட்டார். ஒரு ஊதியத் தடை ரத்து செய்யப்படும் பட்சத்தில், முதலாளி நிலுவைத் தொகையுடன், BW பிரிவு 7:625-இன் கீழ் தாமதமாகச் செலுத்துவதற்கான சட்டரீதியான ஊதிய உயர்வையும் (இது ஐம்பது சதவீதம் வரை அடையலாம்) மற்றும் சட்டரீதியான வட்டியையும் செலுத்தக் கடமைப்பட்டுள்ளார். ஓவர்ஐசெல் மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் நடந்த ஊதியத் தடை வழக்கிலும் இதேபோன்ற ஒரு முடிவு எட்டப்பட்டது.

உடல்நலக்குறைவின் போது பணிநீக்கம் மற்றும் சுருக்கமான பணிநீக்கத்தின் வரம்புகள்

பிரிவு 7:670(1) BW, நோய்வாய்ப்பட்ட முதல் 104 வாரங்களுக்குள் அறிவிப்பு மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதைத் தடை செய்கிறது. அந்தத் தடை உண்மையான நோயை மட்டுமே பாதுகாக்கிறது, எனவே கோட்பாட்டளவில், ஊழியருக்கு நோய் எதுவும் இல்லாத பட்சத்தில் அது செல்லாது. நடைமுறையில், அதை நிரூபிக்கும் சுமையை முதலாளி ஏற்கிறார், இது மருத்துவ மதிப்பீடு இல்லாமல் நிறைவேற்ற கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்ற ஒரு சுமையாகும். நடைமுறைக்கு சாத்தியமான வழி வேறுபட்டது: நிறுவனத்தின் மருத்துவர் ஊழியரை பொருத்தமான வேலைக்குத் தகுதியானவர் என்று கண்டறிந்த பிறகும், ஊழியர் வராமல் இருந்தால், அந்த வழக்கு இனி நோயைப் பற்றியது அல்ல, மாறாக வேலை செய்ய மறுப்பதைப் பற்றியது, மேலும் பணிநீக்கத் தடை அதற்குத் தடையாக இருக்காது.

அப்படியானால், இரண்டு வழிகள் எஞ்சியுள்ளன. துணை மாவட்ட நீதிமன்றம், BW பிரிவு 7:669(3)(e)-இன் கீழ் குற்றகரமான நடத்தைக்காகவோ அல்லது BW பிரிவு 7:669(3)(g)-இன் கீழ் கடுமையாகவும் நிரந்தரமாகவும் சீர்குலைந்த பணி உறவுக்காகவோ ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யலாம்; BW பிரிவு 7:671b(6)-இன் கீழ், பணிநீக்கத் தடை உள்ள சூழ்நிலைகளுடன் கோரிக்கை தொடர்பில்லாததாக இருக்கும் பட்சத்தில், அந்தத் தடை இருந்தபோதிலும் நீதிமன்றம் அவ்வாறு செய்யலாம். BW பிரிவுகள் 7:677 மற்றும் 7:678-இன் கீழ் உள்ள உடனடிப் பணிநீக்கம் ( ontslag op staande voet ) என்பது மிகவும் கடுமையான மற்றும் எளிதில் இழக்கப்படக்கூடிய ஒரு கருவியாகும். இதற்கு ஒரு அவசரக் காரணம், உடனடி அறிவிப்பு மற்றும் காரணத்தை உடனடியாகத் தெரிவித்தல் ஆகியவை தேவைப்படுகின்றன, மேலும் அந்த நேரத்தில் கொடுக்கப்பட்ட காரணத்தை மட்டுமே முதலாளி பின்னர் நம்பியிருக்க முடியும். நீதிமன்றங்கள் இதற்கான தகுதியை உயர்வாக நிர்ணயிக்கின்றன; மோசமான செயல்திறன் ஒரு அவசரக் காரணம் அல்ல என்ற தீர்ப்பு , ஒரு தீர்க்கமான உண்மையை விட, குவிந்த எரிச்சலை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு உடனடிப் பணிநீக்கம் எவ்வளவு விரைவாகச் சரிந்துவிடுகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது.

போலி உடல்நலக்குறைவு காரணமாக வழங்கப்படும் உடனடிப் பணிநீக்கம் உறுதி செய்யப்படும் நேர்வுகளில், பொதுவாக அந்த முடிவுக்குக் காரணம் பாசாங்கு செய்யப்பட்ட உடல்நலக்குறைவு அல்ல; மாறாக, தெளிவான எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கைகளுக்குப் பிறகும், கட்டுப்பாடுகளுக்குக் கீழ்ப்படிய மறுக்கும் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட, மீண்டும் மீண்டும் நிகழும் மற்றும் முறையான காரணமின்றி செய்யப்படும் மறுப்பேயாகும். இதுவே ஒரு முதலாளி உண்மையில் கட்டமைக்கக்கூடிய வழக்காகும்.

விகிதாசாரமும் நீதிமன்றம் எதிர்பார்க்கும் கோப்பும்

நீங்கள் எந்தத் தண்டனையைத் தேர்ந்தெடுத்தாலும், நீதிமன்றம் அதை ஊழியரின் நடத்தையுடன் ஒப்பிட்டுப் பார்க்கிறது. விதிமீறலின் தன்மை மற்றும் தீவிரம், பணி அனுபவத்தின் காலம் மற்றும் ஊழியரின் முந்தைய பணிப்பதிவுகள், அந்த நடத்தையை விளக்கக்கூடிய தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள், மற்றும் ஏற்கனவே வழங்கப்பட்ட எச்சரிக்கைகள் ஆகிய அனைத்தும் அந்த மதிப்பீட்டில் கருத்தில் கொள்ளப்படுகின்றன. பணிநீக்கம் என்பது ஒரு இறுதித் தீர்வாகக் கருதப்படுகிறது . நடைமுறையில் இதன் பொருள், நீதிமன்றம் அடுத்தகட்ட நடவடிக்கைகளை எதிர்பார்க்கிறது என்பதாகும்: அதாவது, வாய்மொழி எச்சரிக்கை, மீறப்பட்ட விதியையும் அதை மீண்டும் செய்வதற்கான விளைவுகளையும் குறிப்பிடும் எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கை, ஊதிய இடைநீக்கம், அதன் பின்னரே பணி நீக்கம். இந்த வழக்குகளில் முதலாளிகள் தோற்பதற்கு, இந்த நடவடிக்கைகளைத் தவிர்ப்பதே மிகவும் பொதுவான காரணமாகும்.

இரண்டு நடைமுறை அம்சங்கள் மிக அதிக முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன. கடுமையான தண்டனை விதிக்கப்படுவதற்கு முன்பு ஊழியரின் தரப்பு கேட்கப்பட வேண்டும், மேலும் அவர் வராததற்கோ அல்லது தவறவிட்ட சந்திப்பிற்கோ விளக்கம் அளிக்க அவருக்கு உண்மையான வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். மேலும், முதலாளி நிலைத்தன்மையுடன் இருக்க வேண்டும்: ஒரு ஊழியருக்கு எதிராக அமல்படுத்தப்பட்டு, மற்றொருவரிடம் பொறுத்துக்கொள்ளப்படும் ஒரு விதியை நீதிமன்றம் நிலைநிறுத்தாது. ஒரு தகராறு தொடங்கிய பிறகு கோப்பை மீண்டும் உருவாக்குவதற்குப் பதிலாக, அது தொடங்கிய உடனேயே அதைப் பதிவு செய்வதற்கும் இந்த நிலைத்தன்மையே காரணமாகும்.

ஒரு முறைமை வெளிப்படும்போது என்ன செய்வது

ஊழியரிடமிருந்து தொடங்காமல், நெறிமுறையிலிருந்து தொடங்குங்கள். எழுதப்பட்ட விடுப்பு நடைமுறை ஒன்று உள்ளதா, உடல்நலக்குறைவை எப்படி, எப்போது தெரிவிக்க வேண்டும், ஊழியரை எப்போது தொடர்புகொள்ள முடியும், நிறுவனத்தின் மருத்துவரைச் சந்திப்பது கட்டாயமா, மற்றும் அந்த விதிகளை மீறினால் என்ன நடக்கும் என்பனவற்றை அது குறிப்பிடுகிறதா என்பதைச் சரிபார்க்கவும். இந்த ஊழியர் அதை உண்மையில் பெற்றுள்ளாரா என்பதையும் சரிபார்க்கவும். இவற்றில் ஏதேனும் விடுபட்டிருந்தால், முதலில் முழுப் பணியாளர்களுக்கும் அதைச் சரிசெய்யுங்கள்; ஒருபோதும் வகுக்கப்படாத ஒரு விதியை உங்களால் அமல்படுத்த முடியாது.

அந்தப் போக்கு புலப்படும் தருணத்திலிருந்தே, அதை உண்மைத் தகவல்களுடன் பதிவு செய்யுங்கள். தேதிகள், நேரங்கள், யார் யாரிடம் அறிக்கை சமர்ப்பித்தார்கள், எந்த சந்திப்புகள் ஏற்பாடு செய்யப்பட்டன, எவை தவறவிடப்பட்டன, ஒவ்வொரு உரையாடலிலும் என்ன பேசப்பட்டது போன்ற விவரங்களை, கோப்பு ஒருதலைப்பட்சமாக இருக்காதபடி, பின்னர் ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்துங்கள். பிறகு, அந்த ஊழியரை நிறுவனத்தின் மருத்துவரிடம் பரிந்துரைத்து, அவரால் பதிலளிக்கக்கூடிய வகையில் கேள்வியைக் கேளுங்கள்: இந்த ஊழியர் இந்தக் குறிப்பிட்ட கடமைகளைச் செய்வதைத் தடுக்கும் மருத்துவ வரம்புகள் ஏதேனும் உள்ளதா, அப்படியென்றால், எந்தப் பணி அவருக்குப் பொருத்தமானதாக இருக்கும்? அந்த நோயறிதலைப் பற்றி ஊழியருடன் விவாதிக்காதீர்கள், மேலும் நீங்கள் அதை நம்பவில்லை என்றும் அவர்களிடம் கூறாதீர்கள்.

ஊழியர் ஒரு கட்டுப்பாட்டு விதியை மீறினால், அதே வாரத்தில் அந்த விதியின் பெயரையும் அடுத்து என்ன நடக்கும் என்பதையும் குறிப்பிட்டு ஒரு எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையை அனுப்பவும். மீண்டும் மீறினால், ஊதியத்தை தற்காலிகமாக நிறுத்தி வைத்து, அதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிட்டு உடனடியாக எழுத்துப்பூர்வமாகத் தெரிவிக்கவும். நிறுவனத்தின் மருத்துவர் ஊழியர் தகுதியானவர் என்று கண்டறிந்த பிறகும், ஊழியர் பொருத்தமான வேலையை மறுத்தால், தற்காலிகப் பணிநீக்கத்திலிருந்து பணிநிறுத்தத்திற்கு மாறி, அந்த காரண மாற்றத்தை வெளிப்படையாகப் பதிவு செய்யவும். இந்த செயல்முறை முழுமையாகப் பின்பற்றப்பட்டு, கோப்பில் அது காட்டப்பட்டால் மட்டுமே, பணிநீக்கம் ஒரு யதார்த்தமான தேர்வாக மாறும். நோய் விடுப்பு ஊதியம் பெற்றுக்கொண்டு வேறு இடத்தில் வேலை செய்வது போன்ற உண்மையான மோசடியை நீங்கள் சந்தேகித்தால், மருத்துவ ஊகங்களின் அடிப்படையில் அல்லாமல், ஆவணப்படுத்தப்பட்ட விதிமீறலின் அடிப்படையில் வழக்கை உருவாக்குங்கள், மேலும் எந்தவொரு கண்காணிப்பிற்கும் முன் ஆலோசனை பெறுங்கள்.

முதலாளிகளுக்கு வழக்கை இழக்கச் செய்யும் தவறுகள்

ஊழியர் செய்தது சரி என்பதால் முதலாளிகள் அரிதாகவே தோற்கிறார்கள். கோப்பு அந்தத் தண்டனையை ஆதரிக்காததால் அவர்கள் தோற்கிறார்கள். ஒரு ஊழியரிடம், அவருக்கு உடல்நிலை சரியில்லை என்று நீங்கள் நம்பவில்லை எனக் கூறுவது, மருத்துவத் தீர்ப்பை அது இருக்கக்கூடாத இடத்தில், உங்கள் வாயாலேயே கூறுவதாகும்; நிறுவனத்தின் மருத்துவர் திறனை மதிப்பிடுவார் என்பதே சரியான வாக்கியமாகும். முன் எச்சரிக்கை அல்லது லேசான தண்டனை இல்லாமல் உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்வது, விடுப்பு வழக்குகளில் விகிதாசாரச் சோதனையில் ஒருபோதும் வெற்றி பெறுவதில்லை. ஊழியர் எப்போதும் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருக்கிறார் என்று கூறும் ஒரு தெளிவற்ற கோப்பு எதையும் நிரூபிப்பதில்லை, ஆனால் பன்னிரண்டு தேதியிடப்பட்ட விடுப்புகள், அதனுடன் தொடர்புடைய சந்திப்புகள் மற்றும் கடிதங்களின் பட்டியல் பலவற்றை நிரூபிக்கிறது.

மேலும் இரண்டு தவறுகள் மீண்டும் நிகழ்கின்றன. துக்க நிகழ்வு, கடன் பிரச்சனைகள் அல்லது பணியிடத்தில் ஏற்படும் முரண்பாடு போன்ற வேறு ஏதேனும் பிரச்சனை உள்ளதா என்று கேட்கத் தவறுவது, ஒரு முதலாளி நிதானமாகத் தோன்ற வேண்டிய சரியான தருணத்தில் அவரை நியாயமற்றவராகக் காட்டுகிறது. மேலும், ஊதியக் குறைப்பு குறித்த அறிவிப்பைத் தாமதமாகவோ அல்லது அது எந்த அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது என்று குறிப்பிடாமலோ வெளியிடுவது, அந்த அறிவிப்பு வராதது குறித்து யார் சரி என்ற கேள்விக்கு நீதிமன்றம் ஒருபோதும் வராத நிலையில், சட்டப்பூர்வமான ஊதிய உயர்வுடன் சேர்த்து நிலுவைத் தொகையையும் ஊழியரிடம் ஒப்படைத்துவிடுகிறது.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

நீங்கள் சந்தேகித்தாலும், இல்லாமை என்பது எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக ஒரு நடைமுறைச் சிக்கலாகும், மேலும் அதை அவ்வாறு கருதும் முதலாளியே சாதகத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். Law & More முதலாளிகளுக்கு ஆலோசனை வழங்குகிறது Eindhoven மேலும் நெதர்லாந்து முழுவதும் விடுப்பு நெறிமுறைகள், ஊதிய இடைநீக்கம் மற்றும் நிறுத்தம், மறு ஒருங்கிணைப்பு கோப்புகள் மற்றும் உடல்நலக்குறைவின் போது பணிநீக்கம் போன்றவற்றில் நாங்கள் வாதாடுகிறோம். ஒரு தகராறு தீர்க்கப்பட முடியாத பட்சத்தில், துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முன் அவர்களுக்காக வாதாடுகிறோம். ஒரு தொடர் விடுப்பு ஒரு வழக்காகத் தோன்றத் தொடங்கினால், உங்களுடன் சேர்ந்து அந்தக் கோப்பைப் பரிசீலிப்பதில் நாங்கள் மகிழ்ச்சி அடைகிறோம்.

எப்படி Law & More இதில் உங்களுக்கு உதவ முடியும் என்பது எங்கள் தளத்தில் விளக்கப்பட்டுள்ளது. வேலை வழக்கறிஞர் பக்கம்.