நெதர்லாந்தில் வேலைவாய்ப்பு: ஒப்பந்தங்கள், உரிமைகள் மற்றும் பணிநீக்கம்

நெதர்லாந்தில் வேலைவாய்ப்பு என்பது, டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:610-ல் வரையறுக்கப்பட்டுள்ள வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ( arbeidsovereenkomst ) அடிப்படையாகக் கொண்டது: இது, ஒருவர் மற்றொருவருக்காக, அவரது சேவையில், ஊதியத்திற்கு ஈடாகப் பணிபுரியும் ஒரு ஒப்பந்தமாகும். இந்த மூன்று கூறுகளும் இருக்கும் பட்சத்தில், பணிநீக்கப் பாதுகாப்பு, நோய்வாய்ப்பட்ட காலத்தில் தொடர்ச்சியான ஊதியம், சட்டப்பூர்வ விடுமுறை மற்றும் பொருந்தக்கூடிய கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் விதிகள் உட்பட, டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் முழுமையான விதிமுறைகளும் பொருந்தும். சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினர் இந்த ஏற்பாட்டை என்னவென்று அழைக்கிறார்கள் என்பது முக்கியமல்ல; அது நடைமுறையில் எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதே தீர்மானிக்கிறது.

இந்த வழிகாட்டியானது, நெதர்லாந்தில் வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் எவ்வாறு உருவாகின்றன, என்னென்ன ஒப்பந்த வகைகள் உள்ளன, ஊழியர்களுக்கு என்னென்ன உரிமைகள் உள்ளன, முதலாளிகள் என்ன ஏற்பாடு செய்ய வேண்டும், மற்றும் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை சட்டப்பூர்வமாக எவ்வாறு முடிவுக்குக் கொண்டுவரலாம் என்பனவற்றை விவரிக்கிறது. இது, நெதர்லாந்தில் பணியமர்த்தும் சர்வதேச முதலாளிகளுக்காகவும், தங்களின் நிலை என்ன என்பதைத் தெரிந்துகொள்ள விரும்பும் ஊழியர்களுக்காகவும் எழுதப்பட்டுள்ளது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் எப்போது நடைமுறையில் இருக்கும்?

BW-இன் பிரிவு 7:610 மூன்று ஒருங்கிணைந்த தேவைகளை நிர்ணயிக்கிறது: பணியாளரால் தனிப்பட்ட முறையில் செய்யப்படும் வேலை, முதலாளியால் வழங்கப்படும் ஊதியம், மற்றும் முதலாளி வேலையைப் பற்றி அறிவுறுத்தல்களை வழங்கக்கூடிய ஒரு அதிகார உறவு ( gezagsverhouding ). உச்ச நீதிமன்றம், வழக்கின் அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் ஒன்றாக மதிப்பிடுகிறது; இதில் சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினர் உண்மையில் எவ்வாறு நடந்து கொண்டனர், வேலை எவ்வாறு ஒழுங்கமைக்கப்பட்டு வணிகத்தில் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டுள்ளது, மற்றும் தொழிலாளிக்கு ஏதேனும் உண்மையான தொழில்முனைவு இடர் உள்ளதா என்பன அடங்கும். ஒப்பந்தத்தில் உள்ள முத்திரைக்கு அதிக முக்கியத்துவம் இல்லை, மேலும் வேலைவாய்ப்பு நிலையைத் தவிர்ப்பதற்கான நோக்கத்திற்கு எந்த முக்கியத்துவமும் இல்லை.

ஒரு நிறுவனம் சுயதொழில் ஒப்பந்தக்காரர்களைப் பணியமர்த்தும் இடங்களில் அந்தச் சோதனை மிகவும் முக்கியத்துவம் பெறுகிறது. அந்த ஏற்பாடு உண்மையில் மூன்று தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்தால், அது ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமாகிறது, அதனுடன் ஊதிய வரி மற்றும் சமூகப் பாதுகாப்புப் பங்களிப்புகள், பணிநீக்கப் பாதுகாப்பு, விடுமுறை உரிமை மற்றும் ஓய்வூதியக் கடமைகள் போன்ற அனைத்தும் அடங்கும். வேலைவாய்ப்பு உறவுகளின் மதிப்பீடு (கட்டுப்பாடு நீக்கம்) சட்டத்தின் மீதான அமலாக்கத் தடை 1 ஜனவரி 2025 அன்று முடிவடைந்தது, எனவே டச்சு வரி நிர்வாகம் மீண்டும் வழக்கமான முறையில் தவறான சுயதொழிலுக்கு ( schijnzelfstandigheid ) எதிராக நடவடிக்கை எடுக்க முடியும். ஒரு குறிப்பிட்ட மணிநேர ஊதிய விகிதத்திற்குக் குறைவான வேலைவாய்ப்பிற்கான சட்டப்பூர்வ அனுமானத்தை அறிமுகப்படுத்தும் ஒரு கூடுதல் மசோதா ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு, சட்டங்கள் மற்றும் ஆணைகளின் செய்தி இதழில் வெளியிடப்பட்டுள்ளது, ஆனால் அது அரச ஆணையின் மூலம் நடைமுறைக்கு வருகிறது; அதுவரை, மதிப்பீடு முழுவதுமாக BW பிரிவு 7:610 மற்றும் வழக்குச் சட்டத்தைச் சார்ந்துள்ளது.

இதில் தவறு செய்வதன் விளைவுகள் முதலாளியையே சாரும். மறுவகைப்படுத்தல் என்பது முன்தேதியிட்ட ஊதிய வரிகள் மற்றும் பங்களிப்புகள், நிலுவை ஊதியம் மற்றும் விடுமுறைப் படி கோருவதற்கான சாத்தியம், மற்றும் திடீரென முழுமையான பணிநீக்கப் பாதுகாப்பைப் பெறும் ஒரு தொழிலாளி ஆகியவற்றை உள்ளடக்கும். டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் குறித்த எங்கள் மேலோட்டம் பரந்த கட்டமைப்பை விளக்குகிறது, மேலும் டச்சுச் சட்டம் விளக்கப்பட்டது என்ற எங்கள் பக்கம் அதைச் சூழமைவில் வைக்கிறது.

ஒப்பந்த வகைகள் மற்றும் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும்

டச்சு சட்டம் இரண்டு அடிப்படை வடிவங்களை அங்கீகரிக்கிறது: ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கான ஒப்பந்தம் ( bepaalde tijd ) மற்றும் காலவரையற்ற ஒப்பந்தம் ( onbepaalde tijd ). ஒரு ஒப்பந்தம் வாய்மொழியாக முடிக்கப்படலாம், ஆனால் BW-இன் பிரிவு 7:655, பணியின் தன்மை, ஊதியம் மற்றும் அதன் கூறுகள், வேலை நேர முறை, விடுமுறை உரிமை, அறிவிப்புக் காலங்கள் மற்றும் முதலாளி வழங்கும் பயிற்சி உள்ளிட்ட முக்கிய விதிமுறைகளைப் பற்றி ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாகத் தெரிவிக்க முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது. வெளிப்படையான மற்றும் கணிக்கக்கூடிய வேலை நிலைமைகள் குறித்த ஐரோப்பிய ஒன்றிய வழிகாட்டுதல் செயல்படுத்தப்பட்டதிலிருந்து, அந்தத் தகவல் தெரிவிக்கும் கடமை விரிவுபடுத்தப்பட்டுள்ளது மற்றும் குறுகிய காலக்கெடுவுடன் வருகிறது.

BW-இன் பிரிவு 7:668a-இன் தொடர் விதி ( ketenregeling ), அடுத்தடுத்து வரும் நிலையான கால ஒப்பந்தங்களின் பயன்பாட்டைக் கட்டுப்படுத்துகிறது. நான்காவது தொடர்ச்சியான ஒப்பந்தம், அல்லது மூன்று ஆண்டுகளைத் தாண்டும் ஒரு தொடர், சட்டத்தின் செயல்பாட்டின் மூலம் காலவரையற்ற ஒப்பந்தமாக மாற்றப்படுகிறது. ஒப்பந்தங்களுக்கு இடையிலான இடைவெளி ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவாக இருந்தால், அவை தொடர்ச்சியான ஒப்பந்தங்களாகக் கருதப்படும். ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம், சட்டப்பூர்வ வரம்புகளுக்குள் தொடர் விதியிலிருந்து விலகலாம், மேலும் சில பருவகால வேலைகளுக்கு நீண்ட இடைநிறுத்தக் காலம் பொருந்தும். இடைநிறுத்தக் காலத்தை மூன்று ஆண்டுகளாக நீட்டிக்கவிருக்கும், நெகிழ்வுத்தன்மையுள்ள தொழிலாளர்களுக்கான அதிகப் பாதுகாப்புச் சட்டம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டுள்ளது; அது அரச ஆணை மூலம் நடைமுறைக்கு வருகிறது, எனவே அதுவரை ஆறு மாதக் காலம் தொடர்ந்து பொருந்தும்.

• ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் மேலான ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் தானாகவே முடிவுக்கு வரும். ஆனால், ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதிக்குக் குறைந்தது ஒரு மாதத்திற்கு முன்பாவது, ஒப்பந்தம் தொடரப்படுமா மற்றும் என்ன நிபந்தனைகளின் கீழ் தொடரப்படும் என்பதைப் பற்றி முதலாளி ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாகத் தெரிவிக்க வேண்டும் என BW-இன் பிரிவு 7:668 வலியுறுத்துகிறது; அவ்வாறு செய்யத் தவறினால், ஒரு மாதச் சம்பள இழப்பு ஏற்படும்.
• எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டால் மட்டுமே, ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தத்தை அறிவிப்பின் மூலம் முன்கூட்டியே முடிவுக்குக் கொண்டுவர முடியும். tussentijds opzegbeding).
• ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவான கால ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் காலம் எதுவும் ஒப்புக்கொள்ளப்படக்கூடாது; இரண்டு ஆண்டுகளுக்குக் குறைவான ஒப்பந்தங்களுக்கு அதிகபட்சம் ஒரு மாதமும், நீண்ட அல்லது காலவரையற்ற ஒப்பந்தங்களுக்கு இரண்டு மாதங்களும் ஆகும் (பிரிவு 7:652 BW).

நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் குறித்த எங்கள் கட்டுரை, சங்கிலி விதியை விரிவாக விளக்குகிறது.

பகுதி நேர, தேவைக்கேற்ப மற்றும் முகமைப் பணி

நெதர்லாந்தில் பகுதி நேர வேலை என்பது விதிவிலக்கல்ல, மாறாக அதுவே இயல்பான நடைமுறையாகும். BW-இன் பிரிவு 7:648, வேலை நேரத்தின் அடிப்படையில் எந்தவிதமான பாகுபாட்டையும் தடை செய்கிறது. எனவே, ஒரு பகுதி நேர ஊழியர், ஊதியம், விடுமுறை, விடுமுறைக்காலப் படி மற்றும் ஓய்வூதியம் ஆகியவற்றை விகிதாசார அடிப்படையில் பெறுவதோடு, ஒரு முழு நேர சக ஊழியரைப் போலவே பணிநீக்கத்திலிருந்து கிடைக்கும் அதே பாதுகாப்பையும் அனுபவிக்கிறார். மேலும், ஊழியர்களுக்கு வேலை நேரம், பணிபுரியும் இடம் அல்லது வேலை செய்யும் முறை ஆகியவற்றில் மாற்றம் கோருவதற்கான சட்டப்பூர்வ உரிமை உண்டு. ஆனால், வலுவான வணிகக் காரணங்களுக்காக மட்டுமே முதலாளி அந்தக் கோரிக்கையை மறுக்க முடியும்.

அழைப்பின் பேரில் செய்யப்படும் பணி, அதன் பெயர் குறிப்பிடுவதை விட மிகவும் கடுமையாக ஒழுங்குபடுத்தப்படுகிறது. BW-இன் பிரிவு 7:628a-இன் கீழ், அழைக்கப்படும் ஒரு ஊழியருக்குக் குறைந்தபட்சம் நான்கு நாட்கள் முன்னறிவிப்பு வழங்கப்பட வேண்டும்; அந்தக் காலத்திற்குள் முதலாளி ரத்துசெய்தால், அழைக்கப்பட்ட மணிநேரங்களுக்கான ஊதியத்தைப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. பன்னிரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு, முந்தைய ஆண்டில் பணிபுரிந்த சராசரியின் அடிப்படையில், அழைப்பின் பேரில் பணிபுரியும் ஊழியருக்கு முதலாளி ஒரு குறிப்பிட்ட மணிநேரத்தை வழங்க வேண்டும். பூஜ்ஜிய மணிநேர ஒப்பந்தம் குறித்த எங்கள் கட்டுரை , இந்த விதிகள் நடைமுறையில் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதை விளக்குகிறது.

தற்காலிக முகமைப் பணி ( uitzendwerk ) தொழிலாளியை ஒரு முக்கோண உறவில் வைக்கிறது: முகமையே சட்டப்பூர்வமான முதலாளி, பணியமர்த்துபவர் வேலையை வழிநடத்துகிறார். முகமைத் துறைக்கு அதன் சொந்த கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தமும் அதன் சொந்த சட்டப்பூர்வ ஆட்சிமுறையும் உண்டு. தொழிலாளர் இடைத்தரகர்களை அனுமதிப்பது தொடர்பான சட்டத்தின் கீழ், முகமைகள் 1 நவம்பர் மற்றும் 31 டிசம்பர் 2026-க்கு இடையில் அனுமதி வழங்கும் அதிகாரியிடம் பதிவு செய்ய வேண்டும்; இச்சட்டம் 1 ஜனவரி 2027 அன்று நடைமுறைக்கு வருகிறது மற்றும் 1 ஜனவரி 2028 அன்று அமலாக்கம் தொடங்குகிறது. முகமைப் பணியாளர்களைப் பணியமர்த்தும் வணிகங்கள், தங்கள் வழங்குநர் அனுமதிக்கப்பட்டுள்ளாரா என்பதைச் சரிபார்க்க வேண்டும்.

ஊழியர்களுக்கு என்னென்ன உரிமைகள் உள்ளன

சட்டப்பூர்வமான குறைந்தபட்ச வரம்பு ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் பொருந்தும், மேலும் ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட ஒப்பந்தம் அதை மேம்படுத்த மட்டுமே முடியும். முக்கிய உரிமைகள் பின்வருமாறு.

• செலுத்துங்கள். 2024 ஜனவரி 1 முதல், சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச ஊதியம் என்பது அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் குறைந்தபட்ச மணிநேர ஊதியமாகக் குறிப்பிடப்படுகிறது. இந்தத் தொகைகள் ஆண்டுக்கு இருமுறை, அதாவது ஜனவரி 1 மற்றும் ஜூலை 1 ஆகிய தேதிகளில் சரிசெய்யப்பட்டு, சமூக விவகாரங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு அமைச்சகத்தால் வெளியிடப்படுகின்றன. குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் குறைந்தபட்ச விடுமுறைப்படிச் சட்டத்தின் கீழ், மொத்த ஆண்டுச் சம்பளத்தில் குறைந்தபட்சம் எட்டு சதவிகித விடுமுறைப்படி வழங்கப்பட வேண்டும்.
• விடுமுறை. BW-இன் பிரிவு 7:634, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஆண்டுதோறும் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வாராந்திர வேலை நேரத்தைப் போலக் குறைந்தது நான்கு மடங்கு ஊதியத்துடன் கூடிய விடுமுறையை வழங்குகிறது. பணியாளரால் அந்த நாட்களை எடுக்க இயலாத பட்சத்தில் தவிர, சட்டப்பூர்வ நாட்கள் அவை ஈட்டப்பட்ட ஆண்டின் முடிவிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு காலாவதியாகிவிடும்; சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச நாட்களுக்கு மேலாக வழங்கப்படும் நாட்கள் ஐந்தாண்டு கால வரம்பிற்கு உட்பட்டவை.
• உடம்பு. தொழிலாளர் நலச் சட்டத்தின் பிரிவு 7:629, வேலை செய்ய இயலாத 104 வாரங்கள் வரை, குறைந்தபட்சம் எழுபது சதவிகித ஊதியத்தைத் தொடர்ந்து வழங்குமாறு முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது; இதில் முதல் ஆண்டில் குறைந்தபட்ச ஊதியமாவது வழங்கப்பட வேண்டும். கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டத்தின் கீழ் இரு தரப்பினருக்கும் மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான கடமைகள் உள்ளன, மேலும் நோய்வாய்ப்பட்ட முதல் இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பணிநீக்கத் தடை பொருந்தும்.
• வேலை நேரம். வேலை நேரச் சட்டம், வேலை நாள் மற்றும் வேலை வாரத்திற்கு வரம்பு நிர்ணயிப்பதுடன், குறைந்தபட்ச ஓய்வு நேரங்களையும் இடைவேளைகளையும் பரிந்துரைக்கிறது. இரவு நேர வேலை மற்றும் இளம் ஊழியர்களின் வேலைக்குக் கடுமையான கட்டுப்பாடுகள் விதிக்கப்பட்டுள்ளன.
• விடுங்கள். வேலை மற்றும் பராமரிப்புச் சட்டம், கர்ப்பகால மற்றும் மகப்பேறு விடுப்பு, துணைவர்களுக்கான பிரசவ விடுப்பு, கூடுதல் பகுதி ஊதிய பிரசவ விடுப்பு, ஊதியத்துடன் கூடிய பெற்றோர் விடுப்பு, தத்தெடுப்பு விடுப்பு, மற்றும் குறுகிய கால மற்றும் நீண்ட கால பராமரிப்பு விடுப்பு ஆகியவற்றை வழங்குகிறது.
• சமமான அணுகுமுறை. மதம், நம்பிக்கை, அரசியல் கருத்து, இனம், பாலினம், தேசியம், பாலியல் நாட்டம், திருமண நிலை, ஊனம், நாள்பட்ட நோய், வயது, வேலை நேரம் மற்றும் ஒப்பந்த வகை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டுவது சமத்துவச் சட்டத்தால் தடை செய்யப்பட்டுள்ளது.
• தனியுரிமை. பணியாளர் கண்காணிப்பு, பரிசோதனை மற்றும் பணியாளர் கோப்புகள் ஆகியவை GDPR மற்றும் டச்சு GDPR அமலாக்கச் சட்டத்தின் கீழ் வருகின்றன; எந்தவொரு கண்காணிப்பு ஏற்பாட்டிற்கும் ஒப்புதல் அளிக்கும் உரிமை பணிக்குழுவிற்கு உண்டு. எங்கள் பக்கத்தைப் பார்க்கவும். தரவு பாதுகாப்பு.

ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் இந்த உரிமைகளில் எவை மேம்படுத்தப்படுகின்றன என்பது கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தைப் பொறுத்தது. நெதர்லாந்தில் உள்ள தொழிலாளர் உரிமைகள் குறித்த நமது கண்ணோட்டம் அவற்றை ஒவ்வொன்றாக விவரிக்கிறது.

முதலாளிகள் என்ன ஏற்பாடு செய்ய வேண்டும்

நெதர்லாந்தில் பணியமர்த்தும் ஒரு முதலாளி, முதல் வேலை நாளுக்கு முன்பே தொடங்கும் சில கடமைகளை ஏற்கிறார். அசல் அடையாள ஆவணத்திலிருந்து அடையாளம் நிறுவப்பட்டுப் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும், மேலும் வேலை செய்வதற்கான உரிமை சரிபார்க்கப்பட வேண்டும். ஐரோப்பிய ஒன்றியம், ஐரோப்பியப் பொருளாதாரப் பகுதி மற்றும் சுவிட்சர்லாந்து நாட்டினருக்கு அனுமதி தேவையில்லை. மற்ற நாட்டினருக்கு பொதுவாக வசிப்பிட அனுமதியுடன் பணி அனுமதியும் அல்லது இரண்டையும் உள்ளடக்கிய ஒற்றை அனுமதியும் தேவைப்படுகிறது; உயர் திறன் கொண்ட புலம்பெயர்ந்தோருக்கான வழி ஒரு அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஆதரவாளர் மூலம் செல்கிறது, மேலும் சம்பள அளவுகோல்கள் குடிவரவு மற்றும் குடியுரிமைச் சேவையால் ஆண்டுதோறும் நிர்ணயிக்கப்படுகின்றன. தேவையான அனுமதி இல்லாமல் ஒருவரைப் பணியமர்த்துவது, வெளிநாட்டு நாட்டினர் (வேலைவாய்ப்பு) சட்டத்தின் கீழ் முதலாளியை கணிசமான நிர்வாக அபராதங்களுக்கு உள்ளாக்கும். பணி அனுமதி மற்றும் டச்சு குடிவரவுச் சட்டம் குறித்த எங்கள் பக்கங்கள் இந்த வழிகளை விவரிக்கின்றன.

பணியில் சேர்ந்ததிலிருந்து, வேலையளிப்பவர் ஊதிய வரி மற்றும் தேசிய காப்பீட்டுப் பங்களிப்புகளைப் பிடித்தம் செய்வதுடன், ஊழியர் காப்பீட்டுத் திட்டங்களுக்கான வேலையளிப்பவரின் பங்களிப்புகளையும் செலுத்துகிறார். ஓய்வூதியத் திட்டம் கட்டாயமானதா என்பது அந்தந்தத் துறையைப் பொறுத்தது: பல தொழில்துறை அளவிலான ஓய்வூதிய நிதிகள் கட்டாயமாக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் இதைக் கவனிக்கத் தவறும் ஒரு வேலையளிப்பவர் பல ஆண்டுகால நிலுவைப் பங்களிப்புகளைச் செலுத்த நேரிடலாம்.

சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு ஆகியவை பணி நிலைமைகள் சட்டத்தால் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன. முதலாளி, இடர் விவரப் பட்டியல் மற்றும் மதிப்பீட்டை மேற்கொண்டு, ஒரு அணுகுமுறைத் திட்டத்துடன் அதன் மீது செயல்பட வேண்டும்; நிறுவன மருத்துவர் அல்லது தொழில்சார் சுகாதார சேவைக்கான அணுகலை ஏற்பாடு செய்ய வேண்டும்; ஒரு தடுப்பு அதிகாரியை நியமிக்க வேண்டும்; மேலும், ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணியில் உள்ள இடர்கள் குறித்து அறிவுறுத்தல்களை வழங்க வேண்டும். நெதர்லாந்து தொழிலாளர் ஆணையம், விதிமுறைகளுக்கு இணங்குவதைக் கண்காணிக்கிறது; மேலும், கடுமையான ஆபத்து இருக்கும் இடங்களில் அபராதம் விதிக்கவும், பணியை நிறுத்த உத்தரவிடவும் அதற்கு அதிகாரம் உண்டு. ஊழியர்கள் பாதுகாப்பு அறிவுறுத்தல்களைப் பின்பற்றவும், இடர்களைப் புகாரளிக்கவும் எதிர்பார்க்கப்படுகிறார்கள்.

வேலையளிப்பவர்கள் வேலை நேரம், சம்பளச் சீட்டுகள், விடுமுறை நிலுவைகள் மற்றும் பணியாளர் கோப்பு போன்ற முறையான பதிவேடுகளைப் பராமரிக்க வேண்டும். முறையான ஆவணப்படுத்தல் என்பது வெறும் நிர்வாக அலங்காரம் அல்ல. பணிநீக்க வழக்குகளில், தான் நம்பியிருக்கும் காரணத்தை நிரூபிக்கும் பொறுப்பு வேலையளிப்பவரையே சாரும், மேலும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவு எடுக்கப்பட்ட பிறகு தொடங்கப்படும் ஒரு கோப்பு அரிதாகவே போதுமானதாக இருக்கும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

டச்சு பணிநீக்கச் சட்டம் வரையறுக்கப்பட்டதாகும்: ஒரு முதலாளி, சட்டம் வழங்கும் வழிகளில் ஒன்றின் மூலமாக மட்டுமே ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவர முடியும், மேலும் அந்த வழி அதற்கான காரணத்தைப் பொறுத்தே அமையும். விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதி இல்லை.

• பரஸ்பர ஒப்புதல். கட்சிகள் ஒரு முடிவுக்கு வருகின்றன vaststellingsovereenkomst (வலைப்பூ) (தீர்வு ஒப்பந்தம்). ஊழியருக்குச் சட்டப்படியான பதினான்கு நாட்கள் பரிசீலனைக் காலம் உண்டு, இந்தக் காலத்திற்குள் காரணங்கள் கூறாமல் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யலாம். சரியாக வரைவு செய்யப்பட்டு, ஒரு நடுநிலையான காரணத்துடனும், அறிவிப்புக் காலத்தைக் கடைப்பிடித்தும் இருந்தால், அது பொதுவாக வேலையின்மை உதவித்தொகைக்கான தகுதியைப் பாதுகாக்கிறது. இது குறித்த எங்கள் பக்கத்தைப் பார்க்கவும். தீர்வு ஒப்பந்தம்.
• UWV-இன் அனுமதியுடன். வணிக-பொருளாதாரக் காரணங்களுக்காகப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும், நீண்டகாலம் பணிபுரிய இயலாமைக்கும் இது தேவைப்படுகிறது. அனுமதி வழங்கப்பட்ட பிறகு, வேலையளிப்பவர் அறிவிப்பு கொடுக்கிறார்.
• துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தால் கலைப்பு. திருப்தியற்ற செயல்திறன், பாதிக்கப்பட்ட பணி உறவு, குற்றகரமான நடத்தை, மனசாட்சியின் அடிப்படையில் மறுப்பு, அல்லது பணிநீக்கத்தை நியாயப்படுத்தும் காரணங்களின் கலவை போன்ற அனைத்து தனிப்பட்ட காரணங்களுக்காகவும் இது தேவைப்படுகிறது.
• தகுதிகாண் காலத்தின் போது கவனிக்கவும், எழுத்துப்பூர்வமாக ஒரு செல்லுபடியான தகுதிகாண் காலம் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டிருந்தால், இதை இரு தரப்பினரும் எந்த நேரத்திலும் காரணம் கூறாமல் வழங்கலாம்.
• சுருக்கம் நீக்கம் (ontslag op staande voet (ஒன்ட்ஸ்லாக் ஓப் ஸ்டாண்டே வோட்)அவசரக் காரணத்திற்காக, தாமதமின்றி, காரணம் உடனடியாகத் தெரிவிக்கப்பட்டு வழங்கப்படும் ஒரு ஆவணம். இது ஒரு கடுமையான ஆவணமாகும், மேலும் நீதிமன்றத்தில் அடிக்கடி தோல்வியடைகிறது.

சட்டப்பூர்வ அறிவிப்புக் காலங்கள் BW பிரிவு 7:672-ல் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் அவை பணி அனுபவத்தின் காலத்தைப் பொறுத்து அமைகின்றன: ஐந்து வருடங்களுக்கும் குறைவாகப் பணிபுரிந்தால் ஒரு மாதம், ஐந்து முதல் பத்து வருடங்களுக்கு இரண்டு மாதங்கள், பத்து முதல் பதினைந்து வருடங்களுக்கு மூன்று மாதங்கள் மற்றும் பதினைந்து வருடங்களிலிருந்து நான்கு மாதங்கள். இவை முதலாளிக்கான காலங்களாகும். எழுத்துப்பூர்வமாக நீண்ட காலத்திற்கு ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டாலன்றி, பணியாளர் ஒரு மாதக் கால அவகாசத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், மேலும் பணியாளரின் கால அளவு நீட்டிக்கப்பட்டால், முதலாளியின் கால அளவு குறைந்தபட்சம் இருமடங்காக இருக்க வேண்டும். அறிவிப்பு பொதுவாக நாட்காட்டி மாதத்தின் இறுதியில் வழங்கப்படும்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியால் ஒப்பந்தம் முடிவுக்குக் கொண்டுவரப்படும் ஒரு ஊழியர், BW பிரிவு 7:673-இன் கீழ் இடைநிலைக் கொடுப்பனவுக்கு (transition payment) உரிமையுடையவர் ஆவார். இது முதல் வேலை நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது, எனவே தகுதிகாண் காலத்தில் ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வரும்போதும் இது வழங்கப்பட வேண்டும். மேலும், இது பணிக்காலம் மற்றும் சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. சட்டப்பூர்வ அதிகபட்ச வரம்பு ஆண்டுதோறும் அட்டவணைப்படுத்தப்பட்டு, சமூக விவகாரங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு அமைச்சகத்தால் வெளியிடப்படுகிறது. ஊழியரின் கடுமையான குற்ற நடத்தை ஏற்பட்டால் இந்த உரிமை காலாவதியாகிவிடும். மேலும், ஒரு நிறுவனம் திவாலானால், ஊதிய உத்தரவாதத் திட்டத்திற்கு எதிராக இடைநிலைக் கொடுப்பனவுக்கான எந்தவொரு கோரிக்கையையும் செயல்படுத்த முடியாது.

காலக்கெடுக்கள் குறுகியவை மற்றும் கடுமையானவை. பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்வதற்கான கோரிக்கையோ அல்லது நியாயமான இழப்பீட்டிற்கான உரிமைகோரலோ, ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த இரண்டு மாதங்களுக்குள் துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும்; இடைக்காலக் கட்டணத்திற்கான உரிமைகோரல் மூன்று மாதங்களுக்குள் கொண்டுவரப்பட வேண்டும். இவை பின்னர் சரிசெய்ய முடியாத காலவரையறைகள் ஆகும்.

கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் பணியாளர் பிரதிநிதித்துவம்

கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் ( collectieve arbeidsovereenkomst , CAO) என்பது ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தொழிற்சங்கங்களுக்கும் ஒரு முதலாளி அல்லது முதலாளிகள் அமைப்புக்கும் இடையேயான ஒரு ஒப்பந்தமாகும். இது அதில் கையெழுத்திட்ட தரப்பினரின் உறுப்பினர்களைக் கட்டுப்படுத்துகிறது, மேலும் நடைமுறையில் முதலாளிகள் இதைத் தங்கள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பயன்படுத்துகின்றனர். சமூக விவகாரங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு அமைச்சர் ஒரு துறைசார் ஒப்பந்தத்தைப் பொதுவாகக் கட்டுப்படுத்தும் தன்மையுடையதாக அறிவிக்கலாம், அவ்வாறான நிலையில், கையெழுத்திட்ட எந்தவொரு அமைப்பிலும் உறுப்பினராக இல்லாத அந்தத் துறையின் முதலாளிகளுக்கும் அது பொருந்தும். பொதுவாகக் கட்டுப்படுத்தும் ஒரு ஒப்பந்தம் உங்கள் செயல்பாடுகளுக்குப் பொருந்துகிறதா என்பதைச் சரிபார்ப்பது, ஒரு வெளிநாட்டு முதலாளி செய்ய வேண்டிய முதல் காரியங்களில் ஒன்றாகும், ஏனெனில் அது ஊதிய விகிதங்கள், வேலை நேரம், அறிவிப்புக் காலங்கள் மற்றும் ஓய்வூதியக் கடமைகளை ஒரேயடியாக மாற்றிவிடக்கூடும்.

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்சத்தை மேம்படுத்தலாம் மற்றும் சட்டத்திலேயே அடையாளம் காணப்பட்ட ஒரு சில அம்சங்களில் அதிலிருந்து விலகலாம். சட்டம் கட்டாயம் என அறிவிக்கும் உரிமைகளை அதனால் குறைக்க முடியாது. தனிநபர் ஒப்பந்தத்திற்கும் கூட்டு ஒப்பந்தத்திற்கும் இடையே முரண்பாடு ஏற்படும் பட்சத்தில், கூட்டு ஒப்பந்தம் உள்ளடக்கிய எந்தவொரு அம்சத்திலும் அதுவே மேலோங்கும். விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் குறித்த எங்களது விளக்கம், ஒப்பந்தம் சார்ந்த அம்சங்களைக் கையாள்கிறது.

பணியாளர் பங்கேற்பு தொழிலாளர் மன்றத்தின் மூலம் நடைபெறுகிறது. தொழிலாளர் மன்றங்கள் சட்டத்தின் கீழ், குறைந்தது ஐம்பது பணியாளர்களைக் கொண்ட ஒரு முதலாளி அத்தகைய ஒரு மன்றத்தை நிறுவ வேண்டும்; பத்து முதல் ஐம்பது பணியாளர்கள் இருந்தால், ஒரு பணியாளர் பிரதிநிதி அமைப்பு அமைக்கப்படலாம், மேலும் பணியாளர்கள் எவ்வாறாயினும் ஆண்டுக்கு இருமுறை ஒரு கூட்டத்தைக் கோரலாம். தொழிலாளர் மன்றத்திற்கு, மறுசீரமைப்பு, வணிகப் பரிமாற்றம் அல்லது ஒரு குறிப்பிடத்தக்க முதலீடு போன்ற முக்கியப் பொருளாதார முடிவுகள் குறித்து ஆலோசனை வழங்கும் உரிமையும், வேலை நேரத் திட்டங்கள், மதிப்பீட்டு முறைகள், விடுப்புக் கொள்கை மற்றும் எந்தவொரு பணியாளர் கண்காணிப்பு வடிவம் உள்ளிட்ட பணியாளர் கொள்கை ஆவணங்கள் மீது ஒப்புதல் அளிக்கும் உரிமையும் உண்டு. தேவையான ஆலோசனையின்றி எடுக்கப்பட்ட ஒரு முடிவை தொழில்முனைவோர் மன்றத்தில் (Enterprise Chamber) எதிர்த்து வழக்குத் தொடரலாம்.ஒன்டர்னெமிங்ஸ்காமர்) Amsterdam மேல்முறையீட்டு நீதிமன்றம்.

தகராறுகள் எழும்போது என்ன செய்வது

நெதர்லாந்தில் பெரும்பாலான வேலைவாய்ப்புத் தகராறுகள் ஊதியம், பணியிடத்தில் நடத்தப்படும் விதம் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் முடிவு என மூன்று வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன. ஒவ்வொன்றிற்கும் நடைமுறை ரீதியான பதில் மாறுபடும், ஆனால் முதல் படி எப்போதும் ஒன்றாகவே இருக்கும்; அது, புகாரை எழுத்துப்பூர்வமாகத் தெரிவித்து, அது தொடர்பான கடிதப் பரிமாற்றங்களைப் பாதுகாத்து வைப்பதாகும்.

சமமற்ற நடத்தை மற்றும் பாகுபாடு

ஒவ்வொரு சம்பவத்தையும் தேதிகள், என்ன கூறப்பட்டது அல்லது செய்யப்பட்டது, மற்றும் யார் உடனிருந்தனர் என்பவற்றுடன் பதிவு செய்யுங்கள். முதலில், புகார் நடைமுறை, இரகசிய ஆலோசகர் அல்லது தொழிலாளர் மன்றம் மூலம் அதை நிறுவனத்திற்குள்ளேயே எழுப்புங்கள். அது எந்தப் பலனையும் அளிக்கவில்லை என்றால், சமத்துவச் சட்டம் மீறப்பட்டுள்ளதா என்பது குறித்து நெதர்லாந்து மனித உரிமைகள் நிறுவனம் கட்டணமின்றி ஒரு பிணைக்கப்படாத கருத்தை வழங்க முடியும், மேலும் அத்தகைய கருத்து பிற்கால நடவடிக்கைகளில் முக்கியத்துவம் பெறும். உரிமையியல் நீதிமன்றம் இழப்பீடு வழங்கலாம். பாகுபாடு வழக்குகளில், நிரூபிக்கும் சுமை பகிரப்படுகிறது: ஒரு பாகுபாடு காட்டப்பட்டது என்று சுட்டிக்காட்டும் உண்மைகளை ஊழியர் முன்வைத்தவுடன், அது காட்டப்படவில்லை என்பதை நிரூபிப்பது முதலாளியின் பொறுப்பாகும்.

ஊதியம் மற்றும் வேலை நேரம்

சம்பளச் சீட்டுகள், உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்களின் பதிவு மற்றும் தொடர்புடைய ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிகள் ஆகியவற்றைச் சேகரித்து, முரண்பாட்டை எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளிக்குத் தெரிவிக்கவும். நெதர்லாந்து தொழிலாளர் ஆணையம் குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் வேலை நேரச் சட்டத்தை அமல்படுத்துகிறது, மேலும் விசாரணை செய்யுமாறு அவர்களிடம் கோரலாம்; ஒப்பந்த அடிப்படையிலான ஊதியக் கோரிக்கைகள் துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முன் விசாரிக்கப்பட வேண்டும், அங்கு வழக்கறிஞர் தேவையில்லை மற்றும் செயல்முறை ஒப்பீட்டளவில் விரைவானது. தாமதமாக ஊதியம் வழங்கும் முதலாளி, நிலுவைத் தொகைக்கு மேல் சட்டப்பூர்வமான ஊதிய உயர்வையும் செலுத்தக் கடமைப்பட்டுள்ளார் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ளவும்.

நீக்கம்

வழங்கப்படும் நாளன்றே எதிலும் கையொப்பமிடாதீர்கள். ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தை பதினான்கு நாட்களுக்குள் எப்போது வேண்டுமானாலும் ரத்து செய்யலாம், ஆனால் ஆலோசனை பெறாமல் கையொப்பமிடுவது உங்கள் வாய்ப்புகளைப் பெருமளவில் குறைத்துவிடும். நீங்கள் உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், உடனடியாக எழுத்துப்பூர்வமாக உங்கள் எதிர்ப்பைத் தெரிவியுங்கள், நீங்கள் பணிக்குத் தயாராக உள்ளீர்கள் என்று குறிப்பிடுங்கள், மேலும் உடனடியாக ஆலோசனை பெறுங்கள்: பணிநீக்கத்தை எதிர்ப்பதற்கான இரண்டு மாதக் காலக்கெடு, ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த கணத்திலிருந்து தொடங்குகிறது, அதை நீட்டிக்க முடியாது.

முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான நடைமுறை வழிமுறைகள்

முதலாளிகளைப் பொறுத்தவரை, மீண்டும் மீண்டும் நிகழும் இந்தத் தவறுகள் தவிர்க்கக்கூடியவையே: அத்தியாவசியமான விதிமுறைகளின் எழுத்துப்பூர்வமான பதிவு இல்லாதது; ஒரு தகுதிகாண் காலத்தைக் கடைப்பிடிக்க முடியாத அளவுக்குக் குறுகிய ஒப்பந்தத்தில் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட தகுதிகாண் காலம்; யாருக்கும் தெரியாமல் நிரந்தர ஒப்பந்தமாக மாறிய தொடர்ச்சியான நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள்; நிலையான வேலை நேரம் ஒருபோதும் வழங்கப்படாத, தேவைப்படும்போது அழைக்கப்படும் பணியாளர்; தற்போது நம்பியிருக்கும் செயல்திறன் சிக்கலின் எந்தத் தடயமும் இல்லாத ஒரு பணியாளர் கோப்பு; மற்றும் உண்மையில் ஒரு ஊழியராக இருக்கும் சுயதொழில் ஒப்பந்தக்காரர். இவை ஒவ்வொன்றையும் முன்கூட்டியே சரிசெய்வது மலிவானது, ஆனால் பின்னர் சரிசெய்வது செலவு மிக்கது.

ஊழியர்களுக்குப் பயனுள்ள பழக்கவழக்கங்களும் அதேபோல எளிமையானவையே. ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன் அதைப் படித்து, எந்தக் கூட்டு ஒப்பந்தம் பொருந்தும் என்பதைச் சரிபார்க்கவும். உங்கள் வேலை நேரம் மற்றும் விடுமுறை இருப்புகள் குறித்த உங்கள் சொந்தப் பதிவைப் பராமரிக்கவும். எழுத்துப்பூர்வமாகப் பின்னூட்டம் கேட்கவும். மேலும், உறவில் சிக்கல் ஏற்படத் தொடங்கும் போது, ​​காலக்கெடு முடிந்த பிறகு ஆலோசனை கேட்பதற்குப் பதிலாக, வாய்ப்புகள் இருக்கும்போதே முன்கூட்டியே ஆலோசனை பெறவும்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

எப்படி Law & More உதவ முடியும்

நெதர்லாந்தில் வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் விரிவானது, மேலும் ஒரு நடைமுறைப் பிழையின் செலவு, அதைத் தடுப்பதற்கான செலவை விடப் பொதுவாக அதிகமாக இருக்கும். எங்கள் வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர்கள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள், பணியாளர் கையேடுகள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்த இணக்கத்தை உருவாக்கி மதிப்பாய்வு செய்கிறார்கள்; மறுசீரமைப்புகள் மற்றும் தனிப்பட்ட பணிநீக்கங்கள் குறித்து ஆலோசனை வழங்குகிறார்கள்; தீர்வு ஒப்பந்தங்களைப் பேச்சுவார்த்தை மூலம் ஏற்படுத்துகிறார்கள்; மேலும் துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் மற்றும் UWV-க்கு முன்பாக முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களுக்காக வாதாடுகிறார்கள். நீங்கள் நெதர்லாந்தில் ஆட்களைப் பணியமர்த்தினால், அல்லது உங்கள் சொந்த வேலை நெருக்கடியில் இருந்தால், எங்களைத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள். Law & More உங்கள் நிலைப்பாட்டைப் பற்றி விவாதிக்க.

எப்படி Law & More இதில் உங்களுக்கு உதவ முடியும் என்பது எங்கள் தளத்தில் விளக்கப்பட்டுள்ளது. வேலை வழக்கறிஞர் பக்கம்.