நெதர்லாந்தில் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு: சட்டக் கட்டமைப்பு

டச்சு சட்டத்தில் பணியிடங்களுக்கான ஒரே ஒரு பாகுபாடு எதிர்ப்புச் சட்டம் இல்லை. அதற்குப் பதிலாக, ஒரு அரசியலமைப்பு விதி, ஐந்து சமத்துவச் சட்டங்கள், உரிமையியல் சட்டத்தில் மூன்று பிரிவுகள் மற்றும் குற்றவியல் சட்டத்தில் ஒரு பிரிவு என ஒவ்வொன்றும் வெவ்வேறு காரணங்களை உள்ளடக்கி, அதற்கெனத் தனிப்பட்ட விதிவிலக்குகளையும் கொண்டுள்ளன. எந்த விதி எந்தக் காரணத்திற்குப் பொருந்தும், யார் எதை நிரூபிக்க வேண்டும், ஒரு புகார் எங்கு அளிக்கப்பட வேண்டும், மற்றும் ஒரு வழக்கின் காலக்கெடு என்ன என்பனவற்றை இந்தப் பக்கம் விளக்குகிறது.

முதலில் ஒரு விஷயம், ஏனெனில் இதுவே மிகவும் பொதுவான தவறான புரிதலாகும். நெதர்லாந்தில் பணியிடப் பாகுபாட்டிற்கு நிர்வாக ரீதியான அபராதம் எதுவும் இல்லை, மேலும் நெதர்லாந்து தொழிலாளர் ஆணையமும் (Nederlandse Arbeidsinspectie) அந்தப் பாகுபாட்டிற்காகவே அபராதம் விதிப்பதில்லை. உளவியல் சமூகப் பணிச்சுமைக்கு எதிரான ஒரு கொள்கையைப் பின்பற்றுவதற்கான தனிப்பட்ட கடமையை மட்டுமே ஆய்வகம் செயல்படுத்த முடியும்; பாகுபாடு அந்தப் பணிச்சுமையின் ஒரு பகுதியாகும். அதாவது, ஒரு கொள்கையைக் கொண்டிருப்பதற்கும் செயல்படுத்துவதற்குமான கடமையே தவிர, ஒரு தனிப்பட்ட முடிவிற்கான தண்டனை அல்ல. அந்தப் பாகுபாடு, நெதர்லாந்து மனித உரிமைகள் நிறுவனம் (College voor de Rechten van de Mens) ஒரு இலவச இடைநிலை அமைப்பாகச் செயல்பட, நீதிமன்றங்கள் மூலம் ஊழியரால் செயல்படுத்தப்படுகிறது.

எந்த நிலத்திற்கு எந்தச் சட்டம் பொருந்தும்

அரசியலமைப்பின் 1-வது பிரிவு, சமமான வழக்குகள் சமமாக நடத்தப்பட வேண்டும் என்றும், எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் பாகுபாடு காட்டப்படுவது அனுமதிக்கப்படாது என்றும் கொள்கையைக் கூறுகிறது. இது தனிப்பட்ட முதலாளியைக் காட்டிலும் சட்டமன்றத்தையே கட்டுப்படுத்துகிறது, மேலும் ஒரு வேலைவாய்ப்புத் தகராறில், அதைத் தீர்த்து வைக்கும் சட்டங்களையே நீங்கள் சார்ந்திருக்க வேண்டும்.

காரணங்கள் என்பவை மூடிய பட்டியல்கள். நடைமுறையில் இது முக்கியமானது: ஒரு பொழுதுபோக்கு, அஞ்சல் குறியீடு அல்லது ஆளுமைச் சோதனை முடிவு போன்ற, எந்தப் பட்டியலிலும் இல்லாத ஒன்றின் அடிப்படையில் செய்யப்படும் ஒரு நிராகரிப்பு, அது எவ்வளவு நியாயமற்றதாகத் தோன்றினாலும், சட்டப்படி பாகுபாடு ஆகாது. அது ஒரு நல்ல முதலாளியாகச் செயல்பட வேண்டிய முதலாளியின் கடமையை மீறுவதாக இருக்கலாம், அது ஒரு தனி வழிமுறையாகும்.

இந்தச் சட்டங்கள் முழுமையான பணி உறவையும் உள்ளடக்கியுள்ளன. ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் வேலை விளம்பரம், பணி நியமனக் கடிதம், வேலைவாய்ப்பு விதிமுறைகள் மற்றும் ஊதியம், பயிற்சி, பதவி உயர்வு, வேலை ஒதுக்கப்படும் விதம் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகிய அனைத்தும் அவற்றின் வரம்பிற்குள் வருகின்றன. மேலும், விண்ணப்பதாரர்கள், முகமைப் பணியாளர்கள் மற்றும் பல்வேறு காரணங்களுக்காக, சேவை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் சுயதொழில் செய்பவர்கள் உட்பட, முறையான அர்த்தத்தில் பணியாளர்கள் அல்லாதவர்களையும் இவை உள்ளடக்குகின்றன.

நேரடி மற்றும் மறைமுக பாகுபாடு

நேரடிப் பாகுபாடு என்பது, பாதுகாக்கப்பட்ட காரணத்தின் காரணமாகவே செய்யப்படும் ஒரு வேறுபாடு ஆகும்: அதாவது, ஒருவர் கர்ப்பமாக இருக்கிறார் என்பதற்காக அவரைப் பணியமர்த்த மறுப்பது, அல்லது ஒரு காலிப் பணியிடத்திற்கு அதிகபட்ச வயதை நிர்ணயிப்பது. நேரடிப் பாகுபாட்டை ஒரு வணிக வாதத்தின் மூலம் நியாயப்படுத்த முடியாது. சட்டமே அதை அனுமதிக்கும் இடங்களில் மட்டுமே இது அனுமதிக்கப்படுகிறது; உதாரணமாக, ஒரு உண்மையான தொழில்சார் தேவை, ஒரு நேர்மறையான நடவடிக்கை, அல்லது வயதுப் பாகுபாடு சட்டம் அரசு ஓய்வூதிய வயது மற்றும் வேலைவாய்ப்புக் கொள்கை நோக்கங்களுக்காக வழங்கும் குறிப்பிட்ட விதிவிலக்குகளில் ஒன்று.

மறைமுகப் பாகுபாடு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவினருக்கு விகிதாசாரமற்ற முறையில் பாதகமாக அமையும் ஒரு நடுநிலையான விதியாகும். உதாரணமாக, தேவைப்படாத ஒரு வேலைக்குக் குறைபாடற்ற டச்சு மொழித் திறன் தேவைப்படுவது, நடைமுறையில் பகுதி நேரப் பணியாளர்களை விலக்கும் ஒரு பணி நேர அட்டவணை, முழு நேரப் பணியாளர்களுக்கு மட்டுமே ஊக்கத்தொகை வழங்கப்படும் என்ற விதி போன்றவை. மறைமுகப் பாகுபாடு புறநிலையாக நியாயப்படுத்தப்பட்டால் அனுமதிக்கப்படுகிறது: அதன் நோக்கம் சட்டபூர்வமானதாகவும், அதற்கான வழிமுறைகள் பொருத்தமானதாகவும் அவசியமானதாகவும் இருக்க வேண்டும். 'அவசியம்' என்ற அம்சத்தில்தான் முதலாளிகள் பொதுவாகத் தவறுகிறார்கள். குறைவான நபர்களுக்குப் பாதகமாக அமையும் வகையில் அந்த நோக்கத்தை அடைய முடிந்தால், அந்த விதி செல்லுபடியாகாது.

துன்புறுத்தல் என்பது பாகுபாடாகக் கருதப்படுகிறது.

விரும்பத்தகாத நடத்தை ஒரு பாதுகாக்கப்பட்ட அடிப்படையுடன் தொடர்புடையதாகவும், ஒரு நபரின் கண்ணியத்தை மீறும் அல்லது அச்சுறுத்தும், விரோதமான, இழிவுபடுத்தும் அல்லது புண்படுத்தும் சூழலை உருவாக்கும் நோக்கத்தையோ அல்லது விளைவையோ கொண்டதாகவும் இருக்கும்போது, ​​சமத்துவச் சட்டங்கள் அதனை ஒரு வகையான பாகுபாடாகக் கருதுகின்றன. பாதுகாக்கப்பட்ட அடிப்படையுடன் தொடர்பில்லாத நடத்தை, அதற்குப் பதிலாகப் பணிச்சூழல் சட்டம் மற்றும் நல்ல முதலாளித்துவக் கடமையின் கீழ் கையாளப்படுகிறது. பணியிடத்தில் துன்புறுத்தல் மற்றும் முறையற்ற நடத்தை குறித்த எங்கள் வழிகாட்டியில் அதன் நடைமுறைப் பக்கத்தை நாங்கள் விளக்கியுள்ளோம்.

கர்ப்பம், பிரசவம் மற்றும் மகப்பேறு

கர்ப்பம், பிரசவம் அல்லது மகப்பேறு காரணமாக செய்யப்படும் ஒரு வேறுபாடு என்பது பாலின அடிப்படையிலான நேரடிப் பாகுபாடாகும். அதற்கு எந்த நியாயமும் இல்லை, மேலும் அதைக் காப்பாற்றக்கூடிய எந்த வணிக வாதமும் இல்லை. இது, பணியமர்த்த வேண்டாம் என்ற முடிவுக்கும், ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தத்தை நீட்டிக்க வேண்டாம் என்ற முடிவுக்கும், பணிக்குத் திரும்பியவுடன் வேலையைப் பகிர்ந்தளிப்பதற்கும், மற்றும் ஆட்குறைப்புக்கான தேர்வுக்கும் பொருந்தும்.

அதனுடன் இரண்டு விதிகள் உள்ளன. சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:670, கர்ப்ப காலத்திலும், மகப்பேறு விடுப்பின் போதும், மற்றும் அந்த விடுப்பிற்குப் பிறகு ஊழியர் மீண்டும் பணியில் சேர்ந்த ஆறு வாரங்களுக்குப் பணிநீக்கம் செய்வதைத் தடை செய்கிறது. மேலும், ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் பட்சத்தில், அதை எதிர்த்து முறையிட எந்தப் பணிநீக்கமும் இல்லை, ஆனால் ஒப்பந்தத்தைப் புதுப்பிக்காத முடிவு பாகுபாடாகக் கருதப்படலாம், மேலும் ஊழியர் அதன் அடிப்படையில் இழப்பீடு கோரலாம்.

பொதுவாக, அறிவிப்பு வழங்கும் இடத்தில்தான் ஆதாரம் இருக்கும். வேலையளிப்பவர் கர்ப்பத்தைப் பற்றி அறிந்துகொண்ட தருணமும், அந்தத் தருணத்திற்குப் பிறகு என்ன மாற்றங்கள் நிகழ்ந்தன என்பதும்தான் ஒரு நீதிமன்றம் தேடும் போக்காகும்.

ஊனம், நாள்பட்ட நோய் மற்றும் நியாயமான தங்குமிட ஏற்பாடு

சம சிகிச்சை (ஊனம் அல்லது நாள்பட்ட நோய்) சட்டம் ஒரு பாகுபாட்டைத் தடை செய்வதோடு நின்றுவிடுவதில்லை. ஒரு பணியாளரோ அல்லது விண்ணப்பதாரரோ பணிபுரிவதற்குத் தேவைப்படும் இடங்களில், அந்த ஏற்பாடு பொருத்தமற்ற சுமையை ஏற்படுத்தாத வரையில், தகுந்த வசதிகளை (doeltreffende aanpassingen) செய்து தருமாறு அது முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது. தேவைப்படும் ஒரு வசதியைச் செய்யத் தவறினால், அதுவே ஒரு தடைசெய்யப்பட்ட பாகுபாடே தவிர, அது ஒரு தனிப்பட்ட மற்றும் சிறிய தவறு அல்ல.

சலுகையாகக் கருதப்படுவது ஒவ்வொரு வழக்கின் அடிப்படையிலும் மதிப்பிடப்படுகிறது, மேலும் அது பெரும்பாலும் எளிமையானதாகவே இருக்கும்: சரிசெய்யப்பட்ட வேலை நேரம் அல்லது வேறுபட்ட பணிநேர முறை, திரை வாசிப்பு மென்பொருள், மாற்றியமைக்கப்பட்ட பணிநிலையம், உடல்நலக்குறைவுக்குப் பிறகு படிப்படியாகத் திரும்புதல், ஒரு குழுவிற்குள் பணிகள் ஒதுக்கப்படும் முறையில் மாற்றம் போன்றவை. பணியாளர் நீண்டகால மருத்துவ விடுப்பில் இருக்கும்போது, ​​இந்தச் சலுகைக் கடமையானது, சட்டப்பூர்வமான மீள் ஒருங்கிணைப்புக் கடமைகளுடன் சேர்ந்தே செயல்படுகிறது; இந்தக் கடமைகளை நாங்கள் எங்கள் மீள் ஒருங்கிணைப்புத் திட்ட வழிகாட்டியில் விவரித்துள்ளோம் . இந்தச் சுமை விகிதாசாரமற்றதா என்பது, முதலாளியின் அளவு மற்றும் வளங்கள், அந்த நடவடிக்கையின் செலவு, மற்றும் அதற்கான நிதி உதவி கிடைக்கிறதா என்பதைப் பொறுத்தது. ஒரு சிறிய முதலாளி, ஒரு பெரிய முதலாளியின் தரத்திற்கு உட்படுத்தப்படுவதில்லை, ஆனால் செலவு மட்டுமே இந்தக் கேள்வியை அரிதாகவே தீர்மானிக்கிறது.

இரண்டு நடைமுறை விஷயங்கள் பின்வருமாறு. இந்தக் கடமை ஒரு கோரிக்கையின் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது, எனவே ஊழியர் அதைக் கேட்க வேண்டும். மேலும், தேதியை நிர்ணயிப்பதற்காக அந்தக் கோரிக்கையை எழுத்துப்பூர்வமாகச் செய்வது சிறந்தது. மேலும், முதலாளி சாராம்சமான முறையில் பதிலளிக்க வேண்டும்: ஒரு சலுகையின் சாத்தியக்கூறு மற்றும் செலவு குறித்த எந்தவொரு மதிப்பீடும் இல்லாமல் அது மறுக்கப்பட்டால், நிரூபிக்கும் பொறுப்பு மாறும் பட்சத்தில், அந்த மறுப்பை நியாயப்படுத்த கோப்பில் எதுவும் இல்லாததால், அதனை நியாயப்படுத்த இயலாததாகிவிடும்.

ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு: இன்றைய சட்டத்தின்படி என்ன தேவைப்படுகிறது

ஒரு வேலை விளம்பரம், பாதுகாக்கப்பட்ட காரணத்தின் அடிப்படையில் விண்ணப்பதாரர்களை விலக்கும் விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தக் கூடாது; மேலும், அந்த விளம்பரம் நேரடியாகச் செய்ய முடியாததை, தேர்வு செயல்முறை மறைமுகமாகச் செய்யக்கூடாது. இது பல தசாப்தங்களாக நிலைநாட்டப்பட்ட சட்டமாகும்.

அடிக்கடி எழுதப்படுவதற்கு மாறாக, ஆவணப்படுத்தப்பட்ட, புறநிலையான ஆட்சேர்ப்பு நடைமுறையைக் கொண்டிருப்பதற்கோ, சார்புத் தணிக்கைகளை நடத்துவதற்கோ, அல்லது ஆண்டுதோறும் பன்முகத்தன்மைப் பயிற்சி அளிப்பதற்கோ ஒரு பொதுவான சட்டப்பூர்வக் கடமை என்பது நடைமுறையில் இல்லை. மேற்பார்வையிடப்பட்ட ஆட்சேர்ப்பு நடைமுறைகளை அறிமுகப்படுத்தியிருக்கக்கூடிய, 'ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வில் சம வாய்ப்புகள் (மேற்பார்வை) மசோதா' என்றழைக்கப்படும் மசோதா, 2024 மார்ச் 26 அன்று செனட் சபையால் நிராகரிக்கப்பட்டது. அதன் பின்னர், திருத்தப்பட்ட ஒரு தனிநபர் மசோதா அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. மேலும், அரச மன்றம் 2026 மே 4 அன்று அது குறித்த தனது ஆலோசனையை வெளியிட்டது. அந்த ஆலோசனையில், இத்திட்டத்தின் அவசியம், அது விதிக்கவிருக்கும் தரத்தின் தெளிவு மற்றும் நெதர்லாந்து தொழிலாளர் ஆணையத்திற்கு அது வழங்கும் மேற்பார்வைப் பங்கு ஆகியவை குறித்துக் கேள்வி எழுப்பப்பட்டது. அந்த மசோதா இன்னும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை. அது ஏற்றுக்கொள்ளப்படும் வரை, அந்தக் கடமைகளில் எதுவும் அமல்படுத்தத்தக்கதல்ல.

அதற்காக அவற்றை தவிர்க்க வேண்டியதில்லை. விண்ணப்பதாரர் பாகுபாடு காட்டப்பட்டதாக ஒரு அனுமானத்தை எழுப்பியவுடன், அதை மறுக்க வேண்டியது முதலாளியின் கடமையாகும். மேலும், அளவுகோல்கள், மதிப்பீடுகள் மற்றும் காரணங்கள் குறித்த எந்தப் பதிவும் இல்லாத ஒரு முதலாளியிடம், அதை மறுப்பதற்கு எந்த ஆதாரமும் இருக்காது. இங்கு ஆவணப்படுத்துதல் என்பது ஒரு இணக்கக் கடமை அல்ல; அதுவே உங்கள் சான்று.

ஆள்சேர்ப்பில் அல்காரிதம்கள் மற்றும் செயற்கை நுண்ணறிவு

தேர்வு மென்பொருளானது, இரண்டு தனித்தனி விதிமுறைகளின் மூலம் ஏற்கனவே ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டுள்ளது.

• GDPR இப்போது அமலுக்கு வருகிறது. சட்டரீதியான அல்லது அதுபோன்ற குறிப்பிடத்தக்க விளைவுகளைக் கொண்ட, முற்றிலும் தானியங்கிச் செயலாக்கத்தை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு முடிவு, வரையறுக்கப்பட்ட சில நேர்வுகளில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. மேலும், அதில் உள்ள தர்க்கம் குறித்த தகவல்களைப் பெறுவதற்கும், மனிதத் தலையீட்டைக் கோருவதற்கும் விண்ணப்பதாரருக்கு உரிமைகள் உண்டு. முற்றிலும் தானியங்கி முறையில் எடுக்கப்படும் ஒரு நிராகரிப்பு முடிவிற்காகவே இந்த விதிமுறை எழுதப்பட்டது.
• செயற்கை நுண்ணறிவுச் சட்டம், ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, பதவி உயர்வு மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றிற்காகப் பயன்படுத்தப்படும் அமைப்புகளை, இணைப்பு III-இன் கீழ் உயர்-ஆபத்துடையவையாக வகைப்படுத்துகிறது. இடர் மேலாண்மை, தரவு ஆளுகை, தரவுப் பதிவு மற்றும் மனித மேற்பார்வை உள்ளிட்ட, உயர்-ஆபத்துடைய அமைப்புகளுடன் இணைந்த முக்கியக் கடமைகள், டிஜிட்டல் ஆம்னிபஸ் ஒழுங்குமுறையால் ஒத்திவைக்கப்பட்டு, தற்போது 2 டிசம்பர் 2027 முதல் அமலுக்கு வருகின்றன. மக்கள் ஒரு செயற்கை நுண்ணறிவு அமைப்புடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது அவர்களுக்குத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும் எனக் கோரும் பிரிவு 50-இன் வெளிப்படைத்தன்மைக் கடமைகள், ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத நடைமுறைகள் மீதான தடைகளைப் போலவே, 2 ஆகஸ்ட் 2026 முதல் அமலுக்கு வந்துள்ளன.

வேலையளிப்பவர்களுக்கு ஏற்படும் நடைமுறை விளைவு என்னவென்றால், அந்தக் கருவியை வாங்குவதால் இடர் மாறிவிடுவதில்லை. ஒரு விற்பனையாளரின் மாதிரி, பாதுகாக்கப்பட்ட ஒரு காரணத்துடன் தொடர்புடைய வகையில் விண்ணப்பதாரர்களை வடிகட்டினால், அந்த வேறுபாட்டை உருவாக்கியது வேலையளிப்பவரே ஆவார்.

சம ஊதியம் மற்றும் ஊதிய வெளிப்படைத்தன்மை

சமமான அல்லது இணையான வேலைக்குச் சம ஊதியம் என்பது சமத்துவ நடவடிக்கைச் சட்டங்களின்படி ஏற்கெனவே நடைமுறையில் உள்ளது, மேலும் அது இன்றும் அமல்படுத்தக்கூடியதாக இருக்கிறது. இதில் மாறிக்கொண்டிருப்பது, இதைச் சுற்றியுள்ள வெளிப்படைத்தன்மைதான்.

நெறிமுறை (ஐரோப்பிய ஒன்றியம்) 2023/970, 7 ஜூன் 2026-க்குள் சட்டமாக்கப்பட வேண்டியிருந்தது. நெதர்லாந்து அந்தத் தேதியைப் பூர்த்தி செய்யவில்லை. ஆண்கள் மற்றும் பெண்களுக்கான சம உரிமைச் சட்டத்தைத் திருத்தும் அமலாக்க மசோதா, மே 2026-ல் பிரதிநிதிகள் சபையில் சமர்ப்பிக்கப்பட்டது, மேலும் அது அங்கு இன்னும் எழுத்துப்பூர்வ தயாரிப்பு நிலையில் உள்ளது. அரச ஆணை மூலம் நிர்ணயிக்கப்படும் ஒரு தேதியில் இது நடைமுறைக்கு வரும் என்று அது குறிப்பிடுகிறது, மேலும் வெவ்வேறு விதிகள் வெவ்வேறு தருணங்களில் நடைமுறைக்குக் கொண்டுவரப்படலாம், எனவே எந்தத் தேதியையும் இன்னும் உறுதியாகக் கூற முடியாது. இதற்கிடையில், நிலைமை இதுதான்: ஒரு நெறிமுறைக்கு கிடைமட்ட நேரடி விளைவு இல்லை, எனவே ஒரு ஊழியர் அதை ஒரு தனியார் முதலாளிக்கு எதிராக நேரடியாகப் பயன்படுத்த முடியாது, மேலும் குறிப்பாக அறிக்கை சமர்ப்பிக்கும் கடமைகள் நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பு தேசிய விதிகள் தேவைப்படுகின்றன. டச்சு நீதிமன்றங்கள், ஏற்கனவே நடைமுறையில் உள்ள சம ஊதியத் தரத்தை மேலும் கூர்மையாக்கும் இந்த நெறிமுறைக்கு இணங்க, தற்போதுள்ள டச்சு சட்டத்தை விளக்க வேண்டும். பொது அதிகார அமைப்புகளின் ஊழியர்கள் வேறுபட்ட நிலையில் உள்ளனர், மேலும் அவர்கள் போதுமான தெளிவான மற்றும் நிபந்தனையற்ற விதிகளை நம்பியிருக்கலாம்.

சம்பள இடைவெளி அறிக்கை வரம்புகள் மற்றும் விண்ணப்பதாரர்களிடம் அவர்களின் தற்போதைய சம்பளம் குறித்துக் கேட்பதற்கான தடை உள்ளிட்ட புதிய நடைமுறையின் சாராம்சத்தை, சம்பள வெளிப்படைத்தன்மை சட்டம் குறித்த எங்கள் பக்கத்தில் விவரித்துள்ளோம்.

யார் எதை நிரூபிக்க வேண்டும்

பெரும்பாலான வழக்குகளைத் தீர்மானிக்கும் விதி இதுதான், ஆனால் இது இரு தரப்பிலும் தவறாகவே கூறப்பட்டு வருகிறது.

இந்தச் சுமை இரண்டு கட்டங்களில் பகிரப்படுகிறது. முதலில், பணியாளர் அல்லது விண்ணப்பதாரர், பாகுபாடு காட்டப்பட்டது என்ற அனுமானத்திற்கு வழிவகுக்கும் உண்மைகளை முன்வைக்க வேண்டும். ஆதாரம் அல்ல; உண்மைகள். அதன் பிறகு, அப்போது மட்டுமே, சுமை மாறுகிறது: முதலாளி தான் பாகுபாடு காட்டவில்லை என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும். முதலாளியால் அவ்வாறு நிரூபிக்க முடியாவிட்டால், அந்த வழக்கு வெற்றி பெறுகிறது.

ஒரு அனுமானத்திற்கு வழிவகுக்கும் உண்மைகளாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவற்றில், ஒரு பணிக்குத் தேவையில்லாத வயது அல்லது மொழித் தகுதியைக் கொண்ட வேலை விளம்பரம், ஒரு கர்ப்பம் பற்றி முதலாளி அறிந்த சிறிது நேரத்திலேயே வரும் நிராகரிப்பு, ஒரு குறிப்பிட்ட பின்னணியைச் சேர்ந்த விண்ணப்பதாரர்கள் முதல் சுற்றைத் தாண்டுவதில்லை என்பதைக் காட்டும் புள்ளிவிவரங்கள், நேர்காணலில் கூறப்பட்ட ஒரு கருத்து, மற்றும் சமமான வேலையைச் செய்யும் ஒரு சக ஊழியருடன் முதலாளியால் வேறு எதைக் கொண்டும் விளக்க முடியாத ஊதிய வேறுபாடு ஆகியவை அடங்கும்.

உண்மையான காரணம் பாகுபாடுதான் என்ற விண்ணப்பதாரரின் சொந்த நம்பிக்கை, அல்லது பாதுகாக்கப்பட்ட குழுவைச் சேர்ந்தவர் என்ற வெறும் உண்மையுடன் நிராகரிப்பு இணைந்திருப்பது மட்டும் போதுமானதாக இல்லை.

பழிவாங்குதலுக்கு எதிரான பாதுகாப்பு

பாகுபாடு குறித்த புகாரை எழுப்பும், பிறருடைய புகாரை ஆதரிக்கும் அல்லது வழக்கு நடவடிக்கைகளைத் தொடரும் ஒரு பணியாளர், அவ்வாறு செய்ததற்காகப் பாதகத்திற்கு உள்ளாக்கப்படுவதிலிருந்து பாதுகாக்கப்படுகிறார். சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:647, பாலின அடிப்படையில் சமத்துவ விதிகளைப் பயன்படுத்துவதற்காக ஒரு பணியாளருக்குப் பாதகத்தை ஏற்படுத்துவதை முதலாளிக்குத் தடை செய்கிறது, மேலும் அந்தத் தடையை மீறி வழங்கப்படும் பணிநீக்க அறிவிப்பை அந்தப் பணியாளரே ரத்து செய்யலாம். இதேபோன்ற பழிவாங்கும் விதிகள், சமத்துவச் சட்டங்களின் கீழ் உள்ள மற்ற காரணங்களுக்கும், மற்றும் சிவில் சட்டத்தின் பிரிவுகள் 7:648 மற்றும் 7:649-இன் கீழ், வேலை நேரம் மற்றும் ஒப்பந்த வகைக்கும் பொருந்தும்.

அடிப்படைப் புகார் நல்லெண்ணத்துடன் செய்யப்பட்டிருந்தால், அந்தப் புகார் வெற்றி பெறுவதைப் பொறுத்து இந்தப் பாதுகாப்பு அமையாது. அதுதான் இதன் சாராம்சம்: ஒரு உரிமையைப் பயன்படுத்துபவரின் பதவியையே அது பறித்துக்கொண்டால், அது உரிமையாகாது. வெளிப்படையாக, ஒரு பழிவாங்கல் கோரிக்கையானது, பாகுபாடு கோரிக்கையைப் போலவே அதே இரண்டு-படிநிலைப் பாணியைப் பின்பற்றுகிறது, மேலும் நிகழ்வுகளின் வரிசையே பொதுவாகப் போதுமானதாக இருக்கிறது, குறிப்பாகப் புகார் அளிக்கப்பட்ட உடனேயே மாறிய எதுவும் இதில் அடங்கும்.

ஒரு முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, இது சட்டச் சிக்கலை விட ஒரு நடைமுறைச் சிக்கலாகும். ஒரு புகார் அளிக்கப்பட்டவுடன், புகார்தாரரைப் பாதிக்கும் முடிவுகள், அதற்கு முன்பே இருந்த அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் முடிந்தவரை, புகார் அளிக்கப்பட்ட நபரைத் தவிர வேறு ஒருவரால் அந்த முடிவுகள் எடுக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு புகார் எங்கு செல்கிறது

நெதர்லாந்தில் சாதாரண நீதிமன்றங்களிலிருந்து தனிப்பட்ட வேலைவாய்ப்புத் தீர்ப்பாயமோ, பணியாளர் குறைதீர்ப்பாளரோ இல்லை. தற்போதுள்ள வழிமுறைகள் இவையே.

• உள்ளுக்குள். மேலாளர் அல்லது மனிதவளத் துறை, பணியமர்த்துபவரிடம் இரகசிய ஆலோசகர் இருந்தால் அவர், மற்றும் புகார்களைக் கையாளும் நடைமுறை. தொழிலாளர் மன்றத்திற்குக் கொள்கையில் பங்கு உண்டு, தனிப்பட்ட வழக்கில் அல்ல.
• நகராட்சி பாகுபாடு எதிர்ப்பு சேவை. ஒவ்வொரு நகராட்சியும் ஒன்றை வழங்க வேண்டும். அது இலவசமானது, சார்பற்ற ஆலோசனையை அளிக்கிறது, மேலும் புகாரைப் பதிவு செய்யவும் முறைப்படுத்தவும் உதவக்கூடும்.
• நெதர்லாந்து மனித உரிமைகள் நிறுவனம். யார் வேண்டுமானாலும், வழக்கறிஞர் இல்லாமலும் கட்டணமின்றியும் வழக்குத் தொடரலாம். சமத்துவ நடத்தல் சட்டம் மீறப்பட்டுள்ளதா என்பது குறித்து இந்த நிறுவனம் விசாரித்து, காரணங்களுடன் கூடிய ஒரு கருத்தை வெளியிடுகிறது. இரண்டு வரம்புகள் முக்கியமானவை: அந்தக் கருத்து கட்டுப்படுத்தக்கூடியது அல்ல, மேலும் இந்த நிறுவனம் இழப்பீடு வழங்கவோ அல்லது ஒரு பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்யவோ முடியாது. அதன் முக்கியத்துவம் சாட்சியத்தின் அடிப்படையிலானது. பெரும்பாலான வழக்குகளில், வேலையளிப்பவர்கள் அந்தக் கருத்தைப் பின்பற்றுகிறார்கள், மேலும் நீதிமன்றமும் அதைத் தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்கிறது.
• துணை மாவட்ட நீதிமன்றம். பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்தல், இழப்பீடு, நியாயமான இழப்பீடு, நிலுவை ஊதியம் போன்ற கட்டுப்படுத்தும் உத்தரவு தேவைப்படும் எதற்கும் இதுவே வழிமுறையாகும்.
• ஒரு குற்றவியல் புகார். மிகவும் கடுமையான வழக்குகளில், ஒரு பதவி, தொழில் அல்லது வணிகத்தைச் செயல்படுத்தும்போது பாகுபாடு காட்டுவது குற்றவியல் சட்டத்தின் 429quater பிரிவின் கீழ் ஒரு குற்றமாகும். நடைமுறையில் இந்த வழிமுறை, உரிமையியல் வழக்கிற்குப் பதிலாக அல்லாமல், அதனுடன் இணைந்தே அரிதாகவே பயன்படுத்தப்படுகிறது.

காலக்கெடு

பணிநீக்கச் சட்டத்தில் குறுகிய காலக்கெடுக்கள் உள்ளன, மேலும் அவை கடுமையானவை.

• அறிவிப்பை ரத்து செய்யக் கோருவதற்கோ அல்லது அதற்குப் பதிலாக நியாயமான இழப்பீடு வழங்கக் கோருவதற்கோ, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த இரண்டு மாதங்களுக்குள் விண்ணப்பம் செய்யப்பட வேண்டும்.
• ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த மூன்று மாதங்களுக்குள் மாற்றக் கட்டணத்திற்கான கோரிக்கை விடுக்கப்பட வேண்டும்.
• பணிநீக்கத்தை எதிர்த்து வழக்குத் தொடராத இழப்பீட்டுக் கோரிக்கையானது, கோரிக்கைதாரர் சேதம் மற்றும் பொறுப்பான தரப்பினர் குறித்து அறிந்த தருணத்திலிருந்து தொடங்கும் பொதுவான காலவரையறை விதிகளுக்கு உட்பட்டது. காலக்கெடு நெருக்கமாக இருக்கும் பட்சத்தில், அனுமானிப்பதை விட அதைச் சரிபார்த்துக் கொள்வது நல்லது.

நெதர்லாந்து மனித உரிமைகள் நிறுவனம் ஒரு நிலையான காலக்கெடுவை விதிப்பதில்லை, ஆனால் அங்கு ஒரு வழக்கைக் கொண்டு செல்வது, தள்ளுபடி வழக்குகளில் உள்ள இரண்டு மாதக் காலக்கெடுவை நிறுத்துவதில்லை. இரண்டு வழிகளுமே முக்கியமானதாக இருந்தால், நீதிமன்ற விண்ணப்பத்திற்கே முன்னுரிமை அளிக்கப்படும்.

நீதிமன்றம் என்ன உத்தரவிடலாம்

• பாகுபாடு காட்டும் விதிமுறை அல்லது முடிவு செல்லாது. சமத்துவ நடத்தல் சட்டத்தை மீறும் ஒரு ஒப்பந்தம் அல்லது திட்டத்தில் உள்ள ஒரு ஷரத்து செல்லுபடியாகாது.
• பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்வதன் மூலம் பணி தொடரலாம், அல்லது அதற்குப் பதிலாக நீதிமன்றம் நியாயமான இழப்பீட்டை வழங்கலாம்.
• கௌரவம் பாதிக்கப்பட்ட நேர்வுகளில் ஏற்படும் பொருள்சாரா இழப்புகளுக்கான இழப்பீடு உட்பட, நஷ்டஈடு.
• ஊதிய வேறுபாட்டைப் புறநிலையாக நியாயப்படுத்த முடியாத நிலையில் வழங்கப்படும் நிலுவை ஊதியம்.

ஒரு நீதிமன்றத்தால் செய்ய முடியாதது என்னவென்றால், வருவாயின் சதவீதமாக அளவிடப்படும் அபராதத்தை விதிப்பதாகும். அந்த எண்ணிக்கை போட்டி மற்றும் தரவுப் பாதுகாப்புச் சட்டத்திலிருந்து வருகிறது, மேலும் டச்சு சமத்துவச் சட்டத்தில் அதற்கு இணையான அம்சம் எதுவும் இல்லை. ஒரு முதலாளிக்கு ஏற்படும் உண்மையான பாதிப்புகள் என்பவை இழப்பீடு, ஒரு ஊதிய அல்லது சலுகைத் திட்டம் பாகுபாடு காட்டுவதாகத் தெரியவரும்போது ஒரு ஊழியர் குழுவிற்கு வழங்கப்படும் நிலுவை ஊதியம், சட்டச் செலவுகள், மற்றும் வெளியிடப்பட்ட ஒரு கருத்து அல்லது தீர்ப்பின் விளம்பரம் ஆகியவை ஆகும்.

வேலையளிப்பவர்களுக்கு: அபாயத்தைக் குறைப்பது எது?

நிரூபிக்கும் சுமை செயல்படும் விதத்தைக் கருத்தில் கொண்டால், ஒரு பதிவை உருவாக்கும் நடவடிக்கைகளே உதவிகரமாக இருக்கும்.

• விண்ணப்பதாரர்களைச் சந்திப்பதற்கு முன்பே, ஒரு பதவிக்கான தகுதிகளை எழுதி வைத்துக்கொண்டு, பயன்படுத்தப்பட்ட அந்தப் பட்டியலைப் பத்திரமாக வைத்துக் கொள்ளுங்கள்.
• யார் விண்ணப்பித்தார், யார் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டார், எந்த அளவுகோல்களின் அடிப்படையில், மற்றும் அந்தத் தேர்வு ஏன் செய்யப்பட்டது என்பனவற்றைப் பதிவு செய்யவும். ஒவ்வொரு விண்ணப்பதாரருக்கும் இரண்டு வரிகள் போதுமானது.
• கருவிகளைச் சரிபார்க்கவும். ஒரு வழங்குநரிடம், அவருடைய மாடல் எந்தத் தரவைக் கொண்டு பயிற்றுவிக்கப்பட்டது மற்றும் அது எதை உகந்ததாக்குகிறது என்று கேட்டு, அந்தப் பதிலை வைத்துக்கொள்ளுங்கள்.
• ஊதிய வேறுபாடுகள் ஏற்படும் போதே அவற்றை எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்குங்கள்; இரண்டு ஆண்டுகள் கழித்து அவை குறித்துக் கேள்வி எழுப்பப்படும்போது அல்ல.
• ஒரு புகார் நடைமுறையையும் இரகசிய ஆலோசகரையும் கொண்டிருங்கள், மேலும் புகார் யாருக்கு எதிராகப் புகாரளிக்கப்பட்டதோ அவரைத் தவிர வேறு ஒருவரை அந்தப் புகார் சென்றடைவதை உறுதி செய்யுங்கள்.
• கர்ப்பம் குறித்த அறிவிப்பு, உடல்நலக் காரணங்களுக்காக செய்யப்படும் மாற்றங்களுக்கான கோரிக்கை மற்றும் ஒப்பந்தப் புதுப்பித்தல் முடிவு ஆகியவற்றை, கோப்பு சரியாக இருக்க வேண்டிய தருணங்களாகக் கருதுங்கள்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

பணியிடத்தில் பாகுபாடு தொடர்பான சிக்கலை எதிர்கொள்கிறீர்களா?

நீங்கள் புறக்கணிக்கப்பட்ட, குறைவான ஊதியம் பெற்ற அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியராக இருந்தாலும் சரி, அல்லது நிறுவனத்திடமிருந்து ஒரு புகாரையோ அல்லது அழைப்பாணையையோ பெற்ற ஒரு முதலாளியாக இருந்தாலும் சரி, முதல் கேள்வி ஒன்றுதான்: கோப்பில் என்ன இருக்கிறது, மற்றும் எதிர் தரப்பினர் எதை நிரூபிக்க வேண்டும். எங்கள் வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர்கள் டச்சு மற்றும் ஆங்கிலத்தில் இரு தரப்பினருக்கும் ஆலோசனை வழங்குகிறார்கள். எங்களைத் தொடர்புகொள்ளுங்கள். Law & More உங்கள் நிலை என்ன என்பது குறித்த இரகசிய மதிப்பீட்டிற்காக.