வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் Eindhovenடச்சு தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் ஒரு பணியாளராகவும் முதலாளியாகவும் உங்கள் உரிமைகள்

வேலைவாய்ப்பு சட்டம் Eindhoven இப்பகுதியில் உள்ள ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் ஊழியருக்கும் இது ஒரு முக்கியமான விஷயமாகும். நெதர்லாந்தில் வேலைவாய்ப்புத் தகராறுகள் மிகவும் பொதுவான சட்ட விஷயங்களில் ஒன்றாகும் – மேலும் மிகவும் தவறாகப் புரிந்து கொள்ளப்பட்டவற்றில் ஒன்றாகவும் உள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது தங்களுக்கு என்னென்ன உரிமைகள் உண்டு என்பது ஊழியர்களுக்குப் பெரும்பாலும் தெரிவதில்லை. ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறைத் தேவைகளை முதலாளிகள் அடிக்கடி குறைத்து மதிப்பிடுகின்றனர். இரு தரப்பினருக்கும் ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தம், போட்டி தவிர்ப்பு விதி, பணிநீக்கக் கடிதம் போன்ற ஆவணங்கள் தொடர்ந்து வழங்கப்படுகின்றன; அவற்றின் விளைவுகளை முழுமையாகப் புரிந்து கொள்ளாமலேயே அவர்கள் அவற்றில் கையெழுத்திடுகின்றனர்.

இந்தக் கட்டுரை, டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் மையக்கருத்தை அது பொருந்தும் விதத்தில் விவரிக்கிறது. Eindhoven மேலும், பணியாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருக்கும் பரந்த நார்ட்-பிராபண்ட் பிராந்தியத்தையும் இது உள்ளடக்கியுள்ளது. இது முக்கிய உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை உள்ளடக்கியதுடன், நடைமுறை அபாயங்கள் எங்கு குவிய முனைகின்றன என்பதையும் சுட்டிக்காட்டுகிறது.

டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் எப்போது பொருந்தும்?

டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் முதன்மையாக பர்கர்லிக் வெட்போக்கின் (Burgerlijk Wetboek) புத்தகம் 7-ஆல் நிர்வகிக்கப்படுகிறது. இது துறை சார்ந்த கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் (CAOs), வெட் வெர்க் என் செகெர்ஹைட் (WWZ), மற்றும் டச்சு சட்டத்தில் மாற்றியமைக்கப்பட்ட ஐரோப்பிய வழிகாட்டுதல்கள் ஆகியவற்றால் கூடுதலாக வலுப்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு பொது விதியாக, வேலை முதன்மையாக நெதர்லாந்தில் செய்யப்படும்போது டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் பொருந்தும் – முதலாளி எங்கு பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளார் அல்லது ஒப்பந்தம் எங்கு கையெழுத்திடப்பட்டது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் இது பொருந்தும். சர்வதேசப் பணியாளர்கள் மற்றும் வெளிநாட்டு முதலாளிகளைப் பொறுத்தவரை, இது எப்போதும் உடனடியாகப் புரிவதில்லை, மேலும் துல்லியமான பதில் ஒவ்வொரு சூழ்நிலையின் உண்மைகளையும் சார்ந்துள்ளது. இது கீழே உள்ள சர்வதேசப் பணியாளர்கள் பற்றிய பிரிவில் மேலும் விவாதிக்கப்பட்டுள்ளது.

ஊழியர்களுக்கான: டச்சு தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் உள்ள முக்கிய உரிமைகள்

பணிநீக்கத்திற்கு எதிரான பாதுகாப்பு

டச்சு சட்டம் விருப்பத்தின் பேரிலான வேலைவாய்ப்பை அனுமதிப்பதில்லை. ஒரு முதலாளி, சட்டப்பூர்வமாக செல்லுபடியாகும் காரணம் இல்லாமலும், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், UWV (தேசிய வேலைவாய்ப்பு ஆணையம்) அல்லது மாகாண நீதிமன்றத்தின் முன் அனுமதி இல்லாமலும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. பணிநீக்கத்திற்கான சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட காரணங்கள் பர்கர்லிக் வெட்போக்கில் (Burgerlijk Wetboek) குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, மேலும் அவற்றுள் சில:

• பொருளாதார அல்லது வணிக காரணங்கள் மாறிய வணிகச் சூழல்கள் காரணமாக ஏற்படும் மறுசீரமைப்பு அல்லது ஆட்குறைப்பு.
• நீண்ட கால நோய் இரண்டு வருட தொடர்ச்சியான மருத்துவ விடுப்புக்குப் பிறகு.
• குறைவான செயல்திறன் (செயல்திறன் குறைபாடு) ஆனால், ஆவணப்படுத்தப்பட்ட முன்னேற்றப் பாதைக்குப் பிறகே. போதுமான ஆவணங்கள் இல்லாமல், இந்த அடிப்படையில் செய்யப்படும் ஒரு தள்ளுபடி, பொதுவாக நீதிமன்ற ஆய்வில் நிலைத்து நிற்காது.
• தீவிர தவறான நடத்தை (verwijtbaar handelen).
• சரிசெய்ய முடியாத வகையில் சேதமடைந்த பணி உறவு (verstorde arbeidsrelatie).

ஒவ்வொரு காரணத்திற்கும் அதற்கே உரிய நடைமுறைத் தேவைகள் உள்ளன, மேலும் போதுமான ஆதாரம் என்பது குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து அமைகிறது. நடைமுறையில், வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்ததே ஆகும் – ஒரு சர்ச்சைக்குரிய பணிநீக்கத்தின் முடிவு பெரும்பாலும் ஆவணங்கள், காலக்கெடு மற்றும் நடைமுறை ஆகியவற்றின் விவரங்களைப் பொறுத்தே அமைகிறது.

மாறுதல் கட்டணம் (இடைமாற்றம்)

2020-ஆம் ஆண்டு முதல், ஒரு பணியாளரின் ஒப்பந்தம் முதலாளியால் முடிவுக்குக் கொண்டுவரப்பட்டால், அவர் பணியாற்றிய காலம் அல்லது பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல், கொள்கையளவில் ஒரு சட்டப்பூர்வமான இடைக்கால ஊதியத்தைப் பெற உரிமையுடையவர் ஆவார். சட்டப்பூர்வமான கணக்கீடு என்பது, பணியாற்றிய ஒவ்வொரு வருடத்திற்கும் மொத்த மாதச் சம்பளத்தில் மூன்றில் ஒரு பங்காகும். முதலாளியின் முன்முயற்சியால் ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம் புதுப்பிக்கப்படாதபோதும், கொள்கையளவில் இந்த இடைக்கால ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். துல்லியமான கணக்கீடு மற்றும் பொருந்தக்கூடிய விதிவிலக்குகள் ஆகியவை அந்தந்தச் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து அமையும்; சட்டப்பூர்வமான அதிகபட்ச வரம்பு ஆண்டுதோறும் புதுப்பிக்கப்படுகிறது.

போட்டி அல்லாத உட்பிரிவுகள் (ஒன்றாகப் பயன்படுத்துதல்)

டச்சு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் போட்டி தவிர்ப்பு நிபந்தனைகள் பொதுவாகக் காணப்படுகின்றன, ஆனால் அவற்றைச் செயல்படுத்தும் அதிகாரம் சட்டத்தாலும் நீதிமன்ற நடைமுறையாலும் கடுமையாக வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. சில முக்கியக் குறிப்புகள்:

• காலவரையற்ற ஒப்பந்தங்களில், பணியாளருக்கு 18 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வயது இருந்தால், எழுதப்பட்ட போட்டி தவிர்ப்பு நிபந்தனை கொள்கையளவில் செல்லுபடியாகும்.
• நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில், தீவிரமான வணிக நலன்களுக்கான (zwaarwegend bedrijfsbelang) எழுத்துப்பூர்வமான நியாயப்படுத்தல் இணைக்கப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே ஒரு போட்டி தவிர்ப்பு நிபந்தனை செல்லுபடியாகும். அந்த நியாயப்படுத்தல் இல்லாமல், அந்த நிபந்தனை அமல்படுத்த முடியாததாகிவிடும்.
• நீதிமன்றங்கள் தங்களுக்குப் பொருத்தமற்றதாகத் தோன்றும் போட்டி தவிர்ப்பு நிபந்தனைகளின் நோக்கம், புவியியல் பரப்பு அல்லது கால அளவை அடிக்கடி குறைக்கின்றன.

போட்டி தவிர்ப்பு ஒப்பந்த நிபந்தனைக்குக் கட்டுப்பட்டுப் பதவி விலகுவதற்கு முன், ஊழியர்கள் சட்ட ஆலோசனை பெறுவது நல்லது. அமல்படுத்தக்கூடிய ஒரு நிபந்தனையை மீறுவதால், கணிசமான ஒப்பந்த அபராதத் தொகையைச் செலுத்த நேரிடலாம்.

நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு (loondoorbetaling bij ziekte)

டச்சு சட்டத்தின்படி, நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியரின் சம்பளத்தை இரண்டு ஆண்டுகள் வரை தொடர்ந்து வழங்க வேண்டும். சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்சத் தொகை, கடைசியாகப் பெற்ற சம்பளத்தில் 70% ஆகும். இருப்பினும், முதல் ஆண்டு சம்பளம் பெரும்பாலும் CAO அல்லது ஒப்பந்தத்தின் மூலம் 100% ஆக உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது. இந்தக் காலகட்டத்தில், Wet verbetering poortwachter சட்டத்தின் கீழ், இரு தரப்பினரும் ஊழியரை மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான முயற்சிகளில் ஒத்துழைக்க வேண்டும். தங்கள் முதலாளி இந்தக் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறுகிறார் என்று நம்பும் ஊழியர்கள் – அல்லது பணிநீக்கத்திற்கு உடல்நலக்குறைவு ஒரு சாக்காகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது என்று சந்தேகிக்கும் ஊழியர்கள் – UWV-யிடம் புகார் அளிக்கலாம். மேலும், தேவைப்பட்டால், மாகாண நீதிமன்றத்தில் வழக்குத் தொடரலாம்.

ஊதியம் மற்றும் கொடுப்பனவு கோரிக்கைகள்

வழங்கப்படாத ஊதியம், விடுமுறைப் படி (vakantiegeld), மற்றும் திரட்டப்பட்ட விடுமுறை நாள் கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை சட்டப்படி அமல்படுத்தக்கூடிய கோரிக்கைகளாகும். மாகாண நீதிமன்றம் ஊதியத் தகராறுகளை ஒப்பீட்டளவில் விரைவாகக் கையாளுகிறது, மேலும் இதில் வெற்றி பெறும் ஊழியர்களுக்கு, தாமதமான கொடுப்பனவுகளுக்கு வழக்கமாகச் சட்டரீதியான வட்டி வழங்கப்படுகிறது.

முதலாளிகளுக்கானது: டச்சு தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் உள்ள முக்கிய கடமைகள்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத் தேவைகள்

டச்சு சட்டத்தின்படி, எழுத்துப்பூர்வமான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் அவசியமாகின்றன. ஆகஸ்ட் 2022 முதல், வெளிப்படையான மற்றும் கணிக்கக்கூடிய பணிச்சூழல்கள் குறித்த ஐரோப்பிய ஒன்றியத்தின் 2019/1152 வழிகாட்டுதலின்படி, வேலையளிப்பவர்கள், பணியில் சேர்ந்த முதல் நாளிலேயே பணிச்சூழல்கள் குறித்த விரிவான எழுத்துப்பூர்வத் தகவல்களை – அதாவது பணிபுரியும் இடம், தகுதிகாண் காலம், பொருந்தக்கூடிய CAO, பயிற்சி உரிமைகள் மற்றும் அறிவிப்புக் காலங்கள் போன்றவை – வழங்க வேண்டும். நிலையான கால ஒப்பந்தங்களை, அதிகபட்சமாக மூன்று ஆண்டுகள் வரை, மூன்று முறை தொடர்ச்சியாகப் புதுப்பிக்கலாம். மூன்றாவது ஒப்பந்தத்திற்குப் பிறகோ அல்லது மூன்று ஆண்டுகளுக்குப் பிறகோ, இவற்றில் எது முதலில் வருகிறதோ, அதன்பிறகு சட்டப்படி வேலைவாய்ப்பு உறவு காலவரையற்றதாக (ketenregeling) மாறிவிடும்.

கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் (CAO)

நெதர்லாந்தில் உள்ள பல துறைகள், ஊதிய விகிதங்கள், வேலை நேரம், கூடுதல் விடுப்பு மற்றும் பல போன்ற கட்டாய குறைந்தபட்ச வேலைவாய்ப்பு நிபந்தனைகளை நிர்ணயிக்கும் ஒரு CAO-வின் கீழ் இயங்குகின்றன. ஒரு நிறுவனத்தின் துறைக்கு CAO பொருந்தும் பட்சத்தில், தனிப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அது குறிப்பிடப்படவில்லை என்றாலும், அதன் குறைந்தபட்ச தரநிலைகள் கட்டுப்படுத்தும் தன்மை கொண்டவை. Eindhoven மேலும், நூர்த்-பிராபண்ட் பிராந்தியம் உற்பத்தி, தொழில்நுட்பம், தளவாடங்கள் மற்றும் தொழில்முறை சேவைகளை உள்ளடக்கிய CAO-களின் கீழ் அடிக்கடி இயங்குகிறது. ஒரு CAO பொருந்தும் என்பதைத் தெரியாமல் இருப்பது, ஒரு கோரிக்கைக்கு எதிரான தற்காப்பாக அமையாது.

பணிநீக்க வழிமுறைகள் விளக்கப்பட்டுள்ளன

நெதர்லாந்து, ஐரோப்பாவிலேயே தனித்துவமான இரட்டை வழி பணிநீக்க முறையைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு முதலாளி பின்பற்ற வேண்டிய வழிமுறை, பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொறுத்து அமைகிறது. தவறான வழிமுறையைப் பயன்படுத்தினால், பணிநீக்கம் ரத்து செய்யப்படலாம். இதனால்தான், தொடக்கத்திலேயே சரியான நடைமுறையைத் தேர்ந்தெடுப்பது மிகவும் முக்கியமானது.

UWV நடைமுறை பொருளாதாரக் காரணங்களுக்காகவும், இரண்டு வருட நீண்டகால நோயைத் தொடர்ந்தும் செய்யப்படும் பணிநீக்கங்களுக்கு இது தேவைப்படுகிறது. UWV ஆனது, அதற்கான காரணங்கள், ஆட்குறைப்புத் தேர்வு முறை (afspiegelingsbeginsel) மற்றும் துணை ஆவணங்களை மதிப்பாய்வு செய்கிறது. ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கு முன்பு அதன் அனுமதி (ontslagvergunning) ஒரு முன்நிபந்தனையாகும்.

கன்டோனல் நீதிமன்றம் (கான்டோன்ரெக்டர்) – செயல்திறன் குறைபாடு, கடுமையான முறைகேடு அல்லது சீர்குலைந்த வேலைவாய்ப்பு உறவு போன்ற தனிப்பட்ட காரணங்களுக்காகப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு இது தேவைப்படுகிறது. வேலையளிப்பவர் பணிநீக்கக் கோரிக்கையை (ontbindingsverzoek) தாக்கல் செய்கிறார், மேலும் அதற்கான காரணங்கள் ஆதாரப்பூர்வமானவையா மற்றும் நியாயமான நடைமுறை பின்பற்றப்பட்டதா என்பதை நீதிமன்றம் மதிப்பிடுகிறது. 'ஸ்-ஹெர்டோஜென்போஷ்' மாகாண நீதிமன்றம் வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான விஷயங்களைக் கையாளுகிறது. Eindhoven.

உடனடி நீக்கம் (ontslag op staande voet) – அவசரக் காரணங்களுக்காக மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது (dringende reden): வேலையைத் தொடர்வதை உடனடியாகச் சாத்தியமற்றதாக்கும் கடுமையான முறைகேடு. இதற்கான நிபந்தனைகள் கடுமையாக உள்ளன: காரணங்கள் குறிப்பிட்டதாகவும் ஆவணப்படுத்தப்பட்டதாகவும் இருக்க வேண்டும், மேலும் அது கண்டறியப்பட்டவுடன் உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். முறையற்ற உடனடிப் பணிநீக்கம், இழந்த ஊதியம் மற்றும் இழப்பீடுகளுக்கான கோரிக்கைகளுக்கு முதலாளியை உள்ளாக்கக்கூடும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம் புதுப்பிக்கப்படாது எனில், ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு குறைந்தது ஒரு மாதத்திற்கு முன்பே, வேலையளிப்பவர்கள் ஊழியர்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை (aanzegging) வழங்க வேண்டும். அவ்வாறு செய்யத் தவறினால், ஒரு மாத சம்பளத்திற்கான (aanzegvergoeding) பொறுப்பு அவர்களுக்கு விதிக்கப்படும்.

நோய் விடுப்பு மற்றும் மறு ஒருங்கிணைப்பு

இரண்டு வருட நோய்க்கால ஊதியக் கடமை என்பது, முதலாளிகளுக்கு டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் மிகவும் சவாலான அம்சங்களில் ஒன்றாகும். இந்தக் காலகட்டத்தில், முதலாளி மற்றும் ஊழியர் இருவரும் 'வெட் வெர்பெட்டரிங் புவர்ட்வாக்டர்' (Wet verbetering poortwachter) சட்டத்தின் கீழ் ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட மறு ஒருங்கிணைப்புச் செயல்பாட்டில் தீவிரமாக ஒத்துழைக்க வேண்டும். இதில் ஒரு சிக்கல் பகுப்பாய்வு (probleemanalyse), ஒரு செயல் திட்டம், இடைக்கால மதிப்பீடுகள் மற்றும் இறுதியாக ஒரு மறு ஒருங்கிணைப்பு அறிக்கை ஆகியவை அடங்கும். இந்தக் கடமைகளை முதலாளி நிறைவேற்றத் தவறினால், தொழிலாளர் நல வாரியம் (UWV) ஊதியக் கடமையை இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு மேல் நீட்டிக்கும் நடவடிக்கையை விதிக்கக்கூடும் – இது குறிப்பிடத்தக்க நிதி விளைவுகளைக் கொண்ட ஒரு தண்டனையாகும். நோய்க்கால விடுப்பின் போது அழுத்தத்திற்கு உள்ளாகும் ஊழியர்கள் அல்லது மறு ஒருங்கிணைப்புக் கடமைகள் நிறைவேற்றப்படவில்லை என்று நம்பும் ஊழியர்களுக்கு, தொழிலாளர் நல வாரியம் (UWV) மூலம் அமலாக்க நடவடிக்கைகள் உள்ளன.

தன்னார்வ பாதுகாப்பு ஆணை அல்லது போட்டி தவிர்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன் பின்பற்ற வேண்டிய நடைமுறை ஆலோசனைகள்.

முறையான ஆய்வின்றி ஊழியர்களிடம் தவறாமல் கையொப்பமிடக் கோரப்படும் இரண்டு ஆவணங்கள், தீர்வு ஒப்பந்தம் (vaststellingsovereenkomst, VSO) மற்றும் போட்டி தவிர்ப்பு விதி ஆகியவை ஆகும். இவை இரண்டுமே நீடித்த பின்விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடும்.

VSO என்பது சம்மதத்தின் பேரில் வேலை உறவை முடிவுக்குக் கொண்டுவரும் ஒரு பரஸ்பர பணிநீக்க ஒப்பந்தமாகும். இதில் கையொப்பமிடுவது என்பது, நீதிமன்றத்தில் பணிநீக்கத்தை எதிர்த்துப் போராடும் உரிமையை விட்டுக்கொடுப்பதாகும். இதற்கு ஈடாக, ஊழியர் பொதுவாக ஒரு இடைக்காலக் கொடுப்பனவு, பணி முடியும் தேதி குறித்த ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகள், பரிந்துரைகள் மற்றும் இரகசியத்தன்மை ஆகியவற்றைப் பெறுவார். டச்சுச் சட்டம், கையொப்பமிட்ட பிறகு 14 நாட்கள் சட்டப்பூர்வமான அவகாசத்தை வழங்குகிறது. இந்தக் காலகட்டத்தில், ஊழியர் எந்தக் காரணமும் கூறாமல் தனது சம்மதத்தைத் திரும்பப் பெறலாம். சட்டரீதியான மறுஆய்வுக்கு வழிவகுப்பதற்காகவே இந்தக் காலகட்டம் உள்ளது – மேலும் இது பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.

பணியில் சேரும்போது வழங்கப்படும் போட்டி தவிர்ப்பு நிபந்தனை எளிதில் கவனிக்கப்படாமல் போகலாம். அதன் விளைவுகள், ஊழியர் பல ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு வேலையை மாற்ற விரும்பும்போது மட்டுமே முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன. அந்த நிபந்தனை அமல்படுத்தக்கூடியதா, அதன் உண்மையான வரம்பு எவ்வளவு விரிவானது, மற்றும் நீதிமன்றம் அதைக் குறைக்குமா என்பன போன்ற கேள்விகளை, அந்த நிபந்தனை ஒரு பிரச்சனையாக மாறுவதற்கு முன்பே ஒரு வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர் மதிப்பிட முடியும்.

சர்வதேச தொழிலாளர்கள் Eindhoven

EindhovenASML, NXP, DAF மற்றும் விநியோகஸ்தர்கள், உயர் தொழில்நுட்ப நிறுவனங்களின் ஒரு பெரிய வலையமைப்பை மையமாகக் கொண்ட தொழில்நுட்பத் துறையானது, கணிசமான மற்றும் வளர்ந்து வரும் விகிதத்தில் சர்வதேசப் பணியாளர்களைப் பணியமர்த்துகிறது. இந்தப் பணியாளர் குழுவிற்கும், அவர்களைப் பணியமர்த்தும் சர்வதேச முதலாளிகளுக்கும், டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் கீழ் பல குறிப்பிட்ட கேள்விகள் எழுகின்றன.

• எந்த நாட்டின் சட்டம் பொருந்தும்? பணி முதன்மையாக நெதர்லாந்தில் செய்யப்படும் பட்சத்தில், முதலாளியின் நிறுவனம் பதிவு செய்யப்பட்ட நாடு அல்லது ஒப்பந்தம் கையெழுத்திடப்பட்ட நாட்டைப் பொருட்படுத்தாமல், பொதுவாக டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டமே பொருந்தும். துல்லியமான பதில் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது, மேலும் ஏதேனும் சந்தேகம் இருக்கும் பட்சத்தில் சட்ட ஆலோசனை பெறுவது பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.
• பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள் (gedetacheerden): WagwEU-இன் படி, ஒரு வெளிநாட்டு நிறுவனத்தால் நெதர்லாந்திற்குப் பணியமர்த்தப்படும் சர்வதேசப் பணியாளர்கள், தங்களது சொந்த நாட்டு ஒப்பந்தம் எதை வழங்கினாலும், தங்கள் பணி நியமனக் காலத்தில் குறைந்தபட்சம் டச்சு வேலைவாய்ப்பு நிபந்தனைகளையாவது பெற வேண்டும்.
• நடவடிக்கைகளின் மொழி: மாகாண நீதிமன்ற நடவடிக்கைகள் டச்சு மொழியில் நடத்தப்படுகின்றன. வேலைவாய்ப்பு கோரிக்கைகளைத் தொடரும் சர்வதேச ஊழியர்களுக்கு, ஒரு தொழிலாளர் ஆலோசகர் அல்லது மனிதவள ஆலோசகரின் பிரதிநிதித்துவம் அல்லாமல், ஒரு டச்சு வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞரின் பிரதிநிதித்துவம் தேவை.

நாம் எப்படி உதவ முடியும்

Law & More அலுவலகங்களைக் கொண்ட ஒரு டச்சு சட்ட நிறுவனம் Eindhoven (Marconilaan 13) மற்றும் Amsterdamவேலைவாய்ப்புச் சட்டக் குழு, டச்சு தொழிலாளர் சட்டம் தொடர்பான அனைத்து விஷயங்களிலும், பணியாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருக்கும் டச்சு மற்றும் ஆங்கில மொழிகளில் ஆலோசனை வழங்குகிறது.

ஊழியர்களுக்கு

• பணிநீக்கம் மற்றும் தீர்வு ஒப்பந்தங்கள் (VSO) குறித்த மதிப்பீடு மற்றும் பேச்சுவார்த்தை.
• மாற்றக் கட்டணம் மற்றும் கூடுதல் இழப்பீட்டுக் கோரிக்கைகள்.
• போட்டி தவிர்ப்பு நிபந்தனை தொடர்பான சர்ச்சைகள்.
• வழங்கப்படாத ஊதியம், விடுமுறைப் படி மற்றும் ஒப்பந்தச் சர்ச்சைகள்.
• நோய் விடுப்பு ஊதியம் மற்றும் மறு ஒருங்கிணைப்பு தகராறுகள்.
• அவசர வேலைவாய்ப்பு விவகாரங்களுக்கான சுருக்கமான நடவடிக்கைகள் (kort geding).

முதலாளிகளுக்கு

• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி (CAO) இணக்கத்தை வரைதல், மதிப்பாய்வு செய்தல்.
• UWV மற்றும் மாகாண நீதிமன்றம் மூலமான தள்ளுபடி நடைமுறைகள்.
• ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகள் மற்றும் ஆவணப்படுத்தல்.
• மறுசீரமைப்பு மற்றும் கூட்டு பணிநீக்கம் (கலெக்டீஃப் ஒன்ட்ஸ்லாக்).
• நெதர்லாந்தில் செயல்படும் சர்வதேச நிறுவனங்களுக்கான வேலைவாய்ப்பு ஆலோசனை.

Law & More +31 40 369 06 80 என்ற எண்ணில் 24/7 அல்லது மின்னஞ்சல் மூலமாகவும் தொடர்பு கொள்ளலாம். [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது].

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்