வேலைவாய்ப்பு சட்டம்

பொதுவாக இல்லை. டச்சு சட்டம் வலுவான பாதுகாப்பை வழங்குகிறது - முதல் இரண்டு ஆண்டுகளில் உடல்நலக்குறைவு காரணமாக மட்டுமே முதலாளிகள் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, பணியாளர் பொருத்தமான வேலைக்குத் திரும்ப முடியாவிட்டால், UWV அனுமதியுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். நோயுடன் தொடர்பில்லாத காரணங்களுக்காக (வணிக பொருளாதார காரணங்கள் அல்லது கடுமையான தவறான நடத்தை போன்றவை) நோயின் போது பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படலாம்.

நிரந்தர ஒப்பந்தங்கள் அல்லது இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு மேலான நிலையான கால ஒப்பந்தங்களுக்கு அதிகபட்சம் இரண்டு மாதங்கள். இரண்டு ஆண்டுகளுக்குக் குறைவான நிலையான கால ஒப்பந்தங்களுக்கு ஒரு மாதம். ஆறு மாதங்களுக்குக் குறைவான ஒப்பந்தங்களுக்கு எந்தப் பயிற்சியும் அனுமதிக்கப்படாது. வேலைவாய்ப்பு தொடங்குவதற்கு முன்பு எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும். பயிற்சி காலத்தில், இரு தரப்பினரும் அறிவிப்பு அல்லது பணிநீக்கம் இல்லாமல் உடனடியாக வேலையை முடித்துக்கொள்ளலாம்.

பணிநீக்கம் என்பது ஒரு வருட சேவைக்கு 1/3 மாத சம்பளத்திற்கு சமம். €90,050 (2026) வரை வரி விலக்கு. விதிவிலக்குகளில் ஊழியர் தவறுக்காக சுருக்கமான பணிநீக்கம், தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் மற்றும் பணியாளர் ராஜினாமா ஆகியவை அடங்கும்.

சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்சம் ஒரு மாதம் (5 ஆண்டுகளுக்குக் குறைவான சேவை), இரண்டு மாதங்கள் (5-10 ஆண்டுகள்), மூன்று மாதங்கள் (10-15 ஆண்டுகள்) மற்றும் நான்கு மாதங்கள் (15+ ஆண்டுகள்) ஆகும். ஊழியர்களுக்கு எப்போதும் ஒரு மாதம், நீண்ட ஒப்பந்தம் இல்லாவிட்டால் (அதிகபட்சம் ஆறு மாதங்கள்). அறிவிப்பு பரஸ்பரமாக இருக்க வேண்டும் - முதலாளியின் காலம் பணியாளரின் காலத்தை விடக் குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம், கொள்கையளவில் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட முடிவுத் தேதியில் தானாகவே முடிவடைகிறது; அதேசமயம், ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தம் சட்டப்பூர்வமாக ரத்து செய்யப்படும் வரை தொடர்கிறது. தொடர் விதியின் கீழ், தொடர்ச்சியான குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தங்கள், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு அல்லது எண்ணிக்கைக்குப் பிறகு, ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தமாக மாறக்கூடும். ஒப்பந்தத்தின் வகை, பணிநீக்கப் பாதுகாப்பு மற்றும் முதலாளி, ஊழியரின் கடமைகளை வலுவாகத் தீர்மானிக்கிறது.

தகுதிகாண் காலத்தில், வழக்கமான பணிநீக்க விதிகள் இன்றி, வேலையளிப்பவரும் பணியாளரும் வேலை ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடிவுக்குக் கொண்டுவரலாம். அதிகபட்ச கால அளவு சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது மற்றும் அது ஒப்பந்தத்தின் கால அளவைப் பொறுத்தது; குறுகிய கால ஒப்பந்தங்களுக்கு தகுதிகாண் காலம் அனுமதிக்கப்படுவதில்லை. அது எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் இரு தரப்பினருக்கும் சமமானதாக இருக்க வேண்டும், இல்லையெனில் அந்த நிபந்தனை செல்லாது.

திருட்டு அல்லது வேலை செய்ய மறுத்தல் போன்ற அவசரக் காரணங்களுக்காக மட்டுமே உடனடிப் பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும். மேலும், அது காரணத்தைக் குறிப்பிட்டு, தாமதமின்றி வழங்கப்பட வேண்டும். இது நீதிமன்றங்கள் கடுமையாகக் கண்காணிக்கும் ஒரு விரிவான நடவடிக்கையாகும். தவறான உடனடிப் பணிநீக்கம், ஒப்பந்தத்தை மீண்டும் பெறுவதற்கோ அல்லது கணிசமான இழப்பீடு பெறுவதற்கோ வழிவகுக்கலாம். இரு தரப்பினரும் உரிய நேரத்தில் ஆலோசனை பெறுவது நல்லது.

வணிக-பொருளாதாரக் காரணங்கள், நீண்டகாலப் பணி இயலாமை, குறைவான செயல்திறன், குற்றகரமான நடத்தை, மற்றும் சீர்குலைந்த பணி உறவு போன்ற பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைக் கொண்ட ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட அமைப்பு சட்டத்தில் உள்ளது. வணிக-பொருளாதாரப் பணிநீக்கம் மற்றும் நீண்டகால நோய் ஆகியவற்றுக்கு UWV-யும், மற்ற காரணங்களுக்குத் துணை மாவட்ட நீதிமன்றமும் அதிகாரம் பெற்றுள்ளன. ஒரு ஒருங்கிணைந்த (குவிப்பு) காரணமும் உள்ளது. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட காரணம் முறையாக நிரூபிக்கப்பட வேண்டும்.

உடல்நலக்குறைவு ஏற்பட்டால், வேலையளிப்பவர் கொள்கையளவில் இரண்டு ஆண்டுகள் வரை ஊதியத்தைத் தொடர்ந்து வழங்க வேண்டும்; இது பெரும்பாலும் குறைந்தபட்சம் 70% ஆகவும், முதல் ஆண்டில் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தையாவது வழங்க வேண்டும். இதற்குப் பதிலாக, வேலையளிப்பவர் மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான கடமைகள் உள்ளன. மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான முயற்சிகள் போதுமானதாக இல்லாவிட்டால், ஊதியத் தடை விதிக்கப்பட்டு, பணம் செலுத்தும் காலம் நீட்டிக்கப்படலாம். ஒரு வலுவான ஆவணக் கோப்பு இன்றியமையாதது.

கொள்கையளவில், முதலாளியின் முன்முயற்சியால் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வரும்போது இந்த இடைக்காலக் கட்டணம் செலுத்தப்பட வேண்டும். இது, பணிபுரிந்த ஒவ்வொரு வருடத்திற்கும் ஒரு மாதச் சம்பளத்தில் மூன்றில் ஒரு பங்காகும், இது விகிதாசார அடிப்படையில் கணக்கிடப்படும். இந்த உரிமை முதல் வேலை நாளிலிருந்தே எழுகிறது. ஊழியரின் கடுமையான குற்ற நடத்தை போன்ற சில சூழ்நிலைகளில், இந்த உரிமை காலாவதியாகலாம். நாங்கள் கட்டணத்தைக் கணக்கிட்டு, உங்கள் நிலை குறித்து ஆலோசனை வழங்குவோம்.

மாற்றக் கட்டணத்துடன் கூடுதலாக, ஒரு முதலாளி கடுமையான குற்றச் செயலில் ஈடுபட்டிருந்தால், உதாரணமாக, தவறான உடனடிப் பணிநீக்கம் அல்லது வேண்டுமென்றே சீர்குலைக்கப்பட்ட உறவு போன்ற சந்தர்ப்பங்களில், நீதிமன்றம் ஒரு நியாயமான இழப்பீட்டை (billijke vergoeding) வழங்கலாம். இந்தத் தொகைக்கு உச்சவரம்பு இல்லை, மேலும் இது வழக்கின் சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது ஒரு வலுவான சீர்திருத்தத் தன்மையைக் கொண்டுள்ளது.

ஒரு வணிக-பொருளாதாரப் பணிநீக்கத்தில், பணியமர்த்துபவர் அதன் அவசியத்தை நிரூபிக்க வேண்டும், சரியான பணிநீக்க உத்தரவைப் (பரிசீலனைக் கொள்கை) பின்பற்ற வேண்டும், மற்றும் மறுபணியமர்த்தல் குறித்து விசாரிக்க வேண்டும். பொதுவாக தொழிலாளர் நல மன்றத்தின் (UWV) அனுமதி தேவைப்படுகிறது. ஊழியர்கள் இடைநிலைக் கொடுப்பனவுக்கும், சில சமயங்களில் ஒரு சமூகத் திட்டத்தின் கீழான ஏற்பாடுகளுக்கும் உரிமை உடையவர்கள். நாங்கள் இந்த நடைமுறை சரியானதா என்று சரிபார்த்து, உங்கள் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறோம்.

போட்டி தவிர்ப்பு நிபந்தனை எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலும் நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில், கணிசமான வணிக நலன்கள் குறித்த எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கை இருந்தால் மட்டுமே அது செல்லுபடியாகும். ஒரு மிக விரிவான நிபந்தனை ஊழியருக்கு நியாயமற்ற முறையில் பாதகமாக அமைந்தால், நீதிமன்றம் அதனைத் தணிக்கலாம் அல்லது ரத்து செய்யலாம். வாடிக்கையாளர் ஈர்ப்பு தவிர்ப்பு நிபந்தனை என்பது வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் உறவினர்களை இலக்காகக் கொண்ட ஒரு குறிப்பிட்ட வகையாகும். நாங்கள் அதன் செல்லுபடியாகும் தன்மை மற்றும் நோக்கத்தை மதிப்பிடுகிறோம்.

வேலைவாய்ப்புத் தகராறில், தகவல் பரிமாற்றங்களையும் ஒப்பந்தங்களையும் கவனமாக ஆவணப்படுத்துவதும், முடிந்தவரை பேச்சுவார்த்தை அல்லது மத்தியஸ்தம் மூலம் ஒரு தீர்வை எட்டுவதும் புத்திசாலித்தனமானது. அது தோல்வியுற்றால், ஒரு சமரச ஒப்பந்தம் அல்லது துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முன்பான நடவடிக்கைகள் ஒரு தீர்வை வழங்கக்கூடும். முன்மொழியப்பட்ட சமரச ஒப்பந்தத்தை, குறிப்பாக உங்கள் வேலையின்மை உதவித்தொகை உரிமைகளைக் கருத்தில் கொண்டு, எப்போதும் மதிப்பாய்வு செய்யுங்கள். நாங்கள் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் உங்களுக்கு உதவுகிறோம்.

ஒரு வணிகத்தின் (ஒரு பகுதி) விற்கப்படும்போது அல்லது கையகப்படுத்தப்படும்போது, ​​ஊழியர்கள் தங்களின் தற்போதைய வேலைவாய்ப்பு விதிமுறைகளைத் தக்கவைத்துக்கொண்டு, தானாகவே புதிய முதலாளியிடம் மாற்றப்படுகிறார்கள். இந்த இடமாற்றத்தின் காரணமாக மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது அனுமதிக்கப்படாது. இந்தப் பாதுகாப்பு, சில வெளிப்பணி ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் இணைப்புகளுக்கும் பொருந்தும்.

வலுவான காரணம் இருந்தால் மட்டுமே ஒரு முதலாளி வேலைவாய்ப்பு விதிமுறைகளைத் தன்னிச்சையாக மாற்ற முடியும், மேலும் எழுத்துப்பூர்வமான தன்னிச்சையான திருத்தப் பிரிவு இருக்கும் பட்சத்தில் கடுமையான நிபந்தனைகள் பொருந்தும். அத்தகைய காரணங்கள் இல்லாத பட்சத்தில் உங்கள் ஒப்புதல் தேவை. உடனடியாக ஒப்புக்கொள்ளாமல், அதன் விளைவுகளை முதலில் மதிப்பிடுவது புத்திசாலித்தனம்.

நோய்வாய்ப்பட்ட முதல் இரண்டு ஆண்டுகளில், பொதுவாக முன்னறிவிப்பு கொடுப்பதற்குத் தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது, எனவே முதலாளி ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய முடியாது. உதாரணமாக, நிறுவனம் மூடப்படுவது அல்லது உடனடிப் பணிநீக்கம் போன்ற சந்தர்ப்பங்களில் விதிவிலக்குகள் உள்ளன. இந்தத் தடை, நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியரைப் பாதுகாக்கிறது, ஆனால் அவரை மீண்டும் பணியில் சேர்வதற்கான கடமைகளிலிருந்து விடுவிப்பதில்லை.

முதலாளியும் பணியாளரும் ஒருவருக்கொருவர் 'நல்ல முதலாளி' மற்றும் 'நல்ல பணியாளர்' என்ற ரீதியில் நடந்துகொள்ள வேண்டும் எனச் சட்டம் வலியுறுத்துகிறது. இந்தத் தெளிவான வரையறைக்கு நீதிமன்றங்கள் செயல்வடிவம் கொடுக்கின்றன. மேலும், இது, எடுத்துக்காட்டாக, பணி மாற்றம், மீண்டும் பணியில் சேர்தல் அல்லது விடுப்பு எடுத்தல் போன்ற தகராறுகளில் ஒரு முக்கியப் பங்காற்றுகிறது.

அழைப்பின் பேரில் பணிபுரியும் ஒப்பந்தத்தின்படி, வேலையளிப்பவர் பணியாளரை குறைந்தது நான்கு நாட்களுக்கு முன்னதாக அழைக்க வேண்டும்; இல்லையெனில், பணியாளர் வரத் தேவையில்லை. பன்னிரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு, வேலையளிப்பவர் சராசரியின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட மணிநேரத்தை வழங்க வேண்டும். இந்த விதிகள், அழைப்பின் பேரில் பணிபுரியும் பணியாளர்களுக்கான நிச்சயமற்ற தன்மையைக் குறைக்கின்றன.