நெதர்லாந்தில் பணிநீக்கத்திற்கான வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர்: நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியவை

நெதர்லாந்தில் உள்ள ஒரு வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர், பணிநீக்கம் தொடர்பாக முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் ஆலோசனை வழங்குகிறார்: சட்டப்பூர்வமான காரணம் ஏதேனும் உள்ளதா, சட்டம் எந்த வழியைப் பரிந்துரைக்கிறது, கோப்பில் என்னென்ன இருக்க வேண்டும், ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தில் என்ன கூறப்பட வேண்டும், மற்றும் என்ன காலக்கெடு பொருந்தும் என்பன போன்ற விஷயங்களில் அவர் ஆலோசனை அளிக்கிறார். அந்த ஆலோசனையின் முக்கிய அம்சம் என்னவென்றால், டச்சு பணிநீக்கச் சட்டம் ஒரே நேரத்தில் இரண்டு விஷயங்களைக் கோருகிறது. ஒரு முதலாளிக்கு, டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:669-இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள ஒரு செல்லுபடியான காரணமும், பணியாளர் ஒப்பந்தத்தை முடித்துக்கொள்ள ஒப்புக்கொள்ளாத பட்சத்தில், UWV-இடமிருந்து முன் அனுமதியோ அல்லது துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்போ தேவைப்படுகிறது. இவற்றில் ஏதேனும் ஒன்றை அவர் தவறவிட்டால், அடிப்படைச் சூழ்நிலையின் தகுதிகள் எதுவாக இருந்தாலும், பணிநீக்கம் தோல்வியடையும்.

இங்கு பணிநீக்கத்திற்கு ஏன் ஆலோசனை தேவைப்படுகிறது, அதை எப்போது பெறுவது.

விருப்பப்பணி முறைக்கோ அல்லது நேரடியான அறிவிப்பு-மற்றும்-செலுத்தல் மாதிரிக்கோ பழக்கப்பட்ட எவரையும் ஆச்சரியப்படுத்தும் வகையில் டச்சு அமைப்புமுறை ஒரு செயல்முறை சார்ந்ததாக உள்ளது. ஒரு நியாயமான காரணம் மட்டும் போதாது. அந்தக் காரணம், சட்டமன்றம் பட்டியலிட்டுள்ள அடிப்படைகளில் ஒன்றுடன் பொருந்த வேண்டும்; அந்த அடிப்படை தன்னளவில் முழுமையானதாக இருக்க வேண்டும்; மேலும், அந்தக் கோரிக்கை அதன் மீது அதிகார வரம்பு கொண்ட அமைப்பின் முன் கொண்டுவரப்பட வேண்டும். பதிலளிக்க முடியாத வழக்கைக் கொண்ட ஒரு முதலாளி தவறான அமைப்பிடம் சென்றால் அவர் தோற்றுவிடுவார்; ஆனால், ஒரு படிநிலையைத் தவிர்த்த முதலாளியால் பலவீனமான வழக்கைக் கொண்ட ஒரு ஊழியர் வெற்றி பெற முடியும்.

அதனால்தான், சட்ட ஆலோசனை பெறும் நேரம், பெரும்பாலானோர் எதிர்பார்ப்பதை விட அதிக முக்கியத்துவம் பெறுகிறது. அது உண்மையான மாற்றத்தை ஏற்படுத்தும் தருணங்கள் ஆரம்பக்கட்டங்களிலேயே அமைகின்றன.

ஒரு முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, பணிநீக்கம் செய்யும் முடிவு ஏற்கெனவே எடுக்கப்பட்ட பிறகு அல்ல, மாறாக ஒரு சிக்கல் கண்டறியப்படும் தருணமே பயனுள்ளதாகும். செயல்திறன் குறைபாடு காரணமாக மேற்கொள்ளப்படும் கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு தோல்வியுற்ற பணிநீக்கமும், அந்த முடிவுக்கு முன்பாக அல்லாமல், அதற்குப் பிறகே கோப்பு உருவாக்கப்பட்டதால் தோல்வியடைகிறது. முதல் உரையாடல் திட்டமிடப்படும் தருணத்தில் வழங்கப்படும் ஆலோசனையானது, என்ன பதிவு செய்யப்படுகிறது, மேம்பாட்டுச் செயல்முறை எவ்வாறு அமைக்கப்படுகிறது, மற்றும் இறுதி விண்ணப்பத்திற்கு வெற்றிபெற வாய்ப்பு உள்ளதா என்பனவற்றை வடிவமைக்கிறது.

ஒரு ஊழியருக்கு, சமரச ஒப்பந்தம் முன்வைக்கப்படும் நாள், பணிநீக்கம் அறிவிக்கப்படும் நாள், மற்றும் பிற்காலத்தில் குற்றச்செயல் என வகைப்படுத்தக்கூடிய ஒரு சம்பவம் நிகழும் நாள் ஆகியவையே பயனுள்ள தருணங்கள் ஆகும். முதலில் கையெழுத்திட்டுப் பின்னர் கேட்கும் ஒரு ஊழியர், பொதுவாகத் தன் பதவியைக் கைவிட்டுவிடுகிறார். ஏனெனில், சட்டப்பூர்வமான பரிசீலனைக் காலம் குறுகியது, அதனைத் தொடரும் காலக்கெடுவும் அதைவிடக் குறுகியவை.

தற்போதுள்ள ஒரு ஏற்பாட்டை வேறு வழியில் முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கு முன்பும் இரு தரப்பினரும் ஆலோசனை பெற வேண்டும். உதாரணமாக, ஒரு ஒப்பந்தக்காரராகப் பணியமர்த்தப்பட்ட நபரிடம் அவரது பணி முடிவடைகிறது என்று கூறப்படும்போது இது நிகழலாம். அந்த உறவு உண்மையில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்தானா என்பது, அந்த ஒப்பந்த முறிவு முழுவதற்கும் பின்விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடிய ஒரு கேள்வியாகும். மேலும், ' ஒரு ஒப்பந்தக்காரர் எப்போது ஊழியராகிறார்' என்பது குறித்த எங்கள் கட்டுரையில் இது கையாளப்பட்டுள்ளது.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்

குடிமையியல் சட்டத்தின் பிரிவு 7:669, 'a' முதல் 'i' வரை எழுத்துக்களால் குறிக்கப்பட்ட ஒரு மூடிய பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு முதலாளி அவற்றுள் ஒன்றின் தேவைகளை முழுமையாகப் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும், மேலும், தேவைப்பட்டால் பயிற்சியுடன், நிறுவனத்திற்குள் மறுபணியமர்த்தல் ஒரு நியாயமான காலத்திற்குள் சாத்தியமில்லை என்பதையும் நிரூபிக்க வேண்டும்.

• அ. தேவையற்ற நிலை. ஒரு வணிகம் அல்லது அதன் ஒரு பகுதி மூடப்படுவது உட்பட, பொருளாதார, தொழில்நுட்ப அல்லது அமைப்பு ரீதியான காரணங்களுக்காக இந்தப் பதவி இல்லாமல் போகிறது. வேலையளிப்பவர் இந்த நடவடிக்கையின் அவசியத்தை விளக்க வேண்டும் மற்றும் சட்டப்பூர்வமான தேர்வு விதிகளைச் சரியாகப் பயன்படுத்த வேண்டும்.
• ஆ. நீண்ட கால இயலாமை. பணியாளர் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கும் மேலாகப் பணிபுரிய இயலாமல் உள்ளார், மேலும் இருபத்தி ஆறு வாரங்களுக்குள் மீண்டும் பணியைத் தொடங்கும் அளவுக்கு அல்லது மாற்றியமைக்கப்பட்ட பணியில் ஈடுபடும் அளவுக்கு அவர் குணமடைவார் என எதிர்பார்க்கப்படவில்லை. மீண்டும் பணியில் சேர்வதற்கான கடமைகள் நிறைவேற்றப்பட்டிருக்க வேண்டும்.
• சி. அடிக்கடி வராமல் இருத்தல். வணிகத்திற்கு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத விளைவுகளை ஏற்படுத்தும் தொடர்ச்சியான குறுகிய கால விடுப்பு. இந்தக் காரணம் அரிதாகவே வெற்றி பெறுகிறது, ஏனெனில் அதனுடன் இணைக்கப்பட்ட நிபந்தனைகள் கடுமையானவை.
• d. பொருத்தமின்மை. உடல்நலக்குறைவைத் தவிர, அந்த ஊழியர் அந்தப் பணிக்குத் தகுதியற்றவர் என்பது அவருக்கு உரிய நேரத்தில் தெரிவிக்கப்பட்டு, தன்னை மேம்படுத்திக் கொள்வதற்கான உண்மையான வாய்ப்பு வழங்கப்பட்டு, அவ்வாறு செய்வதற்கு ஆதரவும் அளிக்கப்பட்டது.
• இ. குற்றத்திற்குரிய நடத்தை. திருட்டு, மோசடி அல்லது நியாயமான அறிவுறுத்தல்களைத் தொடர்ந்து பின்பற்ற மறுப்பது போன்ற, வேலையைத் தொடர வேண்டும் என்று முதலாளியிடம் எதிர்பார்ப்பதை நியாயமற்றதாக்கும் நடத்தை.
• f. மனசாட்சிக்கு எதிரான எதிர்ப்பு. கடுமையான மனசாட்சி சார்ந்த ஆட்சேபனையின் காரணமாக, மாற்றியமைக்கப்பட்ட பணி சாத்தியமில்லாத நிலையில், அப்பணியைச் செய்ய மறுத்தல்.
• ஜி. சீர்குலைந்த பணிச் சூழல். அந்த உறவு மிகவும் கடுமையாகவும் நிரந்தரமாகவும் சேதமடைந்துவிட்டதால், அதைத் தொடர வேண்டும் என்று நியாயமாகக் கோர முடியாது. அதைச் சரிசெய்ய முதலாளி என்ன செய்தார் என்பதை நீதிமன்றம் ஆராயும்.
• h. இதர சூழ்நிலைகள். தடுப்புக்காவல் அல்லது தேவையான அனுமதியை இழத்தல் போன்ற, மற்ற காரணங்களுடன் பொருந்தாத சூழ்நிலைகளுக்கான ஒரு எஞ்சிய காரணம் இது. வேறொரு காரணத்தில் தோல்வியுறும் ஒரு வழக்கிற்கான மாற்று ஏற்பாடு இது அல்ல.
• i. காரணங்களின் கலவை. c முதல் h வரையிலான காரணங்களில் இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவற்றின் சூழ்நிலைகள் ஒன்றுசேர்ந்து தொடர்வதை நியாயமற்றதாக ஆக்கும் பட்சத்தில், நீதிமன்றம் அந்த ஒருங்கிணைந்த காரணத்தின் அடிப்படையில் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யலாம், மேலும் இடைக்காலக் கட்டணத்திற்கு மேலதிகமாகக் கூடுதல் இழப்பீட்டையும் வழங்கலாம். ஆட்குறைப்பு, நீண்டகால இயலாமை மற்றும் மனசாட்சிக்கு எதிரான எதிர்ப்பு ஆகிய காரணங்களை இந்த ஒருங்கிணைப்பில் பயன்படுத்த முடியாது.

இந்தப் பட்டியலின் நடைமுறை முக்கியத்துவம் என்னவென்றால், ஒரு வழக்கானது ஒரே ஒரு அடிப்படையை மையமாகக் கொண்டு கட்டமைக்கப்பட்டு, அந்த அடிப்படையில் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும். செயல்திறன் குறித்த புகார்களையும், அணுகுமுறை மீதான அதிருப்தியையும், மறுசீரமைப்புக்கான ஒரு பரிந்துரையையும் ஒன்றாகக் கலக்கும் ஒரு கோப்பு, அவற்றுள் ஒவ்வொன்றிலும் தனித்தனியாகத் தோல்வியடையக்கூடும். இந்த ஒருங்கிணைந்த அடிப்படை அந்தச் சிக்கலைச் சற்றே தணிக்கிறது, ஆனால் ஒருபோதும் ஆவணப்படுத்தப்படாத ஒரு வழக்கிற்கு அது ஒரு மீட்பாக அமையாது.

கோப்பு: வழக்கை உண்மையில் தீர்மானிப்பது எது

ஒரு பணிநீக்கம் தோல்வியடைவதற்கான மிகவும் பொதுவான காரணம், கோப்பு முழுமையடையாமல் இருப்பதே ஆகும். டச்சு நீதிமன்றங்கள் நம்பிக்கையின் பேரில் கூற்றுகளை ஏற்றுக்கொள்வதில்லை, மேலும் அந்தப் பொறுப்பு முதலாளியையே சாரும்.

பொருத்தமின்மையைக் கண்டறிய, கோப்பில் ஒரு முடிவுக்குப் பதிலாக ஒரு தொடர் நிகழ்வு வரிசை காட்டப்பட வேண்டும்: என்ன எதிர்பார்க்கப்பட்டது, செயல்திறன் குறைவாக உள்ளது என்று ஊழியரிடம் எப்படி, எப்போது தெரிவிக்கப்பட்டது, என்ன மேம்பாட்டுச் செயல்முறைக்கு ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டது, அது எந்தக் காலப்பகுதியில், என்ன ஆதரவு மற்றும் பயிற்சியுடன் மேற்கொள்ளப்பட்டது, மற்றும் அதன் போது என்ன நடந்தது என்பனவற்றை அது குறிப்பிட வேண்டும். அந்த நேரத்தில் எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்தப்பட்ட கூட்டக் குறிப்புகளுக்கு மதிப்பு உண்டு; முடிவு எடுக்கப்பட்ட பிறகு, பல மாதங்கள் கழித்து எழுதப்பட்ட ஒரு குறிப்பாணைக்கு ஏறக்குறைய எந்த மதிப்பும் இல்லை. ஊழியர் மதிப்பீட்டை எதிர்த்தால், அந்த மறுப்பும் பதிலுடன் கோப்பில் இடம்பெற வேண்டும்.

குற்றகரமான நடத்தைக்கு, கோப்பில் உண்மைகள், விசாரணை மற்றும் விகிதாச்சாரம் ஆகியவை தேவைப்படுகின்றன: என்ன நடந்தது, அது எவ்வாறு நிறுவப்பட்டது, ஊழியரின் கருத்து கேட்கப்பட்டதா, பொருந்தக்கூடிய விதிகள் என்ன கூறின, அவை அறியப்பட்டு சீராக அமல்படுத்தப்பட்டனவா, மற்றும் ஒப்பிடக்கூடிய வழக்குகளில் என்ன தண்டனை விதிக்கப்பட்டது என்பன போன்ற விவரங்கள் தேவை. சீர்குலைந்த பணி உறவுக்கு, அதைச் சரிசெய்வது சாத்தியமில்லை என்ற முடிவுக்கு வருவதற்கு முன்பு என்ன முயற்சிக்கப்பட்டது என்று நீதிமன்றம் கேட்கும், மேலும் மத்தியஸ்தம் என்பது பெரும்பாலும் கேட்கப்படும் முதல் கேள்வியாகும்.

ஒரு வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர், விசாரணையின்போது அல்லாமல், இந்தக் கட்டத்தில்தான் தனது இடத்தைப் பெறுகிறார். ஒரு மேம்பாட்டுச் செயல்முறை தொடங்குவதற்கு முன்போ அல்லது ஒரு தற்காலிகப் பணிநீக்கம் விதிக்கப்படுவதற்கு முன்போ ஒரு கோப்பை மதிப்பாய்வு செய்வது அதன் முடிவை மாற்றிவிடும்; விண்ணப்பம் நிராகரிக்கப்பட்ட பிறகு அதை மதிப்பாய்வு செய்வது அவ்வாறு செய்வதில்லை. இதன் நடைமுறை வடிவத்தை விரும்பும் முதலாளிகள், ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கத்தை சட்டப்பூர்வமாக எவ்வாறு கையாள்வது என்பது குறித்த எங்கள் வழிகாட்டியைப் படிக்கலாம்.

ஊழியர்கள் அதே கோப்பை மற்றொரு கோணத்தில் அணுக வேண்டும். அதை எழுத்துப்பூர்வமாகக் கேட்டுப் பெற்று, அதில் விவரிக்கப்பட்ட செயல்முறை உண்மையில் நடந்ததா என்பதைச் சரிபார்க்க வேண்டும்: அதாவது, மேம்பாட்டுத் திட்டம் யதார்த்தமானதாக இருந்ததா, வாக்குறுதியளிக்கப்பட்ட ஆதரவு வழங்கப்பட்டதா, இலக்குகள் அளவிடக்கூடியதாகவும் அடையக்கூடியதாகவும் இருந்தனவா, மேலும் மேம்பாடு சாத்தியமாவதற்கான சூழலை முதலாளி உருவாக்கினாரா என்பனவற்றைச் சரிபார்க்க வேண்டும். செயல்திறன் தொடர்பான ஒரு வழக்கின் முடிவைத் தீர்மானிக்கும் கேள்விகள் இவைதான்; மேலும், ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தின் மதிப்பையும் நிர்ணயிக்கும் கேள்விகளும் இவைதான்.

எந்த வழிமுறை பொருந்தும்: UWV அல்லது துணை மாவட்ட நீதிமன்றம்

பாதை என்பது விருப்பம் சார்ந்த விஷயம் அல்ல. அதிகார வரம்பு நிலத்தின் அடிப்படையில் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

வேலையிழப்பு மற்றும் நீண்டகால இயலாமை ஆகிய காரணங்களின் அடிப்படையில் பணிநீக்கங்களை UWV கையாளுகிறது. இது ஒரு எழுத்துப்பூர்வமான செயல்முறையாகும்: முதலாளி துணை ஆவணங்களுடன் விண்ணப்பத்தைச் சமர்ப்பிக்கிறார், ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிலளிக்க வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது, மேலும் அனுமதி வழங்குவதா இல்லையா என்பதை UWV தீர்மானிக்கிறது. அனுமதி என்பது ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதில்லை; மாறாக, அது முதலாளிக்கு அறிவிப்பு கொடுக்க அனுமதிக்கிறது. அவ்வாறு அறிவிப்புக் காலம் பொருந்தும், மேலும் குறைந்தது ஒரு மாத அறிவிப்புக் காலம் மீதமிருக்கும் பட்சத்தில், இந்த நடைமுறைக்கு எடுத்துக்கொண்ட நேரத்தில் ஒரு பகுதி கழிக்கப்படலாம். UWV மறுத்தால், முதலாளி அதே காரணத்தின் அடிப்படையில் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யுமாறு நீதிமன்றத்தை அணுகலாம்.

ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தின் பேரில், மற்ற அனைத்து காரணங்களையும் துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் கையாளுகிறது. இது ஒரு விசாரணையுடன் கூடிய வாய்மொழி நடைமுறையாகும். இதில் நீதிமன்றம், தேதியை நிர்ணயித்து இழப்பீடு குறித்து முடிவுசெய்து ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்கிறது, அல்லது விண்ணப்பத்தை நிராகரிக்கிறது; அவ்வாறான நிலையில், வேலைவாய்ப்பு தொடர்கிறது. மேல்முறையீடு செய்வதற்கான உரிமை உள்ளது, இது இரு தரப்பினருக்கும் ஒரு உண்மையான கருத்தாகும், ஏனெனில் இது நிலைமையை நீண்ட காலத்திற்குத் தீர்க்கப்படாமல் விட்டுவிடக்கூடும்.

பல சூழ்நிலைகள் இந்த இரண்டு வழிகளுக்கும் முற்றிலும் அப்பாற்பட்டவை. ஒரு செல்லுபடியாகும் தகுதிகாண் காலத்தில், ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடிவுக்குக் கொண்டுவரலாம். இடைக்கால அறிவிப்புப் பிரிவு இல்லாத ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம் வெறுமனே காலாவதியாகிவிடும். அவசரக் காரணத்திற்காக உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு (ontslag op staande voet) முன் அனுமதி தேவையில்லை, ஆனால் அது தாமதமின்றி வழங்கப்பட வேண்டும், அதற்கான காரணம் உடனடியாகத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். மேலும், இதுவே அடிக்கடி ரத்து செய்யப்படும் பணிநீக்க முறையாகும்: இது செல்லுபடியாகவில்லை என்றால், முதலாளி பொதுவாகத் தொடர்ச்சியான ஊதியப் பொறுப்பு அல்லது கணிசமான இழப்பீட்டை எதிர்கொள்ள நேரிடும். ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட அல்லது வழங்கப்பட்ட ஓய்வூதிய வயதை அடைந்தவுடன் பணிநீக்கம் செய்வது நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு அனுமதிக்கப்படுகிறது, மேலும் திவால் நிலையில், அறங்காவலருக்கு அறிவிப்பு வழங்குவதற்கான தனி அதிகாரம் உள்ளது.

பணிநீக்கத்திற்கான தடைகள்

காரணம் இருந்து, சரியான வழிமுறை பின்பற்றப்பட்டாலும் கூட, வரையறுக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளில் பணிநீக்கத்தை சட்டம் தடுக்கிறது. இதில் மிகவும் அறியப்பட்ட உதாரணம் உடல்நலக்குறைவு: ஒருவர் வேலை செய்ய இயலாத முதல் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு, முதலாளி அவருக்கு அறிவிப்பு கொடுக்கக்கூடாது. இதனால்தான், மருத்துவ விடுப்புச் சான்றிதழ் மற்றும் பணிநீக்க விண்ணப்பம் ஆகியவற்றின் செயல்முறை வரிசைமுறை உன்னிப்பாக ஆராயப்படுகிறது. கர்ப்பகாலம் மற்றும் மகப்பேறு விடுப்பின் போதும், அதன்பிறகு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கும் அறிவிப்பு கொடுப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. மேலும், பணிக்குழுவில் உறுப்பினராக இருப்பது, தொழிற்சங்க நடவடிக்கைகள், இராணுவ சேவை மற்றும் சில வகையான விடுப்புகள் தொடர்பாகவும் தடைகள் உள்ளன.

இவற்றுடன், ஒரு நிறுவனத்தின் இடமாற்றம், ஞாயிற்றுக்கிழமைகளில் வேலை செய்ய மறுத்தல், அல்லது ஒரு ஊழியர் சட்டப்பூர்வ உரிமையைக் கோருதல் போன்ற குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளின் காரணமாகப் பணிநீக்கம் செய்வதையும் சட்டம் தடை செய்கிறது. முதல் வகை தடையானது காலத்தைப் பொறுத்தது; இரண்டாம் வகை தடையானது காரணத்தைப் பொறுத்தது, மேலும் நடைமுறையில் காரணம் வேறுபட்டது என்பதை நிரூபிக்கும் பொறுப்பு முதலாளியையே சாரும்.

ஒரு தடை உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டிருப்பதால், பணிநீக்கம் என்பது எப்போதும் சாத்தியமற்றது என்று அர்த்தமல்ல. தடை உத்தரவின் கீழ் வரும் சூழ்நிலையுடன் கோரிக்கை தொடர்பில்லாத பட்சத்தில், அல்லது ஒரு நிறுவனம் முழுமையாக மூடப்படுவது போன்ற சூழ்நிலைகளில், ஊழியரின் நலன்களுக்கு இனி பாதுகாப்பு தேவைப்படாதபோது, ​​நீதிமன்றத்தால் ஒரு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய முடியும். ஆனால் அது செயல்முறையையும் இடர் தன்மையையும் முற்றிலும் மாற்றிவிடுகிறது, மேலும் எதையும் எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதி செய்வதற்கு முன்பு சரிபார்க்க வேண்டிய முதல் விஷயம் இதுவே ஆகும்.

சுருக்கம் நீக்கம்

அவசரக் காரணத்திற்காக உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்வது என்பது முழு அமைப்புமுறைக்கும் ஒரு விதிவிலக்காகும்: அனுமதி தேவையில்லை, முன்னறிவிப்பு தேவையில்லை, உடனடியாக அமலுக்கு வரும். ஊழியருக்கான விளைவுகள் மிகவும் கடுமையாக இருப்பதால், நிபந்தனைகள் கடுமையாக உள்ளன. ஊழியரின் தனிப்பட்ட நிலை மற்றும் பணிநீக்கத்தின் விளைவுகள் உள்ளிட்ட அனைத்து சூழ்நிலைகளையும் கருத்தில் கொண்டு, ஒரு அவசரக் காரணம் இருக்க வேண்டும். உண்மைகள் போதுமான அளவு தெளிவாகியவுடன், தாமதமின்றி அது வழங்கப்பட வேண்டும்; நடைமுறையில் இதன் பொருள், எந்தவொரு விசாரணையையும் உடனடியாக மேற்கொண்டு, சில நாட்களுக்குள் செயல்படுவதாகும். மேலும், காரணம் உடனடியாக ஊழியருக்குத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும், அதன் விதிமுறைகளை பின்னர் நீட்டிக்கவோ அல்லது மாற்றவோ முடியாது.

அவற்றில் ஒன்றில் தவறு செய்வது பொதுவாகப் பேரழிவை ஏற்படுத்தும். நடவடிக்கை எடுப்பதற்கு முன் வாரக்கணக்கில் விசாரிக்கும் ஒரு முதலாளி, உடனடித் தன்மையை இழக்கிறார்; ஒரு பொதுவான காரணத்தைக் கூறி, அதை பின்னர் குறிப்பிடும் ஒரு முதலாளி, அசல் வார்த்தைகளுக்குக் கட்டுப்பட்டவராகிறார். உடனடிப் பணிநீக்கத்தை எதிர்கொள்ளும் ஒரு ஊழியர் அதை அப்படியே ஏற்றுக்கொள்ளக் கூடாது, அதற்குப் பதிலளிக்கும் விதமாகப் பதவி விலகவும் கூடாது, ஏனெனில் பதவி விலகுவது வேலையின்மை உதவித்தொகைக்கான தகுதியைப் பாதிக்கக்கூடும். அதை எதிர்த்து முறையிடுவதற்கான இரண்டு மாதக் காலக்கெடு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியிலிருந்து தொடங்குகிறது மற்றும் அது உறுதியானது.

நேரமும் தாமதத்தால் ஏற்படும் செலவும்

UWV செயல்முறையானது நிலையான படிநிலைகளில் இயங்குகிறது மற்றும் பொதுவாக பல வாரங்கள் ஆகும்; ஊழியர் தனது தரப்பை முன்வைத்து, இரண்டாவது சுற்று எழுத்துப்பூர்வ சமர்ப்பிப்புகளுக்கு உத்தரவிடப்பட்டால், இது இன்னும் அதிக காலம் எடுக்கும். ஒரு நீதிமன்ற செயல்முறையானது விசாரணைக்கு அட்டவணைப்படுத்தப்பட்டு, பின்னர் முடிவு செய்யப்படும், எனவே மொத்த நேரம் நீதிமன்ற வழக்குப் பட்டியலைப் பொறுத்தது. இரண்டுமே உடனடியாக நடப்பதில்லை, மேலும் விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்படும்போது கோப்பு முழுமையாக இருக்க வேண்டும்: தாமதமாகச் சமர்ப்பிக்கப்படும் ஆவணங்கள், தொடக்கத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படும் அதே ஆவணங்களைக் காட்டிலும் குறைவான தாக்கத்தையே ஏற்படுத்தும்.

ஊழியரைப் பொறுத்தவரை, கால அட்டவணை வேறு ஒரு காரணத்திற்காக முக்கியத்துவம் பெறுகிறது. செயல்முறை நடைபெறும் போதும் ஊதியம் தொடர்ந்து வழங்கப்படும், மேலும் உடல்நலக்குறைவு போன்ற சமயங்களில் பணிநீக்கத்திற்கான தடைகள், அந்த வழியை முழுவதுமாகத் தடுத்துவிடக்கூடும். இதனால்தான், ஒரு விண்ணப்பத்திற்கு முந்தைய வாரங்களில் நிகழும் நிகழ்வுகளின் வரிசை பெரும்பாலும் தீர்க்கமானதாக அமைகிறது.

சமரச ஒப்பந்தம் மற்றும் அதில் ஒரு வழக்கறிஞர் சரிபார்க்கும் விஷயங்கள்

முதலாளியின் முன்முயற்சியால் முடிவுக்கு வரும் பெரும்பாலான டச்சு வேலைவாய்ப்பு உறவுகள், நடைமுறையின்படி அல்லாமல், ஒரு 'வாஸ்ட்ஸ்டெல்லிங்சோவரீன்கோம்ஸ்ட்' (தீர்வு ஒப்பந்தம்) மூலம் உடன்படிக்கையாக முடிவடைகின்றன. இது வேகமானது மற்றும் இரு தரப்பினருக்கும் முடிவின் மீது கட்டுப்பாட்டை அளிக்கிறது. ஆனால், தொழிலாளர் நலத்துறை (UWV) அல்லது நீதிமன்றம் என்ன செய்யும் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் இதன் நிபந்தனைகள் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படுகின்றன. எனவே, பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படை வழக்கின் வலிமையே ஒரு நியாயமான ஒப்பந்தத்தைத் தீர்மானிக்கிறது.

முக்கியமான பிரிவுகள் இவைதான்.

• முடிவுத் தேதி மற்றும் அறிவிப்புக் காலம். ஒப்பந்தத்தில், முன்பு பொருந்தவிருந்த அறிவிப்புக் காலத்தைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும், ஏனெனில் முன்கூட்டியே முடிப்பது வேலையின்மை உதவித்தொகை தொடங்குவதைப் பாதிக்கக்கூடும்.
• யார் முன்முயற்சி எடுக்கிறார் மற்றும் ஏன். பணிநீக்கத்தை முதலாளிதான் தொடங்கினார் என்பதையும், இதில் ஊழியர் தரப்பில் எந்த அவசரக் காரணமோ அல்லது குற்றகரமான நடத்தையோ சம்பந்தப்படவில்லை என்பதையும் அந்த ஒப்பந்தம் பதிவு செய்ய வேண்டும். இதற்கு மாறாகக் குறிப்பிடும் வாசகங்கள், ஊழியர் வேலையின்மைப் பலனை முழுவதுமாக இழக்க நேரிடும்.
• நிதித் தொகுப்பு. குறைந்தபட்ச ஒப்பீட்டுப் புள்ளியாக மாற்றக் கட்டணம், அதனுடன் கூடுதலாகப் பேச்சுவார்த்தை மூலம் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகை, மற்றும் குறிப்பிடப்பட்ட கட்டணத் தேதி மற்றும் கட்டண முறை ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.
• திரட்டல்களின் இறுதித் தீர்வு. நிலுவையில் உள்ள சம்பளம், விடுமுறைப் படி மற்றும் எடுக்கப்படாத சட்டப்பூர்வ விடுமுறைகள், போனஸ் உரிமைகள் மற்றும் ஓய்வூதியம் கையாளப்படும் விதம்.
• கட்டுப்பாட்டு உடன்படிக்கைகள். போட்டி தவிர்ப்பு மற்றும் உறவுமுறை நிபந்தனைகள் முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ கைவிடப்படுகின்றனவா என்பது. இது ஒரு ஊழியருக்குக் கூடுதல் ஒரு மாதப் பணிநீக்க இழப்பீட்டை விடப் பெரும்பாலும் அதிக மதிப்பு வாய்ந்தது, ஆனால் இது அடிக்கடி மறக்கப்படுகிறது.
• சான்றுகள், தகவல் தொடர்பு மற்றும் இரகசியத்தன்மை. உள்ளகமாகவும் வெளியிலும் என்ன கூறப்படும் என்பதும், எழுத்துப்பூர்வமான பரிந்துரைக் கடிதம் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டுள்ளதா என்பதும்.
• நிறுவனத்தின் சொத்து மற்றும் அணுகல். உபகரணங்கள், தரவு மற்றும் அணுகல் உரிமைகளைத் திரும்ப அளித்தல், மற்றும் பணியாளர் வைத்துக்கொள்ள உரிமையுள்ள பொருட்களுக்கு என்ன நடக்கும்.
• இறுதி விடுவிப்பு. தரப்பினர் மேலதிக உரிமைகோரல்களைக் கைவிடும் ஷரத்து. இதன் வரம்பை அனுமானிப்பதை விட சரிபார்க்க வேண்டும், குறிப்பாக ஒரு போனஸ், ஒரு கூடுதல் உரிமை அல்லது திரட்டப்பட்ட உரிமை இன்னும் நிலுவையில் இருக்கும்போது.

இந்த ஒப்பந்தத்தைச் சுற்றி இரண்டு சட்டப்பூர்வ அம்சங்கள் உள்ளன. ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பிறகு, ஒரு ஊழியருக்குப் பதினான்கு நாட்கள் பரிசீலனைக் காலம் உண்டு; இந்தக் காலத்திற்குள், காரணங்கள் கூறாமல் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யலாம். ஒப்பந்தத்தில் அந்த உரிமை குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், அந்தக் காலம் மூன்று வாரங்கள் ஆகும். மேலும், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட ஒரு தொகுப்பின் பகுதியாக மாற்றக் கட்டணத்தைச் செலுத்த முடிந்தாலும், ஒரு ஊழியர் அந்தக் கட்டணத்தை முன்கூட்டியே தள்ளுபடி செய்ய முடியாது.

நெதர்லாந்தில், ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தின் சட்டரீதியான மறுஆய்வுச் செலவிற்கு வேலையளிப்பவர் பங்களிப்பது ஒரு வழக்கமான நடைமுறையாகும், மேலும் இரு தரப்பினருக்கும் இது குறித்துத் தெரிவிக்கப்படுவதும் இயல்பானது. இது ஒரு சம்பிரதாயத்திற்காகச் செய்யப்படுவது அல்ல; மாறாக, அந்த ஒப்பந்தம் பிற்காலத்தில் சவாலுக்கு உள்ளாக்கப்படும் அபாயத்தை இது குறைக்கிறது. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது வழங்கப்படும் இடைக்கால இழப்பீடு குறித்த எங்கள் கட்டுரை , அந்தப் பேச்சுவார்த்தைக்கு அடிப்படையாக அமையும் உரிமையை விவரிக்கிறது.

வேலையின்மை உதவித்தொகை மற்றும் அதன் சொற்கள் ஏன் முக்கியம்

நெதர்லாந்தில் வேலையை இழக்கும் ஒரு ஊழியர் வேலையின்மை உதவித்தொகைக்குத் தகுதி பெறலாம், மேலும் அதற்கான நிபந்தனைகள், சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினர் தங்களுக்குள் ஒப்புக்கொள்ளும் எதையும் சாராமல், UWV-ஆல் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன. அந்த நிபந்தனைகளில் இரண்டு, ஒவ்வொரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தின் வரைவையும் வடிவமைக்கின்றன.

முதலாவதாக, பணியாளர் குற்றகரமான வேலையிழப்பில் இருக்கக்கூடாது. ஒரு பணியாளர் ராஜினாமா செய்தாலோ, அல்லது தனது சொந்த முயற்சியால் நிகழ்ந்ததாகக் கூறப்படும் பணிநீக்கத்திற்கு ஒப்புக்கொண்டாலோ, அல்லது தனது நடத்தை காரணமாகப் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலோ, அவர் அதற்கான சலுகையை இழக்க நேரிடும். அதனால்தான், ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தில், முதலாளிதான் முன்முயற்சி எடுத்தார் என்றும், இதில் எந்த அவசரக் காரணமோ அல்லது குற்றகரமான நடத்தையோ சம்பந்தப்படவில்லை என்றும் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். மேலும், அமைதியைக் காப்பதற்காக, இதற்கு மாறாகக் கூறும் எந்தவொரு ஆவணத்திலும் ஒரு பணியாளர் ஒருபோதும் கையெழுத்திடக் கூடாது.

இரண்டாவது, அறிவிப்புக் காலம். முறையான அறிவிப்பு வழங்கப்பட்டிருந்தால் வேலை முடிந்திருக்க வேண்டிய தேதிக்கு முன்னதாகவே வேலை நிறுத்தப்பட்டால், அந்தத் தேதி வரை உதவித்தொகை தொடங்காது. இதனால், தீர்வு ஒப்பந்தம் அதை ஈடுசெய்யாத வரையில், இடைப்பட்ட காலத்தில் ஊழியர் வருமானம் இன்றி தவிப்பார். அந்தக் கணக்கீட்டைச் சரிபார்ப்பது, ஒரு ஒப்பந்தத்தை மதிப்பாய்வு செய்வதில் ஒரு வழக்கமான பகுதியாகும்; அது தவிர்க்கப்படும்போது, ​​தவிர்க்கக்கூடிய இழப்பிற்கான ஒரு வழக்கமான காரணமாகவும் அமைகிறது. UWV இந்தக் கேள்விகளை ஆவணங்களின் அடிப்படையிலேயே மதிப்பிடுகிறது, எனவே ஒப்பந்தத்தில் என்ன கூறப்பட்டுள்ளதோ அதுவே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும்.

பணம்: பணி நீக்கத்தின் போது செலுத்த வேண்டிய தொகை

மாற்றக் கொடுப்பனவு என்பது சட்டப்பூர்வமான பணிநீக்க உரிமையாகும். ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம் புதுப்பிக்கப்படாமல் இருக்கும் சந்தர்ப்பங்கள் உட்பட, முதலாளியின் முன்முயற்சியால் வேலை முடிவடையும் போதெல்லாம் இது வழங்கப்பட வேண்டும். மேலும் இது வேலையின் முதல் நாளிலிருந்தே கணக்கிடப்படுவதால், தகுதிகாண் காலத்தில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தாலும் இது வழங்கப்பட வேண்டும். இது ஒவ்வொரு முழு ஆண்டு சேவைக்கும் மொத்த மாதச் சம்பளத்தில் மூன்றில் ஒரு பங்காகும், மீதமுள்ள தொகை விகிதாசார அடிப்படையில் கணக்கிடப்படும். மேலும், தொடர்புடைய சம்பளத்தில் விடுமுறைப் படி போன்ற நிலையான கூறுகளும் அடங்கும். இதற்கு ஒரு சட்டப்பூர்வ உச்சவரம்பு உள்ளது, இது ஆண்டுதோறும் சரிசெய்யப்பட்டு அரசாங்கத்தால் வெளியிடப்படுகிறது. எனவே, பொருந்தக்கூடிய தொகையை ஒரு பழைய கட்டுரையிலிருந்து எடுக்காமல், தற்போதைய அதிகாரப்பூர்வ மூலத்திலிருந்து எடுக்க வேண்டும்.

விதிவிலக்குகள் உள்ளன. பணிநீக்கத்திற்கு ஊழியர் கடுமையாகப் பொறுப்பாக இருக்கும்பட்சத்தில், முதலாளி கடுமையாகப் பொறுப்பாக இல்லாத நிலையில் ஊழியர் வேலையை விட்டு விலகும்போது, ​​அல்லது விதிகள் பொருந்தும் வயதை ஊழியர் எட்டாதபோது, ​​எந்த மாற்றக்காலக் கொடுப்பனவும் வழங்கப்படாது. திவால் நிலையில் இதற்கு எந்த உரிமையும் இல்லை, மேலும் UWV-ஆல் இயக்கப்படும் ஊதிய உத்தரவாதத் திட்டம் இதை உள்ளடக்காது; இந்த விஷயத்தை ஊழியர்கள் அடிக்கடி மிகவும் தாமதமாகவே கண்டறிகின்றனர்.

நியாயமான இழப்பீடு, அதாவது பில்லிஜ்கே வெர்கோடிங், என்பது முற்றிலும் வேறுபட்டது. அது ஒரு சூத்திரமோ அல்லது உரிமையோ அல்ல; முதலாளி கடுமையான தவறு செய்திருக்கும் பட்சத்தில், உதாரணமாக, பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் புனையப்பட்டிருந்தாலோ, பாகுபாடு அல்லது துன்புறுத்தல் மூலம் ஊழியர் வெளியேற்றப்பட்டிருந்தாலோ, அல்லது மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான கடமைகள் பெருமளவில் புறக்கணிக்கப்பட்டிருந்தாலோ, இது நீதிமன்றத்தால் வழங்கப்படுகிறது. ஏற்பட்ட இழப்பு உட்பட, சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில் நீதிமன்றத்தால் இந்தத் தொகை நிர்ணயிக்கப்படுகிறது, மேலும் இது இடைக்காலக் கட்டணத்தை விட கணிசமாக அதிகமாகவும் இருக்கலாம்.

அவற்றுடன், நிலுவையில் உள்ள சம்பளம், திரட்டப்பட்ட விடுமுறைப் படி, எடுக்கப்படாத சட்டப்பூர்வ விடுமுறைகள் மற்றும் ஒப்பந்த அடிப்படையிலான உரிமைகள் ஆகியவற்றையும் இறுதித் தீர்வு கையாள வேண்டும். இவை பேரம் பேசக்கூடிய அம்சங்கள் அல்ல, மாறாக சம்பாதித்த உரிமைகள் ஆகும். மேலும், உறவு வேறு வழிகளில் முடிவுக்கு வந்த பிறகு, இவற்றைக் கவனிக்கத் தவறுவது உரிமைகோரல்களுக்கு ஒரு பொதுவான காரணமாக அமைகிறது.

கெடு: பெரும்பாலான மக்களைப் பிடிக்கும் விதி

டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம், நிரந்தரமாகக் காலாவதியாகும் குறுகிய காலவரையறைகளுடன் செயல்படுகிறது. இதன் காரணமாகவே, ஒரு சம்பவம் நடந்த ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு வழங்கப்படும் ஆலோசனையானது, பெரும்பாலும் இனி சரிசெய்ய முடியாத ஒரு விஷயத்தைப் பற்றியதாக இருக்கிறது.

ஒரு பணியாளர் பணிநீக்கத்தை எதிர்த்துப் போராட விரும்பினால், உதாரணமாக, உடனடிப் பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்யக் கோரியோ அல்லது நியாயமான இழப்பீடு வழங்கக் கோரியோ நீதிமன்றத்தை அணுகினால், அவர் வேலை முடிவடைந்த நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குள் அந்தக் கோரிக்கையைச் சமர்ப்பிக்க வேண்டும். இடைக்காலக் கட்டணத்திற்கான கோரிக்கை அந்த நாளிலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குள் கொண்டுவரப்பட வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தத்தின் முடிவில், ஒரு முதலாளி சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பை வழங்கத் தவறியதால் ஏற்பட வேண்டிய இழப்பீட்டிற்கான கோரிக்கை, அந்தக் கடமை எழுந்த நாளிலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குள் கொண்டுவரப்பட வேண்டும்.

முறையான காரணங்களுக்காக நீதிமன்றம் இந்தக் கால அவகாசங்களை நீட்டிக்க முடியாது. கோரிக்கை தாமதமாகத் தாக்கல் செய்யப்பட்டால், வழக்கு எவ்வளவு வலுவாக இருந்தாலும் அது ஏற்றுக்கொள்ளப்படாது. ஒரு ஊழியரைப் பொறுத்தவரை, பணிநீக்கத்தை ஏற்றுக்கொள்வதா அல்லது எதிர்ப்பதா என்ற முடிவை விரைவாக எடுக்க வேண்டும்; மேலும், முதல் வாரத்தின் உணர்ச்சிவசப்பட்ட நிலையில் முடிவெடுப்பதை விட, கோப்பு விவரங்களைப் பார்த்த பின்னரே அந்த முடிவை எடுக்க வேண்டும். ஒரு முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, நிலைமை ஒப்பீட்டளவில் விரைவாக இறுதியாகிவிடுகிறது; இதுவே இந்தச் செயல்முறையை முறையாக நடத்துவதற்கான ஒரு காரணமாகும்: சரியான நேரத்தில் எதிர்க்கப்படும் ஒரு முறையற்ற பணிநீக்கம் அதிக செலவை ஏற்படுத்தும், மேலும் அதனால் ஏற்படும் பாதிப்பு மாற்றத்திற்கான கொடுப்பனவுடன் மட்டும் நின்றுவிடுவதில்லை.

வேலைவாய்ப்பு நிலை: பல பணிநீக்கங்களுக்குப் பின்னால் உள்ள கேள்வி

நாம் காணும் தகராறுகளில் பெருகிவரும் ஒரு பங்கு, உண்மையில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இருந்ததா இல்லையா என்பது குறித்த கருத்து வேறுபாட்டிலிருந்தே தொடங்குகிறது. சுயதொழில் ஒப்பந்தக்காரராகப் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒருவரின் பணி முடிவுக்குக் கொண்டுவரப்படும்போது, ​​அவருக்குப் பணிநீக்கப் பாதுகாப்பு, அறிவிப்புக் காலம் அல்லது மாற்றக் கொடுப்பனவு எதுவும் இல்லை. அந்த உறவு உண்மையில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமாக இருந்திருந்தால், மேற்கூறிய அனைத்தும் பொருந்தும், மேலும் அந்தப் பணிநீக்கம் ஏறக்குறைய நிச்சயமாக முறையற்றதாகவே இருந்திருக்கும்.

இந்தச் சோதனை, பெயரை மட்டும் சார்ந்திருப்பதில்லை. நீதிமன்றம், பணி உறவின் அனைத்துச் சூழ்நிலைகளையும் சீர்தூக்கிப் பார்க்கிறது: வேலையின் தன்மை மற்றும் கால அளவு, வேலையும் வேலை நேரங்களும் எவ்வாறு நிர்ணயிக்கப்படுகின்றன, அந்த நபர் நிறுவனத்துடன் ஒருங்கிணைந்துள்ளாரா, வேலையைத் தனிப்பட்ட முறையில் செய்ய வேண்டுமா, ஊதியம் எவ்வாறு நிர்ணயிக்கப்பட்டு வழங்கப்படுகிறது, மேலும் அந்த நபர் வணிக ரீதியான இடரை ஏற்கிறாரா மற்றும் மற்ற வாடிக்கையாளர்களிடம் ஒரு தொழில்முனைவோராக நடந்துகொள்கிறாரா என்பனவற்றையெல்லாம் கருத்தில் கொள்கிறது. அந்த ஏற்பாட்டை என்னவென்று அழைப்பது என்பது குறித்த தரப்பினரின் நோக்கம், அந்த மதிப்பீட்டில் எந்தப் பங்கும் வகிப்பதில்லை.

கடந்த இரண்டு ஆண்டுகளில் சூழல் மாறியுள்ளது. வரி அதிகாரிகளால் விதிக்கப்பட்ட அமலாக்கத் தடை 1 ஜனவரி 2025 அன்று முடிவடைந்தது, மேலும் போலி சுயதொழிலுக்கு எதிரான அமலாக்கம் மீண்டும் தொடங்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைக்குக் குறைவான மணிநேர ஊதிய விகிதத்தின் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்புக்கான சட்டப்பூர்வ அனுமானம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு, ஸ்டாட்ஸ்ப்ளாட் பத்திரிக்கையில் வெளியிடப்பட்டுள்ளது. ஆனால், அது அரச ஆணை மூலமாகவே அமலுக்கு வருவதால், இன்னும் நடைமுறைக்கு வரவில்லை. மேலும், தகுதிச் சோதனையை முறைப்படுத்தியிருக்கக்கூடிய அசல் முன்மொழிவின் ஒரு பகுதியும் நீக்கப்பட்டது. எனவே, தங்கள் பணியாளர்களை மறுஆய்வு செய்யும் முதலாளிகள், ஒரு புதிய சட்டப்பூர்வ சோதனைக்காகக் காத்திருக்காமல், ஒவ்வொரு உறவின் யதார்த்தத்தையும் மதிப்பிட வேண்டும்.

ஒப்பந்த வடிவமும் நிதி ரீதியாக வழிநடத்தப்படுகிறது. நெகிழ்வான ஒப்பந்தங்களைக் கொண்ட ஊழியர்களைக் காட்டிலும், காலவரையற்ற எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு முதலாளிகள் குறைந்த வேலையின்மை காப்பீட்டுப் பங்களிப்பைச் செலுத்துகிறார்கள், மேலும் உயர் விகிதமானது குறைந்த விகிதத்தை விட ஐந்து சதவீதப் புள்ளிகள் அதிகமாக நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த விகிதங்கள் ஆண்டுதோறும் நிர்ணயிக்கப்படுவதால், தற்போதைய புள்ளிவிவரங்களை வெளியிடப்பட்ட அட்டவணைகளிலிருந்து எடுக்க வேண்டும், ஆனால் இந்த ஊக்கத்தொகையின் கட்டமைப்பு நிலையானதாகவும் திட்டமிட்டதாகவும் உள்ளது.

ஒரு வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர் உண்மையில் என்ன செய்கிறார்

பணியைப் பற்றித் திட்டவட்டமாக இருப்பது அவசியம், ஏனெனில் இத்துறையில் ஆலோசனையின் மதிப்பு, ஒரு சில குறிப்பிட்ட பணிகளில்தான் அடங்கியுள்ளது.

முதலாவது, நிலைமையை மதிப்பிடுவது. தற்போதைய நிலையில் உள்ள கோப்பின் அடிப்படையில், எந்தெந்தக் காரணங்கள் உள்ளன, அவை ஏற்கத்தக்கவையா, எந்த வழி பொருந்தும், யதார்த்தமான விளைவு என்ன, அதன் மதிப்பு என்ன? அந்த மதிப்பீடுதான் ஒரு தகராறை, வரையறுக்கப்பட்ட எல்லைக்குட்பட்ட ஒரு பேச்சுவார்த்தையாக மாற்றுகிறது. மேலும், ஒரு சலுகையை ஏற்றுக்கொள்வதா வேண்டாமா என்று முடிவெடுக்கும் ஒரு ஊழியருக்கும், அத்தகைய சலுகையை வழங்குவதா வேண்டாமா என்று முடிவெடுக்கும் ஒரு முதலாளிக்கும் அது பயனுள்ளதாக இருக்கிறது.

இரண்டாவது, கோப்பு என்பதே ஆகும்: ஒரு செயல்முறை தொடங்குவதற்கு முன்பு, எதை, எந்த வடிவத்தில், எப்போது பதிவு செய்ய வேண்டும் என்பது இதில் அடங்கும். மூன்றாவது, மேம்பாட்டுத் திட்டம் மற்றும் அறிவிப்புக் கடிதம் முதல் தீர்வு ஒப்பந்தம் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு நிபந்தனைகளை நீக்குதல் வரையிலான ஆவணங்களை வரைந்து மதிப்பாய்வு செய்வதாகும். நான்காவது, பேச்சுவார்த்தை; நடைமுறையில் பெரும்பாலான வழக்குகளில் இதுவே முடிவைத் தீர்மானிக்கிறது. ஐந்தாவது, UWV அல்லது துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முன் நடைமுறையை நடத்துவதும், ஒரு மேல்முறையீடு செய்வதால் ஏற்படும் தாமதத்திற்கு அது தகுதியானதா என்பது குறித்து ஆலோசனை வழங்குவதும் ஆகும்.

இவை அனைத்துடன் இணைந்தே காலக்கெடு குறித்த கேள்வியும் எழுகிறது, ஏனெனில் ஒரு வழக்கு அதன் தகுதியின் அடிப்படையில் அல்லாமல், ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியின் காரணமாகவே தோற்கடிக்கப்படலாம். ஒரு வழக்கறிஞர் ஆரம்பத்திலேயே சம்பந்தப்பட்ட தேதிகளை நிர்ணயித்து, அதிலிருந்து பின்னோக்கிச் செயல்படுவார்.

ஒப்பந்த வகைகள் முதல் பணி நிலைமைகள் வரை, இவை அனைத்தும் அடங்கியுள்ள விரிவான கட்டமைப்பு, எங்களது டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்ட வழிகாட்டியில் விளக்கப்பட்டுள்ளது ; மேலும், இந்த விஷயங்களில் நாங்கள் செயல்படும் விதம் , நெதர்லாந்தில் உள்ள வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர்களுக்கான எங்கள் பக்கத்தில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.

ஆலோசனை வழங்குதல்

நீங்கள் ஒரு முதலாளியாக இருந்தால், செயல்முறை தொடங்குவதற்கு முன்பே ஆலோசனை பெறுங்கள்: செயல்திறன் குறித்த முதல் முறையான உரையாடலுக்கு முன்பும், தற்காலிகப் பணிநீக்கத்திற்கு முன்பும், விண்ணப்பம் தயாரிக்கப்படுவதற்கு முன்பும், மற்றும் ஒரு தீர்வு முன்மொழியப்படுவதற்கு முன்பும் ஆலோசனை பெறுங்கள். நீங்கள் ஒரு ஊழியராக இருந்தால், எதிலும் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்பும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சில நாட்களுக்குள்ளும் ஆலோசனை பெறுங்கள்; வாரங்களுக்குள் அல்ல. ஏனெனில், ஒரு பணிநீக்கத்தை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்யக்கூடிய காலவரம்பு வாரங்களில் அளவிடப்படுகிறது.

Law & More பணிநீக்க விவகாரங்களில், நிலைமையை மதிப்பிடுவது, கோப்பை உருவாக்குவது அல்லது சோதிப்பது, சமரச ஒப்பந்தங்கள் குறித்துப் பேச்சுவார்த்தை நடத்துவது, மற்றும் UWV மற்றும் துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முன் நடவடிக்கைகளை நடத்துவது வரை, நாங்கள் முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் இருவருக்கும் சார்பாகச் செயல்படுகிறோம். வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர்கள் உங்கள் நிலைமையை மதிப்பாய்வு செய்து, நீங்கள் எந்த நிலையில் இருக்கிறீர்கள் என்பதைத் தெளிவாகக் கூறுவதில் நாங்கள் மகிழ்ச்சியடைகிறோம்.

டச்சு பணிநீக்கச் சட்டம் குறித்த அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

நெதர்லாந்தில் பணிநீக்கம் தொடர்பாக முதலாளிகளும் பணியாளர்களும் அடிக்கடி கேட்கும் கேள்விகள் இவைதான்.