உடனடியாக வெளியேற்றப்படுதல்

உடனடிப் பணிநீக்கம் (ontslag op staande voet) ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடிவுக்குக் கொண்டுவருகிறது. மூன்று தேவைகள் ஒரே நேரத்தில் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே டச்சு சட்டம் இதை அனுமதிக்கிறது: ஒரு அவசரக் காரணம் இருக்க வேண்டும், பணிநீக்கம் தாமதமின்றி வழங்கப்பட வேண்டும், மற்றும் அதற்கான காரணம் அதே நேரத்தில் மற்ற தரப்பினருக்குத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்.

இந்த மூன்று நிபந்தனைகளில் ஏதேனும் ஒன்று விடுபட்டால், அந்தப் பணிநீக்கம் செல்லாததாகிவிடும். மேலும், அதனை ரத்து செய்யவோ அல்லது இழப்பீடு வழங்கவோ ஊழியர் நீதிமன்றத்திடம் கோரலாம். ஒரு ஊழியர் அவசரக் காரணத்திற்காகவும் ராஜினாமா செய்யலாம், இருப்பினும், வேலையின்மை உதவித்தொகையைப் பெறுவதில் அதற்கே உரிய அபாயங்கள் உள்ளன.

உடனடி பணிநீக்கமாகக் கருதப்படுவது எது?

பணியாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருமே பணிநீக்கச் சூழலை எதிர்கொள்ள நேரிடலாம். இதன் மிகவும் விரிவான தீர்வுகளில் ஒன்று உடனடிப் பணிநீக்கம் ஆகும்: இதன் மூலம் வேலை ஒப்பந்தம் உடனடியாக முடிவுக்கு வருகிறது, மேலும் இரு தரப்பினரும் இதனைப் பயன்படுத்திக்கொள்ளலாம். இரு தரப்பினராலும் ஒரே இரவில் இது குறித்து முடிவெடுக்க முடியாது. பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு வந்தவுடன், முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவரும் ஒரே மாதிரியான சட்டப்பூர்வ நிபந்தனைகளைப் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும், மேலும் இருவருக்கும் குறிப்பிட்ட உரிமைகளும் கடமைகளும் உண்டு.

ஒரு செல்லுபடியாகும் உடனடி பணிநீக்கத்திற்கான சட்டப்பூர்வ தேவைகள் என்ன?

செல்லுபடியாகும் உடனடி பணிநீக்கத்திற்கு, வேலையளிப்பவர் மற்றும் பணியாளர் இருவரும் பின்வரும் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.

• அவசர காரணம். சூழ்நிலைகள் மிகவும் தீவிரமானதாக இருக்க வேண்டும், அதன் காரணமாக இரு தரப்பினரில் ஒருவர் வேலை ஒப்பந்தத்தைத் தொடர்வார் என்று நியாயமாக எதிர்பார்க்க முடியாது. அச்சுறுத்தல்கள், ஏமாற்றுதல், அல்லது பணியிடத்தில் உயிருக்கோ உடல்நலத்திற்கோ ஏற்படும் கடுமையான ஆபத்து, அல்லது ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட உணவு மற்றும் தங்குமிடத்தை வழங்க முதலாளி தவறுதல் ஆகியவை இதற்கு உதாரணங்களாகும்.
• உடனடி நடவடிக்கை. சம்பந்தப்பட்ட சம்பவம் அல்லது செயலுக்குப் பிறகு உடனடியாகப் பணிநீக்கம் வழங்கப்பட வேண்டும் அல்லது பெறப்பட வேண்டும். உதாரணமாக, சட்ட ஆலோசனை பெறுவதற்கோ அல்லது விசாரணை மேற்கொள்வதற்கோ ஒரு சிறிய தாமதம் அனுமதிக்கப்படுகிறது, ஆனால் மிக நீண்ட காலம் காத்திருந்தால் இந்த நிபந்தனை பூர்த்தி செய்யப்படாது.
• காரணம் குறித்த உடனடி அறிவிப்பு. பணி நீக்கம் செய்யப்படும் அதே நேரத்தில், அவசரக் காரணம் எதிர் தரப்பினருக்கு தாமதமின்றித் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு அவசரக் காரணம் இருந்ததா என்பதை நீதிமன்றங்கள் சோதிக்கும்போது, ​​வழக்கின் அனைத்துச் சூழ்நிலைகளையும் கருத்தில் கொள்கின்றன: நடத்தையின் தன்மை மற்றும் தீவிரம், எதிர் தரப்பினருக்கு ஏற்படும் விளைவுகள், மற்றும் ஊழியரின் வயது, பணிக்காலம் உள்ளிட்ட தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள். ஒரு எச்சரிக்கை போன்ற லேசான நடவடிக்கை போதுமானதாக இருந்திருக்கும் பட்சத்தில், ஒரே ஒரு சம்பவம் மட்டும் உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்வதைத் தானாகவே நியாயப்படுத்திவிடாது.

இந்தத் தேவைகள் அனைத்தும் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், பணிநீக்கம் செல்லாததாகிவிடும். மூன்று நிபந்தனைகளும் பூர்த்தி செய்யப்படும்போது, ​​வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் உடனடியாக அமலுக்கு வரும் வகையில் முடிவுக்கு வருகிறது. UWV அல்லது துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்திடம் இருந்து எந்த அனுமதியும் தேவையில்லை, மேலும் அறிவிப்புக் காலமும் பொருந்தாது (இந்த அமர்வில் மூலத்துடன் மீண்டும் சரிபார்க்கப்படவில்லை, ஆனால் இது நிலைபெற்ற, நன்கு அறியப்பட்ட சட்டமாகும்). கீழேயுள்ள பிரிவுகள், அதனைத் தொடரும் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை விளக்குகின்றன.

உடனடி பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு மாற்றக் கட்டணம் செலுத்த வேண்டுமா?

முதலாளியின் சொந்தக் கடுமையான தவறினால் ஏற்பட்ட அவசரக் காரணத்திற்காக ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா செய்தால், அந்தப் பணி எவ்வளவு காலம் நீடித்தது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், அந்த ஊழியர் ஒரு இடைக்கால ஊதியத்திற்குத் தகுதியுடையவர் ஆவார்: ஏனெனில், 1 ஜனவரி 2020 அன்று வெட் ஆர்பெய்ட்ஸ்மார்க்ட் இன் பாலன்ஸ் (WAB) நடைமுறைக்கு வந்ததால், அந்த இடைக்கால ஊதியம் பணியில் சேர்ந்த முதல் நாளிலிருந்தே கணக்கிடப்படுகிறது. மாறாக, முதலாளி அந்த ஊழியரை உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்தால், அந்தப் பணிநீக்கம் ஊழியரின் சொந்தக் கடுமையான குற்ற நடத்தையின் விளைவாக இருக்கும் பட்சத்தில், கொள்கையளவில் அந்த ஊழியர் இடைக்கால ஊதியத்திற்குத் தகுதியுடையவர் அல்ல.

விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் வேறுவிதமாகத் தீர்ப்பளிக்கலாம், அப்போதும் கூட வேலையளிப்பவர் மாற்றக் கட்டணத்தை ஒரு பகுதியாகச் செலுத்த வேண்டியிருக்கலாம். இது உங்கள் சூழ்நிலைக்குப் பொருந்துமா என்பதைத் தீர்மானிக்க எங்கள் வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர்கள் உங்களுக்கு உதவ முடியும்.

உங்கள் முதலாளியின் தவறின் காரணமாக நீங்கள் ராஜினாமா செய்தால், உங்களுக்கு என்ன இழப்பீடு வழங்கப்படும்?

முதலாளியின் உள்நோக்கம் அல்லது தவறினால் ஏற்பட்ட அவசரக் காரணத்திற்காக ஒரு ஊழியர் உடனடியாகப் பதவி விலகினால், முதலாளி அந்த ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்கக் கடமைப்பட்டுள்ளார். இந்த இழப்பீடு ஊழியரின் ஊதியத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, மேலும் இது சட்டப்பூர்வ அறிவிப்புக் காலத்தில் ஊழியர் பெற்றிருக்க வேண்டிய ஊதியத்திற்கு குறைந்தபட்சம் சமமாக இருக்க வேண்டும். துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் நியாயத்தின் அடிப்படையில் இந்தத் தொகையைக் குறைக்கவோ அல்லது அதிகரிக்கவோ முடியும். இதற்கு நேர்மாறாகவும் இது பொருந்தும்: தவறு செய்த ஊழியர், முதலாளிக்கு அதே அளவிலான இழப்பீட்டை வழங்கக் கடமைப்பட்டுள்ளார், அதையும் துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் சரிசெய்ய முடியும்.

பணிநீக்கத்தை நீங்கள் ஏற்கவில்லை என்றால் என்ன செய்யலாம்?

ஒரு முதலாளியாக, உங்கள் ஊழியர் உடனடியாகப் பதவி விலகும் முடிவை நீங்கள் ஏற்கவில்லை என்றால், ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குள், உங்கள் ஊழியர் உங்களுக்கு இழப்பீடு வழங்குமாறு உத்தரவிடக் கோரி துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தை நீங்கள் அணுகலாம். ஒப்பந்தத்தில் ரத்து செய்வதற்கு அனுமதி இருந்த பட்சத்தில், பொருந்தக்கூடிய அறிவிப்புக் காலத்தில் உங்கள் ஊழியர் பெற்றிருக்க வேண்டிய ஊதியத்திற்குச் சமமான இழப்பீட்டை துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் வழங்கலாம்.

ஒரு பணியாளராக, உங்களை உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்யும் உங்கள் முதலாளியின் முடிவை நீங்கள் ஏற்கவில்லை என்றால், அந்தப் பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்யுமாறு அல்லது அதற்குப் பதிலாக உங்களுக்கு இழப்பீடு வழங்குமாறு துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்திடம் நீங்கள் கோரலாம். இவ்விரு கோரிக்கைகளும் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குள் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும் (இந்த இரண்டு மாத காலக்கெடு இந்த அமர்வில் மூலத்துடன் மீண்டும் சரிபார்க்கப்படவில்லை, ஆனால் இது நிலைபெற்ற, நன்கு அறியப்பட்ட சட்டமாகும்).

இந்த நடவடிக்கைகளில், உடனடிப் பணிநீக்கம் மூன்று தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்தது என்பதை வேலையளிப்பவர் நிரூபிக்க வேண்டும். நடைமுறையில் இது பெரும்பாலும் கடினமாக உள்ளது, மேலும் அவசரக் காரணம் தெளிவாக நிறுவப்படாத இடங்களில் நீதிமன்றங்கள் ஊழியருக்குச் சாதகமாகவே தீர்ப்பளிக்க முனைகின்றன. இரு தரப்பினரும் ஒரு துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

சட்ட நடவடிக்கைகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, இரு தரப்பினரும் ஒரு சமரச ஒப்பந்தத்தின் மூலம், உடனடிப் பணிநீக்கத்தை பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் கூடிய பணிமுடிவாக மாற்ற ஒப்புக்கொள்ளலாம். இது இரு தரப்பினருக்கும் நன்மைகளை வழங்கக்கூடும்; உடனடிப் பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு ஊழியருக்குக் கிடைக்காத உரிமையான, வேலையின்மைக்கான உதவித்தொகையைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பும் இதில் அடங்கும்.

சுருக்கம்

• உடனடி பணிநீக்கம் என்பது வேலை ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதாகும், ஆனால் அவசரக் காரணம் இருந்தால் மட்டுமே, பணிநீக்கம் தாமதமின்றி வழங்கப்பட்டு, அதற்கான காரணமும் உடனடியாகத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்.
• முதலாளியின் கடுமையான தவறு காரணமாகப் பதவி விலகும் ஒரு ஊழியர், பணியில் சேர்ந்த முதல் நாளிலிருந்தே இடைக்கால ஊதியத்தைப் பெறத் தகுதியுடையவர்; ஆனால், தனது சொந்தக் கடுமையான தவறுக்காகப் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் ஒரு ஊழியர் பொதுவாக அந்தத் தகுதியைப் பெறுவதில்லை.
• வேண்டுமென்றோ அல்லது தவறுதலாகவோ உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்த தரப்பினர், சட்டப்பூர்வ அறிவிப்புக் காலத்திற்கான ஊதியத்திற்குச் சமமான இழப்பீட்டை எதிர் தரப்பினருக்கு வழங்கக் கடமைப்பட்டுள்ளனர்.
• பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்யவோ அல்லது இழப்பீடு வழங்கவோ துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தை அணுகுவதற்கு, ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததிலிருந்து உங்களுக்கு இரண்டு மாதங்கள் அவகாசம் உள்ளது.
• ஒரு சமரச ஒப்பந்தம், வேலையின்மைக்கான உதவித்தொகையைப் பெறுவதைத் தக்கவைத்துக் கொள்ளும் அதே வேளையில், நீதிமன்ற நடவடிக்கைகளைத் தவிர்க்கவும் உதவும்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

முன்னறிவிப்பின்றி என்னை உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

கொள்கையளவில் இல்லை. ஒரு முறையான உடனடிப் பணிநீக்கத்திற்கு, பணியில் தொடர்வதை நியாயமாக எதிர்பார்க்க முடியாத அளவிற்குத் தீவிரமான, அவசரமான காரணம் ஒன்று தேவை. தீவிரமற்ற நடத்தைக்கு, ஒரு எச்சரிக்கை அல்லது மற்றொரு லேசான நடவடிக்கையே பொதுவாக முதலில் பொருத்தமான படியாகும்.

உடனடி பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகும் எனக்கு வேலையின்மை உதவித்தொகை கிடைக்குமா?

பொதுவாக இல்லை. UWV-இன் படி, ஊழியரின் தவறு காரணமாக உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது, பொதுவாகக் குற்றத்திற்குரிய வேலையின்மையாகக் கருதப்படுகிறது. மேலும், ஒரு கோரிக்கை குறித்து முடிவெடுப்பதற்கு முன்பு, ஊழியர் அதற்குப் பொறுப்பா என்பதை UWV விசாரிக்கிறது. ஊழியரே பொறுப்பு என்று அது முடிவு செய்தால், எந்த வேலையின்மை உதவித்தொகையும் வழங்கப்படாது.

ஒரு முதலாளி உடனடி பணிநீக்கத்தை பின்னர் திரும்பப் பெற முடியுமா?

இல்லை. ஒருமுறை உடனடிப் பணிநீக்கம் வழங்கப்பட்டால், அது வேலை ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடிவுக்குக் கொண்டுவரும், மேலும் அதை ஒருதலைப்பட்சமாக எளிதில் ரத்து செய்ய முடியாது. அதன் பிறகு, சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினர் ஒரு புதிய வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது ஒரு சமரச உடன்படிக்கைக்கு உடன்பட சுதந்திரம் பெற்றுள்ளனர்.

உடனடிப் பணிநீக்கத்தை எதிர்கொள்வது, உங்கள் சட்ட நிலை மற்றும் அதன் விளைவுகள் குறித்து முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் இருவருக்கும் கேள்விகளை எழுப்புகிறது. Law & More பணிநீக்கத் தகராறுகளில் முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் இருவருக்கும் ஆலோசனை வழங்குகிறார்.

நாங்கள் உங்களுடன் இணைந்து உங்கள் சூழ்நிலையை ஆராய்ந்து, உங்கள் விஷயத்தில் யதார்த்தமான தேர்வுகள் எவை என்பதை விளக்குகிறோம்.

உங்கள் நிலை என்னவென்று தெரியவில்லையா? உங்கள் நிலைமையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள் . ஒரு வேலை நாளுக்குள் உங்களுக்கான தெரிவுகளை நாங்கள் தெரிவிப்போம்.

எப்படி Law & More இதில் உங்களுக்கு உதவ முடியும் என்பது எங்கள் தளத்தில் விளக்கப்பட்டுள்ளது. பணிநீக்க வழக்கறிஞர் பக்கம்.