நெகிழ்வுத்தன்மை கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கான கூடுதல் பாதுகாப்புச் சட்டம் (Wet meer zekerheid flexwerkers) பாராளுமன்றத்தின் இரு அவைகளிலும், அதாவது 12 மே 2026 அன்று ட்வீடே காமரிலும் (Tweede Kamer), 7 ஜூலை 2026 அன்று எர்ஸ்டே காமரிலும் (Eerste Kamer) நிறைவேற்றப்பட்டது, ஆனால் அது இன்னும் நடைமுறைக்கு வரவில்லை. இது நடைமுறைக்கு வருவது அரச ஆணை மூலம் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது, மேலும் ஒவ்வொரு சட்டப்பிரிவின்படியும் இது படிப்படியாக அமல்படுத்தப்படலாம். எனவே, அந்த ஆணை ஸ்டாட்ஸ்ப்ளாட் (Staatsblad) பத்திரிக்கையில் வெளிவரும் வரை, நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள், தேவைக்கேற்ப செய்யப்படும் பணிகள் மற்றும் முகமைப் பணிகள் தொடர்பான தற்போதைய விதிகள் முழுமையாகத் தொடர்ந்து பொருந்தும். இந்தச் சட்டம் உண்மையில் எவற்றை மாற்றுகிறது, எவற்றை மாற்றாமல் விட்டுவிடுகிறது, மற்றும் முதலாளிகள் இப்போது விவேகமாக என்ன செய்ய முடியும் என்பதை இந்தக் கட்டுரை விவரிக்கிறது.
சட்டம் எவற்றை உள்ளடக்கியுள்ளது மற்றும் எவற்றை உள்ளடக்கவில்லை
இந்தச் சட்டம், தொடர்ச்சியான நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள், தேவைக்கேற்பப் பணிபுரியும் ஏற்பாடுகள் மற்றும் தற்காலிக முகமைப் பணி ஆகிய மூன்று வகையான நெகிழ்வான வேலை முறைகளின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது. இது சுயதொழில் செய்பவர்களுக்கு ஒரு புதிய சோதனையை உருவாக்கவில்லை, மேலும் இது தளப்பணி முறைகளையும் ஒழுங்குபடுத்துவதில்லை; அவை தனித்தனி சட்டப் பாதைகளில் இயங்குகின்றன, மேலும் அவற்றைக் குழப்பிக் கொள்வதே இந்தச் சட்டத்தைப் பற்றிய மிகவும் பொதுவான தவறான புரிதலாகும். இது நெகிழ்வான வேலை முறையையும் ஒழிக்கவில்லை. அரசியல் விவாதங்கள் குறிப்பிடுவதை விட இதன் வடிவமைப்பு குறுகியது: இது நெகிழ்வான ஏற்பாடுகள் மூலம் காலவரையற்ற சுழற்சிக்கு வழிவகுத்த கட்டமைப்புகளை நீக்குகிறது, மேலும் ஒரு வேலை வாரம் எவ்வளவு கணிக்க முடியாததாக இருக்கலாம் என்பதற்கு ஒரு வரம்பையும் விதிக்கிறது.
தொடக்கப் புள்ளியைத் துல்லியமாகக் குறிப்பிடுவது அவசியம், ஏனெனில் இந்தச் சட்டத்தில் புதியது என்று விவரிக்கப்பட்டுள்ளவற்றில் கணிசமான பகுதி பல ஆண்டுகளாகச் சட்டமாகவே இருந்து வருகிறது. தொடர் ஒப்பந்த விதியானது, ஒரு முதலாளியை முப்பத்தாறு மாத காலத்திற்குள் தொடர்ச்சியாக மூன்று நிலையான கால ஒப்பந்தங்களுக்கு மட்டுமே கட்டுப்படுத்துகிறது, அதன் பிறகு அடுத்த ஒப்பந்தம் காலவரையற்றதாக இருக்கும்; இது சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:668a ஆகும், மேலும் இது இந்தச் சட்டத்தால் மாற்றப்படவில்லை. தேவைக்கேற்பப் பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள் ஏற்கனவே குறைந்தது நான்கு நாட்களுக்கு முன்னதாக எழுத்துப்பூர்வமாகவோ அல்லது மின்னணு முறையிலோ அழைக்கப்பட வேண்டும், அந்தக் காலத்திற்குள் அழைப்பு திரும்பப் பெறப்பட்டால் ஊதியம் பெறும் உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார்கள், மேலும் பன்னிரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு முந்தைய ஆண்டின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட மணிநேர வேலைக்கான வாய்ப்பைப் பெறத் தகுதியுடையவர்கள்; இந்த விதிகள் 2020-ஆம் ஆண்டிலிருந்து நடைமுறையில் உள்ளன மற்றும் சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:628a-வில் இடம்பெற்றுள்ளன. நெதர்லாந்தில் உள்ள வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தைப் புதுப்பிக்காமல் இருப்பது குறித்த எங்கள் வழிகாட்டிகள் , இன்றுள்ள நிலையை விளக்குகின்றன.
தொடர் விதி: ஆறு மாதங்கள் அல்ல, மூன்று வருடத் தடை.
தொடர் ஒப்பந்த விதியில் உள்ள முக்கிய மாற்றம், இடைநிறுத்தக் காலமாகும். தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஒப்பந்தங்களுக்கு இடையில் ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் இடைவெளி ஏற்பட்டால், அந்தத் தொடர் ஒப்பந்தம் முற்றிலுமாக நீக்கப்பட்டுவிடும். அதனால், மூன்று நிலையான கால ஒப்பந்தங்களைக் கொண்ட ஒரு புதிய தொடர் தொடங்கலாம். அந்த ஆறு மாத கால சுழற்சி முறையைத்தான் இந்தச் சட்டம் முடிவுக்குக் கொண்டுவருகிறது: இது நடைமுறைக்கு வந்தவுடன், ஒரு புதிய தொடர் ஒப்பந்தம் தொடங்குவதற்கான கால அளவு மூன்று ஆண்டுகளாகிறது. முப்பத்தாறு மாதங்களுக்குள் மூன்று ஒப்பந்தங்கள் என்ற எண்ணிக்கை அப்படியே நீடிக்கிறது.
ஆறு மாதங்களுக்குப் பதிலாக மூன்று ஆண்டுகள் என்பது, குறுகிய இடைவேளையைச் சுற்றி தங்களை ஒழுங்கமைத்துக் கொண்ட துறைகளுக்கு ஒரு கட்டமைப்பு மாற்றமாகும். மேலும், இந்த மசோதா ட்வீடே காமரில் இருந்தபோது பரவலாகப் பேசப்பட்ட ஐந்து ஆண்டுகள் என்ற எண்ணிக்கை ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை என்பதைத் தெளிவாகக் கூற வேண்டும். பள்ளி மாணவர்கள் மற்றும் தங்கள் படிப்புடன் குறைந்த மணிநேரம் பணிபுரியும் மாணவர்களுக்காகக் குறுகிய இடைவேளைக் காலங்கள் தக்கவைக்கப்பட்டுள்ளன. மேலும், ஒரு வருடத்தில் ஒன்பது மாதங்களுக்கு மேல் செய்ய முடியாத உண்மையான பருவகாலப் பணிகளுக்கான தற்போதைய விதிவிலக்கும் தக்கவைக்கப்பட்டுள்ளது. கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் இங்கும் முக்கியத்துவம் பெறும், ஆனால் சட்டப்பூர்வத் திட்டத்திலிருந்து அவை விலகிச் செல்வதற்கான வாய்ப்பு குறைக்கப்பட்டுள்ளது.
அழைப்பின் பேரில் பணிபுரியும் முறை: பூஜ்ஜிய மணிநேர ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வருகிறது.
பூஜ்ஜிய மணிநேர ஒப்பந்தம் நீக்கப்படுகிறது. அதற்குப் பதிலாக, உத்தரவாதமளிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச மணிநேரங்களைக் கொண்ட ஒரு ஒப்பந்தம் வருகிறது; அந்த வரம்பிற்கு மேல், முதலாளி ஒரு குறிப்பிட்ட எல்லைக்குள் மட்டுமே பணியாளரை அழைக்க முடியும். அதிகபட்ச வரம்பு, ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட குறைந்தபட்சத்தை விட ஒரு சிறிய சதவீதத்திற்கு மேல் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் அந்த வரம்பிற்கு வெளியே, பணியாளர் எந்தவித பின்விளைவுகளும் இன்றி மறுக்க சுதந்திரம் உண்டு. பணியாளர் எப்போது பணியில் இருப்பார், எப்போது இருக்க மாட்டார் என்பதையும் அறிந்துகொள்ளும் திறன் பெற்றிருக்க வேண்டும்; பணியில் இல்லாத நேரம், ஒவ்வொரு அழைப்புக்கும் பேச்சுவார்த்தை மூலம் தீர்மானிக்கப்படுவதற்குப் பதிலாக, ஒவ்வொரு காலகட்டத்திற்கும் நிர்ணயிக்கப்பட்டிருக்கும். உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்கள், கட்டமைப்பு ரீதியாக ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வரம்பை மீறும் பட்சத்தில், முதலாளி உண்மையான போக்கைப் பிரதிபலிக்கும் ஒரு ஒப்பந்தத்தை வழங்க வேண்டும்.
விதிவிலக்குகள் நீடிக்கின்றன; குறிப்பாகப் பள்ளி மாணவர்கள் மற்றும் பகுதிநேர வேலை செய்யும் மாணவர்களுக்கு இது மிகவும் தெளிவாகப் பொருந்தும். மேலும், ஒரு சில சூழ்நிலைகளில் உண்மையான அழைப்புப் பணி ஏற்பாடு தொடர்கிறது. முதலாளிகளுக்கு இதன் நடைமுறை விளைவு முதன்மையாகச் சட்டரீதியானது அல்ல, மாறாக அமைப்புரீதியானது: பணி அட்டவணைகள் முன்கூட்டியே திட்டமிடப்பட வேண்டும்; பயன்படுத்தப்படாத இருப்புக்கான செலவு, பணியாளரால் ஏற்கப்படுவதற்குப் பதிலாக ஊதியப் பட்டியலில் தெரியவருகிறது; மேலும், வருடாந்திர மணிநேர ஏற்பாடு, அது மாற்றியமைக்கும் அழைப்புப் பணி ஒப்பந்தத்தை விட மிகவும் கவர்ச்சிகரமான ஒரு கருவியாக மாறுகிறது. பூஜ்ஜிய மணிநேர ஒப்பந்தங்களின் சீர்திருத்தம் குறித்த எங்கள் கட்டுரை , பணியாளர் திட்டமிடல் பக்கத்திலிருந்து அந்த மாற்றத்தை ஆராய்கிறது.
முகமைப் பணி: குறுகிய கட்டங்கள் மற்றும் சமமான விதிமுறைகள்
தற்காலிக முகமைப் பணிக்காக, இதுவரை பெரும்பாலும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களுக்கே விடப்பட்டிருந்ததை இந்தச் சட்டம் சட்டமாக இயற்றுகிறது. கட்ட முறைக்கு வரம்பு நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது: கட்டம் A ஐம்பத்திரண்டு வாரங்கள் வரை நீடிக்கும், கட்டம் B மூன்று ஆண்டுகளுக்குப் பதிலாக இரண்டு ஆண்டுகளுக்குள் வரையறுக்கப்பட்ட எண்ணிக்கையிலான ஒப்பந்தங்களை அனுமதிக்கிறது, மேலும் காலவரையற்ற ஒப்பந்தம் ஏற்படுவதற்கு முன்புள்ள மொத்தக் காலமும் அதற்கேற்பக் குறைக்கப்பட்டுள்ளது. வாடிக்கையாளரின் பணி முடிவடையும்போது ஒரு முகமை ஒப்பந்தம் தானாகவே முடிவடைய அனுமதிக்கும் பிரிவு முதல் கட்டத்திற்கு மட்டுமே வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது.
இரண்டாவது மாற்றமும் குறைந்தபட்சம் அதே அளவு முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. முகமைப் பணியாளர்கள், வாடிக்கையாளரால் நேரடியாகப் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒப்பிடக்கூடிய பணியாளர்களுக்குக் குறைந்தபட்சம் சமமான வேலைவாய்ப்பு விதிமுறைகளுக்கு உரிமை பெறுகிறார்கள்; இது அடிப்படை ஊதியத்தைத் தாண்டி, விரிவான தொகுப்புச் சேவைகளையும் உள்ளடக்கியது. இது ஒரு சட்டச் சிக்கலாக மாறுவதற்கு முன்பே, ஊதியப் பட்டியல் மற்றும் நிர்வாகச் சிக்கலாக உள்ளது. ஏனெனில், வாடிக்கையாளரின் சொந்தத் திட்டத்தில் உண்மையில் என்ன அடங்கியுள்ளது என்பதை முகமை அறிந்திருக்க வேண்டியது அவசியமாகிறது. டச்சு முகமைப் பணிக் கட்ட அமைப்பு குறித்த எங்கள் வழிகாட்டி, தற்போது அந்தக் கட்டங்கள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதை விளக்குகிறது.
முகமைப் பணி அதே நேரத்தில் இரண்டாவது தளத்திலும் சீர்திருத்தப்படுகிறது, மேலும் இவ்விரண்டையும் குழப்பிக் கொள்ளக்கூடாது. தொழிலாளர் உரிமைகளை அங்கீகரிக்கும் சட்டம் (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten), தொழிலாளர்களை வழங்கும் எவருக்கும் ஒரு அனுமதித் தேவையை அறிமுகப்படுத்துகிறது: அனுமதிக்கும் அதிகாரியிடம் பதிவு செய்வது 1 நவம்பர் முதல் 31 டிசம்பர் 2026 வரை நீடிக்கும், அனுமதித் தேவை 1 ஜனவரி 2027 அன்று நடைமுறைக்கு வரும், மேலும் 1 ஜனவரி 2028 முதல் அமலாக்கம் தொடரும். அனுமதிக்கப்படாத ஒரு முகமையை பணியமர்த்தும் ஒரு நிறுவனம், தானாகவே ஒரு அபராதத்தை எதிர்கொள்ளும் அபாயம் உள்ளது, இது ஒவ்வொரு வாடிக்கையாளர் நிறுவனத்திற்கும் பதிவேட்டைச் சரிபார்ப்பதை ஒரு கொள்முதல் கேள்வியாக ஆக்குகிறது.
சட்டம் செய்யாதவை: சுயதொழில் செய்பவர்கள் மற்றும் பிளாட்ஃபார்ம் பணிகள்
நெதர்லாந்தில் நெகிழ்வான வேலை என்பது ஒப்பந்தப் படிவங்களை மட்டும் சார்ந்ததல்ல; அதன் பெரும்பகுதி, சுயதொழில் செய்பவர்களுக்கு வழங்கப்படும் பணிகளில், வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்திற்கு முற்றிலும் அப்பாற்பட்டதாக உள்ளது. அந்தக் கேள்வி வேறுபட்ட நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட மணிநேர ஊதிய விகிதத்திற்குக் குறைவான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இருப்பதற்கான மறுக்கக்கூடிய அனுமானம், 29 ஜூன் 2026 அன்று ஸ்டாட்ஸ்ப்ளாட் இதழில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு வெளியிடப்பட்டது; இது அரச ஆணை மூலம் மீண்டும் நடைமுறைக்கு வரும். அதே சமயம், வேலை உறவுகளின் மதிப்பீட்டைத் தெளிவுபடுத்துவதற்காக உருவாக்கப்பட்ட அசல் மசோதாவின் பகுதி நீக்கப்பட்டது. தனித்தனியாக, வேலை உறவுகளின் மதிப்பீட்டின் மீதான அமலாக்கத் தடை 1 ஜனவரி 2025 அன்று முடிவடைந்தது, எனவே வரி நிர்வாகத்தால் அன்று முதல் தவறான சுயதொழில் மீது நடவடிக்கை எடுக்க முடிந்தது. ஒரு ஒப்பந்தக்காரர் எப்போது ஒரு பணியாளராக மாறுகிறார் என்பது குறித்த எங்கள் கட்டுரையில் இந்த எல்லை எங்கு அமைகிறது என்பது விளக்கப்பட்டுள்ளது.
தளப்பணி என்பது மீண்டும் ஒரு மூன்றாவது பாதையாகும். தளப்பணி குறித்த ஒரு ஐரோப்பிய நெறிமுறையானது தேசிய சட்டமாக மாற்றப்பட வேண்டும், அதற்கான காலக்கெடு 2026-ஆம் ஆண்டின் இறுதியில் முடிவடைகிறது. மேலும், வேலைவாய்ப்பு அனுமானம் மற்றும் நெறிமுறை மேலாண்மை ஆகியவற்றைக் கையாளும் ஒரு டச்சு அமலாக்கச் சட்டம் தயாரிப்பில் உள்ளது. 'Wet meer zekerheid flexwerkers' சட்டத்தில் எதுவும் தளப்பணியாளர்களை வகைப்படுத்தவில்லை, அவ்வாறு வகைப்படுத்துவதாகக் கூறப்படும் எந்தவொரு கூற்றும் முற்றிலும் தவறானது.
முதலாளிகள் இப்போது பயனுள்ளதாகச் செய்யக்கூடியவை
தொடக்கத் தேதி நிர்ணயிக்கப்படாததால், முன்கூட்டியே திருத்தம் செய்வதை விட, அதற்கான தயாரிப்புகளைச் செய்வதே விவேகமான செயலாகும். உங்கள் நிறுவனத்தில் ஆறு மாத கால இடைநிறுத்தம் உண்மையில் எங்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது என்பதை வரைபடமாக்குவதன் மூலம் தொடங்குங்கள், ஏனெனில் அங்குதான் மூன்றாண்டு கால இடைவெளியின் தாக்கம் கடுமையாக இருக்கும் மற்றும் பணியாளர் திட்டமிடலின் விளைவுகளும் மிக அதிகமாக இருக்கும். பின்னர், உங்கள் அழைப்பின் பேரில் பணிபுரியும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைப் பார்த்து, நீங்கள் தற்போது செலுத்தும் தொகையுடன் ஒப்பிடுகையில், ஒரு குறிப்பிட்ட வரம்புடன் கூடிய உத்தரவாதமளிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு எவ்வளவு செலவாகும் என்பதைக் கணக்கிடுங்கள்; நிலையான அடிப்படைத் தேவை கொண்ட செயல்பாடுகளில், இந்த வேறுபாடு பெரும்பாலும் எதிர்பார்த்ததை விடக் குறைவாகவே இருக்கும்.
உங்கள் முகவர் ஒப்பந்தங்களை இரண்டு விஷயங்களில் மதிப்பாய்வு செய்யுங்கள்: புதிய சேர்க்கை விதிமுறையின் கீழ் வழங்குநர் சரியான நேரத்தில் அனுமதிக்கப்படுவாரா என்பது, மற்றும் சமநிலையை நிறுவுவதற்காக உங்கள் சொந்த வேலைவாய்ப்பு விதிமுறைகள் குறித்து நீங்கள் என்ன தகவல்களை வழங்க வேண்டும் என்பது. உங்கள் கூட்டு ஒப்பந்தம் என்ன சொல்கிறது என்பதைச் சரிபார்க்கவும், ஏனெனில் விதிமீறலுக்கான வாய்ப்பு குறைந்து வருகிறது, மேலும் அதைச் சார்ந்திருக்கும் பிரிவுகளுக்கு மறுபேச்சுவார்த்தை தேவைப்படலாம். இறுதியாக, இன்னும் அமலுக்கு வராத விதிகளை முன்கூட்டியே கணித்து ஒப்பந்தங்களை மீண்டும் எழுத வேண்டாம். இன்னும் தொடங்காத ஒரு விதிமுறைக்கு எதிராக உருவாக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம், நீங்கள் விரும்பாத கடமைகளை உருவாக்கக்கூடும், மேலும் அதை பின்னர் ஒருதலைப்பட்சமாக ரத்து செய்ய முடியாது. பரந்த கட்டமைப்பு டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்திற்கான எங்கள் வழிகாட்டியில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.
நெகிழ்வுத்தன்மை கொண்ட பணியாளர்கள் கவனிக்க வேண்டியவை
சட்டம் நடைமுறைக்கு வரும் வரை, உங்கள் உரிமைகள் தற்போதையவையே ஆகும், மேலும் அவை பலர் உணர்வதை விட மிகவும் கணிசமானவை. நீங்கள் அழைப்பின் பேரில் பணிக்குச் செல்பவராக இருந்தால், ஒரு ஷிப்டுக்குக் குறைந்தது நான்கு நாட்கள் முன்னறிவிப்பு பெறவும், அந்தக் காலத்திற்குள் ஷிப்ட் திரும்பப் பெறப்பட்டால் ஊதியம் பெறவும், பன்னிரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு, நீங்கள் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் அடிப்படையில் ஒரு குறிப்பிட்ட மணிநேர வேலை வாய்ப்பு பெறவும் உங்களுக்கு உரிமை உண்டு. நீங்கள் மூன்று நிலையான கால ஒப்பந்தங்களைக் கொண்டிருந்தாலோ, அல்லது உங்கள் நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் மூன்று ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக நீடித்திருந்தாலோ, யாராவது அவ்வாறு கூறினாலும் கூறாவிட்டாலும், அடுத்த ஒப்பந்தம் பொதுவாக சட்டத்தின்படி ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தமாகிவிடும். இந்த உரிமைகளை இப்போது உங்கள் சம்பளச் சீட்டுகள் மற்றும் பணிப்பட்டியல்களுடன் சரிபார்ப்பது நல்லது, ஏனெனில் காலம் செல்லச் செல்ல இவ்வகையான கோரிக்கைகளை நிரூபிப்பது கடினமாகிறது, மேலும் சில குறுகிய கால வரம்புகளுக்கு உட்பட்டவை.
இந்தச் சட்டம் நடைமுறைக்கு வரும்போது, உங்களைத் தனிப்பட்ட முறையில் அதிகம் பாதிக்கக்கூடிய மாற்றம் பணி இடைநிறுத்தக் காலம்தான்: கோடைக்காலத்திற்குப் பிறகு மீண்டும் பணியில் சேர்த்துக்கொள்வதாகக் கூறி உங்களைப் பணிநீக்கம் செய்யும் ஒரு முதலாளியால், இனி அந்த வழியில் பணிச் சங்கிலியை மீண்டும் தொடங்க முடியாது. அவ்வாறு உங்களுக்கு முன்மொழியப்பட்டால், அது எந்த அடிப்படையில் என்று கேட்பது நல்லது.
அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்
நெகிழ்வுத்தன்மை கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கான கூடுதல் பாதுகாப்புச் சட்டத்தின் நோக்கம் என்ன?
நிலையான கால, தேவைக்கேற்பப் பணிபுரியும் மற்றும் முகவர் ஏற்பாடுகள் மூலம் காலவரையற்ற சுழற்சி முறையை அனுமதித்த கட்டமைப்புகளை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதன் மூலம், நிரந்தர மற்றும் நெகிழ்வான பணிகளுக்கு இடையிலான இடைவெளியைக் குறைப்பதை இந்தச் சட்டம் நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இது 12 மே 2026 அன்று ட்வீடே காமராலும், 7 ஜூலை 2026 அன்று எர்ஸ்டே காமராலும் நிறைவேற்றப்பட்டது, ஆனால் இது இன்னும் நடைமுறைக்கு வரவில்லை: இதன் அமலாக்கம் அரச ஆணை மூலம் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது மற்றும் ஒவ்வொரு சட்டப்பிரிவிற்கும் இது மாறுபடலாம்.
புதிய சட்டம், தொடர்ச்சியான நிலையான கால ஒப்பந்தங்களின் பயன்பாட்டை எவ்வாறு கட்டுப்படுத்துகிறது?
முப்பத்தாறு மாதங்களுக்குள் மூன்று நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் என்ற வரம்பு, சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:668a-இன் கீழ் ஏற்கனவே நடைமுறையில் உள்ளது, மேலும் இது இந்தச் சட்டத்தால் மாற்றப்படவில்லை. இதில் மாற்றமடைவது இடைநிறுத்தக் காலம் மட்டுமே: ஆறு மாதங்களுக்கு மேலான இடைவெளிக்குப் பதிலாக, ஒரு புதிய ஒப்பந்தத் தொடரைத் தொடங்குவதற்கு முன்பு மூன்று ஆண்டுகள் இடைவெளி தேவைப்படும். பள்ளி மாணவர்கள், கல்லூரி மாணவர்கள் மற்றும் உண்மையான பருவகாலப் பணிகளுக்காகக் குறுகிய காலங்கள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன.
தேவைக்கேற்பப் பணிபுரியும் ஊழியர்களைப் பணியமர்த்தும் முதலாளிகளுக்கு என்ன புதிய கடமைகள் பொருந்தும்?
அந்த இரண்டு கடமைகளும் புதியவை அல்ல: நான்கு நாள் அழைப்பு அறிவிப்பு, அந்தக் காலத்திற்குள் அழைப்பு திரும்பப் பெறப்பட்டால் ஊதியம் பெறும் உரிமை, மற்றும் பன்னிரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒரு குறிப்பிட்ட மணிநேர வேலை வாய்ப்பு வழங்குதல் ஆகியவை சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:628a-இன் கீழ் 2020 முதல் நடைமுறையில் உள்ளன. இந்தச் சட்டம் கூடுதலாகச் சேர்ப்பது என்னவென்றால், பூஜ்ஜிய மணிநேர ஒப்பந்தம் ஒழிக்கப்பட்டு, அதற்குப் பதிலாக உத்தரவாதமளிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச மணிநேரங்கள் மற்றும் அதற்கு மேல் ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட வரம்பைக் கொண்ட ஒரு ஒப்பந்தம் அறிமுகப்படுத்தப்படுவதாகும்.
இந்தச் சட்டம் பிளாட்ஃபார்ம் பணியாளர்களையும் பாதிக்கிறதா?
இல்லை. 'வேலைவாய்ப்புத் துறைக்கான கூடுதல் உரிமை' (Wet meer zekerheid flexwerkers) சட்டமானது, தளப்பணி அல்லது சுயதொழில் செய்பவர்களைக் கையாள்வதில்லை. தளப்பணியானது, தனியாகச் சட்டமாக்கப்பட வேண்டிய ஒரு ஐரோப்பிய வழிகாட்டுதலின் கீழ் நிர்வகிக்கப்படுகிறது, மேலும் அதற்கான டச்சு அமலாக்கச் சட்டம் இன்னும் தயாரிப்பில் உள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட மணிநேர ஊதிய விகிதத்திற்குக் குறைவான வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான மறுக்கக்கூடிய அனுமானம் என்பது ஒரு தனிப்பட்ட நடவடிக்கையாகும்; இது 29 ஜூன் 2026 அன்று 'ஸ்டாட்ஸ்ப்ளாட்' இதழில் வெளியிடப்பட்டது, அதுவும் இன்னும் நடைமுறைக்கு வரவில்லை.
இந்த மாற்றங்களுக்குத் தயாராவதற்கு முதலாளிகள் என்ன செய்ய வேண்டும்?
ஆறு மாத கால இடைநிறுத்தம் தற்போது எங்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது என்பதை வரைபடமாக்குங்கள்; உங்கள் அழைப்பின் பேரில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு, வரையறுக்கப்பட்ட வரம்புடன் கூடிய உத்தரவாதமளிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு எவ்வளவு செலவாகும் என்பதைக் கணக்கிடுங்கள்; தொழிலாளர் வழங்குநர்களுக்கான தனி அனுமதி விதிமுறையின் கீழ் உங்கள் முகமைகள் அனுமதிக்கப்படுமா என்பதைச் சரிபாருங்கள்; மேலும், உங்கள் கூட்டு ஒப்பந்தம் எதை அனுமதிக்கிறது என்பதை மதிப்பாய்வு செய்யுங்கள். இன்னும் நடைமுறைக்கு வராத விதிகளை முன்கூட்டியே கணித்து, ஒப்பந்தங்களை மீண்டும் எழுத வேண்டாம்.
Law & More நிலையான கால, தேவைக்கேற்ப மற்றும் முகமைப் பணிகள் குறித்தும், Wet meer zekerheid flexwerkers கொண்டுவரும் மாற்றங்கள் குறித்தும், அது தொடங்கும் வரை பொருந்தும் நிலை குறித்தும் முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் நாங்கள் ஆலோசனை வழங்குகிறோம். உங்கள் ஒப்பந்தங்கள் அல்லது பணியாளர் திட்டமிடலை நீங்கள் மறுபரிசீலனை செய்தாலோ, அல்லது உங்கள் தற்போதைய ஒப்பந்தம் உண்மையில் உங்களுக்கு என்ன உரிமைகளை வழங்குகிறது என்பதை அறிய விரும்பினாலோ, எங்கள் வேலைவாய்ப்புச் சட்டக் குழுவைத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள். Eindhoven or Amsterdam.
எப்படி Law & More இதில் உங்களுக்கு உதவ முடியும் என்பது எங்கள் தளத்தில் விளக்கப்பட்டுள்ளது. வேலை வழக்கறிஞர் பக்கம்.
