நெதர்லாந்தில் ஒரு மோசமான ஊழியரை சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி: முதலாளிகளுக்கான ஒரு வழிகாட்டி

நெதர்லாந்தில் ஒரு நச்சுத்தன்மையுள்ள ஊழியரைப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு, டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:669-இன் கீழ் ஒரு நியாயமான காரணம் தேவைப்படுகிறது. மேலும், நடத்தை சார்ந்த வழக்குகளுக்கு, ஊழியர் காப்பீட்டு நிறுவனத்திடமிருந்து அனுமதி பெறுவதற்குப் பதிலாக, துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் (kantonrechter) ஒரு மனு தாக்கல் செய்ய வேண்டும். இதற்குப் பொருத்தமான காரணங்கள்: குற்றகரமான செயல்கள் அல்லது செய்யத் தவறியவை, கடுமையாகவும் நிரந்தரமாகவும் சீர்குலைந்த பணி உறவு, பிற சூழ்நிலைகள் அல்லது காரணங்களின் கலவை. ஒவ்வொரு வழக்கிலும், நிரூபிக்கும் பொறுப்பு முதலாளியையே சாரும், மேலும் தேதியிடப்பட்ட, உறுதியான சம்பவங்கள் அடங்கிய ஆவணப்படுத்தப்பட்ட கோப்புதான் முடிவைத் தீர்மானிக்கிறது.

நச்சுத்தன்மை வாய்ந்த நடத்தை ஒரு தனிநபரின் செயல்திறனையும் தாண்டி ஒரு நிறுவனத்திற்குப் பெரும் சேதத்தை விளைவிக்கிறது: அது ஒரு குழு முழுவதும் உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கிறது, பணிக்கு வராமல் இருப்பதை ஊக்குவிக்கிறது மற்றும் திறமையானவர்களை வெளியே தள்ளுகிறது. இருப்பினும், டச்சு பணிநீக்கச் சட்டம் எந்தக் குறுக்குவழியையும் வழங்குவதில்லை. ஒருவர் கடினமானவர் அல்லது மன உறுதியைக் கெடுப்பவர் என்பதை ஒரு நீதிமன்றம் ஏற்றுக்கொள்ளாது; என்ன நடந்தது, எப்போது, ​​அதை யார் பார்த்தார்கள், அதைப் பற்றி நீங்கள் என்ன சொன்னீர்கள், மேலும் அந்த ஊழியருக்குத் திருந்துவதற்கு என்ன வாய்ப்பு வழங்கப்பட்டது என்பதை அது அறிய விரும்புகிறது. இந்த வழிகாட்டி அதற்கான காரணங்கள், சான்றுகள், செயல்முறை, சிக்கல்கள் மற்றும் அதற்கான செலவு ஆகியவற்றை விவரிக்கிறது.

சட்டப்படி ஒரு ஊழியரை நச்சுத்தன்மையுள்ளவர் என்று வரையறுப்பது எது?

சட்டப்படி தொடர்புடைய வேறுபாடு என்பது இயலாமைக்கும் நடத்தைக்கும் இடையிலானது. குறைந்த செயல்திறன் கொண்ட ஒருவரால் இன்னும் அந்த வேலையைச் செய்ய இயலாது; அதற்கான வழி, அவர் அந்தப் பணிக்குத் தகுதியற்றவர் என்ற அடிப்படையில் அமைகிறது, இதற்கு ஒரு உண்மையான மேம்பாட்டுத் திட்டம் தேவைப்படுகிறது. ஒரு நச்சுத்தன்மை வாய்ந்த ஊழியர் திறமையானவராக இருந்தாலும், அவர் ஒத்துழைப்பையும் பணிச்சூழலையும் திட்டமிட்டுச் சீர்குலைக்கும் விதத்தில் நடந்துகொள்கிறார். அது ஒரு நடத்தை சார்ந்த வழக்கு, மேலும் நடத்தை சார்ந்த வழக்குகள் வித்தியாசமாக மதிப்பிடப்படுகின்றன.

நீதிமன்றங்கள் ஒரு சம்பவத்தை விட ஒரு தொடர் போக்கையே தேடுகின்றன. வெற்றி பெற்ற வழக்குகளில் வெளிப்படும் நடத்தைகள் அடையாளம் காணக்கூடியவை: ஆக்கப்பூர்வமற்ற முறையில் முடிவுகளைத் தொடர்ந்து சீர்குலைத்தல், சக ஊழியர்களுக்குத் தீங்கு விளைவிக்கும் வதந்திகளைப் பரப்புதல், தகவல்களை மறைத்தல் அல்லது பணியைத் தடுத்தல், ஒத்துழைக்கத் திட்டவட்டமாக மறுத்தல், சக ஊழியர்களை அச்சுறுத்துதல், ஒதுக்குதல் அல்லது வரம்பு மீறிய நடத்தை, மற்றும் வேண்டுமென்றே மோதலைத் தக்கவைத்தல். முக்கியமானது அதன் பெயர் அல்ல, அதன் விளைவே: அந்த நடத்தை மீண்டும் நிகழ்கிறதா, அது கவனிக்கப்பட்டதா, மற்றும் அது பணி உறவையோ அல்லது குழுவையோ வெளிப்படையாகப் பாதித்துள்ளதா என்பதே ஆகும்.

நீங்கள் தொடங்குவதற்கு முன், இரண்டு ஆரம்பக் கேள்விகளுக்கு நேர்மையான பதில் அளிக்கப்பட வேண்டும். அந்த நடத்தை, நிறுவனத்தில் நடக்கும் மறுசீரமைப்பு, மேலாளர் அல்லது தீர்க்கப்படாத புகார் போன்ற ஏதேனும் ஒரு விஷயத்தின் விளைவா? மேலும், அந்த நடத்தை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்று ஊழியரிடம் எப்போதாவது எழுத்துப்பூர்வமாகத் தெளிவாகக் கூறப்பட்டிருக்கிறதா? இரண்டாவது கேள்விக்கான பதில் 'இல்லை' என்றால், அந்த ஆவணத்தின் தன்மை எப்படி இருந்தாலும், நீங்கள் அவரைப் பணிநீக்கம் செய்யும் நிலைக்கு அருகில்கூட இல்லை.

ஒரு நடத்தை வழக்கிற்குப் பொருந்தக்கூடிய சட்டப்பூர்வ அடிப்படைகள்

குடிமையியல் சட்டத்தின் பிரிவு 7:669, நியாயமான காரணம் இருந்து, நியாயமான காலத்திற்குள் மற்றொரு பொருத்தமான பதவியில் மீண்டும் பணியமர்த்துவது சாத்தியமில்லாத அல்லது பொருத்தமற்றதாக இருக்கும் பட்சத்தில் மட்டுமே பணிநீக்கத்தை அனுமதிக்கிறது. நியாயமான காரணங்கள் மூன்றாவது பத்தியில் விரிவாகப் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன, மேலும் அவற்றில் நான்கு இங்கு பொருத்தமானவை.

• பணியாளரின் குற்றத்திற்குரிய செயல்கள் அல்லது செய்யத் தவறியவை (காரணம் இ). இது இயலாமையைக் காட்டிலும் விருப்பமின்மை அல்லது தவறான நடத்தை தொடர்பானது: அதாவது, கடமையில் ஒரு கடுமையான மீறல், ஆக்கிரமிப்பு, நியாயமான அறிவுறுத்தல்களை வேண்டுமென்றே புறக்கணித்தல். அந்த நடத்தை ஊழியரால் ஏற்பட்டதாகவும், வேலையைத் தொடர நியாயமாகக் கோர முடியாத அளவுக்குக் கடுமையானதாகவும் இருக்க வேண்டும். முறையான எச்சரிக்கை அல்லது தற்காலிகப் பணிநீக்கம் போன்ற குறைந்தபட்ச நடவடிக்கைகள், பொதுவாக முதலில் முயற்சிக்கப்பட்டிருக்க வேண்டும்; ஆனால், அந்த நடத்தை பயனற்றதாக இருக்கும் அளவுக்கு மிகவும் கடுமையானதாக இருந்தால் தவிர.
• சீர்குலைந்த பணி உறவு (அடிப்படை g). அந்த உறவு மிகவும் கடுமையாகவும் நிரந்தரமாகவும் சீர்குலைந்திருக்க வேண்டும், அதனால் அதனைத் தொடர வேண்டும் என்று நியாயமாக எதிர்பார்க்க முடியாது. பெரும்பாலான நச்சுத்தன்மை வாய்ந்த வழக்குகளுக்கு இந்த அடிப்படையே பொருந்துகிறது, ஏனெனில் ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட செயலும் குற்றத்திற்குரியது என்று நீங்கள் நிரூபிக்கத் தேவையில்லை, மாறாக அந்தச் சூழல் சரிசெய்ய முடியாததாகிவிட்டது என்பதை நிரூபித்தால் மட்டும் போதும். இதற்கான விலை என்னவென்றால், அந்தச் சீர்குலைவு நீடித்தது என்பதையும், பொதுவாக மத்தியஸ்தம் மூலம் அதனை மீண்டும் சரிசெய்ய உண்மையாகவே முயற்சி செய்யப்பட்டது என்பதையும் நீங்கள் காட்ட வேண்டும்.
• பிற சூழ்நிலைகள் (காரணம் h). தடுத்து வைத்தல் அல்லது வேலைக்குத் தேவையான அனுமதியை இழத்தல் போன்ற, வேறு எங்கும் பொருந்தாத சூழ்நிலைகளுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு எஞ்சிய காரணம். இது பலவீனமான நடத்தை வழக்குகளுக்கான ஒரு முழுமையான தீர்வு அல்ல.
• திரள் தளம் (தளம் i). 1 ஜனவரி 2020 முதல் நடைமுறையில் உள்ள இது, c முதல் e, g மற்றும் h வரையிலான காரணங்களிலிருந்து பெறப்பட்ட சூழ்நிலைகளின் கலவையின் அடிப்படையில் வழக்கைக் கலைக்க நீதிமன்றத்தை அனுமதிக்கிறது. இக்காரணங்களில் எதுவும் தனியாகப் போதுமானதாக இல்லாதபோதும், அவை அனைத்தும் ஒன்றுசேர்ந்து வழக்கைத் தொடர்வதை நியாயமற்றதாக ஆக்கும்போது இது பொருந்தும். நடத்தை, பாதிக்கப்பட்ட உறவு மற்றும் குறைவான செயல்திறன் ஆகியவை ஒன்றுடன் ஒன்று மேல்தழுவும் இதுபோன்ற வழக்குகளுக்காகவே இது துல்லியமாக அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. இதற்கு ஒரு விலை உண்டு: இந்த ஒட்டுமொத்தக் காரணத்தின் அடிப்படையில் நீதிமன்றம் வழக்கைக் கலைத்தால், அது ஊழியருக்கு மாற்றுக்காலக் கட்டணத்தில் பாதி வரையிலான கூடுதல் தொகையை அதற்குக் கூடுதலாக வழங்கக்கூடும்.

பணியிட மாற்றம் குறித்த ஒரு விடயம் அடிக்கடி தவறாகப் புரிந்துகொள்ளப்படுகிறது. பொருத்தமான மாற்றுப் பதவியைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய கடமையானது ஏறக்குறைய எல்லாக் காரணங்களுக்கும் பொருந்தும், ஆனால் ஊழியரின் குற்றகரமான செயல்கள் அல்லது செய்யத் தவறிய செயல்கள் காரணமாக இருக்கும்போது, ​​சட்டம் அதனை வெளிப்படையாகப் பொருந்தாது என அறிவிக்கிறது. சீர்குலைந்த உறவு என்ற அடிப்படையில் இந்தக் கடமை பொருந்தும், எனவே உங்கள் நிறுவனத்திற்குப் பல தளங்கள் அல்லது துறைகள் இருந்தால், ஒரு இடமாற்றம் ஏன் சிக்கலைத் தீர்க்காது என்பதை நீங்கள் குறிப்பாகப் பதிவு செய்ய வேண்டும்.

சுருக்கமான பணிநீக்கம் என்பது ஒருபோதும் தீர்வாக அமைவதில்லை.

சிவில் சட்டத்தின் 7:677 மற்றும் 7:678 பிரிவுகளின் கீழ் செய்யப்படும் உடனடிப் பணிநீக்கம் (ontslag op staande voet), முன்னறிவிப்பின்றி மற்றும் கொள்கையளவில் இடைக்கால ஊதியம் ஏதுமின்றி, ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடிவுக்குக் கொண்டுவருகிறது. இதற்கு ஒரு அவசரக் காரணம் தேவைப்படுகிறது; உண்மைகள் போதுமான அளவு தெளிவாகியவுடன், தாமதமின்றி இக்காரணம் வழங்கப்பட வேண்டும், மேலும் அதே நேரத்தில் அக்காரணம் ஊழியருக்கும் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். நீதிமன்றங்கள் இந்த மூன்று தேவைகளையும் கண்டிப்பாகப் பின்பற்றுகின்றன; மேலும், ஊழியரின் நடத்தை நிரூபிக்கப்பட்டாலும் கூட, அவரது பணிக்காலம் மற்றும் வேலையை இழப்பதால் ஏற்படும் விளைவுகள் உள்ளிட்ட தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகளையும் கருத்தில் கொள்கின்றன.

உடல்ரீதியான தாக்குதல், நம்பகமான அச்சுறுத்தல்கள், திருட்டு மற்றும் கடுமையான மோசடி ஆகியவை தகுதி வரம்பை எட்டக்கூடும். தொடர்ச்சியான விரும்பத்தகாத நடத்தை, வதந்தி மற்றும் அவமதிப்பு ஆகியவை, அவை ஒட்டுமொத்தமாக எவ்வளவு சேதத்தை ஏற்படுத்தினாலும், தகுதி வரம்பை எட்டுவதில்லை. ஏனெனில், மோசமான செயல்திறன் ஒரு அவசரக் காரணம் அல்ல என்று தீர்ப்பளிக்கப்பட்ட ஒரு வழக்கில் டச்சு நீதிமன்றம் உறுதிப்படுத்தியதைப் போல, அவசரக் காரணம் என்பது நடத்தையின் திரட்சியில் இல்லாமல், அந்த நடத்தையிலேயே இருக்க வேண்டும் . ஒரு சுருக்கமான பணிநீக்கம் தோல்வியுற்றால், அதை ரத்து செய்யவோ அல்லது இழப்பீடு வழங்கவோ ஊழியர் நீதிமன்றத்திடம் கோரலாம். மேலும், முதலாளி சாதாரண பணிநீக்கச் செலவுகளுடன், இடைப்பட்ட காலத்திற்கான ஊதியத்தையும் கோர நேரிடும். ஊழியர் இரண்டு மாதங்களுக்குள் நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டும், இது குறுகிய காலமாகும், ஆனால் அந்தக் காலகட்டத்தில் ஏற்படும் பாதிப்பு உண்மையானது.

உடனடிப் பணிநீக்கத்தைக் கருத்தில் கொள்ளும் அளவுக்கு ஒரு சம்பவம் தீவிரமாக இருக்கும் பட்சத்தில், ஊழியரை முழுச் சம்பளத்துடன் தற்காலிகப் பணிநீக்கம் செய்து, அவரது தரப்பைக் கேட்டறிந்து உண்மைகளை முறையாக விசாரித்து, வாரங்களுக்குப் பதிலாக சில நாட்களுக்குள் முடிவெடுப்பதே பாதுகாப்பான வழிமுறையாகும். ஒரு அவசரமான காரியத்திற்குத் தாமதம் பாதகமானது என்பது போல, என்ன நடந்தது என்று தெரிவதற்கு முன்பே செயல்படுவதும் அப்படித்தான்.

கோப்பு: ஒரு நீதிமன்றம் உண்மையில் வாசிப்பது என்ன

டச்சு வழக்குச் சட்டம் மற்ற எல்லாவற்றையும் விட ஒரு விஷயத்தில் சீராக உள்ளது. ஒரு கோப்பு இல்லாமல், பணிநீக்கம் இல்லை. அதற்கான காரணத்தை போதுமான அளவு நம்பத்தகுந்ததாக நிரூபிக்கும் பொறுப்பு முதலாளியையே சாரும், மேலும் பொதுவான கூற்றுகள் அதைச் செய்யாது. ஒருவர் எப்போதும் எதிர்மறையாகவே இருப்பார் என்ற கூற்று எதையும் நிரூபிப்பதில்லை; ஆனால், என்ன கூறப்பட்டது, யாரால், யாருடைய முன்னிலையில் கூறப்பட்டது என்பதற்கான தேதியிட்ட பதிவு, பல விஷயங்களை நிரூபிக்கிறது.

ஒரு கோப்பில் ஐந்து வகையான உள்ளடக்கங்கள் அடங்கியுள்ளன.

• சம்பவங்களின் திட்டவட்டமான, உண்மை விவரங்கள். பெயரடைகள் அல்ல, உண்மைகள்: தேதி, நேரம், சூழல், என்ன கூறப்பட்டது அல்லது செய்யப்பட்டது, மற்றும் யார் உடனிருந்தனர். ஒரு கூட்டத்தில் ஒரு பணியாளர் முரட்டுத்தனமாக நடந்து கொண்டார் என்று கூறும் ஒரு குறிப்பின் மதிப்பையும், ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியில், பெயரிடப்பட்ட ஒரு கூட்டத்தின் போது, ​​அந்தப் பணியாளர் ஒரு விளக்கக்காட்சியை இடைமறித்து, மேசையைத் தட்டி, திட்டத் தலைவரைத் திறமையற்றவர் என்று அழைத்தார் எனப் பதிவுசெய்யும் ஒரு குறிப்பின் மதிப்பையும் ஒப்பிட்டுப் பாருங்கள்.
• அந்த நடத்தை குறித்த ஒவ்வொரு உரையாடலின் எழுத்துப்பூர்வ பதிவுகளும். மதிப்பீடு மற்றும் எச்சரிக்கைக் கூட்டங்களின் குறிப்புகள், அவை பெறப்பட்ட தேதி நிர்ணயிக்கப்படும் வகையில் ஊழியருக்கு அனுப்பப்பட்டு, அதில் ஊழியரின் பதிலும் அடங்கியிருக்கும். எதிர் தரப்பினரின் வாதமும் கேட்கப்பட வேண்டும் என்ற கொள்கை இங்கு ஒரு சம்பிரதாயமல்ல: ஊழியருக்குப் பதிலளிக்க ஒருபோதும் வாய்ப்பளிக்கப்படாத ஒரு கோப்பு, நீதிமன்றம் நம்பாத ஒரு கோப்பாகும்.
• எச்சரிக்கைகள் மற்றும் மேம்பாட்டு ஒப்பந்தங்கள். நடத்தையைக் குறிப்பிட்டு, என்ன மாற்றப்பட வேண்டும் என்று தெரிவித்து, ஒரு காலக்கெடுவை நிர்ணயித்து, மாற்றப்படாவிட்டால் ஏற்படும் விளைவையும் தெளிவாக விவரிக்கும் எழுத்துப்பூர்வமான எச்சரிக்கைகள். அகநிலை சார்ந்தவையாக இல்லாமல், கண்கூடாகக் காணக்கூடிய, மதிப்பீட்டுத் தேதிகளுடன் கூடிய, ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட நோக்கங்கள்.
• மற்றவர்களின் கூற்றுகள். சக ஊழியர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட, எழுதப்பட்ட, தேதியிடப்பட்ட மற்றும் கையொப்பமிடப்பட்ட விவரங்கள், வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து புகார்கள் இருக்கும் பட்சத்தில் அவை, அத்துடன் அந்த நடத்தையை வெளிப்படுத்தும் மின்னஞ்சல்கள் மற்றும் செய்திகளும் இணைக்கப்பட வேண்டும். பெயர் குறிப்பிடப்படாத விவரங்களுக்குக் குறைந்த முக்கியத்துவமே உண்டு; விசாரணைக் கட்டத்தில், பொதுவாகப் பெயர்கள் தேவைப்படுகின்றன.
• மறுநிலைப்படுத்தல் மதிப்பீடுசூழ்நிலைக்கேற்ப: பொருத்தமான நிலைகள் யாவை, என்னென்ன பரிசீலிக்கப்பட்டன, மற்றும் ஓர் நகர்வு ஏன் சிக்கலைத் தீர்க்காது என்பனவற்றை ஆராய வேண்டும்.

முதலாளிகள் இந்த வழக்குகளில் மீண்டும் மீண்டும் தோற்பதற்கான காரணம், அந்த நடத்தை நடக்கவில்லை என்பதல்ல. மாறாக, அந்தக் கோரிக்கையானது உண்மைகளுக்குப் பதிலாக வெறும் தோற்றங்களை விவரிப்பது, எழுத்துப்பூர்வமான எச்சரிக்கை எதுவும் வழங்கப்படாதிருப்பது, அல்லது ஊழியரின் வேலைக்கு ஆபத்து உள்ளது என்று அவரிடம் ஒருபோதும் கூறப்படாதிருப்பது ஆகியவையே ஆகும். கோப்பில் இருந்து துல்லியமாக என்ன நடந்தது, எப்போது நடந்தது என்பதைப் பார்க்க முடியாத ஒரு நீதிபதி, குழுவில் நிலவும் சூழல் எப்படி இருந்தாலும், அந்தக் கோரிக்கையை நிராகரித்துவிடுவார்.

படிப்படியாக, தற்காத்துக் கொள்ளக்கூடிய ஒரு செயல்முறைத் தொடர்.

கீழே கொடுக்கப்பட்டுள்ள காலக்கெடுக்கள் பரிந்துரைக்கப்பட்டவை அல்ல, மாறாக பொதுவானவை. ஒரு தீவிரமான ஒற்றைச் சம்பவம் இந்தக் காலக்கெடுவைக் குறைக்கக்கூடும்; ஆனால், களங்கமற்ற நற்பெயரைக் கொண்ட, நீண்ட காலம் பணியாற்றும் ஒரு ஊழியருக்கு அதிக காலக்கெடு தேவைப்படும்.

அடையாளம் கண்டு பதிவு செய்யத் தொடங்குங்கள்

கடந்த கால மற்றும் நிகழ்கால ஒவ்வொரு சம்பவத்தையும் தேதி, நேரம், சாட்சிகள் மற்றும் துல்லியமான விவரங்களுடன் பதிவுசெய்து, அவற்றை ஆதரிக்கும் மின்னஞ்சல்கள் மற்றும் அரட்டைச் செய்திகளைப் பாதுகாக்கவும். நிகழ்வுகள் சமீபத்தில் நடந்திருந்தால், சாட்சிகளிடம் எழுத்துப்பூர்வமான விவரங்களைக் கேட்கவும். குழுவின் மீதான தாக்கத்தை மதிப்பிட்டுப் பதிவுசெய்யவும், ஏனெனில் அந்த இடையூறு நீங்கள் நிரூபிக்க வேண்டியவற்றில் ஒன்றாகும். தாமதிக்க வேண்டாம்: பல மாதங்களுக்குப் பிறகு புனரமைக்கப்படும் ஒரு சம்பவத்தை விட, அது நடந்த அன்றே பதிவுசெய்யப்பட்ட ஒரு சம்பவம் அதிக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது.

முதல் முறைப்படியான கூட்டத்தை நடத்துங்கள்

குறிப்பிட்ட நடத்தையை ஊழியரிடம் முன்வைத்து, எந்தவொரு முடிவுக்கும் வருவதற்கு முன்பு பதிலளிக்க அவருக்கு உண்மையான வாய்ப்பை வழங்குங்கள். என்ன மாற்றப்பட வேண்டும் என்பதைத் தெளிவாகக் கூறுங்கள். பதிலையும் சேர்த்து, கூட்டத்தைப் பதிவுசெய்து, அதில் கருத்துத் தெரிவிக்க அழைப்பு விடுத்து அந்தப் பதிவை ஊழியருக்கு அனுப்புங்கள். இந்தக் கூட்டம்தான் நிர்வாகத்தின் எரிச்சலை ஆவணப்படுத்தப்பட்ட ஒரு செயல்முறையாக மாற்றுகிறது.

எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கை விடுக்கவும்

இந்த நடத்தை தொடர்ந்தால், அது பெறப்பட்டதை உறுதிசெய்யும் ஒரு வழிமுறையின் மூலம் முறையான எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையை அனுப்பவும். அதில், நடந்த சம்பவங்களைக் குறிப்பிட்டு, அந்த நடத்தை நல்ல வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைக்கு முரணானது என்று கூறி, தேவைப்படும் முன்னேற்றத்தை கண்கூடாகத் தெரியும் வகையில் விவரித்து, ஒரு காலக்கெடுவை நிர்ணயித்து, அவ்வாறு முன்னேற்றம் காணத் தவறினால் வேலை நீக்கப்படலாம் என்பதைத் தெளிவாகக் குறிப்பிடவும். பின்விளைவைக் குறிப்பிடாத ஒரு எச்சரிக்கை, பிற்காலத்தில் மிகக் குறைந்த மதிப்பையே கொண்டிருக்கும்.

ஒரு முன்னேற்றப் பாதையை ஒப்புக்கொண்டு அதைப் பின்பற்றுங்கள்.

நடத்தை தொடர்பான வழக்குகளில், செயல்திறன் தொடர்பான வழக்குகளை விட காலக்கெடு குறுகியதாக இருக்கலாம், ஆனால் அது உண்மையானதாக இருக்க வேண்டும். கண்காணிக்கக்கூடிய நோக்கங்களை நிர்ணயித்து, குறிப்பிட்ட கால இடைவெளிகளில் மதிப்பீடுகளை நடத்தி, ஒவ்வொன்றையும் பதிவு செய்யுங்கள். பயிற்சி அல்லது சமரசம் போன்ற, நம்பத்தகுந்த வகையில் பொருத்தமான ஆதரவை வழங்குங்கள். திட்டம் தோல்வியடையும் நோக்கிலேயே வடிவமைக்கப்பட்டது என்று முடிவு செய்யும் நீதிமன்றம், அந்தக் கோரிக்கையை நிராகரித்துவிடும். அவ்வாறு நிரூபிக்கக்கூடிய ஒரு ஊழியருக்கு நியாயமான இழப்பீடு கோருவதற்கான உரிமை இருக்கும்.

இறுதி எச்சரிக்கை விடுத்துவிட்டு, பிறகு முடிவெடுங்கள்.

அந்த நடத்தை தொடர்ந்தால் அல்லது மீண்டும் நிகழ்ந்தால், ஒரு முடிவெடுப்பதற்கு முன், குறுகிய காலக்கெடுவுடன் கூடிய இறுதி எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையே கடைசிப் படியாகும். அந்த நிலையில், நீங்கள் நம்பியிருக்கும் அடிப்படையுடன் கோப்பை மறுபரிசீலனை செய்யுங்கள், அது செல்லுபடியாகுமா என்பது குறித்து சட்ட ஆலோசனை பெறுங்கள், தேவைப்படும் இடங்களில் மறுபணியமர்த்தல் மதிப்பீட்டை ஆவணப்படுத்துங்கள், மேலும் ஒரு சமரச ஒப்பந்தத்தை முன்மொழிவதா அல்லது கலைப்பு மனுவைத் தாக்கல் செய்வதா என்பதைத் தேர்வு செய்யுங்கள்.

எந்த வழி: துணை மாவட்ட நீதிமன்றம், UWV அல்ல.

டச்சு பணிநீக்கச் சட்டம், காரணங்களின் அடிப்படையில் செயல்முறையைப் பிரிக்கிறது. ஆட்குறைப்பு மற்றும் இரண்டு ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கும் மேலான நீண்டகால இயலாமை ஆகியவற்றுக்கான பணிநீக்க அனுமதிகளை ஊழியர் காப்பீட்டு முகமை (UWV) கையாளுகிறது. நடத்தை, முறிந்த உறவு, பொருத்தமின்மை மற்றும் ஒட்டுமொத்தக் காரணம் உள்ளிட்ட தனிப்பட்ட அனைத்தும், உரிமையியல் சட்டத்தின் பிரிவு 7:671b-இன் கீழ் ஒரு உறவு முறிவு மனுவின் மூலம் துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்திற்குச் செல்கின்றன. தவறான இடத்தில் மனு தாக்கல் செய்வது பல மாதங்கள் செலவை ஏற்படுத்தும், மேலும் எந்தவொரு வரைவுப் பணியும் தொடங்குவதற்கு முன்பே ஒரு பணிநீக்க வழக்கறிஞர் பொதுவாக இந்த செயல்முறையைத் தீர்த்து வைப்பார்.

இந்த நடைமுறையானது ஒரு மனு, அதைத் தொடர்ந்து ஒரு எதிர்வாதம், மற்றும் இரு தரப்பினரும் சாட்சிகளும் விசாரிக்கப்படும் ஒரு விசாரணை, மற்றும் ஒரு எழுத்துப்பூர்வமான தீர்ப்பு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. மனு தாக்கல் செய்வதிலிருந்து தீர்ப்பு வரும் வரை, கோப்பைத் தயாரிக்க ஏற்கனவே செலவழிக்கப்பட்ட நேரத்திற்கு மேலாக, இரண்டு முதல் நான்கு மாதங்கள் ஆகும் என்பது ஒரு யதார்த்தமான எதிர்பார்ப்பாகும். நீதிமன்றம் கோரிக்கையை ஏற்றுக்கொண்டால், வழக்கமான அறிவிப்பின் பேரில் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்திருக்க வேண்டிய தேதியிலிருந்து, இந்த நடைமுறைக்கு எடுத்துக்கொண்ட நேரத்தைக் கழித்து, ஆனால் குறைந்தபட்சம் ஒரு மாதமாவது மீதமிருக்கும்படி இறுதித் தேதியை நிர்ணயிக்கிறது. முதலாளி கடுமையான குற்றத்திற்குரிய வகையில் செயல்பட்டிருந்தால், நீதிமன்றம் முன்கூட்டியே ஒரு தேதியை நிர்ணயித்து இழப்பீடு வழங்கலாம். இரு தரப்பினரும் மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

நீதிமன்றம் என்ன சோதிக்கிறது

மதிப்பீடு ஒரு கணிக்கக்கூடிய வரிசையைப் பின்பற்றுகிறது, மேலும் அதற்கேற்ப கோப்பைத் தயாரிப்பதே ஒரு முதலாளி செய்யக்கூடிய மிகவும் பயனுள்ள செயலாகும்.

• உண்மையான இடையூறு அல்லது உண்மையான குற்றப்பொறுப்பு உள்ளதா, அல்லது வெறும் சம்பவம் மட்டுமா? ஒரு மேலாளர் அந்த ஊழியரை விரும்பவில்லை என்பதை மட்டும் பார்க்காமல், பணிச்சூழல் உண்மையில் பாதிக்கப்பட்டதற்கான ஒரு தொடர் நிகழ்வையும் ஆதாரங்களையும் நீதிமன்றம் தேடுகிறது.
• இது நீடிக்குமா? உரையாடல், வழிகாட்டுதல் அல்லது மத்தியஸ்தம் மூலம் உறவைச் சீரமைக்க முயற்சிக்கப்பட்டதா, மேலும் நிலைமை மீளாது என்பது தெளிவாக உள்ளதா? சீர்குலைந்த உறவின் அடிப்படையில் ஒருபோதும் மத்தியஸ்தத்தை முன்மொழியாத ஒரு முதலாளியிடம் இந்தக் கேள்விக்கு ஒரு பலவீனமான பதிலே இருக்கும்.
• முதலாளி கவனமாகச் செயல்பட்டாரா? அந்த ஊழியர் எச்சரிக்கப்பட்டாரா, அவரது கோரிக்கை கேட்கப்பட்டதா, மற்றும் திருந்துவதற்கு அவருக்கு உண்மையான வாய்ப்பு வழங்கப்பட்டதா, மேலும் எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கை அவரது நடத்தைக்கும் பணிக்காலத்திற்கும் பொருத்தமானதாக இருந்ததா?
• ஆதாரம் போதுமானதா? உண்மைகள் உறுதியானவையா, தேதி குறிப்பிடப்பட்டவையா மற்றும் ஆவணங்கள் அல்லது கூற்றுகளால் ஆதரிக்கப்பட்டவையா?
• முன்னறிவிப்பு மீதான தடை பொருந்துமா, மற்றும் இடமாற்றம் விலக்கப்பட்டுள்ளதா அல்லது உண்மையிலேயே சாத்தியமற்றதா?

நிரூபணத்தின் அளவுகோல் அறிவியல் ரீதியான உறுதித்தன்மை அல்ல. கோப்பின் அடிப்படையில் நீங்கள் வாதத்தை போதுமான அளவு நம்பத்தகுந்ததாக ஆக்க வேண்டும். கோப்பு இருக்கும் பட்சத்தில் மட்டுமே, இது கேட்பதற்குத் தோன்றுவதை விட ஒரு எளிமையான அளவுகோலாகும்.

இந்த வழக்குகளை ஆரம்பத்திலேயே முடிக்கும் பொறிகள்

ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லை என்று தெரிவிக்கிறார்.

முதல் முறையான சந்திப்பு முடிந்த சிறிது நேரத்திலேயே, பணியாளர் வேலை தொடர்பான மன அழுத்தத்தைக் காரணம் காட்டி உடல்நிலை சரியில்லை என்று தெரிவிப்பதே மிகவும் பொதுவான நிகழ்வாகும். சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:670, இயலாமையின் முதல் இரண்டு ஆண்டுகளில் அறிவிப்பு கொடுப்பதற்குத் தடை விதிக்கிறது. மேலும், கோரிக்கையானது நோயுடன் தொடர்பில்லாத பட்சத்தில் துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் வழக்கைக் கலைக்கலாம் என்றாலும், நடைமுறை நிலைமை மிகவும் கடினமாகிவிடுகிறது.

சரியான நடவடிக்கை என்பது, ஊழியரை உடனடியாக நிறுவனத்தின் மருத்துவரிடம் பரிந்துரைப்பதாகும். வேலை செய்ய இயலாமை உள்ளதா என்பதை நிறுவனத்தின் மருத்துவர் மட்டுமே தீர்மானிக்கிறார். மருத்துவ நிலை காரணமாக அல்லாமல், வேலை தொடர்பான முரண்பாட்டினால் விடுப்பு ஏற்பட்டுள்ளது என்று மதிப்பிடப்படும் பட்சத்தில், முரண்பாட்டுச் சூழ்நிலைகளில் தொழில்சார் மருத்துவர்களுக்கான தொழில்முறை வழிகாட்டுதல் என்னவென்றால், ஒரு அமைதியான காலத்தையும், பொதுவாக மத்தியஸ்தம் போன்ற ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட தீர்வு முயற்சியையும் பரிந்துரைப்பதாகும். அந்த வழியைப் பின்பற்றுவது உங்களுக்கு இருவிதமாகப் பயனளிக்கும்: அது ஊழியருக்கு உரிமையானது, மேலும் வேலையை மீண்டும் பெற முயற்சி செய்யப்பட்டது என்பதற்கு நீதிமன்றம் விரும்பும் சான்றும் அதுவே. நிறுவனத்தின் மருத்துவரின் ஆலோசனையைப் புறக்கணித்து, பணிநீக்கத்திற்காகத் தொடர்ந்து அழுத்தம் கொடுப்பது, நியாயமான இழப்பீட்டைச் செலுத்த நேரிடுவதற்கான உறுதியான வழியாகும்.

முரண்பாடு மற்றும் பாகுபாடு

ஒப்பிடத்தக்க வகையில் நடந்துகொண்ட மற்றவர்களை விட இந்த ஊழியரைக் கடுமையாக நடத்துவது கோப்பைப் பலவீனப்படுத்துகிறது, மேலும் சமத்துவ நடத்தை சட்டத்தின் கீழ் தடைசெய்யப்பட்ட பாகுபாட்டிற்கு வழிவகுக்கும், குறிப்பாக அந்த ஊழியர் ஒரு பாதுகாக்கப்பட்ட குழுவைச் சேர்ந்தவராகவோ அல்லது சமீபத்தில் ஒரு புகாரை எழுப்பியவராகவோ இருக்கும் பட்சத்தில். பதிவைச் சரிபார்க்கவும்: மற்றவர்களின் இதேபோன்ற நடத்தை குறித்து நடவடிக்கை எடுக்கப்பட்டுள்ளதா, மற்றும் எவ்வாறு? ஊழியர் முறைகேட்டைப் புகாரளித்திருக்கும் பட்சத்தில் குறிப்பாகக் கவனம் செலுத்தவும், ஏனெனில் முறைகேடு அம்பலப்படுத்துவோர் பாதுகாப்புச் சட்டத்தின் (Wet bescherming klokkenluiders) கீழ் முறைகேடு அம்பலப்படுத்துவோருக்கான பாதுகாப்பு, பாதிப்பு ஏற்பட்டால் நிரூபணச் சுமையை மாற்றியமைக்கிறது.

மிக வேகமாக தீவிரமடைகிறது

முழு மதிப்பீட்டிலும் விகிதாச்சாரம் பின்பற்றப்படுகிறது. பத்து வருடங்கள் களங்கமற்ற சேவையாற்றிய ஒரு ஊழியரின் ஒரேயொரு சீற்ற வெளிப்பாடு, அவரைப் பணிநீக்கம் செய்வதற்குப் போதுமானதாகாது; ஆனால், அவ்வாறு கருதிவிடும் ஒரு கோரிக்கை, நிராகரிப்புக்கும் செலவுத் தொகை உத்தரவுக்கும் வழிவகுக்கும். பதிலின் தீவிரமானது, அந்த நடத்தையின் தீவிரம் மற்றும் தொடர்ச்சிக்கும், உறவின் கால அளவுக்கும் பொருத்தமாக இருக்க வேண்டும்.

வழக்குத் தொடுப்பதை விட பெரும்பாலும் சிறந்த மாற்று வழிகள்

ஒரு விவாகரத்து நடைமுறையானது, சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினரிடையே பகிரங்கமானதாகவும், மெதுவானதாகவும், நிச்சயமற்றதாகவும் இருக்கும். மூன்று மாற்று வழிகள் பெரும்பாலான வழக்குகளைத் தீர்க்கின்றன.

சமரச உடன்படிக்கை (vaststellingsovereenkomst) என்பது சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி மிகவும் பொதுவான ஒரு முடிவாகும். இதில், இரு தரப்பினரும் முடிவுத் தேதி, செலுத்தும் தொகை மற்றும் நடைமுறை ஏற்பாடுகளை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள். மேலும், உடன்படிக்கை சரியாக வரைவு செய்யப்பட்டிருந்தால், ஊழியர் பொதுவாக வேலையின்மை உதவித்தொகைக்கான தகுதியைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். குறிப்பாக, இந்த உடன்படிக்கையை முன்னெடுப்பது முதலாளியின் கையில் இருக்க வேண்டும் மற்றும் அவசரக் காரணம் எதுவும் இருக்கக்கூடாது என்பதே இதன் பொருள். ஊழியருக்கு பதினான்கு நாட்கள் கொண்ட சட்டப்பூர்வமான பரிசீலனைக் காலம் உண்டு, இந்தக் காலத்திற்குள் எந்தக் காரணமும் இன்றி உடன்படிக்கையை ரத்து செய்யலாம். இந்தக் காலம் உடன்படிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்டிருக்க வேண்டும்; அவ்வாறு குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், அது மூன்று வாரங்களுக்கு நீடிக்கும். இந்த உறுதித்தன்மைக்கான விலை என்பது பொதுவாக இடைக்காலக் கொடுப்பனவு மற்றும் வழக்கு அபாயத்தைத் தணிப்பதற்கான ஒரு தொகையாகும்.

மத்தியஸ்தம் மூலம் முரண்பாட்டைத் தீர்க்க முடியும், அவ்வாறு தீர்க்க முடியாத பட்சத்தில், உறவைச் சீரமைக்க முயற்சி செய்யப்பட்டது என்பதை அது நீதிமன்றத்திற்கு நிரூபிக்கிறது. உறவு முறிவு என்ற அடிப்படையில், சாட்சியம் என்பது கிட்டத்தட்ட இன்றியமையாததாகும், மேலும் நிராகரிக்கப்பட்ட மனுவின் செலவுடன் ஒப்பிடும்போது மத்தியஸ்தத்தின் செலவு குறைவாகும்.

முழு ஊதியத்துடன் கூடிய தற்காலிகப் பணிநீக்கம் (op non-actiefstelling) என்பது, விசாரணைக்கு அவகாசம் அளிப்பதோடு, ஒரு குழுவின் மீதான உடனடி அழுத்தத்தையும் குறைக்கிறது. இது ஒரு தண்டனை அல்ல, மேலும் இது ஊதியம் வழங்கும் கடமையை நிறுத்தி வைப்பதில்லை. ஒரு கடுமையான சம்பவம் நடந்தாலோ அல்லது பணிச்சூழல் தாங்க முடியாததாகிவிட்டாலோ இதைப் பயன்படுத்தவும்; இதைச் சுருக்கமாக வைத்து, காரணத்தையும் பதிவு செய்யவும். ஏனெனில், விளக்கப்படாத அல்லது நீட்டிக்கப்பட்ட தற்காலிகப் பணிநீக்கமே, முதலாளி குற்றகரமான முறையில் செயல்பட்டார் என்பதற்கான ஒரு வாதமாக அமையும்.

அதன் விலை என்ன

நீதிமன்றம் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது உட்பட, வேலையளிப்பவர் வேலையை முடிவுக்குக் கொண்டுவர முன்முயற்சி எடுக்கும்போதெல்லாம் இந்தக் காலக்கணிப்பு செலுத்தப்பட வேண்டும். இது வேலையில் சேர்ந்த முதல் நாளிலிருந்தே கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் ஒவ்வொரு வருட சேவைக்கும் மாத ஊதியத்தில் மூன்றில் ஒரு பங்காக இருக்கும்; குறுகிய காலங்களுக்கு இது விகிதாசாரப்படி கணக்கிடப்படும். சட்டப்பூர்வ அதிகபட்ச வரம்பு ஒவ்வொரு ஆண்டும் அரசாங்கத்தால் சரிசெய்யப்பட்டு வெளியிடப்படுகிறது; அதற்கு மாற்றாக, ஒரு வருடச் சம்பளம் அதிகமாக இருக்கும்பட்சத்தில், அந்த ஒரு வருடச் சம்பளமும் வழங்கப்படும்; பழைய கட்டுரையில் உள்ள தொகையை விட தற்போதைய தொகையையே எடுத்துக் கொள்ளவும்.

பணியாளரின் கடுமையான குற்றச் செயலால் பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால் மட்டுமே இடைக்காலக் கொடுப்பனவு நிறுத்தப்படும். இந்த வரம்பு வேண்டுமென்றே உயர்வாக நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளதுடன், நடைமுறையில் திருட்டு, மோசடி அல்லது கடுமையான வன்முறை போன்ற நடத்தைகளுக்காக ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது. அப்போதும் கூட, அத்தொகையை வழங்க மறுப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாததாக இருக்கும் பட்சத்தில், அதனை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ வழங்குவதற்கான விருப்புரிமையை நீதிமன்றம் தக்க வைத்துக் கொள்கிறது.

திரட்டல் அடிப்படையில் நீதிமன்றம் கலைக்கப்படும் பட்சத்தில், மாற்றக் கட்டணத்தில் பாதி வரையிலான கூடுதல் தொகை வழங்கப்படலாம். தனித்தனியாகப் போதுமானதாக இல்லாத பல காரணங்களின் கலவையைச் சார்ந்திருப்பதற்கான விலையே இதுவாகும், மேலும் நீங்கள் அந்த வழியைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு முன்பே இந்தக் கணக்கீட்டில் இதைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

நியாயமான இழப்பீடு (billijke vergoeding) என்பது, முதலாளியின் கடுமையான குற்றச் செயல்களின் விளைவாக நிறுவனம் கலைக்கப்படும்போது வழங்கப்படுகிறது: அதாவது, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவு ஏற்கனவே எடுக்கப்பட்ட பிறகு ஒரு கோப்பை உருவாக்குதல், நிறுவன மருத்துவரின் ஆலோசனையைப் புறக்கணித்தல், ஒரு ஊழியரை வெளியேறும்படி வற்புறுத்துதல், அல்லது ஒரு புகாருக்கு எதிராகப் பழிவாங்குதல் போன்றவை. இது வழக்கின் சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது மற்றும் இதற்கு உச்சவரம்பு இல்லை, இதன் காரணமாக சாராம்சத்தைப் போலவே செயல்முறையும் முக்கியத்துவம் பெறுகிறது.

இவற்றுடன், இரு தரப்பு சட்டச் செலவுகள், விசாரணை நடைபெறும் போது தொடரும் அறிவிப்புக் காலம் மற்றும் நிர்வாக நேரத்தின் மதிப்பு ஆகியவற்றுக்கான நிதி ஒதுக்கீட்டையும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். அவற்றுடன் ஒப்பிடுகையில், ஒரு சமரசப் பேச்சுவார்த்தையின் அல்லது சற்றே தாராளமான ஒரு தீர்வின் செலவு பொதுவாகக் குறைவாகவே இருக்கும்.

தாக்கல் செய்வதற்கு முன் சரிபார்ப்புப் பட்டியல்

மனு நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வதற்கு முன் இதை ஒருமுறை சரிபார்த்துக் கொள்ளுங்கள். எந்தவொரு வரியிலும் உள்ள இடைவெளி, மனு தாக்கல் செய்வதற்குப் பதிலாகக் காத்திருப்பதற்கான ஒரு காரணமாகும்.

• ஒவ்வொரு சம்பவமும் தேதியிடப்பட்டு, பெயரடைகளுக்குப் பதிலாக உண்மைகளின் அடிப்படையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.
• சாட்சி அறிக்கைகள் எழுதப்பட்டு, தேதியிடப்பட்டு, கையொப்பமிடப்பட்டிருக்க வேண்டும்.
• கூட்டப் பதிவுகள் ஊழியருக்கு அனுப்பப்பட்டன, மேலும் ஊழியரின் பதில் கோப்பில் உள்ளது.
• குறைந்தது ஒரு எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையிலாவது, நடத்தை, தேவைப்படும் மாற்றம் மற்றும் அதன் விளைவு ஆகியவை குறிப்பிடப்பட்டிருக்க வேண்டும், மேலும் அதற்கான ரசீதையும் காட்டலாம்.
• அந்த ஊழியருக்குத் தன்னை மேம்படுத்திக் கொள்வதற்கான உண்மையான மற்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட வாய்ப்பு இருந்தது.
• சமரசம் அல்லது உறவைச் சீரமைப்பதற்கான மற்றொரு முயற்சி முன்மொழியப்பட்டது, அல்லது அது பயனற்றது என்பதற்கான பதிவு செய்யப்பட்ட காரணம் உள்ளது.
• குற்றத்திற்குரிய நடத்தை காரணமாக இருந்தாலன்றி, இடமாற்றம் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டு, காரணங்களுடன் நிராகரிக்கப்பட்டது.
• முன்னறிவிப்பு மீதான எந்தத் தடையும் பொருந்தாது, மேலும் ஊழியர் உடல்நலக்குறைவால் பணிக்கு வராத பட்சத்தில், நிறுவனத்தின் மருத்துவரிடம் கலந்தாலோசிக்கப்பட்டு, அவரது ஆலோசனையும் பின்பற்றப்பட்டுள்ளது.
• நோக்கப்பட்டுள்ள காரணம் அடையாளம் காணப்பட்டு, அந்தக் கோப்பு பொதுவான குறையின் அடிப்படையில் அல்லாமல், அந்தக் காரணத்தின் அடிப்படையிலேயே மதிப்பிடப்படுகிறது.
• வழக்கறிஞர் கோப்பை ஆய்வு செய்துள்ளார், மேலும் ஏற்படக்கூடிய விளைவின் செலவும் கணக்கிடப்பட்டுள்ளது.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

முதலாளிகளுக்கான சட்ட ஆதரவு

நெதர்லாந்தில் ஒரு மோசமான ஊழியரைப் பணிநீக்கம் செய்வது என்பது மன உறுதியை விட, அதற்கான முன் தயாரிப்பைப் பொறுத்த விஷயமாகும். இத்தகைய வழக்குகளில் தோற்கும் முதலாளிகள், பெரும்பாலும் பல மாதங்களுக்கு முன்பே, எதுவும் எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிவு செய்யப்படாமலும், எதுவும் தெளிவாகக் கூறப்படாமலும் இருந்த காலகட்டத்தில் தோற்றுவிடுகின்றனர். வெற்றி பெறும் முதலாளிகளிடம், முன்பின் தெரியாத ஒருவர் படித்துப் பின்தொடரக்கூடிய ஒரு கோப்பு இருக்கும்.

Law and More முதல் உரையாடலிலிருந்தே இந்தச் செயல்முறை முழுவதும் நாங்கள் முதலாளிகளுக்கு ஆலோசனை வழங்குகிறோம். உங்களிடம் ஏற்கனவே உள்ள ஆவணங்கள் ஒரு நியாயத்தை ஆதரிக்கின்றனவா என்பதை நாங்கள் மதிப்பீடு செய்கிறோம், செல்லுபடியாகும் எச்சரிக்கைகள் மற்றும் கூட்டப் பதிவுகளை வரைவு செய்கிறோம், சமரச ஒப்பந்தம் மற்றும் கலைப்பு மனு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தேர்வு குறித்து ஆலோசனை வழங்குகிறோம், சமரசப் பேச்சுவார்த்தை நடத்துகிறோம், மேலும் விசாரணை மற்றும் மேல்முறையீட்டில் உங்களுக்காக வாதாடுகிறோம். உங்கள் குழுவிற்குத் தீங்கு விளைவிக்கும் நடத்தையை நீங்கள் எதிர்கொண்டால், எங்களைத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள். வேலைவாய்ப்பு சட்டம் ஊழியருடனான அடுத்த உரையாடலுக்குப் பிறகு அல்லாமல், அதற்கு முன்பே எங்கள் குழுவை அணுகவும், மேலும் இது தொடர்பான எங்கள் பக்கத்தைப் பார்க்கவும். தீர்வு ஒப்பந்தம் மாற்று வழிக்காக.