டச்சு சட்டத்தின் கீழ் நோய், மனச்சோர்வு மற்றும் பணி அழுத்தம்: முதலாளி மற்றும் பணியாளர் கடமைகள்

நெதர்லாந்தில், மனச்சோர்வு மற்றும் வேலை அழுத்தம் ஆகியவை நோய்வாய்ப்படுதல் தொடர்பான சாதாரண விதிகளின் மூலம் கையாளப்படுகின்றன: ஒரு ஊழியரின் புகார்கள் அவரை வேலைக்குத் தகுதியற்றவராக்குகின்றன என்று நிறுவன மருத்துவர் (bedrijfsarts) கண்டறிந்தவுடன், டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:629-இன் கீழ், முதலாளி 104 வாரங்கள் வரை குறைந்தபட்சம் 70 சதவீத ஊதியத்தைத் தொடர்ந்து வழங்க வேண்டும். மேலும், இரு தரப்பினரும் கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டத்தின் (Wet verbetering poortwachter) கீழ் உள்ள மறு ஒருங்கிணைப்புக் கடமைகளுக்குக் கட்டுப்பட்டவர்கள் ஆவர். வேலை செய்ய இயலாமை உள்ளதா என்பதை முதலாளியோ அல்லது ஊழியரோ தீர்மானிப்பதில்லை: அந்தத் தீர்ப்பு நிறுவன மருத்துவருக்கே உரியது, மேலும் கீழே விவரிக்கப்பட்டுள்ள ஏறக்குறைய ஒவ்வொரு உரிமை மற்றும் கடமைக்கும் அதுவே தூண்டுதலாக அமைகிறது.

நாட்டில் நீண்ட கால விடுப்புக்கு வேலை அழுத்தமே மிகவும் பொதுவான காரணமாகும், மேலும் இந்த விஷயத்தில்தான் முதலாளிகள் பெரும்பாலும் நடைமுறைகளைத் தவறாகக் கையாளுகிறார்கள். விதிகள் கடுமையானவை மற்றும் பெரும்பாலும் கட்டாயமானவை: அவற்றை ஒப்பந்த அடிப்படையில் தவிர்க்க முடியாது, மேலும் உடல்நலக்குறைவின் முதல் எட்டு வாரங்களில் செய்யப்படும் ஒரு தவறு, ஒரு முதலாளிக்குக் கூடுதலாக ஒரு வருடத்திற்கான முழு ஊதிய இழப்பை ஏற்படுத்தக்கூடும். இந்தக் கட்டுரை, முதல் உடல்நலக்குறைவு விடுப்பு அறிக்கை முதல் இரண்டு வருட காலத்தின் இறுதி வரை, டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் இரு தரப்பினரிடமிருந்தும் என்ன எதிர்பார்க்கிறது என்பதையும் , வேலை தொடர்பான மனச்சோர்வுக்கான பொறுப்பு எங்கு தொடங்கி எங்கு முடிகிறது என்பதையும் விவரிக்கிறது.

டச்சு சட்டத்தின் கீழ் மனச்சோர்வு எப்போது ஒரு நோயாகக் கருதப்படுகிறது

டச்சு சட்டத்தில் பணிச்சோர்வுக்குத் தனிப்பட்ட சட்டப்பூர்வ வரையறை எதுவும் இல்லை. அதற்கு அது தேவையும் இல்லை. சிவில் சட்டம், உடல்நலக்குறைவின் காரணமாக ஊழியர் ஒப்புக்கொண்ட வேலையைச் செய்ய முடியாமல் போவதைக் குறிப்பிடுகிறது, மேலும் அந்த வரையறை உடல் மற்றும் உளவியல் ரீதியான புகார்கள் இரண்டையும் உள்ளடக்கியது. எனவே, ஒரு பணிச்சோர்வு என்பது உடைந்த காலைப் போன்ற அதே சட்ட நிலையையே உருவாக்குகிறது: அதே ஊதியக் கடமை, அதே மறு ஒருங்கிணைப்புக் கடமைகள், பணிநீக்கத்திற்கு எதிரான அதே பாதுகாப்பு.

முக்கியமானது நோயறிதல் அல்ல, மாறாக அதன் செயல்பாட்டு விளைவே ஆகும். நிறுவனத்தின் மருத்துவர் பதிலளிக்கும் கேள்வி என்னவென்றால், அந்தப் புகார்கள், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வேலையைச் செய்வதில் ஊழியரைக் கட்டுப்படுத்துகின்றனவா, அப்படியானால், எந்தெந்தச் செயல்பாடுகள் எத்தனை மணிநேரங்களுக்குச் சாத்தியமாகின்றன என்பதாகும். நோயறிதல் முதலாளிக்குச் சிறிதும் தெரிவிக்கப்படுவதில்லை. இதனால்தான், மனச்சோர்வு ஒரு உண்மையான நோய் அல்ல என்று கூறும் ஒரு முதலாளி மிகவும் பலவீனமான நிலையில் இருக்கிறார்: மருத்துவ மதிப்பீட்டில் முதலாளிக்கு எந்தப் பங்கும் இல்லை.

வேலை அழுத்தம், மன அழுத்தம் மற்றும் சோர்வு ஆகிய மூன்றும் வெவ்வேறு விஷயங்கள்.

வேலை அழுத்தம் என்பது வேலையின் தன்மைகளையே விவரிக்கிறது: பணி அளவு, காலக்கெடு, பொறுப்பு, மன அழுத்தம். வேலை அழுத்தம் என்பது சட்டவிரோதமானதல்ல, அதுவே ஒரு சட்டப் பிரச்சனையும் அல்ல. ஒரு ஊழியரால் தாங்கக்கூடிய அளவை விட, வேலையின் தன்மை கட்டமைப்பு ரீதியாக அதிகமாகும்போதும், முதலாளி இதை அறிந்திருக்கும்போதோ அல்லது அறிந்திருக்க வேண்டியபோதோ அது ஒரு சட்டப் பிரச்சனையாக மாறுகிறது.

அந்த சமநிலையின்மைக்கான எதிர்வினையே மன அழுத்தம். ஒருபோதும் தணியாத நீடித்த மன அழுத்தத்தின் இறுதி நிலையே பணிச்சோர்வு ஆகும்: நீடித்த களைப்பு, வேலையிலிருந்து மனரீதியான விலகல் மற்றும் குறைந்த செயல்திறன். உலக சுகாதார அமைப்பு, பணிச்சோர்வை ஒரு தனி மருத்துவ நிலையாகக் கருதாமல், ஒரு தொழில்சார் நிகழ்வாக வகைப்படுத்துகிறது. இதனால்தான், நோயறிதலைப் பற்றிக் கேட்காமல், வேலை செய்யும் திறனைப் பற்றிக் கேட்கும் டச்சு அணுகுமுறை நடைமுறையில் சிறப்பாகச் செயல்படுகிறது.

நடைமுறைப் பிரிப்புக் கோடு என்பது வேலை செய்ய இயலாமை (arbeidsongeschiktheid) ஆகும். சோர்வாகவும் மகிழ்ச்சியற்றும் இருந்தாலும், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வேலையைச் செய்யக்கூடிய ஒரு பணியாளர், சட்டப்படி நோய்வாய்ப்பட்டவராகக் கருதப்படுவதில்லை, மேலும் அவருக்கு நோய் விடுப்பு ஊதியம் கோர உரிமை இல்லை. புகார்களில் என்ன முத்திரை இடப்பட்டிருந்தாலும், ஒரு பணியாளர் அந்த வேலையைச் செய்வதில் வரம்புக்குட்பட்டவர் என்று நிறுவனத்தின் மருத்துவர் கருதினால், அவர் நோய்வாய்ப்பட்டவராகவே கருதப்படுவார்.

முடிவைத் தீர்மானிக்கும் விதிமுறைகள்

மனச்சோர்வு பற்றிய ஒவ்வொரு கோப்பிலும் நான்கு டச்சு சொற்கள் மீண்டும் மீண்டும் வருகின்றன, மேலும் அவற்றை தவறாகப் புரிந்துகொள்வதே பெரும்பாலான சர்ச்சைகளுக்கு மூல காரணமாக அமைகிறது:

• Arbeidsongeschiktheid (பணி செய்ய இயலாமை): உடல்நலக்குறைவின் காரணமாக, ஒப்புக்கொண்ட பணியைச் செய்ய இயலாமல் இருப்பது. இவரால் மதிப்பிடப்படுகிறது. நிறுவன மருத்துவர்ஒருபோதும் வேலையளிப்பவராலும் அல்ல, ஒருபோதும் ஊழியரின் சொந்தப் பொது மருத்துவராலும் அல்ல.
• கவனிப்பு கடமை (கவனிப்புக் கடமை): பணியைச் செய்யும்போது பணியாளருக்கு எந்தச் சேதமும் ஏற்படாத வகையில், பணியையும் பணியிடத்தையும் ஒழுங்கமைப்பது, டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:658-இன் கீழ் முதலாளிக்கு உள்ள சட்டப்பூர்வக் கடமையாகும்.
• உளவியல் (உளவியல் சமூகப் பணிச்சுமை, PSA): பணி நிலைமைகள் சட்டத்தில் வேலை அழுத்தம், ஆக்கிரமிப்பு, வன்முறை, மிரட்டல், பாலியல் துன்புறுத்தல் மற்றும் பாகுபாடு ஆகியவற்றுக்கான சட்டப்பூர்வமான கூட்டுச் சொல். இது ஒரு தொழில்சார் சுகாதார அபாயமாகும், இதை வேலையளிப்பவர் தீவிரமாக மதிப்பிட்டுக் குறைக்க வேண்டும்.
• Goed werkgeverschap (நல்ல வேலைவாய்ப்பு நடைமுறை): டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:611-இல் உள்ள திறந்த தரநிலை, இது குறித்த எங்கள் வழிகாட்டியில் மேலும் ஆராயப்பட்டுள்ளது. நல்ல முதலாளி நடத்தையின் எல்லைகள்குறிப்பிட்ட விதிகள் விட்டுச்செல்லும் இடைவெளிகளை நிரப்புவதுடன், பிரிவு 7:658 உடன் சேர்த்து பல மனச்சோர்வுக் கோரிக்கைகளும் இதன் அடிப்படையிலேயே வாதிடப்படுகின்றன.

இவற்றில் இரண்டாவது மற்றும் நான்காவது மட்டுமே தனிப்பட்ட ஊழியருக்குச் செலுத்த வேண்டிய உரிமையியல் சட்டக் கடமைகள் என்பதைக் கவனிக்கவும். உளவியல் சமூகப் பணிச்சுமை என்பது, நெதர்லாந்து தொழிலாளர் ஆணையத்தால் அமல்படுத்தப்படும் பணி நிலைமைகள் சட்டத்தின் கீழ் உள்ள ஒரு பொதுச் சட்டக் கடமையாகும், மேலும் அதை மீறுவது மட்டுமே இழப்பீடு கோருவதற்கான உரிமையை உருவாக்காது. இருப்பினும், ஒரு உரிமையியல் வழக்கு பொதுவாக எதன் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்படுகிறதோ, அதற்கான ஆதாரத்தை அது வழங்குகிறது.

வேலை அழுத்தம் மற்றும் மனச்சோர்வைத் தடுக்க முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்

தடுப்பு என்பது ஒரு சட்டப்பூர்வக் கடமையே தவிர, அது நல்லெண்ணம் சார்ந்த விஷயமல்ல. வேலை நிலைமைகள் சட்டம் (Arbeidsomstandighedenwet, பொதுவாக Arbowet எனச் சுருக்கப்படுகிறது) நெதர்லாந்தில் உள்ள ஒவ்வொரு முதலாளியும் ஒரு இடர் பட்டியல் மற்றும் மதிப்பீட்டை (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) நடத்த வேண்டும் என்றும், அதன் முடிவை எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிவு செய்ய வேண்டும் என்றும், மேலும் எந்தெந்த நடவடிக்கைகள், யாரால், எப்போது எடுக்கப்படும் என்பதை விவரிக்கும் ஒரு செயல் திட்டத்தை இணைக்க வேண்டும் என்றும் கோருகிறது. உளவியல் சமூகப் பணிச்சுமை அந்த மதிப்பீட்டின் ஒரு பகுதியாக இருக்க வேண்டும். ஒரு முதலாளியின் இடர் பட்டியல் மற்றும் மதிப்பீடு விடுபட்டிருந்தாலோ, காலாவதியாகியிருந்தாலோ அல்லது பணி அழுத்தம் குறித்து அதுபற்றி எதுவும் குறிப்பிடாமல் இருந்தாலோ, எந்தவொரு தனிப்பட்ட ஊழியரும் நோய்வாய்ப்படுவதற்கு முன்பே அவருக்கு இணக்கச் சிக்கல் உள்ளது.

இந்தச் சட்டப்பூர்வத் தேவைகள், ஒப்பந்த வகை அல்லது தேசியம் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பொருந்தும்; மேலும், இவை கட்டிடத்தை விட பணியையே சார்ந்துள்ளன. வீட்டிலிருந்து பணிபுரிபவர்கள், கலப்பு முறையில் பணிபுரிபவர்கள் மற்றும் ஒரு வாடிக்கையாளரிடம் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்கள் என அனைவரும், பணியிடப் பாதுகாப்பு கடமைகளின் ஒரே கட்டமைப்பிற்குள் அடங்குவர்.

சட்டம் உண்மையில் எதிர்பார்க்கும் நடவடிக்கைகள்

இடர் மதிப்பீடு உளவியல் சமூகப் பணிச்சுமையின் அபாயத்தைக் காட்டும் பட்சத்தில், அதனைத் தடுக்க அல்லது கட்டுப்படுத்தவும், மேலும் அந்த அபாயங்கள் மற்றும் எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள் குறித்து ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்கவும் பணி நிலைமைகள் ஆணை முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது. நடைமுறையில், நெதர்லாந்து தொழிலாளர் ஆணையம், அங்கீகரிக்கப்பட்ட மற்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட ஒரு தொகுதி நடவடிக்கைகளை எதிர்பார்க்கிறது: விரும்பத்தகாத நடத்தை குறித்த ஒரு கொள்கை, ஒரு முடிவுக்கு இட்டுச்செல்லும் புகார் நடைமுறை, நியமிக்கப்பட்ட ஒரு இரகசிய ஆலோசகர், ஒரு தடுப்பு அதிகாரி, வருடாந்திர கணக்கெடுப்பை விட மேலான பணிச்சுமைக் கண்காணிப்பு, மற்றும் அறிகுறிகள் தென்படும்போது நிரூபிக்கக்கூடிய பின்தொடர்தல் ஆகியவை இதில் அடங்கும்.

வேலை நேரமும் இதே சூழலின் ஒரு பகுதியாகும். வேலை நேரச் சட்டம் (Arbeidstijdenwet) அதிகபட்ச வேலை நேரங்களையும் குறைந்தபட்ச ஓய்வு நேரங்களையும் நிர்ணயிக்கிறது. அந்த வரம்புகளை மீறும் கட்டமைப்பு ரீதியான கூடுதல் நேர வேலையானது, மோசமாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட பணியிடத்திற்கான சான்றாக இருப்பதுடன், அதுவே ஒரு குற்றமாகவும் கருதப்படுகிறது. நல்ல வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகளைக் கடைப்பிடிக்கும் முதலாளிகள் , ஒப்பந்தம் செய்யப்பட்ட மணிநேரங்களைக் கண்காணிக்காமல், உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்களைக் கண்காணிக்கின்றனர்.

வேலையளிப்பவர், சான்றளிக்கப்பட்ட தொழில்சார் சுகாதார சேவை அல்லது நிறுவன மருத்துவருடன் ஒரு எழுத்துப்பூர்வமான அடிப்படை ஒப்பந்தத்தையும் கொண்டிருக்க வேண்டும். அந்த ஒப்பந்தம், நிறுவன மருத்துவருக்குப் பணியிடத்திற்குள் தடையற்ற அனுமதி, ஊழியர்கள் உடல்நலக்குறைவு காரணமாக விடுப்பு எடுப்பதற்கு முன்பு பயன்படுத்திக்கொள்ளக்கூடிய ஒரு மணி நேர ஆலோசனை, மற்றும் வேறு ஒரு நிறுவன மருத்துவரிடம் இரண்டாவது கருத்தைக் கேட்பதற்கான ஊழியரின் உரிமை ஆகியவற்றை உறுதி செய்ய வேண்டும். இரண்டாவது கருத்தைக் கேட்பது ஊழியரின் உரிமையாகும், அதற்கான செலவை வேலையளிப்பவரே ஏற்க வேண்டும்.

சமிக்ஞைகளின்படி செயல்படுவதே தீர்க்கமான சோதனை.

பெரும்பாலான மனச்சோர்வு தொடர்பான வழக்குகளைத் தீர்மானிக்கும் ஒரே கேள்வி, பணிச்சுமை அதிகமாக இருந்ததா என்பதல்ல; மாறாக, அது மிகவும் அதிகம் என்பது தெளிவாகத் தெரிந்தபோது முதலாளி அதற்குப் பதிலளித்தாரா என்பதே ஆகும். ஒரு நீதிமன்றம் வெளிப்படையான அறிகுறிகளாகக் கருதும் சில: தொடர்ச்சியான குறுகிய கால விடுப்புகள்; செயல்திறன் மதிப்பாய்வில் பணி சமாளிக்க முடியாதது என்று ஒரு ஊழியர் கூறுவது; கணினி அமைப்புகளில் தெரியும் கட்டமைப்பு ரீதியான மாலை மற்றும் வார இறுதி வேலைகள்; நிரப்பப்படாத ஒரு காலிப் பணியிடத்தின் பணிகள் ரகசியமாகப் பகிர்ந்தளிக்கப்படுவது; மற்றும் ஒரு மேலாளரைப் பற்றிய புகார்கள் தெரிவிக்கப்பட்டு, பின்னர் அவை கண்டுகொள்ளப்படாமல் விடப்படுவது.

அத்தகைய சமிக்ஞையைப் பெற்றுக்கொண்டு, அளவிடக்கூடிய எதையும் செய்யாத ஒரு முதலாளி சிக்கலில் மாட்டிக்கொள்கிறார். பணிச்சுமையைக் குறைத்து, பணிகளை மறுபகிர்வு செய்து, ஆதரவைக் கொண்டுவந்து, ஒப்பந்தத்தைப் பதிவுசெய்து, அதைத் தொடர்ந்து சரிபார்க்கும் ஒரு முதலாளி, பணியாளருக்கு மனச்சோர்வு ஏற்பட்டாலும் கூட, பொதுவாகப் பாதுகாப்புப் பொறுப்பு கோருவதை நிறைவேற்றியவராகவே கருதப்படுவார்.

நோய்வாய்ப்பட்ட முதல் நாளிலிருந்து ஊழியர் என்ன செய்ய வேண்டும்

பணியாளர், தனது இயலாமையின் முதல் நாளன்றோ, வேலை நாள் தொடங்குவதற்கு முன்போ, அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் , பணியாளர் கையேடு அல்லது கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நேரத்திலோ உடல்நலக்குறைவு காரணமாக விடுப்பு தெரிவிக்க வேண்டும். தாமதமாக விடுப்பு தெரிவிப்பது அல்லது தவறான நபரிடம் விடுப்பு தெரிவிப்பது மிகவும் பொதுவான மற்றும் தவிர்க்கக்கூடிய தவறாகும், ஏனெனில் இது, விதிகள் பின்பற்றப்படும் வரை ஊதியம் வழங்குவதை நிறுத்திவைக்க முதலாளிக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது.

வேலையளிப்பவர் என்ன கேட்கலாம், என்ன கேட்கக்கூடாது

ஒரு ஊழியர் தனக்கு என்ன பிரச்சனை என்று சொல்ல வேண்டிய அவசியமில்லை. GDPR-இன் கீழ், சுகாதாரத் தரவுகள் ஒரு சிறப்பு வகை தனிப்பட்ட தரவுகளாகும். மேலும், டச்சு தரவுப் பாதுகாப்பு ஆணையம், ஒரு முதலாளி புகார்களின் தன்மை, நோயறிதல் அல்லது சிகிச்சை குறித்துக் கேட்கக்கூடாது என்றும், ஊழியர் தானாக முன்வந்து அத்தகைய தகவல்களை அளித்தாலும் கூட அவற்றைப் பதிவு செய்யக்கூடாது என்றும் நிலைப்பாடு எடுத்துள்ளது. முதலாளி கேட்கக்கூடியவை வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் செயல்பாட்டு ரீதியானவை: அதாவது, விடுப்பின் எதிர்பார்க்கப்படும் கால அளவு, ஊழியரைத் தொடர்புகொள்ளக்கூடிய முகவரி, எந்தெந்த சந்திப்புகள் மற்றும் பணிகளைப் பொறுப்பேற்க வேண்டும், இந்த விடுப்பு ஒரு பணியிட விபத்து அல்லது மூன்றாம் தரப்பினர் பொறுப்பேற்க வேண்டிய விபத்துடன் தொடர்புடையதா, மற்றும் நோய் நலன்கள் சட்டத்தின் பாதுகாப்புத் திட்டங்களில் ஏதேனும் ஒன்று பொருந்தக்கூடுமா என்பனவாகும்.

மருத்துவம் தொடர்பான அனைத்தும் நிறுவனத்தின் மருத்துவரிடமே செல்கிறது; அவர், வரம்புகள் மற்றும் சாத்தியக்கூறுகள் குறித்து மட்டுமே முதலாளிக்குத் தெரிவிக்கிறார். மருத்துவ விவரங்களைக் கேட்டு வற்புறுத்தும் அல்லது சக ஊழியர்களிடம் கேட்கும் ஒரு முதலாளி, சுகாதாரத் தரவுகளைச் சட்டவிரோதமாகச் செயலாக்குகிறார்; இந்த வரம்புகள், நோய் விடுப்பு மற்றும் தனியுரிமை குறித்த எங்கள் வழிகாட்டியில் இன்னும் விரிவாகக் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

மீட்பு மற்றும் மீளிணைப்புக்கு ஒத்துழைத்தல்

பணியாளர், நிறுவனத்தின் மருத்துவருடனான சந்திப்புகளில் கலந்துகொள்ள வேண்டும், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட நேரங்களில் தொடர்புகொள்ளக் கூடியவராக இருக்க வேண்டும், குணமடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நியாயமான அறிவுறுத்தல்களைப் பின்பற்ற வேண்டும், குணமடைவதைத் தடுக்கும் அல்லது தாமதப்படுத்தும் நடத்தைகளில் இருந்து விலகி இருக்க வேண்டும், மேலும் பொருத்தமான வேலை வழங்கப்படும்போது அதை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும். பொருத்தமான வேலை (passende arbeid) என்பது, பயிற்சி, முந்தைய பணி மற்றும் உடல்நலக் குறைபாடுகளைக் கருத்தில் கொண்டு, பணியாளரின் திறன்களுக்கு நியாயமான முறையில் பொருந்தக்கூடிய வேலையைக் குறிக்கும். அது அசல் வேலையாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, மேலும் இரண்டு ஆண்டு காலத்தின் பிற்பகுதியில், அது அதே முதலாளியிடம் இருக்க வேண்டிய அவசியமும் இல்லை.

இந்தக் கடமைகளில் தவறினால் விதிக்கப்படும் தண்டனைகள் உண்மையானவை மற்றும் உடனடியானவை. பணியாளர் விடுப்பு சரிபார்ப்பதற்கான முதலாளியின் விதிகளுக்கு இணங்கவில்லை என்றால், அந்த விதிகள் பின்பற்றப்படும் வரை முதலாளி ஊதியத்தை இடைநிறுத்தலாம், மேலும் அவை பின்பற்றப்பட்டவுடன் ஊதியம் முன்தேதியிட்டு வழங்கப்படும். பணியாளர் பொருத்தமான வேலையை மறுத்தால், குணமடைவதைத் தடுத்தால் அல்லது முறையான காரணம் இல்லாமல் செயல் திட்டத்திற்கு ஒத்துழைக்க மறுத்தால், முதலாளி அந்த மறுப்புக் காலத்திற்கு ஊதியத்தை முழுவதுமாக நிறுத்தலாம், மேலும் அந்தப் பணம் பின்னர் திரும்பப் பெறப்படாது. இந்த இரண்டு நடவடிக்கைகளுக்கும், அவற்றைச் செயல்படுத்துவதற்கு முன்பு முதலாளி பணியாளருக்கு உடனடியாகவும் எழுத்துப்பூர்வமாகவும் எச்சரிக்கை விடுக்க வேண்டும்; முன்னறிவிப்பின்றி விதிக்கப்படும் ஊதிய நிறுத்தம் செல்லாது. இந்தக் கடமைகளுக்கும் தண்டனைகளுக்கும் இடையிலான தொடர்பு, நோய் மற்றும் ஊதியத் தண்டனைகளுக்குப் பிறகு மீண்டும் பணியில் சேர்வதற்கான எங்கள் வழிகாட்டியில் விளக்கப்பட்டுள்ளது.

வேலை உண்மையிலேயே பொருத்தமானதா என்பது குறித்தோ, அல்லது மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான முயற்சிகள் போதுமானவையா என்பது குறித்தோ பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே கருத்து வேறுபாடு ஏற்படும்போது, ​​இரு தரப்பினரும் UWV-யிடம் ஒரு நிபுணர் கருத்தைக் (deskundigenoordeel) கோரலாம். இது கட்டுப்படுத்தக்கூடியது அல்ல, ஆனால் ஒரு நீதிமன்றம் இதற்கு கணிசமான முக்கியத்துவம் அளிக்கும், மேலும் ஒரு முட்டுக்கட்டையிலிருந்து வெளிவருவதற்கான மலிவான வழியாகவும் இது பெரும்பாலும் அமைகிறது. தகராறு மருத்துவ நிலையை விட உறவுமுறையைப் பற்றியதாக இருக்கும்போது, ​​தொழிலாளர் தகராறில் மத்தியஸ்தம் செய்வது பெரும்பாலும் விரைவான வழியாகும், மேலும் விடுப்பின் மூல காரணம் ஒரு முரண்பாடாக இருக்கும்போது நிறுவன மருத்துவர்கள் வழக்கமாக இதையே பரிந்துரைக்கின்றனர்.

நோய் விடுப்பின் போது ஊதியம் மற்றும் இரண்டு வருட விதி

டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:629, வேலை செய்ய இயலாத நிலையில் அதிகபட்சம் 104 வாரங்களுக்கு, ஊதியத்தில் குறைந்தபட்சம் 70 சதவீதத்தைத் தொடர்ந்து வழங்குமாறு முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது. முதல் 52 வாரங்களில், அந்தத் தொகை ஊழியருக்குப் பொருந்தக்கூடிய சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் கீழே குறையக்கூடாது; 53-வது வாரத்திலிருந்து, அந்த கூடுதல் தொகை இல்லாமல் 70 சதவீத வரம்பு பொருந்தும். இதனால்தான், நோய்வாய்ப்பட்ட இரண்டாவது ஆண்டு ஊழியருக்கு நிதி ரீதியாக மிகவும் கடினமாக உள்ளது.

பெரும்பாலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களும், ஏறக்குறைய அனைத்து கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களும் , பொதுவாக முதல் ஆண்டில் 100 சதவீதமும், இரண்டாம் ஆண்டில் 70 சதவீதமும் வழங்குவதன் மூலம், சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை மேம்படுத்துகின்றன. அது ஒரு ஒப்பந்த அடிப்படையிலான உரிமையாகும், மேலும் அது அவ்வாறே அமல்படுத்தத்தக்கது. சில கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், இரண்டாம் ஆண்டில் வழங்கப்படும் கூடுதல் ஊதியத்தை, சட்டப்பூர்வமானதும் மற்றும் பெருகிவரும் நடைமுறையுமான, மீண்டும் பணியில் சேர்வதற்கான நிரூபிக்கக்கூடிய ஒத்துழைப்பைப் பொறுத்து நிபந்தனைக்குட்படுத்துகின்றன. நோய் விடுப்பு ஊதியம் தொடர்பான எந்தவொரு தகராறிலும் சரிபார்க்க வேண்டிய முதல் ஆவணம், பொருந்தக்கூடிய கூட்டு ஒப்பந்தமே ஆகும். ஏனெனில், அது வழக்கமாக இயல்புநிலை விதிகளை மீறி ஊழியருக்குச் சாதகமாகச் செயல்படும்.

மேலும் இரண்டு விஷயங்கள் அடிக்கடி கவனிக்கப்படாமல் போகின்றன. ஒவ்வொரு நோய்க்காலத்தின் தொடக்கத்திலும், வேலையளிப்பவர் அதிகபட்சமாக இரண்டு காத்திருப்பு நாட்களுக்கு ஒப்புக்கொள்ளலாம், ஆனால் அது எழுத்துப்பூர்வமாகத் தெளிவாக ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டால் மட்டுமே; ஒப்புதல் இல்லாமல், ஊதியம் முதல் நாளிலிருந்தே கணக்கிடப்படும். மேலும், பெரும்பாலான திட்டங்களின் கீழ் ஓய்வூதியம் சேர்வதைப் போலவே, நோய்வாய்ப்பட்ட காலத்திலும் விடுமுறைக்கான தகுதி முழுமையாகச் சேர்கிறது. எனவே, நீண்ட விடுப்புக்குப் பிறகு பணிக்குத் திரும்பும் ஒரு ஊழியர், பொதுவாக கணிசமான விடுமுறை இருப்பைச் சேர்த்திருப்பார்.

நோயின் போது முடிவடையும் நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள்

நோய்க்கால ஊதிய உரிமைகள் ஒப்பந்தத்தின் வகையைச் சார்ந்தது அல்ல, ஆனால் இரண்டு வருட காலக்கெடுவானது, ஒப்பந்தம் அந்த அளவிற்கு நீடிப்பதைப் பொறுத்தது. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம், ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தாலும், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட இறுதித் தேதியில் முடிவடைகிறது, மேலும் அதற்கு எந்த அனுமதியும் தேவையில்லை. அந்தத் தேதியிலிருந்து, முதலாளியின் ஊதியக் கடமை நின்றுவிடுகிறது, மேலும் ஊழியர் UWV-ஆல் நிர்வகிக்கப்படும் நோய்க்கால நலன்கள் சட்டத்தை (Ziektewet) சார்ந்திருக்கிறார், அதுவே மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான செயல்முறையையும் ஏற்றுக்கொள்கிறது.

வேலையளிப்பவர், கடைசி வேலை நாளுக்குள் உடல்நலக்குறைவு குறித்து UWV-க்குத் தெரிவிக்க வேண்டும் மற்றும் மறு ஒருங்கிணைப்புக் கோப்பை ஒப்படைக்க வேண்டும். அந்தக் கோப்பின் அளவு, ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் உடல்நலக்குறைவு எவ்வளவு காலம் நீடித்தது என்பதைப் பொறுத்தது: ஒரு குறுகிய கால விடுப்புக்குச் சிறிய ஆவணங்களே போதுமானது, பல மாத விடுப்புக்கு முழுமையான ஆவணத் தொகுப்பு தேவைப்படும். இந்த அறிக்கையைச் சமர்ப்பிக்கத் தவறினால் அபராதம் விதிக்கப்படலாம் மற்றும் வேலையளிப்பவர் சலுகைச் செலவுகளை ஏற்க வேண்டியிருக்கும், எனவே உடல்நலக்குறைவால் விடுப்பில் இருக்கும் ஒவ்வொரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் இறுதித் தேதியையும் நாட்குறிப்பில் குறித்து வைப்பது பயனுள்ளது.

கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டத்தின் கீழ் மறு ஒருங்கிணைப்பு கால அட்டவணை

கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டம், இரு தரப்பினருக்கும் ஒரு நிலையான படிநிலை வரிசையை விதிக்கிறது, ஒவ்வொன்றிற்கும் அதற்கென ஒரு காலக்கெடு உள்ளது. இந்தக் காலக்கெடுக்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட முதல் நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகின்றன, மேலும் அவை மாறாது. இவற்றைத் தவறவிடுவது ஒரு முதலாளி செய்யக்கூடிய மிகவும் விலையுயர்ந்த தவறாகும், ஏனெனில் இரண்டு ஆண்டுகளின் முடிவில், UWV கோப்பைச் சரிபார்த்து, முயற்சி போதுமானதாக இல்லை என்றால், ஊதியக் கடமையை 52 வாரங்கள் வரை நீட்டிக்க முடியும்.

• வாரம் 1: வேலையளிப்பவர், நோய் ஏற்பட்ட முதல் நாளிலிருந்து ஏழு நாட்களுக்குள், அந்த நோயைப் பற்றி தொழில்சார் சுகாதார சேவைக்கோ அல்லது நிறுவன மருத்துவருக்கோ தெரிவிக்க வேண்டும்.
• வாரம் 6: நிறுவனத்தின் மருத்துவர், வரம்புகள், மீதமுள்ள திறன் மற்றும் வருவாய்க்கான வாய்ப்புகளை விவரித்து, சிக்கல் பகுப்பாய்வைத் தயாரிக்கிறார்.
• வாரம் 8: முதலாளியும் பணியாளரும் இணைந்து அந்தப் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் செயல் திட்டத்தை (plan van aanpak) வகுத்து, ஒவ்வொருவரும் ஒரு வழக்கு மேலாளரை நியமிக்கின்றனர்.
• ஆறு வாரங்களுக்கு ஒருமுறை: தரப்பினர் முன்னேற்றத்தை மதிப்பீடு செய்து, அதன் முடிவை எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிவு செய்கின்றனர்.
• சுமார் 52வது வாரத்தில்: முதலாம் ஆண்டு மதிப்பீட்டில், சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினர் தாங்கள் அடைந்த சாதனைகளைப் பதிவுசெய்து, இரண்டாம் ஆண்டுக்கான நோக்கத்தையும் நிர்ணயிக்கின்றனர்.
• வாரம் 42: வேலையளிப்பவர் நீண்டகால நோயை UWV-க்குத் தெரிவிக்கிறார்.
• சுமார் 88வது வாரத்தில்: WIA உதவித்தொகைக்கு விண்ணப்பிப்பது குறித்து UWV ஊழியருக்குக் கடிதம் எழுதுகிறது; இந்த விண்ணப்பம் பொதுவாக 93-வது வாரத்தில் செய்யப்படுகிறது.
• வாரம் 104: UWV ஊதியத் தடையை விதிக்காத வரையில், ஊதியக் கடப்பாடு முடிவுக்கு வரும்.

அந்தப் பட்டியலில் உள்ள வரிசை வேண்டுமென்றே அமைக்கப்பட்டது: UWV-க்கு அனுப்பப்பட்ட 42-வது வார அறிவிப்பை எளிதில் மறந்துவிடலாம், ஏனென்றால் அதைச் சுற்றி வேறு எதுவும் நடப்பதில்லை.

முதல் தடம், இரண்டாம் தடம் மற்றும் மறுநிலைப்படுத்தல் கடமை

மீண்டும் பணியில் சேர்தல் இரண்டு வழிகளில் நடைபெறுகிறது. முதல் வழி, முதலாளியிடம் மீண்டும் பணிக்குத் திரும்புவதாகும்; அது அசல் வேலையிலோ, சில மாற்றங்களுடன் கூடிய அசல் வேலையிலோ, அல்லது நிறுவனத்திற்குள் உள்ள மற்றொரு பொருத்தமான பதவியிலோ இருக்கலாம். முதலாளி, நியாயமான முறையில் தேவைப்படும் அளவிற்குப் பணிகள், வேலை நேரம், பணிபுரியும் காலங்கள் மற்றும் பணியிடத்தை மாற்றியமைக்க வேண்டும். மேலும், ஊழியரின் சொந்தத் துறையில் உள்ள காலிப் பணியிடத்தை மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு காலிப் பணியிடத்தையும் அவர் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

நிறுவனத்திற்குள் மீண்டும் திரும்புவது சாத்தியமற்றது என்றாலோ அல்லது அது வெற்றிபெறாது என்பது தெளிவாகத் தெரிந்தாலோ, இரண்டாவது வழி திறக்கப்படுகிறது: அதாவது, பொதுவாக ஒரு சிறப்பு முகமையின் மூலம், மற்றொரு முதலாளியுடன் முறைப்படுத்தப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு. இந்த இரண்டாவது வழியை, பொதுவாக முதல் ஆண்டு மதிப்பீட்டிற்குள் தொடங்க வேண்டும். மேலும், இதை மிகவும் தாமதமாகத் தொடங்குவது, ஊதியக் குறைப்புக்கான மிகவும் பொதுவான காரணங்களில் ஒன்றாகும். முதல் மற்றும் இரண்டாவது வழிகளை ஒரே நேரத்தில் தொடங்குவது அனுமதிக்கப்படுகிறது. மேலும், ஊதிய மீட்பு நிச்சயமற்றதாக இருக்கும்போது இதுவே பெரும்பாலும் பாதுகாப்பான வழியாகும்.

இந்த மறு ஒருங்கிணைப்புக் கடமைகள் பரஸ்பரமானவை. இரண்டாவது வழிமுறையில் பங்கேற்க மறுக்கும் அல்லது பொருத்தமான பணியிடத்தை ஏற்க மறுக்கும் ஒரு ஊழியர், ஊதிய நிறுத்தம் மற்றும் இறுதியில் பணிநீக்க அபாயத்தை எதிர்கொள்கிறார். தனது முயற்சிகளை ஆவணப்படுத்தத் தவறும் ஒரு முதலாளி, தொழிலாளர் நல ஆணையம் (UWV) கோப்பில் எழுதப்பட்டவற்றின் அடிப்படையிலேயே மதிப்பீடு செய்யும், நோக்கம் என்ன என்பதன் அடிப்படையில் அல்ல என்பதைக் காண்பார்.

ஊதியத் தடை

இரண்டு வருடங்களின் முடிவில், UWV மறு ஒருங்கிணைப்பு அறிக்கையை மதிப்பீடு செய்கிறது. முறையான காரணம் இல்லாமல் முதலாளி போதுமான முயற்சி எடுக்கவில்லை என்று அது முடிவு செய்தால், ஊதியம் தொடர்ந்து வழங்கும் கடமையை 52 வாரங்கள் வரை நீட்டிக்கிறது. அந்த நீட்டிப்புக் காலத்தில், பணிநீக்கத் தடையும் தொடர்ந்து அமலில் இருக்கும், எனவே முதலாளி செலவையும் ஊழியரையும் சேர்த்துத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். முதலாளி அந்தத் தவறைச் சரிசெய்தால், தண்டனைக் காலத்தைக் குறைக்க முடியும், அதனால்தான் ஒரு தண்டனையின் மீது உடனடியாக நடவடிக்கை எடுப்பது பயனுள்ளது. நிறுவன மருத்துவர் செய்த தவறு காரணமாக விதிக்கப்படும் ஒரு தண்டனை, முதலாளியின் மீதே விழுகிறது, அதன் பிறகு அவர் தொழில்சார் சுகாதார சேவைக்கு எதிராக ஒரு கோரிக்கையை முன்வைக்கலாம்.

ஒரு முதலாளி மனச்சோர்வுக்குப் பொறுப்பேற்கும் போது

வேலை தொடர்பான மனச்சோர்வுக்கான பொறுப்பானது, டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:658-இன் கீழ், பொதுவாக பிரிவு 7:611-இன் நல்ல வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைத் தரத்துடன் சேர்த்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பிரிவு 7:658-இன் கட்டமைப்பு, முதல் தடையைக் கடந்தவுடன் ஊழியருக்குச் சாதகமாக அமைகிறது: வேலையைச் செய்யும் போது தனக்கு ஏற்பட்ட பாதிப்பை ஊழியர் நிரூபிக்க வேண்டும்; அதன் பிறகு, முதலாளி தனது கவனக் கடமையை நிறைவேற்றினார் என்றோ, அல்லது அந்தப் பாதிப்பு ஊழியரின் உள்நோக்கம் அல்லது வேண்டுமென்றே செய்யும் பொறுப்பற்ற செயலால் பெருமளவில் ஏற்பட்டது என்றோ நிரூபிக்காத வரையில், அவர் பொறுப்பாவார்.

உளவியல் ரீதியான பாதிப்பு கோரிக்கைகள் பொதுவாகத் தோல்வியடையும் இடம் முதல் தடையே ஆகும். உடல் காயம் பொதுவாகத் தன்னைத்தானே விளக்கிவிடும்; ஆனால் உளவியல் ரீதியான பாதிப்பு அவ்வாறு விளக்குவதில்லை. பணியிடச் சூழல்கள் வெறுமனே தீங்கு விளைவிப்பதாக உணரப்பட்டவை மட்டுமல்ல, அவை புறநிலையாகவே தீங்கு விளைவிப்பவை என்பதை ஊழியர் நிறுவ வேண்டும். மேலும், அந்தச் சூழல்களுக்கும் உடல்நலப் பாதிப்பிற்கும் இடையிலான காரணத் தொடர்பை நம்பத்தகுந்ததாக அவர் காட்ட வேண்டும். தகுதிபெறாத கடினமான வேலை, விரும்பத்தகாத மறுசீரமைப்பு அல்லது ஆளுமை மோதல் ஆகியவற்றையும், தகுதிபெறும் கட்டமைப்பு ரீதியான பணிச்சுமை, தொடர்ச்சியான கொடுமைப்படுத்துதல், அச்சுறுத்தல் அல்லது ஆக்கிரமிப்பு ஆகியவற்றையும் நீதிமன்றங்கள் தொடர்ந்து வேறுபடுத்திக் காட்டுகின்றன. முதலாளியின் இந்தக் கடமைகள் கடுமையானவை, ஆனால் அவை ஒவ்வொரு பணிச்சோர்வுக்கும் எதிரான உத்தரவாதம் அல்ல.

ஒரு ஊழியர் நிரூபிக்க வேண்டியது என்ன

ஒரு கோரிக்கை வெற்றி பெறுவதற்கு மூன்று கூறுகள் ஒருங்கே அமைய வேண்டும்:

• புறநிலையாகவே தீங்கு விளைவிக்கும் பணிச்சூழல்கள். உறுதியான மற்றும் சரிபார்க்கக்கூடியவை: பணிபுரிந்த மணிநேரங்கள், பணிச்சுமை புள்ளிவிவரங்கள், நிரப்பப்படாத பணியிடங்கள், தேதியிட்ட செய்திகள் மற்றும் மின்னஞ்சல்கள், சம்பவ அறிக்கைகள், சக ஊழியர்களின் வாக்குமூலங்கள், பதிலளிக்கப்படாத தொழில்சார் சுகாதார ஆலோசனைகள்.
• காரண காரியம். அந்த நிலைமைகளுக்கும் உளவியல் பாதிப்பிற்கும் இடையே நிரூபிக்கக்கூடிய தொடர்பு இருப்பதால், மருத்துவ ஆவணங்களும் புகார்களின் காலமும் மிகவும் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன.
• கவனக் கடமையை மீறுதல். வேலையளிப்பவர் அறிந்திருந்தார் அல்லது அறிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் அவரிடமிருந்து நியாயமாகக் கோரப்பட்டிருக்கக்கூடிய நடவடிக்கைகளை எடுக்கத் தவறினார்.

இதிலிருந்து நாம் கற்றுக்கொள்ளும் நடைமுறைப் பாடம் என்னவென்றால், இந்த வழக்குகள் ஆவணங்களின் அடிப்படையிலேயே வெல்லப்படுகின்றன அல்லது தோற்கடிக்கப்படுகின்றன. வாய்மொழியாகப் பணிச்சுமையை உயர்த்திவிட்டு அதோடு விட்டுவிடும் ஒரு ஊழியருக்கு எதிராகச் சொல்வதற்குப் பெரிதாக எதுவும் இல்லை; ஆனால், அந்த உரையாடலை மின்னஞ்சல் மூலம் உறுதிசெய்து, அந்தப் பதிலை வைத்துக்கொண்டு, எந்த மாற்றமும் ஏற்படவில்லை என்று நிரூபிக்கக்கூடிய ஒரு ஊழியருக்கு ஆதரவாக ஒரு வழக்கு உள்ளது. இதே நிலை தலைகீழாகவும் பொருந்தும்: விரும்பத்தகாத நடத்தை குறித்த ஆவணப்படுத்தப்பட்ட கொள்கை, செயல்படும் புகார் நடைமுறை, நியமிக்கப்பட்ட இரகசிய ஆலோசகர், பணி அழுத்தத்தை உள்ளடக்கிய தற்போதைய இடர் மதிப்பீடு, மற்றும் ஒரு சமிக்ஞைக்குப் பிறகு உண்மையில் எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் எழுத்துப்பூர்வப் பதிவு ஆகியவற்றைக் கொண்ட ஒரு முதலாளி, பணிச்சோர்வு உண்மையானதாகவும் கடுமையானதாகவும் இருந்தபோதிலும் ஒரு வலுவான நிலையில் இருக்கிறார்.

எதைக் கோரலாம், மற்றும் எந்தக் காலக்கெடுவிற்குள்

பிரிவு 7:658-இன் கீழ் வழங்கப்படும் இழப்பீடுகளில், ஊதியம் அல்லது சலுகைகள் மூலம் ஈடுசெய்யப்படாத வருமான இழப்பு, மருத்துவ மற்றும் சிகிச்சைச் செலவுகள், வீட்டுப் பணியாளருக்கான செலவுகள் மற்றும், காயம் நிரூபிக்கப்பட்டால், பொருள்சாரா சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவை அடங்கும். ஏற்கனவே பெறப்பட்ட நோய்க்கால ஊதியம் கழிக்கப்படும். தனிநபர் காயத்திற்கான இழப்பீட்டுக் கோரிக்கையானது, பணியாளர் சேதம் மற்றும் பொறுப்பான தரப்பினர் ஆகிய இரண்டையும் அறிந்த நாளிலிருந்து ஐந்து ஆண்டுகள் காலவரையறைக்கு உட்பட்டது; மேலும், தீங்கு விளைவித்த நிகழ்விலிருந்து இருபது ஆண்டுகள் நீண்ட கால வரம்பாக நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. எனவே, பணி தொடர்பான காயம் ஏற்பட்டதாகச் சந்தேகிக்கும் ஒரு பணியாளர், ஆலோசனை பெறுவதற்கு இரண்டு வருட நோய்க்காலம் முடியும் வரை காத்திருக்கக் கூடாது.

பொறுப்பு மற்றும் மறு ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவை தனித்தனி கேள்விகள். ஒரு முதலாளி, கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டத்தை முழுமையாகப் பின்பற்றினாலும், பணிச்சோர்வை ஏற்படுத்தியதற்காகப் பொறுப்பேற்க வேண்டியிருக்கும்; மேலும், எந்தப் பொறுப்பும் இல்லாத ஒரு முதலாளி கூட, பலவீனமான மறு ஒருங்கிணைப்பு ஆவணத்திற்காக ஊதியத் தடையைப் பெறக்கூடும். இவ்விரண்டையும் குழப்பிக்கொள்வது, முதலாளிகளைத் தவறான வாதத்தை முன்வைக்கத் தூண்டுகிறது.

நீண்டகால நோய்க்குப் பிறகு பணிநீக்கம்

வேலை செய்ய இயலாத முதல் 104 வார காலத்தில், உடல்நலக்குறைவின் காரணமாக வேலையளிப்பவர் வேலையை முடிவுக்குக் கொண்டுவர முடியாது. டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:670-இல் உள்ள தடையானது, முன்னறிவிப்பு கொடுப்பதற்கான ஒரு தடையாகும். மேலும், இது ஊழியரை முழு இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பாதுகாக்கிறது; ஊழியர் குணமடைந்து, நான்கு வாரங்களுக்கு மேலான இடைவெளிக்குப் பிறகு மீண்டும் நோய்வாய்ப்பட்டால், இந்தத் தடை மீண்டும் தொடக்கத்திலிருந்து கணக்கிடப்படும்.

இந்தத் தடை முழுமையானதல்ல. இது ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் போது , ​​அவசரக் காரணத்திற்காக உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொண்டால், அல்லது வணிகம் அல்லது நிறுவனம் மூடப்பட்டால் பொருந்தாது. மேலும், பணியாளர் முறையான காரணமின்றி மறு ஒருங்கிணைப்பிற்கோ அல்லது நிறுவன மருத்துவருக்கோ ஒத்துழைக்க மறுத்தாலும் இந்தத் தடை செல்லாது; ஆனால், அதற்கு முன்னர் முதலாளி பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கை விடுத்து, ஊதியத்தை நிறுத்தியிருக்க வேண்டும். அந்தக் கட்டத்தைத் தவிர்ப்பது பணிநீக்கத்திற்குப் பாதகமானதாகும்.

இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு பாதை

104 வாரங்கள் கடந்தவுடன், நீண்டகால இயலாமையின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமாகிறது. முதலாளிக்கு UWV-யிடம் இருந்து அனுமதி தேவைப்படுகிறது, மேலும் பணியாளர் ஒப்புக்கொண்ட வேலையைத் தொடர்ந்து செய்ய முடியாமல் இருந்தாலோ, 26 வாரங்களுக்குள் குணமடைவார் என்று எதிர்பார்க்க முடியாதாலோ, மற்றும் அந்தக் காலத்திற்குள் பயிற்சியுடன் அல்லது பயிற்சியின்றி ஒரு பொருத்தமான பதவியில் பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்த முடியாவிட்டாலோ மட்டுமே UWV அந்த அனுமதியை வழங்குகிறது. அந்த நிபந்தனைகள் ஒன்றன்பின் ஒன்றாக வருபவை, மேலும் மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான முயற்சி போதுமானதாக இருந்ததா என்பதையும் UWV சரிபார்க்கிறது; ஒரு பலவீனமான கோப்பு அனுமதிக்கு பதிலாக ஊதியத் தடையை ஏற்படுத்தும். ஒரு மாற்றாக, இரு தரப்பினரும் ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டு வரலாம், இது நடைமுறையைத் தவிர்க்கிறது மற்றும் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் இதுவே நிகழ்கிறது. முதலாளி இந்த செயல்முறை உறுதியாக இருக்க வேண்டும் என்று விரும்பும் பட்சத்தில், தொடங்குவதற்கு முன் ஆலோசனை பெறுவது, பின்னர் அதைச் சரிசெய்வதை விட மலிவானது, மேலும் நெதர்லாந்தில் வேலையை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான வேறு எந்த வழிக்கும் இது பொருந்தும்.

ஊழியர், இரண்டு வருட நோய்க்காலம் உட்பட, முழுப் பணிக்காலத்திற்கும் கணக்கிடப்படும் சட்டப்பூர்வமான இடைக்காலக் கொடுப்பனவைப் (transitievergoeding) பெற உரிமையுடையவர். முதலாளி, சட்டப்பூர்வ உச்சவரம்புகளுக்கு உட்பட்டு, நீண்டகால இயலாமைக்கான இழப்பீட்டுத் திட்டத்தின் கீழ் அந்தக் கொடுப்பனவிற்கான இழப்பீட்டைக் கோரி UWV-யிடம் விண்ணப்பிக்கலாம். இது, ஒப்பந்தங்களைச் செயலற்ற நிலையில் வைத்திருக்க முதலாளிகளுக்கு ஒரு காலத்தில் இருந்த முக்கிய நிதிக் காரணத்தை நீக்குகிறது.

செயலற்ற வேலைவாய்ப்பு உறவுகள்

இரண்டு வருட நோய்வாய்ப்புக்குப் பிறகு, வேலையோ ஊதியமோ இல்லாமல், இடைக்கால ஊதியத்தைச் செலுத்துவதைத் தவிர்ப்பதற்காக மட்டுமே ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தைத் தொடர அனுமதிப்பதில்லை. 2019 நவம்பர் 8 அன்று Xella வழக்கில் (ECLI:NL:HR:2019:1734) வழங்கப்பட்ட தீர்ப்பில், உச்ச நீதிமன்றம், ஒரு நல்ல வேலைவாய்ப்பு நடைமுறையானது, கொள்கையளவில், ஒரு முதலாளி, சட்டப்பூர்வமான இடைக்கால ஊதியத்தைச் செலுத்தி, செயலற்ற வேலை உறவை முடித்துக்கொள்வதற்கான ஒரு ஊழியரின் முன்மொழிவுக்கு ஒப்புக்கொள்ள வேண்டும் என்று கூறியது. ஒப்பந்தத்தைத் தொடர வைப்பதில் முதலாளிக்கு உண்மையான அக்கறை இருந்தால் மட்டுமே அவர் மறுக்கலாம்; உதாரணமாக, ஊழியர் மீண்டும் வேலைக்குத் திரும்புவார் என்ற உண்மையான நம்பிக்கை இருந்தால். எனவே, ஒப்பந்தம் செயலற்ற நிலையில் விடப்பட்ட ஒரு ஊழியர் முன்முயற்சி எடுக்கலாம், எடுக்கவும் வேண்டும்.

இப்போது என்ன செய்ய

ஒரு ஊழியரைப் பொறுத்தவரை, முதல் சில வாரங்களில் சட்டத்தை விட நடைமுறைக்கே முன்னுரிமை அளிக்கப்பட வேண்டும். உடல்நிலை சரியில்லாதபோது சரியான நேரத்திலும், பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையிலும் தெரிவிக்கவும்; நிறுவன மருத்துவருடனான சந்திப்புகளைத் தவறாமல் மேற்கொள்ளவும்; முக்கியமான அனைத்தையும் எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிவு செய்யவும்; மேலும், சிக்கல் பகுப்பாய்வு, செயல் திட்டம் மற்றும் ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டின் நகல்களையும் பத்திரமாக வைத்திருக்கவும். நிறுவன மருத்துவரின் மதிப்பீடு தவறாகத் தோன்றினால், மற்றொரு நிறுவன மருத்துவரிடம் இரண்டாவது கருத்தைக் கேட்கவும்; பொருத்தமான வேலை அல்லது ஊதியம் குறித்து முதலாளியுடன் கருத்து வேறுபாடு இருந்தால், தகராறு வலுவடைவதற்கு முன்பு UWV-யிடம் ஒரு நிபுணர் கருத்தைக் கேட்கவும். உடல்நிலை சரியில்லாதபோது ஆலோசனை பெறாமல் சமரச ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட வேண்டாம், ஏனெனில் முதல் இரண்டு ஆண்டுகளில் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பொதுவாக ஊழியருக்கு நோய் விடுப்பு ஊதியம் மற்றும் சலுகை உரிமை ஆகிய இரண்டையும் இழக்கச் செய்யும்.

ஒரு முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, கோப்புக்கே முன்னுரிமை அளிக்க வேண்டும். இடர் மதிப்பீடு தற்போதையதாகவும், பணி அழுத்தத்தை உள்ளடக்கியதாகவும் இருப்பதையும், தொழில்சார் சுகாதார சேவையுடனான அடிப்படை ஒப்பந்தம் நடைமுறையில் இருப்பதையும், பணிச்சுமை குறித்த ஒவ்வொரு அறிகுறிக்கும் ஒரு அளவீடு மற்றும் பின்தொடர்தல் தேதியுடன் எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிலளிக்கப்படுவதையும் உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஒருவர் உடல்நலக்குறைவால் விடுப்பில் சென்றவுடன், கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டத்தின் காலக்கெடுவைக் கடைப்பிடித்து, இரண்டாவது வழிமுறையை உரிய நேரத்தில் தொடங்கி, ஒவ்வொரு படியையும் பதிவு செய்யுங்கள். நோயறிதலைப் பற்றி ஒருபோதும் கேட்காதீர்கள், மேலும் எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கை இல்லாமல் ஒருபோதும் ஊதிய நிறுத்தத்தை விதிக்காதீர்கள். விடுப்பு உண்மையானதா என்பதில் உண்மையான சந்தேகம் இருக்கும்போது, ​​மோதல் போக்கின் மூலம் அல்லாமல், நிறுவன மருத்துவர் மற்றும் நிபுணர் கருத்தின் மூலமே தீர்வு காணப்பட வேண்டும்; ஒரு ஊழியர் உடல்நலக்குறைவால் பாதிக்கப்பட்டுள்ளதாக அறிவிக்கப்பட்டும், அவரால் பணிபுரிய முடியும் எனத் தோன்றினால் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது குறித்த எங்கள் வழிகாட்டி , பின்பற்ற வேண்டிய நடவடிக்கைகளை விளக்குகிறது.

Law & More நெதர்லாந்தில் மனச்சோர்வு மற்றும் பணி அழுத்தம் குறித்து ஆலோசனை வழங்குகிறது; நோய் விடுப்பில் உள்ள முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள், மீண்டும் பணியில் சேர்தல், ஊதியத் தடைகள், மனச்சோர்வுக்கான முதலாளியின் பொறுப்பு போன்றவற்றுக்காகச் செயல்படுகிறது. நீண்டகால நோய்க்குப் பிறகு பணிநீக்கம்முதல் உடல்நலக்குறைவு அறிக்கை முதல் துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முன்பான நடவடிக்கைகள் வரை. நமது டச்சு வேலைவாய்ப்பு சட்ட வழிகாட்டிகள் அருகிலுள்ள தலைப்புகளையும் இதே விவரங்களுடன் உள்ளடக்குங்கள். நீங்கள் நீண்ட கால விடுப்பு, ஊதிய நிறுத்தம், UWV முடிவு அல்லது மன உளைச்சலுக்கான இழப்பீடு கோரிக்கை போன்றவற்றை எதிர்கொண்டால், எங்கள் வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர்கள் கோப்பை மதிப்பாய்வு செய்து, உங்களுக்கான தீர்வுகளை எடுத்துரைப்பார்கள். உங்கள் நிலைமை குறித்து விவாதிக்க, தயவுசெய்து எங்களைத் தொடர்புகொள்ளவும்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்