நெதர்லாந்தில் மனச்சோர்வு மற்றும் பணி அழுத்தம்: முதலாளிகளும் பணியாளர்களும் என்ன செய்ய வேண்டும்?

டச்சு சட்டத்தின் கீழ், மனச்சோர்வு மற்றும் வேலை அழுத்தம் ஆகியவை நோய்வாய்ப்படுதல் தொடர்பான சாதாரண விதிகளின் மூலம் கையாளப்படுகின்றன: நிறுவனத்தின் மருத்துவர் ( bedrijfsarts ) உங்கள் புகார்கள் உங்களை வேலைக்குத் தகுதியற்றவராக்குகின்றன என்று கண்டறிந்தவுடன், டச்சு சிவில் சட்டத்தின் ( Burgerlijk Wetboek , BW) பிரிவு 7:629-இன் படி, முதலாளி 104 வாரங்கள் வரை குறைந்தபட்சம் 70 சதவீத ஊதியத்தைத் தொடர்ந்து வழங்க வேண்டும் . சோர்வாகவோ அல்லது மகிழ்ச்சியற்ற நிலையிலோ இருந்தாலும், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வேலையைச் செய்யக்கூடிய ஊழியரே இதற்கான முக்கிய விதிவிலக்கு ஆவார்: வேலை செய்ய இயலாமை இல்லாத பட்சத்தில், நோய் விடுப்பு ஊதியம் வழங்கப்படாது.

வேலை செய்ய இயலாமை உள்ளதா என்பதை முதலாளியோ அல்லது ஊழியரோ தீர்மானிப்பதில்லை. அந்தத் தீர்ப்பு நிறுவனத்தின் மருத்துவருக்கே உரியது, மேலும் அது, கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டத்தின் ( Wet verbetering poortwachter ) கீழ் உள்ள மீள் ஒருங்கிணைப்புக் கடமைகள் உட்பட, கீழே விவரிக்கப்பட்டுள்ள ஏறக்குறைய அனைத்து உரிமைகளையும் கடமைகளையும் செயல்படுத்துகிறது.

நெதர்லாந்தில் நீண்ட கால விடுப்புக்கான மிகவும் பொதுவான காரணங்களில் ஒன்று பணி அழுத்தம் ஆகும். மேலும், இது முதலாளிகள் பெரும்பாலும் நடைமுறையைத் தவறாகக் கையாளும் ஒரு துறையாகவும் உள்ளது. விதிகள் கடுமையானவை மற்றும் பெரும்பாலும் கட்டாயமானவை: அவற்றை ஒப்பந்த அடிப்படையில் தவிர்க்க முடியாது. மேலும், நோய் விடுப்புக் காலத்தின் ஆரம்பத்தில் செய்யப்படும் ஒரு தவறு, ஒரு முதலாளிக்குக் கூடுதலாக ஒரு முழு ஆண்டுக்கான ஊதியத்தை இழக்கச் செய்துவிடும். இந்தக் கட்டுரை, முதல் நோய் விடுப்பு அறிக்கை முதல் இரண்டு ஆண்டு காலத்தின் இறுதி வரை, டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் இரு தரப்பினரிடமிருந்தும் என்ன எதிர்பார்க்கிறது என்பதையும் , பணி தொடர்பான மனச்சோர்வுக்கான ஒரு முதலாளியின் பொறுப்பு எங்கு தொடங்கி எங்கு முடிகிறது என்பதையும் விவரிக்கிறது.

டச்சு சட்டத்தின் கீழ், மனச்சோர்வு எப்போது நோயாகக் கருதப்படுகிறது?

நீங்கள் ஒப்புக்கொண்ட வேலையைச் செய்வதிலிருந்து அது உங்களைத் தடுக்கிறது என்று நிறுவனத்தின் மருத்துவர் கண்டறிந்த உடனேயே, மனச்சோர்வு ஒரு நோயாகக் கருதப்படுகிறது. டச்சு சட்டத்தில் மனச்சோர்வுக்கெனத் தனி வரையறை எதுவும் இல்லை; நோயறிதலை விட, அதன் செயல்பாட்டு விளைவே முக்கியமானது.

உடல்நலக்குறைவின் காரணமாக, ஒப்புக்கொண்ட வேலையைச் செய்ய முடியாமல் தடுக்கப்படும் ஒரு பணியாளரைப் பற்றி குடிமையியல் சட்டம் குறிப்பிடுகிறது. அந்த வாசகம், உடல் மற்றும் உளவியல் ரீதியான புகார்கள் இரண்டையும் ஒரே மாதிரியாக உள்ளடக்கியுள்ளது. எனவே, ஒரு மன அழுத்தம் என்பது , உடைந்த காலைப் போன்ற அதே சட்ட நிலைமையையே உருவாக்குகிறது: அதே ஊதியக் கடமை, அதே மறு ஒருங்கிணைப்புக் கடமைகள் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கு எதிரான அதே பாதுகாப்பு.

நிறுவனத்தின் மருத்துவர் பதிலளிக்கும் கேள்வி என்னவென்றால், இந்தப் புகார்கள் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வேலையைச் செய்வதில் உங்களைத் தடுக்கின்றனவா, அப்படியானால், எந்தெந்தச் செயல்பாடுகள் எத்தனை மணிநேரங்களுக்குச் சாத்தியமாகும் என்பதுதான். இந்த நோயறிதல் முதலாளிக்குச் சிறிதும் தெரிவிக்கப்படுவதில்லை. இதனால்தான், மனச்சோர்வு என்பது "ஒரு உண்மையான நோய் அல்ல" என்று கூறும் ஒரு முதலாளி மிகவும் பலவீனமான நிலையில் இருக்கிறார்: ஏனெனில், மருத்துவ மதிப்பீட்டில் முதலாளிக்கு எந்தப் பங்கும் இல்லை.

பணி அழுத்தம், மன அழுத்தம் மற்றும் பணிச்சோர்வு: இவற்றுக்கு இடையேயான வேறுபாடு என்ன?

வேலை அழுத்தம் என்பது வேலையின் தன்மை, காலக்கெடு, பொறுப்பு மற்றும் மனச்சுமை போன்ற அதன் தேவைகளை விவரிக்கிறது. வேலை அழுத்தம் என்பது சட்டவிரோதமானதல்ல, அதுவே ஒரு சட்டப் பிரச்சனையும் அல்ல. ஒரு ஊழியரால் தாங்கக்கூடிய அளவை விட, வேலையின் கட்டமைப்பு ரீதியாகத் தேவைகள் அதிகமாகும்போதும், முதலாளி இதை அறிந்திருக்கும்போதோ அல்லது அறிந்திருக்க வேண்டியபோதோ அது ஒரு சட்டப் பிரச்சனையாக மாறுகிறது.

அந்த சமநிலையின்மைக்கான எதிர்வினையே மன அழுத்தம். ஒருபோதும் தணியாத நீடித்த மன அழுத்தத்தின் இறுதி நிலையே பணிச்சோர்வு ஆகும்: நீடித்த களைப்பு, வேலையிலிருந்து மனரீதியான விலகல் மற்றும் குறைந்த செயல்திறன். உலக சுகாதார அமைப்பு, பணிச்சோர்வை ஒரு தனி மருத்துவ நிலையாகக் கருதாமல், ஒரு தொழில்சார் நிகழ்வாக வகைப்படுத்துகிறது. துல்லியமாக இதனால்தான், நோயறிதலைப் பற்றிக் கேட்பதற்குப் பதிலாக, வேலை செய்யும் திறனைப் பற்றிக் கேட்கும் டச்சு அணுகுமுறை நடைமுறையில் சிறப்பாகச் செயல்படுகிறது.

நடைமுறைப் பிரிப்புக் கோடு என்பது வேலை செய்ய இயலாமை ( arbeidsongeschiktheid ) ஆகும். சோர்வாகவும் மகிழ்ச்சியற்றும் இருந்தாலும், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வேலையைச் செய்யக்கூடிய ஒரு பணியாளர், சட்டப்படி நோய்வாய்ப்பட்டவராகக் கருதப்படுவதில்லை, மேலும் அவருக்கு நோய் விடுப்பு ஊதியம் கோர உரிமை இல்லை. புகார்களில் என்ன முத்திரை இடப்பட்டிருந்தாலும், ஒரு பணியாளர் அந்த வேலையைச் செய்வதில் வரம்புக்குட்பட்டவர் என்று நிறுவனத்தின் மருத்துவர் கருதினால், அவர் நோய்வாய்ப்பட்டவராகவே கருதப்படுவார்.

எந்த விதிமுறைகள் முடிவைத் தீர்மானிக்கின்றன?

ஒவ்வொரு மனச்சோர்வு வழக்கிலும் நான்கு டச்சு சொற்கள் மீண்டும் மீண்டும் வருகின்றன, மேலும் அவற்றை தவறாகப் புரிந்துகொள்வதே பெரும்பாலான தகராறுகளுக்குக் காரணமாக அமைகிறது:

• Arbeidsongeschiktheid (பணி செய்ய இயலாமை): உடல்நலக்குறைவின் காரணமாக, ஒப்புக்கொண்ட பணியைச் செய்ய இயலாமல் இருப்பது. இது மதிப்பிடப்படுகிறது. நிறுவன மருத்துவர்ஒருபோதும் வேலையளிப்பவராலும் அல்ல, ஊழியரின் சொந்தப் பொது மருத்துவராலும் அல்ல.
• கவனிப்பு கடமை (கவனிப்புக் கடமை): பணியைச் செய்யும்போது பணியாளருக்கு எந்தப் பாதிப்பும் ஏற்படாத வகையில், பணியையும் பணியிடத்தையும் ஒழுங்கமைப்பது, BW பிரிவு 7:658-இன் கீழ் முதலாளியின் கடமையாகும்.
• உளவியல் (உளவியல் சமூகப் பணிச்சுமை, PSA): பணி நிலைமைகள் சட்டத்தில் பணி அழுத்தம், ஆக்கிரமிப்பு, வன்முறை, மிரட்டல், பாலியல் துன்புறுத்தல் மற்றும் பாகுபாடு ஆகியவற்றுக்கான ஒரு கூட்டுச் சொல். இது ஒரு தொழில்சார் சுகாதார அபாயமாகும், இதை வேலையளிப்பவர் முனைப்புடன் மதிப்பிட்டுக் குறைக்க வேண்டும்.
• Goed werkgeverschap (நல்ல வேலைவாய்ப்பு நடைமுறை): பிரிவு 7:611 BW-இன் திறந்த தரநிலை, இது குறித்த எங்கள் வழிகாட்டியில் மேலும் ஆராயப்பட்டுள்ளது. நல்ல முதலாளி நடத்தையின் எல்லைகள்குறிப்பிட்ட விதிகள் விட்டுச்செல்லும் இடைவெளிகளை இது நிரப்புகிறது, மேலும் பல மனச்சோர்வு கோரிக்கைகள் பிரிவு 7:658 BW உடன் இதையும் சார்ந்துள்ளன.

இவற்றில் இரண்டாவது மற்றும் நான்காவது மட்டுமே தனிப்பட்ட ஊழியருக்குச் செலுத்த வேண்டிய சிவில் சட்டக் கடமைகள் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ளவும். உளவியல் சமூகப் பணிச்சுமை என்பது, நெதர்லாந்து தொழிலாளர் ஆணையத்தால் ( Nederlandse Arbeidsinspectie ) செயல்படுத்தப்படும், பணி நிலைமைகள் சட்டத்தின் கீழ் உள்ள ஒரு பொதுச் சட்டக் கடமையாகும். அதை மீறுவது மட்டுமே இழப்பீடு கோருவதற்கான உரிமையை உருவாக்காது, ஆனால் ஒரு சிவில் வழக்கு கட்டமைக்கப்படுவதற்கான ஆதாரத்தை அது பெரும்பாலும் வழங்குகிறது.

வேலை அழுத்தம் மற்றும் மனச்சோர்வைத் தடுக்க முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்?

வேலையளிப்பவர், பணி அழுத்தத்தால் ஏற்படும் அபாயங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக மதிப்பிட்டு, அவற்றைக் கட்டுப்படுத்த நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும். மேலும், ஒரு ஊழியர் அதிகப்படியான பணிச்சுமையால் அவதிப்படுகிறார் என்பதற்கான அறிகுறிகள் தென்பட்டால், அதற்கேற்ப செயல்பட வேண்டும். தடுப்பு என்பது ஒரு சட்டப்பூர்வமான கடமையே தவிர, அது நல்லெண்ணம் சார்ந்த விஷயம் அல்ல.

வேலை நிலைமைகள் சட்டம் ( Arbeidsomstandighedenwet , பொதுவாக Arbowet எனச் சுருக்கப்படுகிறது ) நெதர்லாந்தில் உள்ள ஒவ்வொரு முதலாளியும் ஒரு இடர் பட்டியல் மற்றும் மதிப்பீட்டை ( risico-inventarisatie en -evaluatie , RI&E) மேற்கொள்ள வேண்டும் என்றும், அதன் முடிவை எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிவு செய்ய வேண்டும் என்றும், மேலும் எந்தெந்த நடவடிக்கைகள், யாரால், எப்போது எடுக்கப்படும் என்பதை விவரிக்கும் ஒரு செயல் திட்டத்தை இணைக்க வேண்டும் என்றும் கோருகிறது. உளவியல் சமூகப் பணிச்சுமை அந்த மதிப்பீட்டின் ஒரு பகுதியாக இருக்க வேண்டும். ஒரு முதலாளியின் இடர் பட்டியல் மற்றும் மதிப்பீடு விடுபட்டிருந்தாலோ, காலாவதியாகியிருந்தாலோ அல்லது பணி அழுத்தம் குறித்து அதுபற்றி எதுவும் குறிப்பிடாமல் இருந்தாலோ, எந்தவொரு தனிப்பட்ட ஊழியரும் நோய்வாய்ப்படுவதற்கு முன்பே அவருக்கு இணக்கச் சிக்கல் உள்ளது.

இந்தச் சட்டப்பூர்வத் தேவைகள் , ஒப்பந்த வகை அல்லது தேசியம் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பொருந்தும்; மேலும், இவை கட்டிடத்தை விட பணியையே சார்ந்துள்ளன. வீட்டிலிருந்து பணிபுரிபவர்கள், கலப்பு முறையில் பணிபுரிபவர்கள் மற்றும் ஒரு வாடிக்கையாளரிடம் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்கள் என அனைவரும் பணியிடப் பாதுகாப்பு கடமைகளின் ஒரே கட்டமைப்பிற்குள் அடங்குவர்.

சட்டம் உண்மையில் என்னென்ன நடவடிக்கைகளை எதிர்பார்க்கிறது?

இடர் மதிப்பீட்டில் உளவியல் சமூகப் பணிச்சுமையின் இடர் இருப்பதாகக் காட்டப்படும் பட்சத்தில், அதனைத் தடுக்க அல்லது கட்டுப்படுத்தவும், மேலும் அந்த இடர்கள் மற்றும் எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள் குறித்து ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்கவும் பணி நிபந்தனைகள் ஆணை ( Arbeidsomstandighedenbesluit ) முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது.

நடைமுறையில், நெதர்லாந்து தொழிலாளர் ஆணையம், அங்கீகரிக்கப்பட்ட மற்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட சில நடவடிக்கைகளை எதிர்பார்க்கிறது: விரும்பத்தகாத நடத்தை குறித்த ஒரு கொள்கை, ஒரு தீர்வுக்கு வழிவகுக்கும் புகார் நடைமுறை, நியமிக்கப்பட்ட ஒரு இரகசிய ஆலோசகர், ஒரு தடுப்பு அதிகாரி, வருடாந்திர கணக்கெடுப்பை விட விரிவான பணிச்சுமை கண்காணிப்பு, மற்றும் அறிகுறிகள் தென்படும்போது வெளிப்படையான பின்தொடர்தல் ஆகியவை இதில் அடங்கும்.

வேலை நேரமும் இதே சூழலின் ஒரு பகுதியாகும். வேலை நேரச் சட்டம் ( Arbeidstijdenwet ) அதிகபட்ச வேலை நேரங்களையும் குறைந்தபட்ச ஓய்வு நேரங்களையும் நிர்ணயிக்கிறது. அந்த வரம்புகளை மீறும் கட்டமைப்பு ரீதியான கூடுதல் நேரமானது, மோசமாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட பணியிடத்திற்கான சான்றாக இருப்பதுடன், அதுவே ஒரு மீறலாகவும் அமைகிறது. நல்ல வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகளைப் பின்பற்றும் முதலாளிகள் , ஒப்பந்தம் செய்யப்பட்ட மணிநேரங்களை மட்டுமல்லாமல், உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்களையும் கண்காணிக்கின்றனர்.

வேலையளிப்பவர், சான்றளிக்கப்பட்ட தொழில்சார் சுகாதார சேவை அல்லது நிறுவன மருத்துவருடன் ஒரு எழுத்துப்பூர்வமான அடிப்படை ஒப்பந்தத்தையும் கொண்டிருக்க வேண்டும். அந்த ஒப்பந்தம், நிறுவன மருத்துவருக்குப் பணியிடத்திற்குள் தடையற்ற அனுமதி, ஊழியர்கள் உடல்நலக்குறைவு காரணமாக விடுப்பு எடுப்பதற்கு முன்பு பயன்படுத்திக்கொள்ளக்கூடிய ஒரு மணி நேர ஆலோசனை, மற்றும் வேறு ஒரு நிறுவன மருத்துவரிடம் இரண்டாவது கருத்தைக் கேட்பதற்கான ஊழியரின் உரிமை ஆகியவற்றை உறுதி செய்ய வேண்டும். இரண்டாவது கருத்தைக் கேட்பது ஊழியரின் உரிமையாகும், அதற்கான செலவை வேலையளிப்பவர் ஏற்க வேண்டும்.

சமிக்ஞைகளின் அடிப்படையில் செயல்படுவது ஏன் தீர்க்கமான சோதனையாக இருக்கிறது?

பெரும்பாலான மனச்சோர்வுத் தகராறுகளைத் தீர்மானிக்கும் கேள்வி, பணிச்சுமை அதிகமாக இருந்ததா என்பதல்ல, மாறாக அது மிகவும் அதிகம் என்பது தெளிவாகத் தெரிந்தபோது முதலாளி அதற்குப் பதிலளித்தாரா என்பதே ஆகும்.

ஒரு நீதிமன்றம் தெளிவானதாகக் கருதும் அறிகுறிகளில், தொடர்ச்சியான குறுகிய கால விடுப்புகள், செயல்திறன் மதிப்பாய்வின் போது பணி சமாளிக்க முடியாதது என்று ஒரு ஊழியர் கூறுவது, கணினி அமைப்புகளில் தெரியும் கட்டமைப்பு ரீதியான மாலை மற்றும் வார இறுதி வேலைகள், பணிகள் ரகசியமாக மறுபகிர்வு செய்யப்பட்ட நிரப்பப்படாத காலிப்பணியிடம், மற்றும் ஒரு மேலாளரைப் பற்றிய புகார்கள் தெரிவிக்கப்பட்டு பின்னர் கண்டுகொள்ளப்படாமல் விடப்படுவது ஆகியவை அடங்கும். அத்தகைய அறிகுறியைப் பெற்றுக்கொண்டு, அளவிடக்கூடிய எதையும் செய்யாத ஒரு முதலாளி அம்பலப்படுத்தப்படுகிறார். பணிச்சுமையைக் குறைத்து, பணிகளை மறுபகிர்வு செய்து, ஆதரவைக் கொண்டுவந்து, ஒப்பந்தத்தைப் பதிவுசெய்து, அதைத் தொடர்ந்து சரிபார்க்கும் ஒரு முதலாளி, ஊழியருக்கு மனச்சோர்வு ஏற்பட்டாலும் கூட, பொதுவாகப் பாதுகாப்புப் பொறுப்பு கோருவதை நிறைவேற்றியவராகக் கருதப்படுகிறார்.

நோய்வாய்ப்பட்ட முதல் நாளிலிருந்து ஊழியர் என்ன செய்ய வேண்டும்?

முதல் நாளிலேயே, உங்கள் முதலாளி பரிந்துரைத்தபடி உடல்நிலை சரியில்லை எனத் தெரிவிக்கவும். அதன் பிறகு, நிறுவன மருத்துவர் மற்றும் மீண்டும் பணியில் சேர்வதற்கான ஏற்பாடுகளுக்கு ஒத்துழைக்கவும். உங்களுக்கு என்ன பிரச்சனை என்பதை உங்கள் முதலாளியிடம் சொல்ல வேண்டிய அவசியமில்லை.

வேலை செய்ய இயலாத முதல் நாளன்றோ, வேலை நாள் தொடங்குவதற்கு முன்போ, அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் , பணியாளர் கையேடு அல்லது கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நேரத்திலோ நீங்கள் உடல்நலக்குறைவு குறித்துத் தெரிவிக்க வேண்டும் . தாமதமாகத் தெரிவிப்பதோ, அல்லது தவறான நபரிடம் தெரிவிப்பதோ மிகவும் பொதுவான மற்றும் தவிர்க்கக்கூடிய தவறாகும், ஏனெனில் விதிகள் பின்பற்றப்படும் வரை ஊதியத்தை நிறுத்திவைக்க இது முதலாளிக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது.

வேலையளிப்பவர் என்ன கேட்கலாம், என்ன கேட்கக் கூடாது?

உங்களுக்கு என்ன பிரச்சினை என்று நீங்கள் சொல்ல வேண்டிய அவசியமில்லை. GDPR-இன் கீழ், சுகாதாரத் தரவுகள் ஒரு சிறப்பு வகை தனிப்பட்ட தரவுகளாகும். மேலும், டச்சு தரவுப் பாதுகாப்பு ஆணையம் ( Autoriteit Persoonsgegevens ), ஒரு பணியாளர் தானாக முன்வந்து புகார்களின் தன்மை, நோயறிதல் அல்லது சிகிச்சை குறித்துக் கேட்டறியவோ, அல்லது அத்தகைய தகவல்களைப் பதிவு செய்யவோ கூடாது என்ற நிலைப்பாட்டை எடுத்துள்ளது.

வேலையளிப்பவர் கேட்கக்கூடியவை வரையறுக்கப்பட்ட மற்றும் நடைமுறைக்கு உகந்தவை: விடுப்பின் எதிர்பார்க்கப்படும் கால அளவு, உங்களைத் தொடர்புகொள்ளக்கூடிய முகவரி, எந்தெந்த சந்திப்புகள் மற்றும் பணிகளைப் பொறுப்பேற்க வேண்டும், இந்த விடுப்பு பணியிட விபத்து அல்லது மூன்றாம் தரப்பினர் பொறுப்பேற்க வேண்டிய விபத்துடன் தொடர்புடையதா, மற்றும் நோய் நலன்கள் சட்டத்தின் பாதுகாப்புத் திட்டங்களில் ஒன்று பொருந்துமா என்பனவாகும். மருத்துவம் தொடர்பான அனைத்தும் நிறுவனத்தின் மருத்துவரிடம் செல்லும், அவர் வரம்புகள் மற்றும் சாத்தியக்கூறுகள் குறித்து மட்டுமே வேலையளிப்பவருக்குத் தெரிவிப்பார். மருத்துவ விவரங்களைக் கேட்டு வற்புறுத்தும் அல்லது சக ஊழியர்களிடம் அதைப் பற்றிக் கேட்கும் ஒரு வேலையளிப்பவர், சுகாதாரத் தரவுகளைச் சட்டவிரோதமாகக் கையாளுகிறார். இந்த வரம்புகள், நோய் விடுப்பு மற்றும் தனியுரிமை குறித்த எங்கள் வழிகாட்டியில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

மீட்பு மற்றும் மீள் ஒருங்கிணைப்பிற்கு நீங்கள் எவ்வாறு ஒத்துழைக்க வேண்டும்?

நீங்கள் நிறுவனத்தின் மருத்துவருடனான சந்திப்புகளில் தவறாமல் கலந்துகொள்ள வேண்டும், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட நேரங்களில் தொடர்புகொள்ளக் கூடியவராக இருக்க வேண்டும், குணமடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நியாயமான அறிவுரைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும், குணமடைவதைத் தடுக்கும் அல்லது தாமதப்படுத்தும் நடத்தைகளைத் தவிர்க்க வேண்டும், மேலும் பொருத்தமான வேலை வழங்கப்படும்போது அதை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும்.

பொருத்தமான வேலை ( passende arbeid ) என்பது உங்கள் பயிற்சி, முந்தைய பணி மற்றும் உடல்நலக் குறைபாடுகளைக் கருத்தில் கொண்டு, உங்கள் திறன்களுக்கு நியாயமான முறையில் பொருந்தக்கூடிய வேலையைக் குறிக்கும். அது உங்கள் அசல் வேலையாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, மேலும் இரண்டு வருட காலத்தின் பிற்பகுதியில், அது அதே முதலாளியிடம் இருக்க வேண்டிய அவசியமும் இல்லை.

இந்தக் கடமைகளில் தவறினால் விதிக்கப்படும் தண்டனைகள் உண்மையானவை மற்றும் உடனடியானவை. விடுப்பு சரிபார்ப்பதற்கான முதலாளியின் விதிகளுக்கு நீங்கள் இணங்கவில்லை என்றால், நீங்கள் இணங்கும் வரை முதலாளி ஊதியத்தை நிறுத்தி வைக்கலாம், மேலும் அந்த ஊதியம் முன்தேதியிட்டு வழங்கப்படும். பொருத்தமான வேலையை நீங்கள் மறுத்தால், உங்கள் உடல்நல மீட்பைத் தடுத்தால் அல்லது முறையான காரணம் இல்லாமல் செயல் திட்டத்திற்கு ஒத்துழைக்க மறுத்தால், அந்த மறுப்புக் காலத்திற்கு முதலாளி ஊதியத்தை முழுவதுமாக நிறுத்தலாம், மேலும் அந்தப் பணம் பின்னர் வழங்கப்படாது. இந்த இரண்டு நடவடிக்கைகளையும் செயல்படுத்துவதற்கு முன்பு, முதலாளி உங்களுக்கு உடனடியாகவும் எழுத்துப்பூர்வமாகவும் எச்சரிக்கை செய்ய வேண்டும்; எச்சரிக்கையின்றி விதிக்கப்படும் ஊதிய நிறுத்தம் செல்லாது. இந்தக் கடமைகளுக்கும் தண்டனைகளுக்கும் இடையிலான தொடர்பு, ' நோய்க்குப் பிந்தைய மீள் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் ஊதியத் தண்டனைகள்' குறித்த எங்கள் வழிகாட்டியில் விளக்கப்பட்டுள்ளது.

வேலை உண்மையிலேயே பொருத்தமானதா என்பது குறித்தோ, அல்லது மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான முயற்சிகள் போதுமானவையா என்பது குறித்தோ உங்களுக்கும் உங்கள் முதலாளிக்கும் இடையே கருத்து வேறுபாடு ஏற்பட்டால், உங்களில் எவரேனும் ஒருவர் UWV-யிடம் (ஊழியர் காப்பீட்டு முகமை) ஒரு நிபுணர் கருத்தைக் ( deskundigenoordeel ) கேட்கலாம். இது சட்டப்பூர்வமாகக் கட்டுப்படுத்தக்கூடியது அல்ல, ஆனால் நீதிமன்றம் இதற்கு கணிசமான முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது, மேலும் ஒரு முட்டுக்கட்டையிலிருந்து வெளிவருவதற்கான மலிவான வழி இதுவாகவே பெரும்பாலும் அமைகிறது. தகராறு மருத்துவ நிலையை விட பணி உறவு பற்றியதாக இருக்கும்போது, ​​தொழிலாளர் தகராறில் மத்தியஸ்தம் செய்வது பெரும்பாலும் விரைவான வழியாகும். ஒரு விடுப்பின் மூல காரணம் ஒரு முரண்பாடாக இருக்கும்போது, ​​நிறுவன மருத்துவர்கள் வழக்கமாக மத்தியஸ்தத்தை அறிவுறுத்துகிறார்கள்.

மருத்துவ விடுப்பின் போது எவ்வளவு சம்பளம் பெறுவீர்கள், மற்றும் எவ்வளவு காலத்திற்கு?

தொழிலாளர் நல விதி 7:629-இன் கீழ், நீங்கள் 104 வாரங்கள் வரை உங்கள் ஊதியத்தில் குறைந்தபட்சம் 70 சதவீதத்தையும், முதல் 52 வாரங்களில் குறைந்தபட்சம் சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச ஊதியத்தையும் பெறுவீர்கள். பல வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களும் கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களும் இதைவிட அதிகமாக வழங்குகின்றன.

முதல் 52 வாரங்களுக்கு, உங்களுக்குப் பொருந்தக்கூடிய சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் கீழே ஊதியம் குறையக்கூடாது. 53-வது வாரத்திலிருந்து, அந்த கூடுதல் ஊதியம் இல்லாமல் 70 சதவீத குறைந்தபட்ச வரம்பு பொருந்தும். இதன் காரணமாகவே, நோய்வாய்ப்பட்ட இரண்டாவது ஆண்டு ஊழியருக்கு நிதி ரீதியாக மிகவும் கடினமாக அமைகிறது.

பெரும்பாலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களும், ஏறக்குறைய அனைத்து கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களும், சட்டப்பூர்வமான குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட அதிகமாக வழங்குகின்றன; பெரும்பாலும் முதல் ஆண்டில் 100 சதவீதமும், இரண்டாம் ஆண்டில் 70 சதவீதமும் வழங்குகின்றன. அது ஒரு ஒப்பந்த அடிப்படையிலான உரிமை, அதை நீங்கள் அவ்வாறே செயல்படுத்தலாம். சில கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், இரண்டாம் ஆண்டில் வழங்கப்படும் கூடுதல் ஊதியத்தை, சட்டப்பூர்வமான மறு ஒருங்கிணைப்புடனான நிரூபிக்கக்கூடிய ஒத்துழைப்பைப் பொறுத்து நிபந்தனைக்குட்படுத்துகின்றன. நோய் விடுப்பு ஊதியம் தொடர்பான எந்தவொரு தகராறிலும் சரிபார்க்க வேண்டிய முதல் ஆவணம், பொருந்தக்கூடிய கூட்டு ஒப்பந்தமே ஆகும். ஏனெனில், அது வழக்கமாக இயல்புநிலை விதிகளை ஊழியருக்குச் சாதகமாக மேம்படுத்துகிறது.

மேலும் இரண்டு விஷயங்கள் பெரும்பாலும் கவனிக்கப்படுவதில்லை. பிரிவு 7:629(9) BW-இன் கீழ், ஒவ்வொரு நோய்க்காலத்தின் முதல் இரண்டு நாட்களுக்கு (காத்திருப்பு நாட்கள்) ஊதியம் வழங்கப்படாது என்று முதலாளி ஊழியருடன் ஒப்புக்கொள்ளலாம், ஆனால் இது வெளிப்படையாக ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே; அத்தகைய ஒப்பந்தம் இல்லாமல், ஊதியம் முதல் நாளிலிருந்தே கணக்கிடப்படும். மேலும், பெரும்பாலான திட்டங்களின் கீழ் ஓய்வூதியச் சேர்ப்பைப் போலவே, நோய்க்காலத்திலும் விடுமுறை உரிமை முழுமையாகச் சேர்கிறது, எனவே நீண்ட விடுப்புக்குப் பிறகு திரும்பும் ஒரு ஊழியர் பொதுவாக கணிசமான விடுமுறை இருப்பைக் கொண்டிருப்பார்.

உடல்நலக்குறைவின் போது ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால் என்னவாகும்?

நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தாலும், ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம் அதற்கென ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட இறுதித் தேதியில் முடிவடைகிறது. அந்தத் தேதியிலிருந்து, நோய் நலப் பலன்கள் சட்டத்தின் ( Ziektewet ) கீழ் UWV நோய் நலப் பலனை வழங்குவதோடு, மறு ஒருங்கிணைப்பையும் பொறுப்பேற்கிறது.

நோய் விடுப்பு ஊதிய உரிமைகள் ஒப்பந்தத்தின் வகையைச் சார்ந்தது அல்ல, ஆனால் அந்த இரண்டு வருட கால அளவு, ஒப்பந்தம் அந்த அளவிற்கு நீடிப்பதைப் பொறுத்தது. ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம் அதன் முடிவுத் தேதியில் முடிவடைவதற்கு எந்த அனுமதியும் தேவையில்லை, மேலும் அந்தத் தேதியிலிருந்து முதலாளியின் ஊதியக் கடமை நின்றுவிடுகிறது.

நோய் நலன்கள் சட்டத்தின் பிரிவு 38(2)-இன் கீழ், வேலையளிப்பவர், வேலை முடிவதற்கு முந்தைய கடைசி வேலை நாளில் UWV-க்கு நோயைப் பற்றித் தெரிவிக்க வேண்டும், மேலும் UWV கேட்கும் மறு ஒருங்கிணைப்புத் தகவலை வழங்க வேண்டும். அந்தக் கோப்பின் அளவு, ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் நோய் எவ்வளவு காலம் நீடித்தது என்பதைப் பொறுத்தது. இந்த அறிக்கை தவறவிடப்படாமல் இருக்க, நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கும் ஒரு ஊழியரின் ஒவ்வொரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் இறுதித் தேதியையும் நாட்குறிப்பில் குறித்துக்கொள்ளுங்கள்.

கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டத்தின் கீழ் மறு ஒருங்கிணைப்புக்கான கால அட்டவணை என்ன?

கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டம், முதலாளி மற்றும் ஊழியருக்காக ஒரு நிலையான படிநிலை வரிசையை வகுக்கிறது; இதில் ஒவ்வொரு படிநிலைக்கும், நோய்வாய்ப்பட்ட முதல் நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படும் ஒரு காலக்கெடு உள்ளது. இவற்றைத் தவறவிடுவது, ஒரு முதலாளி செய்யக்கூடிய மிகவும் விலையுயர்ந்த தவறுகளில் ஒன்றாகும்.

இரண்டு வருடங்களின் முடிவில், UWV மறு ஒருங்கிணைப்புக் கோப்பைச் சரிபார்க்கிறது. மேற்கொள்ளப்பட்ட முயற்சி போதுமானதாக இல்லை என்றால், அது முதலாளியின் ஊதியக் கடப்பாட்டை 52 வாரங்கள் வரை நீட்டிக்கலாம். முக்கிய நடவடிக்கைகள் பின்வருமாறு:

• வாரம் 1: வேலையளிப்பவர், அதிகபட்சமாக ஒரு வாரத்திற்குள், தொழில்சார் சுகாதார சேவைக்கோ அல்லது நிறுவன மருத்துவருக்கோ உடல்நலக்குறைவு குறித்துத் தெரிவிக்க வேண்டும்.
• வாரம் 6: நிறுவனத்தின் மருத்துவர், வரம்புகள், மீதமுள்ள திறன் மற்றும் வருவாய்க்கான வாய்ப்புகளை விவரித்து, சிக்கல் பகுப்பாய்வைத் தயாரிக்கிறார்.
• வாரம் 8: வேலையளிப்பவரும் பணியாளரும் இணைந்து செயல் திட்டத்தை வகுக்கின்றனர்.நடவடிக்கை திட்டம்அந்தப் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், ஒரு வழக்கு மேலாளர் நியமிக்கப்படுகிறார்.
• ஆறு வாரங்களுக்கு ஒருமுறை: சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினர் முன்னேற்றத்தை மதிப்பீடு செய்து, அதன் முடிவை எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிவு செய்கின்றனர்.
• வாரம் 42: வேலையளிப்பவர் நீண்ட கால நோயை UWV-க்கு தெரிவிக்க வேண்டும், அதிகபட்சமாக 42 வார இயலாமைக்குப் பிறகு முதல் நாளில் (நோய் நலன்கள் சட்டத்தின் பிரிவு 38(1)).
• 46 முதல் 52 வாரங்களுக்கு இடையில்: முதலாம் ஆண்டு மதிப்பீடு நடைபெறும். இதில், சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினர் தாங்கள் சாதித்தவற்றைப் பதிவுசெய்து, இரண்டாம் ஆண்டுக்கான இலக்கையும் நிர்ணயிப்பார்கள்.
• சுமார் 87-வது வாரத்திலிருந்து: UWV ஆனது, வேலை மற்றும் வருமானம் (வேலை செய்வதற்கான திறன்) சட்டத்தின் (WIA) கீழ் வழங்கப்படும் உதவித்தொகைக்கான விண்ணப்பப் படிவத்தை ஊழியருக்கு அனுப்புகிறது; ஊழியர் உரிய நேரத்தில் விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.
• வாரம் 104: UWV ஊதியத் தடையை விதிக்காத வரையில், ஊதியக் கடப்பாடு முடிவடைகிறது.

UWV-க்கு 42-வது வார அறிக்கையைச் சமர்ப்பிக்க மறந்துவிடுவது எளிது, ஏனென்றால் அந்த நேரத்தில் வேறு எதுவும் நடப்பதில்லை. உடல்நலக்குறைவின் முதல் நாளிலேயே அதை நாட்குறிப்பில் குறித்துவிடுங்கள்.

முதல் வழித்தடம், இரண்டாம் வழித்தடம் மற்றும் மறுபணியமர்த்தல் கடப்பாடு என்பவை யாவை?

மீள் ஒருங்கிணைப்பு இரண்டு வழிகளில் நடைபெறுகிறது: உங்கள் சொந்த முதலாளியிடம் மீண்டும் பணிக்குத் திரும்புதல் (முதல் வழி) அல்லது, அது சாத்தியமில்லாத பட்சத்தில், மற்றொரு முதலாளியிடம் பணி நியமனம் (இரண்டாவது வழி). ஒவ்வொரு வழியிலும் இரு தரப்பினருக்கும் கடமைகள் உள்ளன.

முதல் வழி, முதலாளியுடன் மீண்டும் பணிக்குத் திரும்புவதாகும்: அசல் வேலையில், சில மாற்றங்களுடன் அசல் வேலையில், அல்லது நிறுவனத்திற்குள் மற்றொரு பொருத்தமான பதவியில். முதலாளி, நியாயமான முறையில் எதிர்பார்க்கக்கூடிய அளவிற்குப் பணிகள், வேலை நேரம், பணிபுரியும் காலங்கள் மற்றும் பணியிடத்தை மாற்றியமைக்க வேண்டும், மேலும் ஊழியரின் சொந்தத் துறையில் உள்ள காலிப் பணியிடங்களை மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு காலிப் பணியிடத்தையும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

நிறுவனத்திற்குள்ளேயே மீண்டும் திரும்புவது சாத்தியமற்றது என்றாலோ அல்லது அது வெற்றிபெறாது என்பது தெளிவாகத் தெரிந்தாலோ, இரண்டாவது வழி திறக்கப்படுகிறது: அதாவது, பொதுவாக ஒரு சிறப்பு முகமையின் மூலம், மற்றொரு முதலாளியுடன் முறைப்படுத்தப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு. இந்த இரண்டாவது வழியானது, பொதுவாக முதல் ஆண்டு மதிப்பீட்டிற்குள் தொடங்கப்பட வேண்டும், மேலும் இதை மிகவும் தாமதமாகத் தொடங்குவது ஊதியக் குறைப்புக்கான மிகவும் பொதுவான காரணங்களில் ஒன்றாகும். முதல் மற்றும் இரண்டாவது வழிகளை ஒரே நேரத்தில் செயல்படுத்துவது அனுமதிக்கப்படுகிறது, மேலும் மீட்சி நிச்சயமற்றதாக இருக்கும்போது இதுவே பெரும்பாலும் பாதுகாப்பான வழியாகும்.

இந்த மறு ஒருங்கிணைப்புக் கடமைகள் இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தும். இரண்டாவது வழிமுறையில் பங்கேற்க மறுக்கும் அல்லது பொருத்தமான பணியிடத்தை ஏற்க மறுக்கும் ஒரு ஊழியர், ஊதிய நிறுத்தம் மற்றும் இறுதியில் பணிநீக்க அபாயத்தை எதிர்கொள்கிறார். தனது முயற்சிகளை ஆவணப்படுத்தத் தவறும் ஒரு முதலாளி, தொழிலாளர் நல ஆணையம் (UWV) கோப்பில் எழுதப்பட்டவற்றின் அடிப்படையிலேயே மதிப்பீடு செய்யும், நோக்கம் என்ன என்பதன் அடிப்படையில் அல்ல என்பதைக் காண்பார்.

ஊதியத் தடை என்றால் என்ன?

ஊதியத் தடை ( loonsanctie ) என்பது, மறு ஒருங்கிணைப்பு முயற்சி போதுமானதாக இல்லாத காரணத்தால், ஊதியம் வழங்குவதற்கான முதலாளியின் கடமையை UWV 52 வாரங்கள் வரை நீட்டிப்பதாகும். அந்த நீட்டிப்புக் காலத்தில், உடல்நலக்குறைவின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடையும் தொடரும்.

இரண்டு வருடங்களின் முடிவில், UWV மறு ஒருங்கிணைப்பு அறிக்கையை மதிப்பிடுகிறது. ஒரு நல்ல காரணம் இல்லாமல் முதலாளி போதுமான முயற்சி எடுக்கவில்லை என்று அது முடிவு செய்தால், அது WIA உடன் இணைந்து பிரிவு 7:629(11) BW இன் கீழ் ஊதியம் வழங்கும் காலத்தை நீட்டிக்கிறது. பின்னர் முதலாளி செலவையும் ஊழியரையும் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். முதலாளி அந்தத் தவறைச் சரிசெய்தால், தண்டனைக் காலத்தைக் குறைக்க முடியும், அதனால்தான் ஒரு தண்டனையின் மீது உடனடியாக நடவடிக்கை எடுப்பது பயனுள்ளது. நிறுவன மருத்துவர் செய்த தவறு காரணமாக விதிக்கப்படும் தண்டனை, முதலாளியின் மீதே விழுகிறது, அவர் பின்னர் தொழில்சார் சுகாதார சேவைக்கு எதிராக ஒரு கோரிக்கையை முன்வைக்கலாம்.

இந்த கற்பனையான உதாரணத்தைக் கவனியுங்கள். உடல்நலக்குறைவால் பாதிக்கப்பட்ட கணக்கு மேலாளரைக் கொண்ட ஒரு நிறுவனம், முதல் கட்டத்திலேயே அவர் குணமடைவதற்காகக் காத்திருந்து, 80-வது வாரத்தில் மட்டுமே இரண்டாம் கட்ட செயல்முறையைத் தொடங்குகிறது. இரண்டாம் கட்ட செயல்முறையானது முதல் ஆண்டு மதிப்பீட்டின்போதே தொடங்கியிருக்க வேண்டும் என்று தொழிலாளர் நல வாரியம் (UWV) முடிவுசெய்து, ஊதியத் தடையை விதிக்கிறது. ஊழியரின் பதவியில் எந்த மாற்றமும் இல்லாதபோதிலும், நிறுவனம் நீண்ட காலத்திற்கு ஊதியம் வழங்க வேண்டியுள்ளது, மேலும் அந்தக் காலகட்டத்தில் அந்த ஊழியரைப் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

ஒரு பணியாளர் மனச்சோர்வுக்கு எப்போது முதலாளி பொறுப்பேற்க வேண்டும்?

பணியின் போது ஊழியருக்குச் சேதம் ஏற்பட்டிருந்து, மேலும் முதலாளி தனது கவனக் கடமையை நிறைவேற்றத் தவறினால், பிரிவு 7:658 BW-இன் கீழ் முதலாளி பொறுப்பாவார். உளவியல் ரீதியான காயத்தைப் பொறுத்தவரை, பணிச்சூழல்கள் புறநிலையாகத் தீங்கு விளைவிப்பவையாக இருந்தன என்பதை ஊழியர் முதலில் நிரூபிக்க வேண்டும், மேலும் பெரும்பாலான கோரிக்கைகள் இங்குதான் தோல்வியடைகின்றன.

வேலை தொடர்பான மனச்சோர்வுக்கான பொறுப்பானது, BW பிரிவு 7:658-இன் கீழ், பெரும்பாலும் BW பிரிவு 7:611-இன் நல்ல வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைத் தரத்துடன் இணைந்தே மதிப்பிடப்படுகிறது. BW பிரிவு 7:658-இன் கட்டமைப்பு, முதல் தடையைக் கடந்தவுடன் ஊழியருக்குச் சாதகமாக அமைகிறது. வேலையைச் செய்யும் போது தனக்கு ஏற்பட்ட பாதிப்பை ஊழியர் நிரூபிக்க வேண்டும். அதன் பிறகு, முதலாளி தனது கவனக் கடமையை நிறைவேற்றினார் என்றோ, அல்லது அந்தப் பாதிப்பு பெரும்பாலும் ஊழியரின் உள்நோக்கம் அல்லது வேண்டுமென்றே செய்யும் பொறுப்பற்ற செயலால் ஏற்பட்டது என்றோ நிரூபிக்காத வரையில், அவர் பொறுப்பாவார்.

உளவியல் ரீதியான பாதிப்பு கோரிக்கைகள் பொதுவாகத் தோல்வியடையும் முதல் தடையே இதுவாகும். உடல் காயம் பொதுவாகத் தன்னைத்தானே விளக்கிவிடும்; ஆனால் உளவியல் ரீதியான பாதிப்பு அவ்வாறு விளக்குவதில்லை. பணியிடச் சூழல்கள் வெறுமனே தீங்கு விளைவிப்பதாக உணரப்பட்டவை மட்டுமல்ல, அவை புறநிலையாகவே தீங்கு விளைவிப்பவை என்பதை ஊழியர் நிரூபிக்க வேண்டும். மேலும், அந்தச் சூழல்களுக்கும் உடல்நலப் பாதிப்பிற்கும் இடையிலான காரணத் தொடர்பை நம்பத்தகுந்ததாக அவர் காட்ட வேண்டும். பொதுவாகத் தகுதி பெறாத கடினமான வேலை, விரும்பத்தகாத மறுசீரமைப்பு அல்லது ஆளுமை மோதல் ஆகியவற்றை, தகுதிபெறக்கூடிய கட்டமைப்பு ரீதியான பணிச்சுமை, தொடர்ச்சியான கொடுமைப்படுத்துதல், அச்சுறுத்தல் அல்லது ஆக்கிரமிப்பு ஆகியவற்றிலிருந்து நீதிமன்றங்கள் வேறுபடுத்துகின்றன. இந்த முதலாளியின் கடமைகள் கடுமையானவை, ஆனால் அவை ஒவ்வொரு பணிச்சோர்வுக்கும் எதிரான உத்தரவாதம் அல்ல.

ஒரு ஊழியர் எதை நிரூபிக்க வேண்டும்?

ஒரு கோரிக்கை வெற்றி பெறுவதற்கு மூன்று கூறுகள் ஒருங்கே அமைய வேண்டும்:

• உறுதியான மற்றும் சரிபார்க்கக்கூடிய ஆதாரங்களுடன் வெளிப்படுத்தப்பட்ட, புறநிலையாகத் தீங்கு விளைவிக்கும் பணிச்சூழல்கள்: பணிபுரிந்த மணிநேரங்கள், பணிச்சுமை புள்ளிவிவரங்கள், நிரப்பப்படாத பணியிடங்கள், தேதியிட்ட செய்திகள் மற்றும் மின்னஞ்சல்கள், சம்பவ அறிக்கைகள், சக ஊழியர்களின் வாக்குமூலங்கள், மற்றும் பதிலளிக்கப்படாத தொழில்சார் சுகாதார ஆலோசனைகள்.
• காரண காரியம்: அந்த நிலைமைகளுக்கும் உளவியல் பாதிப்பிற்கும் இடையே நிரூபிக்கக்கூடிய ஒரு தொடர்பு இருப்பது, இதனால்தான் மருத்துவப் பதிவுகளும் புகார்கள் தெரிவிக்கப்பட்ட நேரமும் மிகவும் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன.
• கவனக் கடமை மீறல்: வேலையளிப்பவர் அபாயத்தை அறிந்திருந்தார் அல்லது அறிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் அவரிடமிருந்து நியாயமாக எதிர்பார்க்கக்கூடிய நடவடிக்கைகளை எடுக்கத் தவறினார்.

நடைமுறைப் பாடம் என்னவென்றால், இந்த வழக்குகள் ஆவணங்களின் அடிப்படையிலேயே வெல்லப்படுகின்றன அல்லது தோற்கடிக்கப்படுகின்றன. வாய்மொழியாகப் பணிச்சுமையை உயர்த்திவிட்டு அதோடு விட்டுவிட்ட ஒரு ஊழியருக்கு ஆதரவாக மிகக் குறைவான ஆதாரங்களே உள்ளன. அந்த உரையாடலை மின்னஞ்சல் மூலம் உறுதிசெய்து, அந்தப் பதிலை வைத்துக்கொண்டு, எந்த மாற்றமும் ஏற்படவில்லை என்று நிரூபிக்கக்கூடிய ஒரு ஊழியருக்கு ஆதரவாக ஒரு வழக்கு உள்ளது. இதே நிலை மறுபுறமும் பொருந்தும். விரும்பத்தகாத நடத்தை குறித்த ஆவணப்படுத்தப்பட்ட கொள்கை, பணி தொடர்பான புகார்களைக் கையாளும் நடைமுறை, நியமிக்கப்பட்ட இரகசிய ஆலோசகர், பணி அழுத்தத்தை உள்ளடக்கிய தற்போதைய இடர் மதிப்பீடு, மற்றும் ஒரு சமிக்ஞைக்குப் பிறகு எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் எழுத்துப்பூர்வப் பதிவு ஆகியவற்றைக் கொண்ட ஒரு முதலாளி, பணிச்சோர்வு உண்மையானதாகவும் கடுமையானதாகவும் இருந்த சூழலிலும்கூட ஒரு வலுவான நிலையில் இருக்கிறார்.

எவற்றைக் கோரலாம், மற்றும் எந்தக் காலக்கெடுவிற்குள்?

BW பிரிவு 7:658-இன் கீழ் வழங்கப்படும் இழப்பீடுகளில், ஊதியம் அல்லது சலுகைகள் மூலம் ஈடுசெய்யப்படாத வருமான இழப்பு, மருத்துவ மற்றும் சிகிச்சைச் செலவுகள், வீட்டுப் பணியாளருக்கான செலவு மற்றும், காயம் நிரூபிக்கப்பட்டால், பொருளற்ற சேதங்களுக்கான இழப்பீடு ஆகியவை அடங்கும். ஏற்கனவே பெறப்பட்ட நோய்க்கால ஊதியம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும்.

பொதுவாக, பாதிக்கப்பட்ட தரப்பினர் தங்களுக்கு ஏற்பட்ட சேதம் மற்றும் அதற்குப் பொறுப்பான தரப்பினர் ஆகிய இரண்டையும் அறிந்த நாளிலிருந்து ஐந்து ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, சேதங்களுக்கான கோரிக்கை காலாவதியாகிவிடும் (பிரிவு 3:310 BW). தனிநபர் காயத்தைப் பொறுத்தவரை, இறுதிக் கால வரம்பிற்கு குறிப்பிட்ட விதிகள் பொருந்தும். எனவே, பணி தொடர்பான காயம் ஏற்பட்டதாகச் சந்தேகிக்கும் ஒரு பணியாளர், ஆலோசனை பெறுவதற்கு இரண்டு வருட நோய் விடுப்புக் காலம் முடியும் வரை காத்திருக்கக் கூடாது. Law & More தனிநபர் காயங்களுக்கான இழப்பீட்டுக் கோரிக்கைகளை நாங்கள் கையாள்வதில்லை: சேதங்களைக் கணக்கிடுவதற்கும் மீட்பதற்கும், தனிநபர் காய வழக்குகளில் நிபுணத்துவம் பெற்ற ஒரு வழக்கறிஞரிடம் உங்களைப் பரிந்துரைப்போம்; அதே சமயம், நோய் விடுப்பு ஊதியம், மீண்டும் பணியில் சேர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் போன்ற வேலைவாய்ப்புச் சட்டப் பக்கங்கள் குறித்து எங்களால் ஆலோசனை வழங்க முடியும்.

பொறுப்பு மற்றும் மறு ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவை தனித்தனி கேள்விகள். ஒரு முதலாளி, கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டத்தை முழுமையாகப் பின்பற்றினாலும், பணிச்சோர்வை ஏற்படுத்தியதற்காகப் பொறுப்பேற்க வேண்டியிருக்கும். மேலும், எந்தப் பொறுப்பும் இல்லாத ஒரு முதலாளி கூட, பலவீனமான மறு ஒருங்கிணைப்பு ஆவணத்திற்காக ஊதியத் தடையைப் பெறக்கூடும். இவ்விரண்டையும் குழப்பிக்கொள்வது, முதலாளிகளைத் தவறான வாதத்தை முன்வைக்கத் தூண்டுகிறது.

நீண்டகால நோய்க்குப் பிறகு பணியிலிருந்து விடுவிக்கப்பட முடியுமா?

நோய்வாய்ப்பட்ட முதல் 104 வாரங்களுக்குள் அல்ல: அந்தக் காலகட்டத்தில் உடல்நலக்குறைவு காரணமாக வேலையளிப்பவர் பணி விலகல் அறிவிப்பு கொடுக்கக்கூடாது. இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, UWV-இன் அனுமதியுடனோ அல்லது பரஸ்பர சம்மதத்துடனோ பணி நீக்கம் சாத்தியமாகும்.

BW பிரிவு 7:670-இல் உள்ள, உடல்நலக்குறைவின் போது அறிவிப்பு விடுப்பதற்கான தடையானது, ஊழியரை முழு இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பாதுகாக்கிறது. உடல்நலக்குறைவுக் காலங்கள் நான்கு வாரங்களுக்கு மேல் தடைபடாத வரையில், அவை ஒன்றாகச் சேர்க்கப்படும்; ஒரு நீண்ட தடைக்குப் பிறகு, அந்தக் காலம் மீண்டும் தொடங்கும்.

இந்தத் தடை முழுமையானதல்ல. இது ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் போது , ​​அவசரக் காரணத்திற்காக உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது, ​​ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொண்டால், அல்லது நிறுவனம் முழுவதுமாக மூடப்பட்டால் பொருந்தாது. மேலும், ஊழியர் முறையான காரணமின்றி மறுசேர்ப்புக்கோ அல்லது நிறுவனத்தின் மருத்துவருக்கோ ஒத்துழைக்க மறுத்தாலும் இது பொருந்தாது; ஆனால், முதலாளி முதலில் ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கை விடுத்து, ஊதியத்தை நிறுத்திய பின்னரே இது பொருந்தும். அந்தக் கட்டத்தைத் தவிர்ப்பது பணிநீக்கத்திற்குப் பாதகமானதாகும்.

இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு பாதை என்ன?

104 வாரங்களுக்குப் பிறகு, நீண்டகால வேலை செய்ய இயலாமை காரணமாகப் பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமாகிறது. வேலையளிப்பவருக்கு UWV-இடமிருந்து பணிநீக்க அனுமதி தேவைப்படுகிறது. பணியாளர் ஒப்புக்கொண்ட வேலையைத் தொடர்ந்தும் செய்ய இயலாத நிலையிலும், 26 வாரங்களுக்குள் அவர் குணமடைவார் என எதிர்பார்க்கப்படாத நிலையிலும், அந்தக் காலகட்டத்திற்குள் பயிற்சி அளித்தோ அல்லது அளிக்காமலோ அவரைப் பொருத்தமான பதவியில் மீண்டும் பணியமர்த்த முடியாத நிலையிலும் மட்டுமே UWV அந்த அனுமதியை வழங்குகிறது. இந்த நிபந்தனைகள் ஒன்றன்பின் ஒன்றாகச் சேரும். மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான முயற்சி போதுமானதாக இருந்ததா என்பதையும் UWV சரிபார்க்கிறது; ஒரு பலவீனமான ஆவணமானது, அனுமதிக்கு பதிலாக ஊதியத் தடைக்கு வழிவகுக்கிறது.

மாற்றாக, இரு தரப்பினரும் ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டு வரலாம். இது நடைமுறையைத் தவிர்ப்பதோடு, பல சந்தர்ப்பங்களில் இதுவே நிகழ்கிறது. இந்தச் செயல்முறை உறுதியாக இருக்க வேண்டும் என நீங்கள் விரும்பினால், தொடங்குவதற்கு முன் ஆலோசனை பெறுவது, பின்னர் அதைச் சரிசெய்வதை விட மலிவானது. நெதர்லாந்தில் வேலையை முடித்துக் கொள்வதற்கான வேறு எந்த வழிக்கும் இது பொருந்தும்.

பணியாளர், இரண்டு வருட நோய்க்காலம் உட்பட, முழுப் பணிக்காலத்திற்கும் கணக்கிடப்படும் சட்டப்பூர்வமான இடைக்காலக் கொடுப்பனவைப் ( transitievergoeding ) பெற உரிமையுடையவர். சட்டப்பூர்வ வரம்புகளுக்கு உட்பட்டு, நீண்டகால வேலை செய்ய இயலாமைக்கான இழப்பீட்டுத் திட்டத்தின் கீழ் அந்தக் கொடுப்பனவை ஈடுசெய்யுமாறு முதலாளி UWV-யிடம் கோரலாம். அந்தத் திட்டம், ஒப்பந்தங்களைச் செயலற்ற நிலையில் வைத்திருக்க முதலாளிகளுக்கு ஒரு காலத்தில் இருந்த முக்கிய நிதிக் காரணத்தை நீக்கியது.

ஒரு முதலாளி, செயலற்ற வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உயிர்ப்புடன் வைத்திருக்க முடியுமா?

மாற்றக் கட்டணத்தைத் தவிர்ப்பதற்காக மட்டுமல்ல. டச்சு உச்ச நீதிமன்றத்தின் ஸெல்லா தீர்ப்புக்குப் பிறகு, ஒரு செயலற்ற ஒப்பந்தத்தை மாற்றக் கட்டணத்தைச் செலுத்தி முடிப்பதற்கான ஒரு ஊழியரின் முன்மொழிவுக்கு, ஒரு முதலாளி கொள்கையளவில் ஒப்புக்கொள்ள வேண்டும்.

செயலற்ற ஒப்பந்தம் ( slapend dienstverband ) என்பது, இரண்டு வருட நோய்வாய்ப்படுதலுக்குப் பிறகு, வேலையோ ஊதியமோ இல்லாமல் நடைமுறையில் விடப்படும் ஒரு ஒப்பந்தமாகும். 2019 நவம்பர் 8 அன்று Xella வழக்கில் (ECLI:NL:HR:2019:1734) வழங்கப்பட்ட தீர்ப்பில், உச்ச நீதிமன்றம், கொள்கையளவில், ஒரு முதலாளி, சட்டப்பூர்வமான இடைக்காலக் கொடுப்பனவுக்குச் சமமான தொகையைச் செலுத்தி, பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான ஒரு ஊழியரின் முன்மொழிவுக்கு ஒப்புக்கொள்ள வேண்டும் என்று கூறியது. ஒப்பந்தத்தை உயிர்ப்புடன் வைத்திருப்பதில் ஒரு நியாயமான ஆர்வம் இருந்தால் மட்டுமே முதலாளி மறுக்க முடியும்; உதாரணமாக, ஊழியர் மீண்டும் வேலைக்குத் திரும்புவார் என்ற யதார்த்தமான எதிர்பார்ப்பு. எனவே, ஒப்பந்தம் செயலற்றதாக விடப்பட்ட ஒரு ஊழியர் முன்முயற்சி எடுக்கலாம், எடுக்கவும் வேண்டும்.

நீங்கள் இப்போது என்ன செய்ய வேண்டும்?

ஒரு பணியாளராக, முதல் சில வாரங்களில் நடைமுறையில் கவனம் செலுத்துங்கள்: உடல்நலக்குறைவைச் சரியாகத் தெரிவித்தல், ஒத்துழைத்தல் மற்றும் நகல்களை வைத்திருத்தல். ஒரு முதலாளியாக, உங்கள் கோப்பில் கவனம் செலுத்துங்கள்: தற்போதைய இடர் மதிப்பீடு, ஒவ்வொரு சமிக்ஞைக்கும் எழுத்துப்பூர்வமான பதில் மற்றும் கேட்கீப்பர் காலக்கெடு ஆகியவை இதில் அடங்கும்.

ஊழியர்களுக்கானவை: உடல்நலக்குறைவு ஏற்பட்டால், சரியான நேரத்தில் மற்றும் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் தெரிவிக்கவும்; நிறுவன மருத்துவருடனான சந்திப்புகளைத் தவறாமல் மேற்கொள்ளவும்; முக்கியமான அனைத்தையும் எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிவு செய்யவும்; மேலும், சிக்கல் பகுப்பாய்வு, செயல் திட்டம் மற்றும் ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டின் நகல்களையும் பத்திரமாக வைத்திருக்கவும். நிறுவன மருத்துவரின் மதிப்பீடு தவறாகத் தோன்றினால், மற்றொரு நிறுவன மருத்துவரிடம் இரண்டாவது கருத்தைக் கேட்கவும். உங்கள் முதலாளியுடனான கருத்து வேறுபாடு, பொருத்தமான வேலை அல்லது உங்கள் ஊதியம் பற்றியதாக இருந்தால், தகராறு தீவிரமடைவதற்கு முன்பு UWV-யிடம் ஒரு நிபுணர் கருத்தைக் கேட்கவும். நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கும்போது, ​​ஆலோசனை பெறாமல் எந்தவொரு தீர்வு ஒப்பந்தத்திலும் கையெழுத்திட வேண்டாம். ஏனெனில், முதல் இரண்டு ஆண்டுகளுக்குள் ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவது, உங்கள் நோய்க்கால ஊதியம் மற்றும் சலுகைகளுக்கான உங்கள் உரிமை ஆகிய இரண்டையும் இழக்கச் செய்துவிடும்.

வேலையளிப்பவர்களுக்கான குறிப்புகள்: இடர் மதிப்பீடு தற்போதையதாகவும், பணி அழுத்தத்தை உள்ளடக்கியதாகவும் இருப்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்; தொழில்சார் சுகாதார சேவையுடனான அடிப்படை ஒப்பந்தம் நடைமுறையில் இருப்பதையும், பணிச்சுமை குறித்த ஒவ்வொரு அறிகுறிக்கும் ஒரு அளவீடு மற்றும் பின்தொடர்தல் தேதியுடன் எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிலளிக்கப்படுவதையும் உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஒருவர் உடல்நலக்குறைவால் விடுப்பில் சென்றவுடன், கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டத்தின் காலக்கெடுவைக் கடைப்பிடித்து, இரண்டாவது வழிமுறையை உரிய நேரத்தில் தொடங்கி, ஒவ்வொரு படியையும் பதிவு செய்யுங்கள். நோயறிதலைப் பற்றி ஒருபோதும் கேட்காதீர்கள், மேலும் எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கை இல்லாமல் ஒருபோதும் ஊதிய நிறுத்தத்தை விதிக்காதீர்கள். விடுப்பு உண்மையானதா என்பதில் உண்மையான சந்தேகம் இருக்கும்போது, ​​மோதல் போக்கின் மூலம் அல்லாமல், நிறுவன மருத்துவர் மற்றும் நிபுணர் கருத்தின் மூலமே தீர்வு காணப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் உடல்நலக்குறைவால் பாதிக்கப்பட்டுள்ளதாக அறிவிக்கப்பட்டாலும், அவரால் பணிபுரிய முடியும் எனத் தோன்றினால் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பது குறித்த எங்கள் வழிகாட்டி , பின்பற்றத்தக்க நடவடிக்கைகளை விளக்குகிறது.

சுருக்கமாக

• நிறுவனத்தின் மருத்துவர் நீங்கள் ஒப்புக்கொண்ட பணிக்குத் தகுதியற்றவர் என்று கண்டறிந்தவுடன், மனச்சோர்வு ஒரு நோயாகக் கருதப்படுகிறது; இதை முதலாளி தீர்மானிப்பதில்லை, மேலும் அந்த நோயறிதலைப் பற்றிக் கேட்கவும் அவருக்கு அதிகாரம் இல்லை.
• நீங்கள் 104 வாரங்கள் வரை உங்கள் ஊதியத்தில் குறைந்தபட்சம் 70 சதவீதத்தையும், முதல் 52 வாரங்களில் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தையும் பெறுவீர்கள் (பிரிவு 7:629 BW); கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் பெரும்பாலும் அதிக ஊதியம் வழங்குகின்றன.
• கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டம் நிலையான படிநிலைகளை (6-வது வாரத்தில் சிக்கல் பகுப்பாய்வு, 8-வது வாரத்தில் செயல் திட்டம், 42-வது வாரத்தில் UWV அறிக்கை) பரிந்துரைக்கிறது; போதுமானதாக இல்லாத கோப்பு 52 வாரங்கள் வரை ஊதியத் தடைக்கு வழிவகுக்கும்.
• பணிச்சோர்வுக்கான முதலாளியின் பொறுப்பு (பிரிவு 7:658 BW) என்பது, புறநிலையாகத் தீங்கு விளைவிக்கும் பணிச்சூழல்கள், காரண காரியம் மற்றும் கவனக் கடமையில் ஏற்படும் மீறல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது; எனவே, தனிநபர் காயத்திற்கான இழப்பீட்டுக் கோரிக்கையை நாங்கள் ஒரு நிபுணரிடம் பரிந்துரைக்கிறோம்.
• முதல் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு உடல்நலக்குறைவு காரணமாகப் பணிநீக்கம் செய்ய இயலாது; அதன் பிறகு, அதற்கு UWV அனுமதி அல்லது பரஸ்பர ஒப்புதலுடன், ஒரு மாற்றக் கட்டணமும் தேவைப்படும்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

Law & More மனச்சோர்வு மற்றும் பணி அழுத்தம் குறித்து முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் ஆலோசனை வழங்குகிறது: உடல்நல விடுப்பு, மீண்டும் பணியில் சேர்தல், ஊதியத் தடைகள், முதலாளியின் பொறுப்பு குறித்த சர்ச்சைகள் மற்றும் பல. நீண்டகால நோய்க்குப் பிறகு பணிநீக்கம்முதல் உடல்நலக்குறைவு அறிக்கை முதல் துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முன்பான நடவடிக்கைகள் வரை. நமது டச்சு வேலைவாய்ப்பு சட்ட வழிகாட்டிகள் தொடர்புடைய தலைப்புகளை உள்ளடக்குங்கள். உங்கள் நிலை என்னவென்று உறுதியாகத் தெரியவில்லையா? உங்கள் நிலைமையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள். ஒரு வேலை நாளுக்குள் உங்களுக்கான தெரிவுகளை நாங்கள் உங்களுக்குத் தெரிவிப்போம்.

எப்படி Law & More இதில் உங்களுக்கு உதவ முடியும் என்பது எங்கள் தளத்தில் விளக்கப்பட்டுள்ளது. வேலை வழக்கறிஞர் பக்கம்.