நெதர்லாந்தில் பூஜ்ஜிய மணிநேர ஒப்பந்தங்கள்: சீர்திருத்தம் என்ன மாற்றங்களை ஏற்படுத்துகிறது

நெதர்லாந்தில் பூஜ்ஜிய மணிநேர ஒப்பந்தங்கள் நீக்கப்படும், ஆனால் அவை இன்றும் சட்டப்பூர்வமானவையாகவே உள்ளன. நெகிழ்வுத்தன்மை கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கு அதிக பாதுகாப்பை வழங்கும் சட்டம் (Wet meer zekerheid flexwerkers), 12 மே 2026 அன்று பிரதிநிதிகள் சபையாலும், 7 ஜூலை 2026 அன்று செனட் சபையாலும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. ஒவ்வொரு விதியும் அரச ஆணை மூலம் நடைமுறைக்கு வரும் வரை, டச்சு சிவில் சட்டத்தின் புத்தகம் 7-இன் தற்போதைய விதிகள் முழுமையாகத் தொடர்ந்து பொருந்தும்.

இந்தச் சட்டம், பூஜ்ஜிய மணிநேர மற்றும் குறைந்தபட்ச-அதிகபட்ச ஒப்பந்தத்திற்குப் பதிலாக அலைவரிசை ஒப்பந்தத்தை (bandbreedtecontract) கொண்டுவருகிறது. மேலும், இது நிலையான கால ஒப்பந்தங்களின் தொடரை முறிக்கும் கால இடைவெளியை நீட்டித்து, முகமைப் பணிக்கான விதிகளைக் கடுமையாக்குகிறது. இந்தக் கட்டுரையில், என்னென்ன மாற்றங்கள், இன்று ஏற்கெனவே நடைமுறையில் உள்ளவை என்ன, மற்றும் நெதர்லாந்தில் ஒரு முதலாளியாக நீங்கள் இப்போது என்ன செய்ய முடியும் என்பதை விளக்குகிறோம். விரிவான கட்டமைப்புக்கு, டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் குறித்த எங்கள் கண்ணோட்டத்தைப் பார்க்கவும்.

சட்டம் ஏற்கனவே அமலுக்கு வந்துவிட்டதா?

இல்லை. நாடாளுமன்றம் சட்டத்தை ஏற்றுக்கொண்டுள்ளது, ஆனால் அது இன்னும் நடைமுறைக்குக் கொண்டுவரப்படவில்லை. சட்டம் நடைமுறைக்கு வரும் தேதி அரச ஆணை மூலம் நிர்ணயிக்கப்படும் என்றும், அந்தத் தேதி சட்டப்பிரிவைப் பொறுத்து மாறுபடலாம் என்றும் அச்சட்டமே குறிப்பிடுகிறது.

அரசாங்கம் இரண்டு தருணங்களை அறிவித்துள்ளது. முகமைப் பணியாளர்கள் 31 டிசம்பர் 2026 முதல் குறைந்தபட்சம் சமமான வேலைவாய்ப்பு நிபந்தனைகளைப் பெறுவார்கள். அலைவரிசை ஒப்பந்தம் மற்றும் திருத்தப்பட்ட சங்கிலி விதி ஆகியவை 1 ஜனவரி 2028 அன்று தொடரும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. இந்தத் தேதிகள், இன்னும் வெளியிடப்படாத ஒரு அரச ஆணையைச் சார்ந்துள்ளன. இவற்றைத் திட்டமிடல் அனுமானங்களாகக் கருதி, எந்தவொரு ஒப்பந்தத்தையும் திருத்துவதற்கு முன்பு அவற்றை மீண்டும் சரிபார்க்கவும்.

ஒரு விதிமுறை அமலுக்கு வரும் வரை, தற்போதைய சட்டமே நடைமுறையில் இருக்கும். பூஜ்ஜிய மணிநேர மற்றும் குறைந்தபட்ச-அதிகபட்ச ஒப்பந்தங்கள் சட்டப்பூர்வமானவையாகவே நீடிக்கின்றன. டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:628a-இன் அழைப்பின் பேரில் பணிபுரியும் விதிகள் பொருந்தும், பிரிவு 7:668a-இன் தொடர் விதி அதன் தற்போதைய வடிவத்தில் பொருந்தும், மேலும் முகமைப் பணிக்கான தற்போதைய கட்ட முறை தொடர்கிறது. புதிய விதிகள் ஏற்கனவே அமலில் உள்ளன என்று கருதி, நீங்கள் இப்போது ஒப்பந்தங்களை மாற்றினால், நீங்கள் முன்கூட்டியே இணங்கவில்லை. நீங்கள் இன்னும் வழங்கத் தேவையில்லாத நிபந்தனைகளுக்கு ஒப்புக்கொள்கிறீர்கள், மேலும் அந்த நிபந்தனைகளை மாற்றுவது கடினம்.

பூஜ்ஜிய மணிநேர வேலைக்கு மாற்றாக உள்ள அலைவரிசை ஒப்பந்தம் என்ன?

பணி நேர ஒப்பந்தத்தின் கீழ், நீங்கள் ஊழியருடன் ஒரு குறைந்தபட்ச மணிநேரத்தை ஒப்புக்கொள்கிறீர்கள், மேலும் அதிகபட்ச நேரம் அந்தக் குறைந்தபட்ச நேரத்தின் 130 சதவீதத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும். வாரத்திற்கு குறைந்தபட்சம் 20 மணிநேரம் என்ற நிலையில், நீங்கள் ஊழியரை 26 மணிநேரம் வரை பணிக்கு அழைக்கலாம். அதிகபட்ச நேரத்திற்கு மேல் செய்யப்படும் வேலையை ஊழியர் எந்தவித பின்விளைவுகளும் இன்றி மறுக்கலாம். பணி நேரம், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட அதிகபட்ச அளவை அமைப்புரீதியாக மீறினால், நீங்கள் ஒரு திருத்தப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை வழங்க வேண்டும்.

பொருளாதார விளைவு என்னவென்றால், வேலைப்பளு குறைவாக இருப்பதற்கான இடர், முதலாளியான உங்கள் மீது வந்து விழுகிறது. நீங்கள் வேலை வழங்கினாலும் வழங்காவிட்டாலும், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட குறைந்தபட்ச மணிநேரங்களுக்கான ஊதியத்தைப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த இடரைத் தவிர்ப்பதற்காகவே பூஜ்ஜிய மணிநேர ஒப்பந்தம் வடிவமைக்கப்பட்டது. நெகிழ்வுத்தன்மை நீடிக்கிறது, ஆனால் நீங்கள் பணம் செலுத்த ஒப்புக்கொண்ட ஒரு வரம்பிற்குள் மட்டுமே அது இருக்கும்.

ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் இந்தப் புதிய மாதிரியின் கீழ் வருவதில்லை. அரசாங்கத்தின்படி, பள்ளி மாணவர்கள், கல்லூரி மாணவர்கள் மற்றும் அரசு ஓய்வூதிய வயதை (AOW) அடைந்தவர்கள் போன்ற, வேறு முக்கியப் பணிகளைச் செய்யும் நபர்களின் பகுதி நேர வேலைகள் இதற்குள் வராது. இதற்கான நிபந்தனைகள் சட்டத்தில் வகுக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த விதிவிலக்குகள் குறுகியவை. பருவகாலப் பணியமர்த்தலுக்கான ஒரு பொதுவான தீர்வாக இவற்றைக் கருத வேண்டாம்.

இன்று ஏற்கனவே நடைமுறையில் உள்ள அழைப்பு விதிகள் யாவை?

நான்கு நாள் அறிவிப்பு விதி புதிய சட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக இல்லை; அது 2020 முதல் நடைமுறையில் உள்ளது. சமச்சீர் தொழிலாளர் சந்தை சட்டம் (Wet arbeidsmarkt in balans) நடைமுறைக்கு வந்ததிலிருந்து, டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:628a-ன் படி, அழைப்பின் பேரில் பணிபுரியும் ஒரு தொழிலாளியை, எழுத்துப்பூர்வமாகவோ அல்லது மின்னணு மூலமாகவோ குறைந்தது நான்கு நாட்களுக்கு முன்னதாக அழைக்க வேண்டும். குறைந்த கால அவகாசத்தில் அழைக்கப்படும் ஒரு தொழிலாளி, அந்தப் பணி நேரத்தை மறுக்கலாம். அந்த நான்கு நாட்களுக்குள் நீங்கள் அழைப்பை ரத்து செய்தாலோ அல்லது குறைத்தாலோ, முதலில் அழைக்கப்பட்ட மணிநேரங்களுக்கான ஊதியத்தை நீங்கள் செலுத்த வேண்டும். ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் (cao) இந்தக் கால அளவைக் குறைக்கலாம், ஆனால் 24 மணி நேரத்திற்குக் குறைவாகக் குறைக்கக் கூடாது.

அதே கட்டுரையில், இன்றும் அடிக்கடி கவனிக்கப்படாத ஒரு கடமை அடங்கியுள்ளது. ஒரு அழைப்பின் பேரில் பணிபுரியும் உறவு பன்னிரண்டு மாதங்கள் நீடித்தவுடன், நீங்கள் அந்தப் பணியாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட மணிநேரத்தை வழங்க வேண்டும். அந்த எண்ணிக்கை, குறைந்தபட்சம் முந்தைய பன்னிரண்டு மாதங்களில் அவர் பணிபுரிந்த சராசரி நேரத்திற்குச் சமமாக இருக்க வேண்டும். நீங்கள் அந்த வாய்ப்பை ஒரு மாதத்திற்குள் எழுத்துப்பூர்வமாகத் தெரிவிக்க வேண்டும். அவ்வாறு செய்யாவிட்டால், அந்தப் பணியாளர் அந்தச் சராசரிக்கும் மேலான ஊதியத்தைப் பெறத் தகுதியுடையவர் ஆவார். எனவே, அந்த வாய்ப்பை வழங்கத் தவறுவது உங்கள் நெகிழ்வுத்தன்மையை நிலைநிறுத்தாது; அது ஒரு ஊதியக் கோரிக்கையை உருவாக்கும்.

புதிய சட்டம், அழைப்பு வழிமுறையை அல்ல, அதன் அடிப்படையான ஒப்பந்தத்தையே மாற்றுகிறது. நான்கு நாள் காலக்கெடுவை மதிக்காமல், குறுஞ்செய்தி மூலம் முறைசாரா முறையில் சந்திப்பைத் திட்டமிடுவது ஏற்கெனவே விதிகளுக்குக் குறைவானதாகும். உங்கள் வணிகம் இதைச் சார்ந்திருந்தால், சீர்திருத்தத்திற்காகக் காத்திருக்காமலேயே, தற்போதுள்ள சட்டத்தின் கீழ் நீங்கள் சிக்கலுக்கு உள்ளாவீர்கள்.

சங்கிலி விதி எவ்வாறு மாறுகிறது?

வரம்பு மாறாமல் இருக்கிறது, ஆனால் தொடரை மீட்டமைக்கும் இடைவெளி மிகவும் நீளமாகிறது. டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:668a-இன் கீழ், தொடர்ச்சியான நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தமாக மாறுகின்றன. மூன்று நிலையான கால ஒப்பந்தங்களுக்குப் பிறகோ, அல்லது தொடர்ச்சியாக மூன்று ஆண்டுகள் நிலையான கால ஒப்பந்தங்களுக்குப் பிறகோ, அடுத்த ஒப்பந்தம் காலவரையற்றதாக இருக்கும். இந்தச் சட்டம் அந்த வரம்பை மாற்றாமல் விட்டுவிடுகிறது.

சங்கிலியை உடைக்கும் கால இடைவெளிதான் மாறுகிறது. தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஆறு மாதங்களுக்கு மேலான இடைவெளி கணக்கை மீண்டும் தொடங்குகிறது. இது, ஒரு தொழிலாளியை அரை வருடத்திற்கு வேலையிலிருந்து நீக்கிவிட்டு, பின்னர் மீண்டும் தொடங்கும் பழக்கமான முறைக்கு வழிவகுத்தது. இந்தச் சட்டம் அந்த இடைவெளியை மூன்று ஆண்டுகளாக நீட்டிக்கிறது. நடைமுறையில் இது, மீண்டும் மீண்டும் வேலை செய்யும் அந்த சுழற்சி முறையை முடிவுக்குக் கொண்டுவருகிறது: மூன்று ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு அல்லது மூன்று ஒப்பந்தங்களுக்குப் பிறகு, நீங்கள் ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தத்தை வழங்க வேண்டும் அல்லது உண்மையாகவே பிரிந்து செல்ல வேண்டும்.

மசோதாவின் முந்தைய பதிப்பில் ஐந்து வருட இடைநிறுத்தக் காலம் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தது. அரசாங்கத்தின்படி, ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சட்டம் மூன்று வருடங்களைப் பயன்படுத்துகிறது. நீங்கள் பருவகால அல்லது திட்டப் பணியாளர்களை நியமிக்கத் திட்டமிட்டால், அந்த வேறுபாடு முக்கியத்துவம் பெறுகிறது. பருவகாலப் பணிகளுக்கு, ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் குறுகிய கால இடைவெளியை அனுமதிக்கலாம். இத்தகைய விதிவிலக்குகள் கட்டுப்பாட்டுடன் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

முகமைப் பணியில் என்ன மாற்றங்கள் ஏற்படும்?

முகமைப் பணியாளர்கள் முதலில் குறைந்தபட்சம் சமமான வேலைவாய்ப்பு நிபந்தனைகளைப் பெறுவார்கள், மேலும் கட்டங்கள் குறுகியதாக மாறும். சட்டத்தின் இந்தப் பகுதிதான் மிக விரைவில் அமல்படுத்தப்படும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. முகமைப் பணியாளர்கள், பணியமர்த்தும் நிறுவனத்தின் ஒப்பிடக்கூடிய ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் வேலைவாய்ப்பு நிபந்தனைகளுக்குக் குறைந்தபட்சம் சமமான ஒரு தொகுப்பைப் பெற வேண்டும்; வெறும் அதே அடிப்படை ஊதியத்தை மட்டும் அல்ல. அந்தத் தொகுப்பு மொத்த மதிப்பில் ஒப்பிடக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்; அது முற்றிலும் ஒரே மாதிரியாக இருக்க வேண்டியதில்லை. இது 31 டிசம்பர் 2026 முதல் எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, இது பணியமர்த்தும் நிறுவனங்களுக்கும் முகமைகளுக்கும் அவர்கள் இணங்க வேண்டிய விதிமுறைகளை வகுக்க மிகக் குறைந்த நேரத்தையே அளிக்கிறது.

கட்ட முறைமையும் சுருக்கப்பட்டுள்ளது. முகவர் நிபந்தனையின் மூலம் முகவர் ஒப்பந்தத்தை எளிதில் முடிவுக்குக் கொண்டுவரக்கூடிய முதல் கட்டம், 52 வார வேலை காலமாகக் குறைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தால் இனி அதை நீட்டிக்க முடியாது. இரண்டாம் கட்டம் இரண்டு ஆண்டுகளாகிறது, இதில் அதிகபட்சமாக ஆறு நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் இருக்கலாம். இந்தக் கட்டங்கள் அனைத்தும் சேர்ந்து மூன்று ஆண்டுகளைத் தாண்டக்கூடாது. அதன்பிறகு, காலவரையற்ற ஒப்பந்தம் தொடரும்.

உங்கள் திட்டமிடலில் ஒரு தனிச் சட்டமும் இடம்பெற வேண்டும். தொழிலாளர் வழங்குநர்களை அனுமதிப்பது தொடர்பான சட்டத்தின் (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta) கீழ், முகவர் நிறுவனங்களும் மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களை வழங்கும் பிற நிறுவனங்களும் தொழிலாளர்களை வழங்குவதற்கு முன்பு அனுமதி பெற வேண்டும். வழங்குநர்கள் 1 நவம்பர் 2026 முதல் 1 ஜனவரி 2027 வரை பதிவு செய்யலாம். இந்தச் சட்டம் 1 ஜனவரி 2027 அன்று நடைமுறைக்கு வருகிறது, மேலும் நெதர்லாந்து தொழிலாளர் ஆணையம் 1 ஜனவரி 2028 அன்று அமலாக்கத்தைத் தொடங்குகிறது. இந்த விதி இரு திசைகளிலும் செயல்படுகிறது: அனுமதி பெறாத ஒரு வழங்குநரைப் பயன்படுத்தும் பணியமர்த்துபவருக்கும் அபராதம் விதிக்கப்படலாம். எனவே, ஒரு வாடிக்கையாளர் நிறுவனமாக நீங்கள் உங்கள் வழங்குநர்களை மட்டும் நம்பியிருக்காமல், நீங்களே பதிவேட்டைச் சரிபார்க்க வேண்டும்.

நீங்கள் ஏற்கனவே இன்று என்னென்ன நிதி அபாயங்களைக் கொண்டுள்ளீர்கள்?

பெரும்பாலான முதலாளிகளுக்கு ஏற்படும் மிகப்பெரிய உடனடி ஆபத்து, சீர்திருத்தத்தால் அல்ல, மாறாக ஏற்கனவே உள்ள ஒரு விதியிலிருந்தே வருகிறது. டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:610b-இன் கீழ், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் குறைந்தபட்சம் மூன்று மாதங்கள் நீடித்தவுடன், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வேலை நேரங்கள், அதற்கு முந்தைய மூன்று மாதங்களில் வேலை செய்த சராசரி நேரத்திற்குச் சமமாக இருப்பதாகக் கருதப்படும். நீங்கள் அந்தக் கருத்தை மறுக்கலாம், ஆனால் அதை நிரூபிக்கும் பொறுப்பு முதலாளியான உங்களையே சாரும்.

நடைமுறையில், ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நேரத்தை விட ஒரு தொழிலாளிக்கு அதிக நேரம் வேலை ஒதுக்குவது, இந்த அனுமானத்தின் மூலம் ஒப்பந்தத்தையே மாற்றிவிடக்கூடும். பன்னிரண்டு மணி நேர ஒப்பந்தத்தில் உள்ள ஒரு தொழிலாளி, ஒரு காலாண்டில் வாரத்திற்கு முப்பது மணி நேரம் வேலை செய்திருக்கிறார் என்று வைத்துக்கொள்வோம். நீங்கள் வேலை வழங்காத காலங்களிலும்கூட, அந்தத் தொழிலாளி முப்பது மணி நேரத்திற்கு மேலான ஊதியத்தைக் கோரலாம். இந்த அனுமானம் உண்மையில் என்ன நடந்தது என்பதை மட்டுமே கருத்தில் கொள்வதால், துல்லியமான மற்றும் புதுப்பிக்கப்பட்ட நேரப் பதிவுகளே உங்களின் மிக முக்கியமான பாதுகாப்பாகும்.

நோய் விடுப்பு ஊதியம், ஓய்வூதியம் மற்றும் சமூகப் பாதுகாப்பு ஆகியவற்றிற்கு இது என்ன விளைவுகளை ஏற்படுத்தும்?

ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட வேலை நேரங்கள், வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு அப்பாற்பட்ட கடமைகளையும் பாதிக்கின்றன. டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:629-இன் கீழ், நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு ஊழியர் 104 வாரங்கள் வரை குறைந்தபட்சம் 70 சதவீத ஊதியத்திற்கும், முதல் ஆண்டில் குறைந்தபட்சம் சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கும் உரிமையுடையவர் ஆவார். ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் இதைவிட அதிகமாக வழங்கக்கூடும். வேலை நேரங்களின் அனுமானம் ஒப்பந்தத்தை அதிகரித்திருந்தால், நோய்க்கால ஊதியத்திற்கான அடிப்படைத் தொகையும் அதனுடன் அதிகரிக்கிறது.

ஓய்வூதியத் திட்டத்தின் விதிகளைப் பொறுத்து, ஓய்வூதியச் சேர்ப்பு பொதுவாக அதே தர்க்கத்தைப் பின்பற்றுகிறது. ஒப்பந்த மணிநேரங்களின் அடிப்படையில் பங்களிப்புகள் கணக்கிடப்பட்டால், குறைந்த வேலை உள்ள காலங்களிலும் அவை செலுத்தப்பட வேண்டும். நீங்கள் பூஜ்ஜிய மணிநேர ஒப்பந்தங்களிலிருந்து அலைவரிசை ஒப்பந்தங்களுக்கு மாறினால், உத்தரவாதமளிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் ஓய்வூதியம் மற்றும் நோய்வாய்ப்படுதல் செலவை மட்டும் கணக்கில் கொள்ளாமல், அதையும் கணக்கில் கொள்ளுங்கள்.

ஒரு முதலாளியாக நீங்கள் இப்போது என்ன செய்ய வேண்டும்?

இப்போதே தயாராகுங்கள், ஆனால் ஒப்பந்தங்களை முன்கூட்டியே மாற்ற வேண்டாம். ஒரு சரக்குப்பட்டியலுடன் தொடங்குங்கள். எந்த ஒப்பந்தங்கள் பூஜ்ஜிய மணிநேர ஒப்பந்தங்கள் அல்லது குறைந்தபட்ச-அதிகபட்ச ஒப்பந்தங்கள்? ஒவ்வொன்றின் கீழும் உண்மையில் எத்தனை மணிநேரம் வேலை செய்யப்படுகிறது? ஒப்பந்தத்திற்கும் யதார்த்தத்திற்கும் இடையிலான இடைவெளி, எந்தெந்த இடங்களில் உங்கள் வணிகத்தை மணிநேர அனுமானத்திற்கு உள்ளாக்குகிறது? சீர்திருத்தம் எதுவாக இருந்தாலும் அந்தப் பகுப்பாய்வு பயனுள்ளது, ஏனெனில் அந்த ஆபத்து இன்றே உள்ளது.

அடுத்து, உத்தரவாதமளிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச அளவைக் கணக்கிடுங்கள். ஒவ்வொரு பணிக்கும், உண்மையாகவே கட்டமைப்பு ரீதியானதும், வேலை இல்லாத காலங்களில் உங்களால் ஊதியம் வழங்கக்கூடியதுமான வேலையின் அளவை நிர்ணயித்துக் கொள்ளுங்கள். வேலைப்பளுவை ஒரு திட்டமாகக் கருதாமல், ஒரு காப்பு நிதியாகக் கருதுங்கள். கட்டமைப்பு நிலை தெளிவாக இல்லை என்றால், ஒரு அனுமானத்தை விட, துல்லியமான அளவீட்டுக் காலம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

பின்னர், அதற்குப் பதிலாக நெகிழ்வுத்தன்மையை வழங்கும் வழிமுறைகளை மதிப்பாய்வு செய்யுங்கள்: புதிய தொடர் விதிமுறையின் கீழ் உள்ள நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள், குறுகிய கட்டங்கள் மற்றும் சேர்க்கைத் தேவையின் கீழ் முகமைப் பணி, மற்றும் சட்டம் அனுமதிக்கும் இடங்களில் ஆண்டு மணிநேர ஏற்பாடுகள் ஆகியவை இதில் அடங்கும். மேலும், பொருந்தக்கூடிய கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தையும் சரிபார்க்கவும். புதிய விதிகளில் பலவற்றை கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் மூலமாக மட்டுமே மாற்றியமைக்க முடியும், மேலும் சட்டம் மாறுவதற்கு முன்பே உங்கள் துறைசார் ஒப்பந்தம் மாறக்கூடும்.

இறுதியாக, கால அட்டவணையை ஒரு குறிப்பாணையில் எழுதுவதற்குப் பதிலாக உங்கள் நாட்காட்டியில் குறித்துக்கொள்ளுங்கள். முகமைப் பணியாளர்களுக்கான சமமான விதிமுறைகள் முதலில் வரும். அதனைத் தொடர்ந்து, தொழிலாளர் வழங்குநர்களுக்கான சேர்க்கை விதிமுறை நேரடியாக வரும். அலைவரிசை ஒப்பந்தமும் புதிய சங்கிலி விதியும் பின்னர் வரும். அரச ஆணை ஒவ்வொரு பகுதிக்குமான தேதியை நிர்ணயிக்கிறது, மேலும் உங்கள் ஒப்பந்தங்களைத் திருத்தும்போது அந்த ஆணையின் வாசகமே உங்களுக்கு வழிகாட்ட வேண்டும்.

சீர்திருத்தத்திற்குப் பிறகு ஜீரோ-ஹவர்ஸ் ஒப்பந்தங்களின் நிலை என்ன?

டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் திசை தெளிவாக உள்ளது: கட்டமைப்புப் பணியானது கட்டமைப்புப் பாதுகாப்புடன் வர வேண்டும். ஊதிய அபாயத்தைத் தொழிலாளியிடமே விட்டுவிட முதலாளிகளுக்கு உதவும் வழிமுறைகள் ஒவ்வொன்றாகத் திரும்பப் பெறப்படுகின்றன. இதில் இன்னும் தீர்க்கப்படாமல் இருப்பது காலக்கெடுதான். இங்குதான் முதலாளிகள் இரு திசைகளிலும் பெரும் தவறுகளைச் செய்கிறார்கள்: மிக விரைவாகப் பணியை மாற்றுவதாலோ, அல்லது இருக்கும் நேரத்தை விட அதிக நேரம் இருப்பதாகக் கருதுவதாலோ.

சுருக்கமாக

• Wet meer zekerheid flexwerkers சட்டம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டுள்ளது, ஆனால் அதற்கான விதிகள் 1 ஜனவரி 2028 அன்று எதிர்பார்க்கப்படும் அரச ஆணை மூலம் அமலுக்கு வரும் வரை, பூஜ்ஜிய மணிநேர மற்றும் குறைந்தபட்ச-அதிகபட்ச ஒப்பந்தங்கள் சட்டப்பூர்வமாகவே நீடிக்கும்.
• அலைவரிசை ஒப்பந்தம் ஒரு குறைந்தபட்ச மணிநேரத்தையும், அதன் அதிகபட்ச அளவாக 130 சதவீதத்தையும் நிர்ணயிக்கிறது; வேலை இல்லாதபோதும் நீங்கள் குறைந்தபட்ச கட்டணத்தையே செலுத்த வேண்டும்.
• நிலையான கால ஒப்பந்தங்களின் தொடரை மீட்டமைக்கும் இடைவெளி ஆறு மாதங்களிலிருந்து மூன்று ஆண்டுகளாக மாறுகிறது; மூன்று ஒப்பந்தங்கள் அல்லது மூன்று ஆண்டுகள் என்ற வரம்பு அப்படியே நீடிக்கிறது.
• முகமைப் பணியாளர்கள் 31 டிசம்பர் 2026 முதல் குறைந்தபட்சம் சமமான வேலைவாய்ப்பு நிலைமைகளைப் பெறுவார்கள் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, மேலும் Wtta சேர்க்கை விதிமுறை 1 ஜனவரி 2027 முதல் அமலுக்கு வந்து, 1 ஜனவரி 2028 முதல் செயல்படுத்தப்படும்.
• நான்கு நாள் அழைப்பு விதி, பன்னிரண்டு மாத கால நிலையான வேலை நேரச் சலுகை மற்றும் வேலை நேர அனுமானம் ஆகியவை இன்றே நடைமுறையில் உள்ளன.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

உங்கள் நிலை என்னவென்று தெரியவில்லையா? உங்கள் நிலைமையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள். ஒரு வேலை நாளுக்குள் உங்களுக்கான தெரிவுகளை நாங்கள் தெரிவிப்போம்.

எப்படி Law & More இதில் உங்களுக்கு உதவ முடியும் என்பது எங்கள் தளத்தில் விளக்கப்பட்டுள்ளது. வேலை வழக்கறிஞர் பக்கம்.