ஒரு முதலாளியாக, உங்கள் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டதாக புகாரளிக்க மறுக்க முடியுமா?

பணியாளர்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட அறிக்கைகளை முதலாளிகள் மறுக்க முடியுமா?

தங்கள் ஊழியர்கள் தங்கள் நோயைப் புகாரளிப்பதில் முதலாளிகளுக்கு சந்தேகம் இருப்பது வழக்கமாக நடக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, திங்கள் அல்லது வெள்ளிக் கிழமைகளில் அல்லது தொழில் தகராறு இருப்பதால், ஊழியர் அடிக்கடி நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பதாகப் புகாரளிப்பதால். உங்கள் பணியாளரின் நோய் அறிக்கையை கேள்விக்குட்படுத்தவும், பணியாளர் உண்மையில் நோய்வாய்ப்பட்டுள்ளார் என்பது உறுதிசெய்யப்படும் வரை ஊதியத்தை நிறுத்தவும் அனுமதிக்கப்படுகிறீர்களா? இது பல முதலாளிகள் எதிர்கொள்ளும் ஒரு முக்கியமான கேள்வி. ஊழியர்களுக்கும் இது ஒரு முக்கியமான பிரச்சினை.

அவர்கள், கொள்கையளவில், எந்த வேலையும் மேற்கொள்ளப்படாமல் தொடர்ந்து ஊதியம் வழங்க உரிமை உண்டு. இந்த வலைப்பதிவில், உங்கள் பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட அறிக்கையை நீங்கள் மறுக்கக்கூடிய பல உதாரண சூழ்நிலைகள் அல்லது சந்தேகம் ஏற்பட்டால் என்ன செய்வது சிறந்தது என்பதைப் பார்ப்போம்.

பொருந்தக்கூடிய நடைமுறை விதிகளின்படி நோய் அறிவிப்பு செய்யப்படவில்லை

பொதுவாக, ஒரு பணியாளர் தனது நோயை தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் வாய்மொழியாக முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். நோய் எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும் என்று முதலாளி பணியாளரிடம் கேட்கலாம், இதன் அடிப்படையில், வேலையைப் பற்றி ஒப்பந்தங்கள் செய்து கொள்ளலாம், இதனால் அது பொய்யாக இருக்கக்கூடாது. வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது வேறு ஏதேனும் பொருந்தக்கூடிய விதிமுறைகள் நோயைப் புகாரளிப்பது தொடர்பான கூடுதல் விதிமுறைகளைக் கொண்டிருந்தால், ஒரு ஊழியர், கொள்கையளவில், இவற்றுக்கும் இணங்க வேண்டும். ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டதாகப் புகாரளிக்க குறிப்பிட்ட விதிமுறைகளை கடைபிடிக்கவில்லை என்றால், ஒரு முதலாளியாக நீங்கள் உங்கள் பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட அறிக்கையை சரியாக மறுத்துவிட்டீர்களா என்ற கேள்வியில் இது ஒரு பங்கை வகிக்கலாம்.

பணியாளர் உண்மையில் நோய்வாய்ப்படவில்லை, ஆனால் நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பதாக தெரிவிக்கிறார்

சில சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர்கள் தாங்கள் உண்மையில் நோய்வாய்ப்படாதபோது நோய்வாய்ப்பட்டதாகப் புகாரளிக்கின்றனர். எடுத்துக்காட்டாக, உங்கள் பணியாளரின் குழந்தை நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பதாலும், குழந்தைப் பராமரிப்பாளரை ஏற்பாடு செய்ய முடியாததாலும், உங்கள் பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பதாகப் புகாரளிக்கும் சூழ்நிலையைப் பற்றி நீங்கள் சிந்திக்கலாம். கொள்கையளவில், உங்கள் பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்டவராகவோ அல்லது வேலை செய்ய இயலாதவராகவோ இல்லை. உங்கள் பணியாளரின் விளக்கத்திலிருந்து, பணியாளரின் சொந்த வேலை இயலாமை தவிர, பணியாளரை பணியில் காட்டுவதைத் தடுக்கும் மற்றொரு காரணம் இருப்பதை நீங்கள் எளிதாகத் தீர்மானிக்க முடிந்தால், நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டதாகப் புகாரளிக்க மறுக்கலாம்.

அத்தகைய சூழ்நிலையில், உங்கள் பணியாளருக்கு பேரிடர் விடுப்பு அல்லது குறுகிய கால பணிக்கு வராத விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு என்பதை கவனத்தில் கொள்ளவும். உங்கள் ஊழியர் எந்த வகையான விடுப்பு எடுப்பார் என்பதை நீங்கள் தெளிவாக ஒப்புக்கொள்வது முக்கியம்.

ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருக்கிறார், ஆனால் வழக்கமான நடவடிக்கைகள் இன்னும் மேற்கொள்ளப்படலாம்

உங்கள் பணியாளர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருப்பதாகப் புகாரளித்தால், உண்மையில் ஒரு நோய் இருப்பதாக உரையாடலில் இருந்து நீங்கள் தீர்மானிக்க முடியும், ஆனால் அது மிகவும் தீவிரமானதாக இல்லை, வழக்கமான வேலையைச் செய்ய முடியாது, நிலைமை சற்று கடினமாக இருக்கும். அப்படியானால் வேலை செய்ய முடியாத நிலை இருக்கிறதா என்பதுதான் கேள்வி. ஒரு ஊழியர் உடல் அல்லது மனநல குறைபாடு காரணமாக, வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி அவர் செய்ய வேண்டிய வேலையைச் செய்ய முடியாவிட்டால் மட்டுமே வேலை செய்ய இயலாது. உங்கள் பணியாளரின் கணுக்கால் சுளுக்கு ஏற்பட்டுள்ள சூழ்நிலையைப் பற்றி நீங்கள் சிந்திக்கலாம், ஆனால் பொதுவாக ஏற்கனவே உட்கார்ந்து வேலை செய்யும் செயல்பாடு உள்ளது.

இருப்பினும், கொள்கையளவில், உங்கள் பணியாளர் இன்னும் வேலை செய்ய முடியும். சில சந்தர்ப்பங்களில், கூடுதல் வசதிகள் செய்ய வேண்டியிருக்கும். இதைப் பற்றி உங்கள் பணியாளருடன் ஒப்பந்தம் செய்துகொள்வதே மிகவும் விவேகமான விஷயம். ஒன்றாக உடன்பாடுகளை எட்ட முடியாவிட்டால், உங்கள் ஊழியர் எப்படியும் வேலை செய்ய முடியாது என்ற நிலைப்பாட்டை வைத்திருந்தால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அறிக்கையை ஏற்று, உங்கள் பணியாளரின் பொருத்தம் குறித்த ஆலோசனையை உங்கள் நிறுவன மருத்துவர் அல்லது தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு மருத்துவரிடம் நேரடியாகக் கேட்கவும். அவரது சொந்த செயல்பாட்டிற்காக அல்லது பொருத்தமான செயல்பாட்டிற்காக.

பணியாளர் நோக்கம் அல்லது சொந்த தவறு மூலம் நோய்வாய்ப்பட்டுள்ளார்

உங்கள் ஊழியர் வேண்டுமென்றே அல்லது சொந்தத் தவறால் நோய்வாய்ப்படும் சூழ்நிலைகளும் ஏற்படலாம். உதாரணமாக, உங்கள் ஊழியர் அழகு அறுவை சிகிச்சை செய்துகொள்வது அல்லது அளவுக்கு அதிகமாக மது அருந்துவதன் விளைவாக நோய்வாய்ப்படுவது போன்ற சூழ்நிலைகளை நீங்கள் கருத்தில் கொள்ளலாம். ஊழியரின் வேண்டுமென்றே உடல்நலக்குறைவு ஏற்பட்டால், ஒரு முதலாளியாகிய நீங்கள் தொடர்ந்து ஊதியம் வழங்கக் கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை என்று சட்டம் கூறுகிறது.

இருப்பினும், இந்த நோக்கம் நோய்வாய்ப்படுவதோடு தொடர்புடையதாகவே பார்க்கப்பட வேண்டும் , மேலும் இது அரிதாகவே நிகழும். ஒருவேளை இது உண்மையாக இருந்தாலும், ஒரு முதலாளியாக இதை நீங்கள் நிரூபிப்பது மிகவும் கடினம். நோய் ஏற்பட்டால் சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்சத் தொகையை (சம்பளத்தில் 70%) விட அதிகமாகச் செலுத்தும் முதலாளிகள், ஊழியரின் சொந்தத் தவறு அல்லது அலட்சியத்தால் நோய் ஏற்பட்டால், நோய்வாய்ப்பட்ட காலத்தில் சம்பளத்தின் சட்டத்திற்குப் புறம்பான பகுதிக்கு ஊழியருக்கு உரிமை இல்லை என்பதை வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பது புத்திசாலித்தனம்.

தொழில் தகராறு அல்லது மோசமான மதிப்பீடு காரணமாக பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்டுள்ளார்

தொழில்துறை தகராறு காரணமாக உங்கள் பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பதாக நீங்கள் சந்தேகித்தால் அல்லது, எடுத்துக்காட்டாக, சமீபத்திய மோசமான மதிப்பீட்டின் காரணமாக, உங்கள் பணியாளரிடம் இதைப் பற்றி விவாதிப்பது புத்திசாலித்தனம். உங்கள் பணியாளர் உரையாடலுக்குத் தயாராக இல்லை என்றால், நோய்வாய்ப்பட்ட அறிக்கையை ஏற்றுக்கொண்டு, உடனடியாக ஒரு நிறுவன மருத்துவர் அல்லது தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு மருத்துவரை அழைப்பது புத்திசாலித்தனம். உங்கள் பணியாளர் உண்மையில் வேலைக்குத் தகுதியற்றவரா இல்லையா என்பதை மருத்துவர் மதிப்பீடு செய்ய முடியும் மற்றும் உங்கள் பணியாளரை விரைவில் வேலைக்குத் திரும்பப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் குறித்து உங்களுக்கு ஆலோசனை வழங்குவார்.

நோய் அறிக்கையை மதிப்பிடுவதற்கு போதுமான தகவல்கள் உங்களிடம் இல்லை

ஒரு ஊழியர் தனது நோயின் தன்மையையோ அல்லது அதற்கான சிகிச்சையையோ வெளிப்படுத்த வேண்டும் என்று நீங்கள் கட்டாயப்படுத்த முடியாது. உங்கள் ஊழியர் இது குறித்து வெளிப்படையாக இல்லாவிட்டால், அவரது நோயைப் பற்றித் தெரிவிக்க மறுப்பதற்கு அது ஒரு காரணமாகாது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், ஒரு முதலாளியாக நீங்கள் செய்யக்கூடியது என்னவென்றால், ஒரு நிறுவன மருத்துவரையோ அல்லது தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு மருத்துவரையோ கூடிய விரைவில் வரவழைப்பதே ஆகும்.

எவ்வாறாயினும், நிறுவன மருத்துவர் அல்லது தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு மருத்துவரின் பரிசோதனைக்கு ஒத்துழைக்க மற்றும் அவர்களுக்கு தேவையான (மருத்துவ) தகவலை வழங்க ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு முதலாளியாக, பணியாளர் எப்போது வேலைக்குத் திரும்ப முடியும் என்று எதிர்பார்க்கிறார், எப்போது, ​​எப்படி பணியாளரை அணுகலாம், பணியாளரால் இன்னும் குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய முடிகிறதா மற்றும் பொறுப்புள்ள மூன்றாம் தரப்பினரால் நோய் ஏற்பட்டதா என்று நீங்கள் கேட்கலாம். .

உங்கள் பணியாளரின் நோய் குறித்த அறிவிப்பில் உங்களுக்கு சந்தேகம் உள்ளதா அல்லது ஊதியத்தைத் தொடர்ந்து செலுத்த நீங்கள் கடமைப்பட்டுள்ளீர்களா என்பது உறுதியாக தெரியவில்லையா? வேலைவாய்ப்பு சட்ட வழக்கறிஞர்களை தொடர்பு கொள்ளவும் Law & More நேரடியாக. எங்கள் வழக்கறிஞர்கள் உங்களுக்கு சரியான ஆலோசனையை வழங்கலாம் மற்றும் தேவைப்பட்டால், சட்ட நடவடிக்கைகளில் உங்களுக்கு உதவலாம்.