வேலையளிப்பவரிடமிருந்து அதிகாரப்பூர்வ எச்சரிக்கை: உங்கள் உரிமைகள் மற்றும் பதிலளிக்கும் முறை

உங்கள் முதலாளியிடமிருந்து வரும் அதிகாரப்பூர்வ எச்சரிக்கை (officiële waarschuwing) என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட தவறான நடத்தை அல்லது செயல்திறன் குறைபாட்டைப் பதிவுசெய்து, என்ன மாற்றப்பட வேண்டும், எப்போது மாற்றப்பட வேண்டும், அவ்வாறு செய்யாவிட்டால் என்ன நடக்கும் என்பதைக் குறிப்பிடும் ஒரு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பாகும். இது உங்கள் வேலையை முடிவுக்குக் கொண்டுவராது மற்றும் அதுவே ஒரு தண்டனையும் அல்ல, ஆனால் அது உங்கள் பணியாளர் கோப்பில் சேர்க்கப்படும். பின்னர் உங்கள் முதலாளி உங்கள் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யக் கோரினால், துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் (kantonrechter) அந்தக் கோப்பைத்தான் ஆய்வு செய்யும். முக்கிய விதிவிலக்கு: திருட்டு அல்லது வன்முறை போன்ற கடுமையான தவறான நடத்தைகளுக்கு, உங்கள் முதலாளி எந்தவித முன்னறிவிப்பும் இன்றி உங்களை உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

டச்சு சட்டத்தின் கீழ் அதிகாரப்பூர்வ எச்சரிக்கை என்பது என்ன?

இது ஒரு சான்றே தவிர, ஒரு தனி சட்ட நடவடிக்கை அல்ல. டச்சு சிவில் சட்டத்தில் (Burgerlijk Wetboek, BW) எச்சரிக்கைகள் குறித்த எந்தப் பிரிவும் இல்லை, மேலும் அது எந்தப் படிவத்தையும் பரிந்துரைக்கவில்லை.

குடிமையியல் சட்டத்தில், எச்சரிக்கைகள் ஏன் வழங்கப்படுகின்றன என்பதை விளக்கும் இரண்டு விதிகள் உள்ளன. பிரிவு 7:611 BW-இன் படி, முதலாளியும் பணியாளரும் ஒரு நல்ல முதலாளியாகவும் ஒரு நல்ல பணியாளராகவும் நடந்துகொள்ள வேண்டும். மேலும், பிரிவு 7:669 BW, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவரக்கூடிய காரணங்களின் ஒரு வரையறுக்கப்பட்ட பட்டியலை வழங்குகிறது. செயல்திறன் குறைபாடு அல்லது குற்றகரமான நடத்தைக்காக உங்கள் ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவர விரும்பும் ஒரு முதலாளி, என்ன தவறு என்று உங்களிடம் கூறப்பட்டது என்பதையும், அதைச் சரிசெய்ய உங்களுக்கு ஒரு உண்மையான வாய்ப்பு வழங்கப்பட்டது என்பதையும், ஆனால் நீங்கள் அதைச் செய்யவில்லை என்பதையும் நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க வேண்டும். இந்த எச்சரிக்கை, முதல் இரண்டு படிகளுக்கான சான்றாகும்.

அதனால் ஏற்படும் ஒரு விளைவை மக்கள் பெரும்பாலும் கவனிக்கத் தவறிவிடுகிறார்கள். ஒரு எச்சரிக்கை முக்கியமாக ஒரு மூன்றாம் தரப்பினருக்காக எழுதப்படுகிறது. அதன் உண்மையான வாசகர் நீங்கள் அல்ல, மாறாக இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு அந்தக் கோப்பைப் படிக்கக்கூடிய நீதிபதிதான். அதனால்தான் எச்சரிக்கைகள் தேதியிடப்பட்டதாகவும், குறிப்பிட்டதாகவும், முறைப்படியானதாகவும் இருக்கின்றன. ஒரு நடைபாதையில் வழங்கப்படும் தெளிவற்ற கண்டனம் இரு தரப்பினருக்கும் எந்தப் பயனும் அளிக்காது.

ஒரு எச்சரிக்கைக்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்ய முடியுமா?

இல்லை, ஒரு எச்சரிக்கையை ரத்து செய்வதற்கு எந்த நடைமுறையும் இல்லை. நீங்கள் உங்கள் சொந்த எழுத்துப்பூர்வ பதிலை அந்தக் கோப்பில் இடலாம், மேலும் பொதுத் தரவுப் பாதுகாப்பு ஒழுங்குமுறையின் (GDPR, டச்சு மொழியில் AVG) கீழ் உள்ள உங்கள் உரிமைகளையும் பயன்படுத்தலாம்.

GDPR-இன் பிரிவு 15, உங்கள் பணியாளர் கோப்பை ஆய்வு செய்வதற்கான உரிமையை உங்களுக்கு வழங்குகிறது. GDPR-இன் பிரிவு 16, தவறான தனிப்பட்ட தரவுகளைத் திருத்துவதற்கான உரிமையை உங்களுக்கு வழங்குகிறது, மேலும் GDPR-இன் பிரிவு 17, தரவுகளை அழிப்பதற்கு ஆதரவளிக்கக்கூடும். உங்கள் முதலாளி மறுத்து, அந்த எச்சரிக்கை ஆதாரமற்றது என நிரூபிக்கப்பட்டால், கோப்பிலிருந்து அதனை நீக்குமாறு உத்தரவிட நீதிமன்றத்தை நீங்கள் கோரலாம், மேலும் நீதிமன்றங்கள் அத்தகைய உத்தரவுகளை வழங்குகின்றன. ஒரு நல்ல முதலாளி செய்யக்கூடியவற்றின் வரம்புகள் குறித்த எங்கள் வழிகாட்டி , ஒரு முதலாளி எந்த அளவிற்குச் செல்லலாம் என்பதை விளக்குகிறது.

ஒரு சரியான எச்சரிக்கையில் என்னென்ன அடங்கியிருக்கும்?

பயன்படுத்தக்கூடிய ஒரு எச்சரிக்கையானது, உண்மைகள், விதி, தேவைப்படும் முன்னேற்றம், ஆதரவுடன் கூடிய ஒரு யதார்த்தமான காலக்கெடு மற்றும் அதன் விளைவு ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடுகிறது. எச்சரிக்கையே சான்றாக இருப்பதால், அதன் தரமே அதன் மதிப்பைத் தீர்மானிக்கிறது: நீங்கள் “உங்கள் மனப்பான்மையை மேம்படுத்த வேண்டும்” என்று கூறும் ஒரு கடிதம், ஒரு நீதிபதிக்கு எதையும் தெரிவிப்பதில்லை. கீழே உள்ள கூறுகள் ஒரு எச்சரிக்கையைப் பயன்படுத்தக்கூடியதாக ஆக்குகின்றன, மேலும் விடுபட்ட ஒரு கூறே உங்கள் பதிலில் முதலில் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டிய விஷயமாகும்.

மேம்பாட்டுக் காலத்தையும் அதற்கான ஆதரவையும் குறிப்பிடாத ஒரு முதலாளி வழங்கும் எச்சரிக்கை, பொதுவாக அவர் எதிர்பார்க்கும் முக்கியத்துவத்தைப் பெறாது. அந்த ஐந்து கூறுகளையும் உள்ளடக்கிய ஓர் எச்சரிக்கையை நீங்கள் பெற்றால், அதை அது உண்மையில் உள்ளபடியே ஒரு தீவிரமான ஆவணமாகக் கருதுங்கள்.

பணியாளர் கோப்பு ஏன் முடிவைத் தீர்மானிக்கிறது?

டச்சு பணிநீக்கச் சட்டம் வரையறுக்கப்பட்டதாகவும், காரண அடிப்படையிலானதாகவும் இருப்பதால்: உங்கள் முதலாளிக்கு ஒரு சட்டப்பூர்வமான காரணம் தேவை, மேலும் செயல்திறன் அல்லது நடத்தை சார்ந்த காரணங்களுக்காக அவர் அந்தக் காரணத்தை நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க வேண்டும். ஒரு முதலாளி வெறுமனே பணிநீக்க அறிவிப்பைக் கொடுக்க முடியாது.

பெரும்பாலான காரணங்களுக்காக, வேலையளிப்பவருக்கு உங்கள் எழுத்துப்பூர்வமான ஒப்புதல், பணியாளர் காப்பீட்டு முகமையின் (UWV) அனுமதி அல்லது ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யும் நீதிமன்ற உத்தரவு தேவைப்படுகிறது. ஆட்குறைப்பு மற்றும் நீண்டகால வேலை செய்ய இயலாமை ஆகியவை UWV-இன் பரிசீலனைக்கு உட்படுத்தப்படும். உங்கள் சொந்த செயல்திறன் அல்லது நடத்தை தொடர்பான அனைத்தும் துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் பரிசீலனைக்கு உட்படுத்தப்படும்.

பிரிவு 7:669(3) BW இல் உள்ள மூன்று காரணங்கள் கோப்பை இயக்குகின்றன:

• குறைந்த செயல்திறன் (டி-கிரவுண்ட்). உடல்நலக்குறைவைத் தவிர வேறு காரணங்களுக்காக நீங்கள் பணிக்குத் தகுதியற்றவர் என்பதையும், அது உங்களுக்கு உரிய நேரத்தில் தெரிவிக்கப்பட்டது என்பதையும், மேலும் உங்களை மேம்படுத்திக் கொள்ள உங்களுக்குப் போதுமான வாய்ப்பு வழங்கப்பட்டது என்பதையும் வேலையளிப்பவர் நிரூபிக்க வேண்டும். மேலும், பயிற்சி அல்லது பணிச்சூழல்கள் விஷயத்தில் வேலையளிப்பவர் காட்டிய அக்கறையின்மையாலும் அந்தத் தகுதியின்மை ஏற்பட்டிருக்கக் கூடாது.
• குற்றத்திற்குரிய நடத்தை (இ-கிரவுண்ட்). உங்கள் நடத்தை, ஒப்பந்தத்தைத் தொடருமாறு முதலாளியை நியாயமாகக் கட்டாயப்படுத்த முடியாத வகையில் இருக்க வேண்டும்.
• கடுமையாகவும் நீடித்தும் சீர்குலைந்த ஒரு பணி உறவு (g-ground). முதல் இரண்டு தொடர்பான ஆவணங்கள் குறைவாக இருக்கும்போது, ​​வேலையளிப்பவர்கள் பெரும்பாலும் இந்த வாதத்தை முன்வைக்கின்றனர்.

1 ஜனவரி 2020 முதல், ஒரு கூட்டு அடிப்படை (i-ground) உள்ளது. பல காரணங்களின் சூழ்நிலைகள் ஒன்றாகச் சேர்ந்து தொடர்வதை நியாயமற்றதாக மாற்றும்போது நீதிமன்றம் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யலாம். நீதிமன்றம் இந்த அடிப்படையைப் பயன்படுத்தினால், அந்தப் பணத்திற்கு மேலதிகமாக, மாற்றக் கட்டணத்தில் (transitievergoeding) பாதி வரையிலான கூடுதல் தொகையை உங்களுக்கு வழங்கலாம் (பிரிவு 7:671b(8) BW). நடைமுறையில், ஒரு பலவீனமான கோப்பு பணிநீக்கத்தை முழுமையாகத் தடுப்பதற்குப் பதிலாக, முதலாளிக்கு பண இழப்பை ஏற்படுத்துகிறது.

கோப்பை உருவாக்குவது டோஸியரோப்போவ் (dossieropbouw) என்று அழைக்கப்படுகிறது. இது தானாகவே ஒரு தீய செயல் அல்ல: செயல்திறன் காரணங்களுக்காக ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முன்பு, ஒரு முதலாளி இதைச் செய்ய வேண்டும் என்று சட்டம் கோருகிறது. உங்களுக்கு முக்கியமானது என்னவென்றால், அந்தக் கோப்பு துல்லியமாக இருப்பதும், அதில் உங்கள் தரப்பு நியாயம் அடங்கியிருப்பதும்தான். நெதர்லாந்தில் வேலைவாய்ப்பு எவ்வாறு முடிவுக்குக் கொண்டுவரப்படுகிறது என்பது பற்றியும் , செயல்திறன் குறைபாடு சட்டப்பூர்வமாக எப்போது நிரூபிக்கப்படுகிறது என்பது பற்றியும் எங்கள் வழிகாட்டிகள் , ஒரு நீதிமன்றம் எதை எதிர்பார்க்கிறது என்பதை விளக்குகின்றன.

அதிகாரப்பூர்வ எச்சரிக்கைக்கான பொதுவான காரணங்கள் யாவை?

ஒரு எச்சரிக்கை என்பது செயல்திறன் குறைபாடு (வேலை போதுமான அளவு நன்றாக இல்லை) அல்லது குற்றத்திற்குரிய நடத்தை (ஒரு விதி மீறப்பட்டது) ஆகியவற்றைப் பற்றியது. இந்த வேறுபாடு முக்கியமானது, ஏனெனில் சட்டம் ஒவ்வொரு காரணத்திற்கும் வெவ்வேறு தேவைகளை விதிக்கிறது. ஒரு நடத்தைப் பிரச்சனையை செயல்திறன் குறைபாடு என்றோ, அல்லது அதற்கு நேர்மாறாகவோ முத்திரை குத்தும் ஒரு முதலாளி, தனது சொந்த நிலையை பலவீனப்படுத்திக் கொள்கிறார்.

செயல்திறன் குறித்த எச்சரிக்கைகள்

இவை பொதுவாக, நீண்ட காலமாக இலக்குகளை அடையத் தவறுதல், மீண்டும் மீண்டும் நிகழும் பிழைகள், முக்கியப் பணிகளை முழுமையாக நிறைவேற்றத் தவறுதல், அல்லது பணி விவரம் அல்லது மதிப்பீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தரநிலைகளை அடையத் தவறுதல் போன்றவையாகும். அத்தகைய எச்சரிக்கையை எது செல்லுபடியாக்குகிறதோ, அதுவே அதை நியாயமானதாகவும் ஆக்குகிறது. அந்தத் தரநிலை அமல்படுத்தப்படுவதற்கு முன்பே தெரிவிக்கப்பட்டிருக்க வேண்டும். மேலும், அதை அடைவதற்கு உங்களுக்கு ஆதரவுடன் கூடிய ஒரு உண்மையான கால அவகாசம் வழங்கப்பட வேண்டும். ஒரே ஒரு காலாண்டில் ஏற்படும் ஒரு குறைபாடு, செயல்திறன் குறைவு ஆகாது.

நடத்தை குறித்த எச்சரிக்கைகள்

தொடர்ச்சியான தாமதம் அல்லது விளக்கமளிக்கப்படாத வருகையின்மை, நியாயமான அறிவுறுத்தலைச் செய்ய மறுத்தல், பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுதல், நிறுவனத்தின் கணினி அமைப்புகளைத் தவறாகப் பயன்படுத்துதல், சக ஊழியர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களிடம் ஆக்ரோஷமாக அல்லது முறையற்ற வகையில் நடந்துகொள்ளுதல், இரகசியத்தன்மையை மீறுதல் மற்றும் நலன்சார் முரண்பாடுகள் ஆகியவை இதில் அடங்கும். ஒரு அறிவுறுத்தல் நியாயமானதா என்பது புறநிலையாக மதிப்பிடப்படுகிறது. சட்டவிரோதமான அல்லது ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட பணிக்கு அப்பாற்பட்ட ஒரு அறிவுறுத்தலை நீங்கள் மறுக்கலாம். முதலாளியே வேலையை மாற்ற விரும்பினால், வேறுபட்ட விதிகள் பொருந்தும்; பணியிடத்தில் பங்கு மாற்றம் குறித்த எங்கள் வழிகாட்டி , அதை நீங்கள் எப்போது ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டும் என்பதை விளக்குகிறது.

எப்போது எந்த எச்சரிக்கையும் தேவையில்லை?

திருட்டு, மோசடி, வன்முறை, கடுமையான அச்சுறுத்தல் அல்லது போலியான தகுதிகள் போன்ற அவசரக் காரணங்களுக்காக (dringende reden). இத்தகைய நடத்தை, BW-இன் 7:677 மற்றும் 7:678 ஆகிய பிரிவுகளின் கீழ் உடனடிப் பணிநீக்கத்தை நியாயப்படுத்தலாம், மேலும் இதற்கு முன் எச்சரிக்கை தேவையில்லை. பட்டம் குறித்துப் பொய் சொல்வது பற்றிய எங்கள் கட்டுரை , அத்தகைய ஒரு வழக்கைக் கையாள்கிறது.

மறுபுறம், உடல்நலக்குறைவு என்பது தவறான நடத்தை ஆகாது. நீங்கள் உடல்நலக்குறைவால் விடுப்பில் இருந்தால், விடுப்பு விதிகளைப் பின்பற்றாததற்காக எச்சரிக்கப்படலாம், ஆனால் உடல்நலக்குறைவுக்காக அல்ல. உடல்நலக்குறைவு விடுப்பு மற்றும் தனியுரிமை குறித்த எங்கள் வழிகாட்டி விளக்குவது போல, உங்கள் உடல்நலக்குறைவு பற்றி உங்கள் முதலாளி உங்களிடம் கேட்கக்கூடிய கேள்விகள் தரவுப் பாதுகாப்புச் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன.

இந்த செயல்முறை எவ்வாறு இயங்குகிறது?

சட்டப்பூர்வமான நடைமுறை எதுவும் இல்லை, ஆனால் ஒரு நிறுவப்பட்ட வழக்கம் உள்ளது, அதிலிருந்து ஏற்படும் விலகல்களைத்தான் நீங்கள் கவனிக்க வேண்டும். பொதுவாக, உங்கள் முதலாளி சிக்கலை எழுப்பி, நீங்கள் பதிலளிக்கக்கூடிய ஒரு உரையாடலைத் தொடர்ந்து ஒரு எச்சரிக்கை விடுக்கப்படும். பின்னர், அந்த உரையாடலையும் நீங்கள் கூறியவற்றையும் குறிப்பிட்டு, அதை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்துவது, ஒரு கலந்துரையாடலை ஓர் ஆவணமாக மாற்றிவிடுகிறது. எந்தவொரு முன் உரையாடலும் இல்லாமல் வழங்கப்படும் எச்சரிக்கை செல்லாதது அல்ல, ஆனால் அது பலவீனமானது, மேலும் ஒரு நல்ல முதலாளியாகச் செயல்பட வேண்டிய கடமையுடன் அது பொருந்தாமல் போகிறது.

வாய்மொழி எச்சரிக்கை செல்லுபடியாகுமா?

அது சாத்தியம்தான், ஆனால் சான்றாக அது பலவீனமானது. ஒரு முதல், சிறிய பிரச்சினைக்கு சில சமயங்களில் வாய்மொழி எச்சரிக்கை பயன்படுத்தப்படுகிறது. அதை யாரும் பதிவு செய்யவில்லை என்றால், பிற்காலக் கோப்பைப் பொறுத்தவரை அது நடக்கவில்லை என்றே கருதப்படும். வாய்மொழி எச்சரிக்கைகளை நம்பி, பின்னர் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய விண்ணப்பிக்கும் முதலாளிகள், அந்த விஷயத்தில் தொடர்ந்து தோல்வியடைகிறார்கள்.

நீங்கள் எச்சரிக்கையில் கையெழுத்திட வேண்டுமா?

ஆம், ஆனால் பெற்றுக் கொள்வதற்காக மட்டுமே. வேலையளிப்பவர்கள் அந்தக் கடிதத்தை நேரில் கையொப்பத்துடன் வழங்குவார்கள், பதிவுத் தபால் மூலம் அனுப்புவார்கள், அல்லது மின்னஞ்சல் செய்து பெற்றுக் கொண்டதை உறுதி செய்யுமாறு கேட்பார்கள். உங்கள் கையொப்பத்திற்கு அருகில், “voor ontvangst, niet voor akkoord” (பெற்றுக் கொள்வதற்காக, ஒப்புதலுக்காக அல்ல) என்று எழுதுங்கள். இது நெதர்லாந்தில் ஒரு வழக்கமான நடைமுறையாகும், மேலும் எந்தவொரு வேலையளிப்பவரும் இதற்கு நியாயமாக ஆட்சேபிக்க முடியாது. கையொப்பமிட மறுப்பதால் எந்தப் பயனும் இல்லை: அந்தக் கடிதம் ஒரு சாட்சியின் முன்னிலையில் வழங்கப்பட்டது என்பதை வேலையளிப்பவர் வெறுமனே பதிவு செய்து கொள்வார்.

உங்கள் முதலாளிக்கு எனத் தனிப்பட்ட ஒழுங்குமுறை விதிகள் உள்ளதா?

முதலில் இதைச் சரிபார்க்கவும். பல கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் பணியாளர் கையேடுகளில் ஒரு ஒழுங்குமுறை நடைமுறை அடங்கியுள்ளது. யார் எச்சரிக்கை விடுக்கலாம், கூட்டத்திற்கு நீங்கள் யாரையாவது அழைத்து வரலாமா, ஒரு எச்சரிக்கை எவ்வளவு காலம் கோப்பில் இருக்கும், மற்றும் உள்ளகப் புகார் வழிமுறை உள்ளதா என்பனவற்றை அது குறிப்பிடலாம். அத்தகைய நடைமுறை ஒன்று இருந்தால், உங்கள் முதலாளி அதற்குக் கட்டுப்பட்டவர் ஆவார். தனது சொந்த விதிகளை மீறும் ஒரு முதலாளி, உங்களுக்கான மிக வலுவான வாதங்களில் ஒன்றை உங்களுக்கு அளிக்கிறார்.

உங்கள் உரிமைகள் என்னென்ன, நீங்கள் எவ்வாறு பதிலளிக்க வேண்டும்?

அமைதியாக இருங்கள், விவரங்களைக் கேளுங்கள், மேலும் எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிலளிக்கவும். உங்கள் முதலாளி கூறும் சம்பவங்களின் பதிப்பை நீங்கள் ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டிய அவசியமில்லை, மேலும் உடனடி எதிர்வினையாற்றும்படி நீங்கள் கட்டாயப்படுத்தப்படக் கூடாது. மூன்று உரிமைகள் மிகவும் முக்கியமானவை: உங்கள் மீது என்ன குற்றம் சாட்டப்பட்டுள்ளது என்பதைத் துல்லியமாக அறிந்துகொள்ளும் உரிமை, கோப்பில் உங்கள் தரப்பைச் சேர்க்கும் உரிமை, மற்றும் உங்கள் தனிப்பட்ட தரவுகளை ஆய்வு செய்து திருத்தும் உரிமை.

முதல் உரையாடலில் நீங்கள் என்ன சொல்ல வேண்டும்?

பெற்றுக் கொண்டதை உறுதிசெய்து, எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிலளிப்பதாகக் கூறி, உங்களுக்குத் தேவையான விவரங்களான தேதிகள், நேரங்கள், ஆவணங்கள் மற்றும் முடிந்தால், சம்பவத்தைப் புகாரளித்தவர்களின் பெயர்களைக் கேளுங்கள். புகார்கள் என்னவென்று கூறாமல், அவற்றை மட்டும் குறிப்பிடும் எச்சரிக்கையை ஏற்காதீர்கள். அதே கூட்டத்தில் பதவி விலகவோ, சமரச ஒப்பந்தத்தில் (vaststellingsovereenkomst) கையெழுத்திடவோ வேண்டாம். இவை இரண்டையும் திரும்பப் பெறுவது கடினம், மேலும் இவை இரண்டும் உங்களிடமிருந்து எதிர்பார்க்கப்பட வேண்டியவை அல்ல.

ஒரு நல்ல பதிலை எப்படி எழுதுவது?

சுருக்கமாகவும், உண்மைகளை மட்டும் குறிப்பிட்டும், அமைதியாகவும் இருங்கள். உங்களுக்கு எச்சரிக்கை கிடைத்த தேதியைப் பதிவு செய்யுங்கள், ஒவ்வொரு குற்றச்சாட்டுக்கும் வரிசையாகப் பதிலளியுங்கள், அதற்கான ஆதாரங்களுடன் உங்கள் தரப்பை விளக்குங்கள், மேலும் உங்கள் கடிதத்தை உங்கள் பணியாளர் கோப்பில் சேர்க்குமாறு வெளிப்படையாகக் கோருங்கள். அந்த எச்சரிக்கை ஓரளவு உண்மையாக இருந்தால், அதையும் கூறுங்கள். உண்மையை ஒப்புக்கொண்டு, பொய்யானவற்றைத் திருத்தும் பதிலை விட, எல்லாவற்றையும் மறுக்கும் பதில் நம்பகத்தன்மை குறைவானது. உங்கள் முதலாளி எந்த ஆதரவையும் அல்லது முன்னேற்றத்தையும் வழங்கவில்லை என்றால், அதைச் சுட்டிக்காட்டுங்கள், ஏனெனில் அந்தத் தவறு பிற்காலத்தில் பாதிப்பை ஏற்படுத்தும்.

என்ன செய்ய வேண்டும் மற்றும் எதைத் தவிர்க்க வேண்டும்

மௌனம் என்பது எந்த நன்மையும் இல்லாத ஒரே எதிர்வினை. பிற்கால நடவடிக்கைகளில், பதிலளிக்கப்படாத ஓர் எச்சரிக்கையானது, நீங்கள் அதை எதிர்க்கவில்லை என்பது போலவே கருதப்படும்; அத்தகைய ஒரு தோற்றத்தை உருவாக்குவதற்காகவே இந்தக் கோப்பு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு முதலாளி எச்சரிக்கையுடன் எவற்றை இணைக்கலாம்?

மிகக் குறைவு: எச்சரிக்கை என்பது ஒரு தகவல் பரிமாற்றமே தவிர, அது ஒரு தண்டனை அல்ல. முதலாளிகள் எச்சரிக்கையுடன் இணைக்கும் சில நடவடிக்கைகள் சட்டப்பூர்வமானவை, மற்றவை அவ்வாறு இல்லை.

தற்காலிக நீக்கம் அல்லது வீட்டிற்கு அனுப்பப்படுதல்

தற்காலிகப் பணிநீக்கம் அல்லது வீட்டிற்கு அனுப்புதல் (schorsing or op non-actiefstelling) என்பது, உதாரணமாக ஒரு சம்பவம் விசாரிக்கப்படும்போது, ​​ஒரு தற்காலிக நடவடிக்கையாக அனுமதிக்கப்படுகிறது. அது உங்கள் ஊதியத்தை நிறுத்தாது. BW-இன் பிரிவு 7:628-இன் கீழ், முதலாளியின் சொந்த இடர் வரம்பிற்குள் வரும் ஒரு காரணத்திற்காக நீங்கள் வேலை செய்யாதபோது, ​​முதலாளி தொடர்ந்து ஊதியம் வழங்குகிறார், மேலும் முதலாளி விதிக்கும் தற்காலிகப் பணிநீக்கமும் அந்த வரம்பிற்குள் அடங்கும். ஒரு தற்காலிகப் பணிநீக்கத்தின் போது உங்கள் ஊதியத்தை நிறுத்தும் முதலாளி, பொதுவாக ஒப்பந்தத்தை மீறியவராகக் கருதப்படுவார்.

அபராதம் அல்லது சம்பளப் பிடித்தம்

குறுகிய வரம்புகளுக்குள் மட்டுமே. BW பிரிவு 7:650-இன் கீழ், அபராதம் விதிக்க, குற்றங்களையும் தொகைகளையும் பட்டியலிடும் ஒரு எழுத்துப்பூர்வ வேலை ஒப்பந்தம் தேவைப்படுகிறது, மேலும் நீங்கள் சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை ஒட்டி சம்பாதித்தால் கூடுதல் கட்டுப்பாடுகள் பொருந்தும். நடைமுறையில், பெரும்பாலான டச்சு முதலாளிகள் ஒரு ஊழியருக்கு சட்டப்பூர்வமாக அபராதம் விதிக்கவே முடியாது, மேலும் எச்சரிக்கை அளவிலான ஒரு பிரச்சினைக்காக தண்டனையாக ஊதியத்தைக் கழிப்பதும் அனுமதிக்கப்படுவதில்லை.

ஊதிய நிறுத்தம்

இது வேறுபட்ட சூழ்நிலைக்கான வேறுபட்ட கருவியாகும். பிரிவு 7:629(3) BW-இன் கீழ், நீங்கள் உடல்நலக்குறைவால் விடுப்பில் இருக்கும்போதும், முறையான காரணமின்றி மீண்டும் பணியில் சேர்வதற்கோ அல்லது நிறுவனத்தின் மருத்துவருடனோ ஒத்துழைக்க மறுக்கும்போதும் இது பொருந்தும். முதலாளி இதை நம்பியவுடன், உடனடியாக உங்களுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும், நடைமுறையில் எழுத்துப்பூர்வமாக (பிரிவு 7:629(6) BW). இதற்கும் ஒழுங்குமுறை எச்சரிக்கைகளுக்கும் எந்த சம்பந்தமும் இல்லை, மேலும் இதை அவ்வாறு பயன்படுத்த முடியாது.

பதவி இறக்கம், இடமாற்றம் அல்லது புதிய வேலை உள்ளடக்கம்

இது உங்கள் ஒப்பந்தத்தில் செய்யப்படும் ஒருதலைப்பட்சமான மாற்றமாகும். BW பிரிவு 7:613-இன் கீழ், ஒப்பந்தத்தில் எழுத்துப்பூர்வமான ஒருதலைப்பட்சத் திருத்தப் பிரிவு இடம்பெற்றிருந்து, முதலாளிக்கு அதில் ஒரு வலுவான அக்கறை இருந்தால் மட்டுமே, அவர் இந்த மாற்றத்தைச் செய்ய முடியும். அத்தகைய பிரிவு இல்லாத பட்சத்தில், அந்த மாற்றம் ஒரு நல்ல ஊழியராக உங்களால் மறுக்க முடியாத அளவிற்கு மிகவும் நியாயமானதாக இருக்க வேண்டும். ஒரு எச்சரிக்கையின் விளைவாகப் பதவி இறக்கத்தைக் குறிப்பிடுவது, அந்தத் தேவைகளை நீக்கிவிடாது.

எச்சரிக்கைக்குப் பிறகு என்ன நடக்கும்?

பொதுவாக இதற்கு மேல் ஒன்றுமில்லை: கொடுக்கப்பட்ட காலக்கெடுவுக்குள் நீங்கள் மாற்றங்களைச் செய்கிறீர்கள், காலப்போக்கில் அந்த எச்சரிக்கையின் முக்கியத்துவம் குறைந்துவிடுகிறது. அந்த விவகாரம் முடிந்துவிட்டது என்பதை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதி செய்யுமாறு உங்கள் முதலாளியிடம் கேளுங்கள்; அந்த உறுதிப்படுத்தலே, அந்த எச்சரிக்கைக்கு எதிரான ஒரு எதிர்சக்தியாகும்.

பிரச்சனை தொடர்ந்தால், நிலைமை தீவிரமடைவது கணிக்கக்கூடியது:

1. இரண்டாவது, இன்னும் கடுமையாக்கப்பட்ட எச்சரிக்கை.
2. குறிக்கோள்கள், மைல்கற்கள் மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட ஆய்வுகளைக் கொண்ட ஒரு முறையான மேம்பாட்டுத் திட்டம். செயல்திறன் குறைவுக்காக, நீதிமன்றங்கள் நடைமுறையில் இத்திட்டத்தை எதிர்பார்க்கின்றன, மேலும் அதில் பணியமர்த்துபவர் வழங்கும் பயிற்சி அல்லது வழிகாட்டுதலும் அடங்கியிருக்க வேண்டும்.
3. அது தோல்வியுற்றால், ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்ய துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் மனு தாக்கல் செய்ய வேண்டும்.

அந்த விசாரணையில், கோப்புதான் வழக்காக அமையும். குறிப்பிட்ட, தேதியிடப்பட்ட எச்சரிக்கைகள், ஆதரவுடன் கூடிய உண்மையான முன்னேற்றக் காலம், மற்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பீடுகள் ஆகியவை, சட்டம் கோருவதை முதலாளி செய்தார் என்று பொதுவாக நீதிமன்றத்தை நம்பவைக்கும். தெளிவற்ற புகார்கள், பிரிந்து செல்லும் முடிவு ஏற்கெனவே எடுக்கப்பட்ட பிறகு விடுக்கப்பட்ட எச்சரிக்கைகள், அல்லது உண்மையில் செயல்படுத்தப்படாத ஒரு முன்னேற்றத் திட்டம் ஆகியவை அவ்வாறு நம்பவைக்காது.

நீதிமன்றம் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்தால், கொள்கையளவில் நீங்கள் சட்டரீதியான இடைக்காலக் கட்டணத்தைப் பெற உரிமை உடையவர். பிரிவு 7:673(7) BW-இன் கீழ், நீங்கள் கடுமையான குற்றத்தன்மையுடன் (ernstig verwijtbaar) செயல்பட்டிருந்தால் மட்டுமே அதை இழப்பீர்கள்; இது விதிவிலக்கான வழக்குகளுக்காக ஒதுக்கப்பட்ட ஒரு உயர் வரம்பாகும். முதலாளி கடுமையான குற்றத்தன்மையுடன் செயல்பட்டிருந்தால், நீதிமன்றம் கூடுதலாக உங்களுக்கு நியாயமான இழப்பீட்டை (billijke vergoeding) வழங்கலாம்.

எந்த நேர வரம்புகள் முக்கியமானவை?

இரண்டு. முதலாவதாக, நீங்கள் உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த தேதியிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குள் பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்யுமாறு நீதிமன்றத்திடம் கோர வேண்டும் அல்லது இழப்பீடு கோர வேண்டும் (பிரிவு 7:686a(4) BW). அந்தக் காலக்கெடுவைத் தவறவிட்டால், கோரிக்கை எவ்வளவு வலுவாக இருந்தாலும் அது முடிவுக்கு வந்துவிடும், எனவே அதே வாரத்தில் ஆலோசனை பெறுங்கள்.

இரண்டாவதாக, செயல்திறன் குறைபாடு எவ்வளவு தொடர்ச்சியாக இருந்தாலும், அதுவே உடனடிப் பணிநீக்கத்திற்கான ஒரு அவசரக் காரணம் அல்ல என்பதை நீதிமன்றங்கள் தெளிவுபடுத்தியுள்ளன. மோசமான செயல்திறன் ஒரு அவசரக் காரணம் அல்ல என்று தீர்ப்பளிக்கப்பட்ட ஒரு வழக்கு குறித்த எங்கள் அறிக்கை, அது எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது. உண்மையாகவே பாதிப்பை ஏற்படுத்தும் ஒரு ஊழியரை எதிர்கொள்ளும் முதலாளிகள் , ஒரு நச்சுத்தன்மையுள்ள ஊழியரைச் சட்டப்பூர்வமாகப் பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி என்பது குறித்த எங்கள் வழிகாட்டியில் சட்டபூர்வமான வழியையும் , ஊழியர் பணிநீக்கத்தைச் சட்டப்பூர்வமாகக் கையாள்வது எப்படி என்பது குறித்த எங்கள் வழிகாட்டியில் பொதுவான நடைமுறையையும் காணலாம்.

ஒருவேளை அந்த எச்சரிக்கை உண்மையில் வேறு எதையாவது பற்றியதாக இருந்தால் என்ன செய்வது?

அப்படியானால், நேரம்தான் உங்கள் மிக வலுவான வாதமாக அமைகிறது. ஒரு பணியாளர் விரும்பத்தகாத நடத்தையைப் புகாரளித்த பிறகோ, ஊதியம் அல்லது வேலை நேரம் குறித்துப் புகார் அளித்த பிறகோ, கர்ப்பம் தரித்த பிறகோ, உடல்நிலை சரியில்லை என்று தெரிவித்த பிறகோ, அல்லது முறைகேடு நடந்ததாகச் சந்தேகம் எழுந்த பிறகோ சில சமயங்களில் எச்சரிக்கைகள் தோன்றும். அத்தகைய சூழலில், அந்த எச்சரிக்கை ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கை ஆவணமாக இல்லாமல், ஒரு கோப்பில் முதல் நகர்வாக இருக்கலாம், மேலும் சட்டப் பகுப்பாய்வும் மாறுகிறது.

அப்போது பல்வேறு பாதுகாப்புகள் பொருந்தலாம்:

• பாதிப்பு. டச்சு சமத்துவச் சட்டம் பாகுபாடு காட்டுவதையும் பழிவாங்குவதையும் தடை செய்கிறது. நீங்கள் சமத்துவ விதிகளைப் பயன்படுத்தியதற்காகவோ அல்லது அவ்வாறு செய்த ஒருவருக்கு உதவியதற்காகவோ உங்கள் முதலாளி உங்களைக் குறைவாக நடத்தக்கூடாது.
• பணிநீக்கத் தடைகள். BW பிரிவு 7:670-இன் கீழ், உடல்நலக்குறைவின் போதும், கர்ப்பகால மற்றும் மகப்பேறு விடுப்பின் போதும், மற்றும் ஒரு பணிக்குழுவில் உறுப்பினராக இருப்பதன் தொடர்பிலும், பணிநீக்க அறிவிப்பிலிருந்து நீங்கள் பாதுகாக்கப்படுகிறீர்கள்.
• தகவல் அம்பலப்படுத்துபவர்களுக்கான பாதுகாப்பு. 18 பிப்ரவரி 2023 அன்று டச்சு முறைகேடு அம்பலப்படுத்துவோர் பாதுகாப்புச் சட்டம் (Wet bescherming klokkenluiders) நடைமுறைக்கு வந்ததிலிருந்து, நிறுவனத்திற்கு உள்ளேயோ அல்லது வெளியேயோ முறைகேடு நடந்ததாகச் சந்தேகித்துப் புகாரளிக்கும் ஒரு ஊழியர், எதிர்மறையான மதிப்பீடுகள் மற்றும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் உட்பட எந்தவொரு பழிவாங்கும் நடவடிக்கையிலிருந்தும் பாதுகாக்கப்படுகிறார். அந்த நடவடிக்கை, புகாருடன் தொடர்புடையது அல்ல என்பதை முதலாளி நிரூபிக்க வேண்டும்.

இவற்றில் எதுவும் ஒரு எச்சரிக்கையைத் தானாகவே சட்டவிரோதமாக்கிவிடாது: புகார் அளிக்கும் ஊழியர்களும் திறமையின்றிச் செயல்படக்கூடும். ஆனால், ஒரு பாதுகாக்கப்பட்ட செயல் நடந்த சில வாரங்களுக்குள் ஒரு எச்சரிக்கை வந்தால், உங்கள் பதிலில் அந்த நிகழ்வுகளின் தொடர்ச்சியையும், அதே நடத்தை இதற்கு முன்பு ஒருபோதும் விமர்சிக்கப்படவில்லை என்ற உண்மையையும் பதிவு செய்யுங்கள். ஒரு கோப்பு புரிந்துகொள்ளப்படும் விதத்தை பெரும்பாலும் மாற்றும் ஒரே உண்மை இதுதான்.

ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தத்தில் அல்லது தகுதிகாண் காலத்தில் வழங்கப்படும் எச்சரிக்கை பொருட்படுத்தப்படுமா?

நீங்கள் நினைப்பதை விட இது குறைவானதே, ஏனெனில் மேலே விவரிக்கப்பட்ட பணிநீக்கப் பாதுகாப்பு ஒரு தொடர்ச்சியான ஒப்பந்தத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இந்த இரண்டு சூழ்நிலைகளிலும் ஊழியர்கள் தங்கள் நிலையைத் தவறாமல் மிகையாக மதிப்பிடுகிறார்கள்.

நன்னடத்தை காலத்தில்

செல்லுபடியாகும் ஒரு சோதனைக் காலத்தில் (proeftijd), எந்தவொரு தரப்பினரும் எந்தவித அறிவிப்பும், காரணமும் இன்றி, நீதிமன்றத்தின் தலையீடு இன்றி உடனடியாக ஒப்பந்தத்தை முடித்துக் கொள்ளலாம். BW-இன் பிரிவு 7:652-இன் கீழ், ஒரு சோதனைக் காலம் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டு, இரு தரப்பினருக்கும் ஒரே மாதிரியாக இருந்து, சட்டப்பூர்வ அதிகபட்ச வரம்பை மீறாமல் இருந்தால் மட்டுமே செல்லுபடியாகும்: இரண்டு வருடங்களுக்கும் குறைவான ஒப்பந்தத்திற்கு ஒரு மாதம், மற்றபடி இரண்டு மாதங்கள். ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவான கால ஒப்பந்தத்திற்கு எந்தவொரு சோதனைக் காலமும் ஒப்புக்கொள்ளப்படவே கூடாது. அந்த நிபந்தனை செல்லாததாக இருந்தால், அதன் அடிப்படையில் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சட்டவிரோதமாகும், மேலும் நீங்கள் அதை எதிர்த்து வழக்குத் தொடரலாம் அல்லது இழப்பீடு கோரலாம். எனவே, சோதனைக் காலத்தில் வழங்கப்படும் எச்சரிக்கை பெரும்பாலும் ஒரு மரியாதை நிமித்தமான செயலாகும்; முக்கியமானது, அந்த சோதனைக் கால நிபந்தனை செல்லுபடியாகிறதா என்பதுதான்.

ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில்

ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம், எந்தவொரு பணிநீக்க நடைமுறையும் இன்றி, அதன் முடிவுத் தேதியில் முடிவடைகிறது. அதன் காலக்கட்டத்தில் வழங்கப்படும் எச்சரிக்கைகள் மற்றொரு காரணத்திற்காகவும் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன: ஒப்பந்தத்தைப் புதுப்பிக்க வேண்டாம் என முடிவெடுக்கும்போது, ​​உங்கள் முதலாளி சுட்டிக்காட்டும் கோப்பு அதுவே ஆகும். ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் மேலான ஒப்பந்தங்களுக்கு, ஒப்பந்தம் தொடருமா இல்லையா என்பதையும், என்ன நிபந்தனைகளின் கீழ் தொடரும் என்பதையும், முடிவுத் தேதிக்குக் குறைந்தது ஒரு மாதத்திற்கு முன்பே முதலாளி உங்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாகத் தெரிவிக்க வேண்டும் (பிரிவு 7:668 BW). அவ்வாறு செய்யத் தவறினால், ஒப்பந்தம் நீட்டிக்கப்படாது, ஆனால் முதலாளி உங்களுக்கு ஒரு மாத ஊதியம் வரையிலான இழப்பீட்டை வழங்கக் கடமைப்பட்டிருப்பார். ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தத்தில் இடைக்கால அறிவிப்புப் பிரிவு இருந்தால் மட்டுமே, அந்த ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பது சாத்தியமாகும்; அது இல்லாத பட்சத்தில், முதலாளி நீதிமன்றத்தை நாட வேண்டியிருக்கும்.

ஒரு முதலாளி, காலத்தால் அழியாத ஒரு எச்சரிக்கையை எப்படி எழுதுவது?

நடத்தைக்கு முக்கியத்துவம் அளித்து, குணநலனைக் காட்டிலும் நடத்தை சார்ந்ததாக, அதற்கான தரம், ஆதரவு, நியாயமான கால அவகாசம் மற்றும் விளைவு ஆகியவற்றைத் தெளிவாகக் குறிப்பிட்டு, அன்றே அதை எழுதுவதன் மூலம், முதலாளிகள் உண்மை நிலவரங்களை விட ஆவணங்களின் அடிப்படையிலேயே நிறுவன கலைப்பு விண்ணப்பங்களை அதிக முறை இழக்கின்றனர். ஆய்வுக்குப் பிறகும் நிலைத்து நிற்கும் ஒரு எச்சரிக்கையானது, மீறப்பட்ட தரத்தைக் குறிப்பிடுகிறது, அந்தத் தரம் முன்கூட்டியே தெரிவிக்கப்பட்டது என்பதைக் காட்டுகிறது, மேலும் பணியாளர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை மட்டும் கூறாமல், உதவுவதற்கு முதலாளி என்ன செய்வார் என்பதையும் எடுத்துரைக்கிறது.

மேலும் இரண்டு விஷயங்கள் சட்டத்தை விட நடைமுறை சார்ந்தவை. எச்சரிக்கைகள் விகிதாசாரமாகவும் சீராகவும் இருக்க வேண்டும்: ஒரு ஊழியரின் நடத்தையை சகித்துக்கொள்ளும் ஒரு முதலாளி, மற்றொரு ஊழியரை எச்சரிக்கும்போது, ​​விசாரணையின்போது அதை எதிர்கொள்ள நேரிடும். மேலும், எச்சரிக்கைகள் தொடர்ந்து கண்காணிக்கப்பட வேண்டும். மதிப்பீடு இல்லாமல் முடிவடையும் ஒரு மேம்பாட்டுக் காலம், முதலாளி ஒரு சிக்கலைத் தீர்ப்பதை விட ஒரு கோப்பை உருவாக்கிக் கொண்டிருந்தார் என்பதை நீதிமன்றத்திற்குக் காட்டுகிறது, மேலும் அது அதற்கு முன் வந்த ஒவ்வொரு எச்சரிக்கையையும் வலுவிழக்கச் செய்கிறது.

இறுதியாக, பணியாளர் கோப்பை சட்டப்பூர்வமாகப் பராமரிக்கவும். அதில் வேலைவாய்ப்பு உறவுக்குத் தேவையானவை மட்டுமே இருக்க வேண்டும், அதற்கு மேல் எதுவும் இருக்கக்கூடாது. ஊழியர்கள் கோரிக்கையின் பேரில் அதை ஆய்வு செய்யலாம், மேலும் உடல்நலம் குறித்த குறிப்புகள் கோப்பில் இல்லாமல், நிறுவனத்தின் மருத்துவரிடம் இருக்க வேண்டும். கூடுதல் பின்னணித் தகவல்களுக்கு, எங்களின் டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்ட வழிகாட்டிகளையும் , டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் குறித்த எங்களின் கண்ணோட்டத்தையும் பார்க்கவும்.

சுருக்கமாக

• அதிகாரப்பூர்வ எச்சரிக்கை என்பது பிற்கால வழக்குத் தாக்கல் ஒன்றிற்கான சான்றே தவிர, அது பணிநீக்கமோ அல்லது தண்டனையோ அல்ல; டச்சு சட்டம் அதற்கென எந்த வடிவத்தையும் பரிந்துரைக்கவில்லை.
• ஒரு பயன்படுத்தத்தக்க எச்சரிக்கையானது, உண்மைகள், மீறப்பட்ட விதி, தேவைப்படும் மேம்பாடு, ஆதரவுடன் கூடிய யதார்த்தமான காலக்கெடு மற்றும் அதன் விளைவு ஆகியவற்றைத் தெரிவிக்கிறது.
• ரசீதுக்காக மட்டும் கையொப்பமிடுங்கள் ("voor ontvangst, niet voor akkoord") மற்றும் எப்போதும் எழுத்துப்பூர்வமாக பதிலளிக்கவும்; பதிலளிக்கப்படாத எச்சரிக்கை ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதாக கருதப்படுகிறது.
• குறுகிய சட்டப்பூர்வ வரம்புகளுக்கு வெளியே, ஒரு எச்சரிக்கையுடன் ஊதிய நிறுத்தம் அல்லது அபராதம் விதிக்க முடியாது; மேலும், தற்காலிகப் பணிநீக்கம் உங்கள் ஊதியத்தை நிறுத்தாது.
• நீங்கள் உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், நீதிமன்றத்தை நாட உங்களுக்கு இரண்டு மாதங்கள் அவகாசம் உள்ளது; உடனடியாக ஆலோசனை பெறுங்கள்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

நெதர்லாந்தில் ஒருவரைப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு 'மூன்று முறை தவறு செய்தால் பணி நீக்கம்' என்ற விதி உள்ளதா?

இல்லை. டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தில், பணிநீக்கத்தைத் தொடர்வதற்கு எத்தனை எச்சரிக்கைகளுக்கு என்று ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கை இல்லை. நீதிமன்றம் கோப்பின் தரத்தைப் பார்க்கிறது: என்ன தவறு என்று உங்களுக்குத் தெளிவாகவும் சரியான நேரத்திலும் தெரிவிக்கப்பட்டதா, உங்களை மேம்படுத்திக்கொள்ள உங்களுக்கு உண்மையான வாய்ப்பும் உண்மையான ஆதரவும் கிடைத்ததா, மேலும் நீங்கள் மேம்படத் தவறினீர்களா? செயல்திறன் குறைபாட்டிற்கு, பொதுவாக ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட ஆவணப்படுத்தப்பட்ட எச்சரிக்கைகள், மதிப்பீடுகள் மற்றும் ஒரு மேம்பாட்டுத் திட்டம் தேவைப்படும். ஒரே ஒரு கடுமையான சம்பவத்திற்கு, எந்த எச்சரிக்கையும் தேவைப்படாமல் போகலாம்.

என் முதலாளி எந்தவித முன்னறிவிப்பும் இன்றி என்னை வேலையிலிருந்து நீக்க முடியுமா?

அவசரக் காரணத்திற்காக மட்டுமே, மற்றும் பணிநீக்கம் உடனடியாக வழங்கப்பட்டு, அதற்கான காரணமும் உடனடியாகத் தெரிவிக்கப்பட்டால் மட்டுமே. திருட்டு, மோசடி அல்லது வன்முறை போன்ற, ஒப்பந்தத்தை மேலும் தொடர வேண்டும் என முதலாளியை எதிர்பார்ப்பதை நியாயமற்றதாக்கும் நடத்தையே அவசரக் காரணம் ஆகும். குறைந்த செயல்திறன், தாமதம் அல்லது சாதாரண தவறுகளுக்காக, முன் எச்சரிக்கை மற்றும் திருத்திக்கொள்ள வாய்ப்பு வழங்காமல் செய்யப்படும் பணிநீக்கம் ஆய்வில் எடுபடாது, ஏனெனில் முதலாளி தான் ஒரு நல்ல முதலாளியாகச் செயல்பட்டதை நிரூபிக்க வேண்டும்.

எனது கோப்பில் ஒரு எச்சரிக்கை எவ்வளவு காலம் இருக்கும்?

சட்டப்பூர்வமான காலவரம்பு எதுவும் இல்லை. ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் அல்லது பணியாளர் கையேடு அத்தகைய காலவரம்பை நிர்ணயிக்கலாம், அவ்வாறு நிர்ணயித்தால், முதலாளி அதற்குக் கட்டுப்பட்டவர் ஆவார். இல்லையெனில், காலப்போக்கில் மற்றும் முன்னேற்றத்தால் ஒரு எச்சரிக்கை அதன் பொருத்தத்தை இழந்துவிடும்: மீண்டும் நிகழாத ஒரு சிக்கலைப் பற்றிய பழைய எச்சரிக்கைக்கு நீதிமன்றம் அதிக முக்கியத்துவம் கொடுப்பதில்லை. GDPR-இன் பிரிவு 5(1)(e)-இன் கீழ், தனிப்பட்ட தரவுகள் தேவைக்கு அதிகமாக வைத்திருக்கப்படக்கூடாது, இது காலாவதியான பழைய எச்சரிக்கையை நீக்குமாறு கோருவதற்கான ஒரு அடிப்படையை உங்களுக்கு வழங்குகிறது.

அந்த எச்சரிக்கை தவறான தகவல்களின் அடிப்படையில் அமைந்திருந்தால் என்ன செய்வது?

எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிலளிக்கவும், ஒவ்வொரு தவறையும் சுட்டிக்காட்டி, அதற்கான ஆதாரங்களை இணைக்கவும்: மின்னஞ்சல்கள், நேரப் பதிவேடுகள், திட்டப் பதிவுகள், உடன் இருந்த ஒரு சக ஊழியரின் அறிக்கை. உங்கள் பதிலை கோப்பில் சேர்க்குமாறு வெளிப்படையாகக் கோருங்கள். அந்த எச்சரிக்கையில் உங்களைப் பற்றிய தவறான தனிப்பட்ட தரவுகள் இருந்தால், அதைத் திருத்தவோ அல்லது அழிக்கவோ கோருங்கள். வேலையளிப்பவர் மறுத்து, அந்த எச்சரிக்கை ஆதாரமற்றது என்று நிரூபிக்கப்பட்டால், அதை நீக்குமாறு உத்தரவிட நீதிமன்றத்தை நீங்கள் கோரலாம். இதற்குப் பதிலளிக்காமல் விட்டுவிடாதீர்கள், ஏனெனில் எதிர்க்கப்படாத ஒரு எச்சரிக்கை, ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஒன்றாகவே கருதப்படும்.

சில மாதங்களுக்கு முன்பு நடந்த ஒரு விஷயத்திற்காக எனக்கு எச்சரிக்கை விடுக்க முடியுமா?

ஆம், ஆனால் தாமதம் எச்சரிக்கையின் வீரியத்தைக் குறைத்துவிடும். ஒரு நல்ல முதலாளி, ஒரு சிக்கல் ஏற்படும்போதே அதை எழுப்புவார், அப்போதுதான் நீங்கள் அதைச் சரிசெய்ய முடியும். அந்த நேரத்தில் குறிப்பிடப்படாத ஒரு நடத்தை குறித்து, நீண்ட காலத்திற்குப் பிறகு எழுப்பப்படும் ஒரு புகாருக்கு அதிக மதிப்பு இருக்காது, மேலும் அது ஏன் முன்னரே எழுப்பப்படவில்லை என்ற கேள்வியையும் எழுப்பும். உடனடிப் பணிநீக்கத்தைப் பொறுத்தவரை விதி இன்னும் கடுமையாக உள்ளது: முதலாளி அவசரக் காரணத்தைக் கண்டறிந்த உடனேயே பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும், மேலும் தாமதிக்கும் ஒரு முதலாளி அதன் மீது நம்பிக்கை வைக்கும் உரிமையை இழந்துவிடுவார்.

ஒரு எச்சரிக்கை எனது இடைக்கால உதவித்தொகையையோ அல்லது வேலையின்மை உதவித்தொகையையோ பாதிக்குமா?

ஒரு எச்சரிக்கை மட்டுமே எதையும் பாதிக்காது. முதலாளி ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தத்தைப் புதுப்பிக்காதபோது மாற்றக் கொடுப்பனவு செலுத்தப்பட வேண்டும், மேலும் நீதிமன்றம் கடுமையான குற்றத்தன்மையைக் கண்டறிந்தால் மட்டுமே நீங்கள் அதை இழப்பீர்கள், ஆனால் எச்சரிக்கைகள் மட்டுமே அத்தகைய குற்றத்தன்மையை நிலைநாட்டுவதில்லை. நீங்கள் குற்ற உணர்வுடன் வேலையில்லாமல் இருப்பதாகக் கருதப்பட்டால், வேலையின்மை உதவித்தொகை (WW) மறுக்கப்படலாம் அல்லது குறைக்கப்படலாம்; உதாரணமாக, நடத்தை காரணங்களுக்காக ஒரு பணிநீக்கத்தை எதிர்க்காமல் நீங்கள் ஏற்றுக்கொண்டால் இது நிகழலாம். ஆலோசனை இல்லாமல் ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடாமல் இருப்பதற்கு இதுவும் ஒரு காரணமாகும்.

நான் அந்த எச்சரிக்கையில் கையொப்பமிட மறுக்கலாமா?

நீங்கள் அவ்வாறு செய்யலாம், ஆனால் அதில் பெரிய பயன் இல்லை. பெற்றுக் கொண்டதற்கான கையொப்பமிடுவது, ஆவணம் உங்களை வந்தடைந்தது என்பதை மட்டுமே உறுதி செய்கிறது, மேலும் “voor ontvangst, niet voor akkoord” என்று குறிப்பிடுவது அதைத் தெளிவாகக் காட்டுகிறது. அதை அடியோடு மறுப்பது, உங்கள் முதலாளி விநியோகத்தை வேறு வழியில் பதிவு செய்ய வழிவகுக்கும், மேலும் பிற்காலத்தில் ஒரு நீதிபதி படிக்கக்கூடிய கோப்பில் நீங்கள் ஒத்துழைக்காதவர் போல் தோற்றமளிக்கும்.

உங்கள் நிலை என்னவென்று தெரியவில்லையா? உங்கள் நிலைமையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள். ஒரு வேலை நாளுக்குள் உங்களுக்கான தெரிவுகளை நாங்கள் தெரிவிப்போம்.

எப்படி Law & More இதில் உங்களுக்கு உதவ முடியும் என்பது எங்கள் தளத்தில் விளக்கப்பட்டுள்ளது. வேலை வழக்கறிஞர் பக்கம்.