மோசமான செயல்திறன் என்பது உடனடிப் பணிநீக்கத்திற்கான அவசரக் காரணம் அல்ல: சட்டவிரோதப் பணிநீக்கத்தை டச்சு நீதிமன்றம் திருத்தியுள்ளது.

ஒரு ஊழியர் திறமையின்றிச் செயல்படுவதாக நம்பும் ஒரு முதலாளி ஒரு தர்மசங்கடத்தை எதிர்கொள்கிறார்: சட்ட வரம்பை மீறாமல் அதை எப்படிச் சரிசெய்வது? லிம்பர்க் மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் சமீபத்திய தீர்ப்பு (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188), ஒரு முதலாளி அந்தப் படியை முற்றிலுமாகத் தவிர்த்துவிட்டு, டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் கீழ் உள்ள மிகக் கடுமையான நடவடிக்கையான உடனடிப் பணிநீக்கத்தை (ontslag op staande voet) நேரடியாக நாடும்போது என்ன தவறு நடக்கிறது என்பதைக் காட்டுகிறது. அந்தத் தவறுக்காக விதிக்கப்பட்ட தொகை மிக அதிகமாக அமைந்தது.

உண்மைகள்

1968-ல் பிறந்த அந்த ஊழியர், நவம்பர் 2024 முதல் ஒரு கட்டுமான நிறுவனத்தில் இடிப்புப் பணியாளராகப் பணிபுரிந்து வந்தார். அவரது குறிப்பிட்ட கால வேலை ஒப்பந்தம், நவம்பர் 2025-ல் மேலும் ஒரு வருடத்திற்கு நீட்டிக்கப்பட்டிருந்தது. தனிப்பட்ட முறையில், நிலைமை கடினமாக இருந்தது: முழங்காலில் ஏற்பட்ட ஒரு நிரந்தரக் காயம், அவர் தனியாக நடத்தி வந்த ஜன்னல் சுத்தம் செய்யும் தொழிலை மூட வேண்டிய கட்டாயத்தை ஏற்படுத்தியது. இதனால், தனது வளர்ப்பு மகளுக்காக வாடகைக்கு எடுத்திருந்த, சக்கர நாற்காலி பயன்படுத்தக்கூடிய வேனுக்கான தவணைகளை அவரால் செலுத்த முடியவில்லை. அவர் தனது முதலாளியிடம் கடன் அல்லது சம்பள முன்பணம் கேட்டபோது, ​​அந்தக் கோரிக்கை நிராகரிக்கப்பட்டது. அதைத் தொடர்ந்து அந்த வேன் ஏலம் விடப்பட்டதால், அவருக்கு ஒரு மீதக் கடன் ஏற்பட்டது.

2026 ஜனவரி 12 அன்று, வேலையளிப்பவர் அவரை உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்தார். அந்தப் பணிநீக்கக் கடிதத்தில், அவரது வேலை வேகம், நேரப் பதிவு, மனப்பான்மை மற்றும் ஊக்கம் குறித்த தொடர்ச்சியான புகார்களும், முந்தைய எச்சரிக்கைகள் விடுக்கப்பட்ட போதிலும் முன்னேற்றம் இல்லாததும் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தன. அந்த ஊழியர் இவை அனைத்தையும் மறுத்து, தனக்கு ஒருபோதும் முறையான எச்சரிக்கையோ அல்லது உறுதியான முன்னேற்றத் திட்டமோ வழங்கப்படவில்லை என்று கூறினார்.

மோசமான செயல்திறன் உடனடிப் பணிநீக்கத்தை நியாயப்படுத்தாது.

துணை மாவட்ட நீதிமன்றம், முதலாளியின் தற்காப்பு வாதத்தை எளிதில் நிராகரித்தது. டச்சு உரிமையியல் சட்டத்தின் பிரிவு 7:677-இன் பொருளின்படி, ஒரு அவசரக் காரணம் என்பது, வேலை உறவைத் தொடருமாறு முதலாளியிடம் எதிர்பார்ப்பதை நியாயமற்றதாக்கும் வகையில் ஊழியரின் நடத்தை இருக்க வேண்டும் என்பதாகும். கொள்கையளவில், குறைவான செயல்திறன் அந்த வரம்பை எட்டுவதில்லை, குறிப்பாக பணிநீக்கக் கடிதத்தில் உள்ள குற்றச்சாட்டுகள் தெளிவற்றதாகவும் ஆதாரமற்றதாகவும் இருக்கும்போது.

மோசமான செயல்திறனுக்காக ஒரு ஊழியரைப் பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பும் முதலாளி, முதலில் முன்னேறுவதற்கான உண்மையான மற்றும் யதார்த்தமான வாய்ப்பை வழங்க வேண்டும் என்று டச்சு சட்டம் கோருகிறது என நீதிமன்றம் வலியுறுத்தியது. அதாவது, ஒரு உறுதியான முன்னேற்றத் திட்டம், இடைக்கால மதிப்பீடு, மற்றும் முன்னேற்றம் ஏற்படாத பட்சத்தில் ஏற்படும் விளைவுகள் குறித்த தெளிவு ஆகியவை ஆகும். இவற்றில் எதுவும் இங்கு வெளிப்படுத்தப்படவில்லை. உண்மையில், பணிநீக்கத்திற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு முன்பு, ஒப்பந்தம் மேலும் ஒரு வருடத்திற்கு நீட்டிக்கப்பட்டிருந்தது. இது, அமைப்பு ரீதியாகவே செயல்திறன் குறைந்த ஒரு ஊழியரின் தோற்றத்துடன் பொருந்தாமல் இருக்கிறது.

எனவே, சுருக்கமான பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமானதல்ல என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது.

மசோதா: மூன்று தனித்தனி விருதுகள்

ஊழியர் தனது பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்யக் கோராமல் அதை ஏற்றுக்கொண்டதாலும், உடனடிப் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என நிரூபிக்கப்பட்டதாலும், துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் அவருக்கு ஒரே நேரத்தில் மூன்று தனித்தனி இழப்பீட்டுத் தொகைகளை வழங்கியது.

முதலில், டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:672(11) இன் கீழ் நிர்ணயிக்கப்பட்ட சட்டரீதியான இழப்பீடுகள்: ஒரு வழக்கமான பணிநீக்கத்திற்குப் பொருந்தக்கூடிய அறிவிப்புக் காலத்திற்கான ஊதியம். இந்த வழக்கில், ஒரு காலண்டர் வாரத்தின் முடிவில் பணிநீக்கங்கள் நடைமுறைக்கு வரும் என்பது குறித்த ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்த விதியின் காரணமாக, அது மொத்தமாக நான்காயிரம் யூரோக்களுக்கும் சற்று அதிகமாக இருந்தது.

இரண்டாவதாக, சட்டப்பூர்வமான இடைக்காலக் கொடுப்பனவு. ஒரு அவசரக் காரணம் என்பது ஊழியரின் தரப்பில் இருந்து வரும் கடுமையான குற்றச் செயலுக்குச் சமமாகிவிடாது, மேலும் எந்த அவசரக் காரணமும் இருப்பதாகக் கண்டறியப்படாததால், இடைக்காலக் கொடுப்பனவை மறுப்பதற்கும் எந்த அடிப்படையும் இல்லை.

டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:681-இன் கீழ் வழங்கப்பட்ட நியாயமான இழப்பீட்டுத் தொகையே (billijke vergoeding) மிக அதிகமான தொகையாகும். இதை நீதிமன்றம், ஆறு மாதச் சம்பளத்திற்குச் சமமான, மொத்தமாக இருபத்தி மூவாயிரம் யூரோக்களுக்கும் சற்று அதிகமாக நிர்ணயித்தது. இந்தத் தொகையைக் கணக்கிடும்போது, ​​ஊழியர் எந்தவொரு இடைக்கால அவகாசமும் இன்றி திடீரெனப் புதிய வேலையைத் தேட வேண்டியிருந்தது என்பதையும், அதன் பிறகு அவர் ஒரு தற்காலிகப் பணியாளர் நிறுவனம் மூலமாக மட்டுமே, அதுவும் பாதுகாப்பற்ற அடிப்படையில், வேலையைக் கண்டுபிடித்திருந்தார் என்பதையும், அவர் பல டஜன் கணக்கான வேலைகளுக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டியிருந்தது என்பதையும், மேலும், முறையான செயல்திறன் மேம்பாட்டுச் செயல்முறையைத் தவிர்த்து, அதற்குப் பதிலாக முறையற்ற உடனடிப் பணிநீக்கத்தை முதலாளி வேண்டுமென்றே கையாண்டார் என்பதையும் நீதிமன்றம் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டது. ஊழியர் தனது முதலாளியிடம் முன்னரே தெரிவித்திருந்த அவரது நெருக்கடியான தனிப்பட்ட நிதி நிலைமையையும் நீதிமன்றம் கருத்தில் கொண்டது.

முதலாளிகளுக்கு இதன் பொருள் என்னவென்றால்

இந்தத் தீர்ப்பு ஒரு தெளிவான எச்சரிக்கையாகும். ஒரு ஊழியரின் செயல்திறன் மீதான அதிருப்தி, அது எவ்வளவு நியாயமானதாக இருந்தாலும், உடனடிப் பணிநீக்கத்திற்கான உரிமம் ஆகாது. மோசமான செயல்திறனுக்காக ஒரு ஊழியரைப் பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பும் ஒரு முதலாளி, முதலில் வழக்கமான வழியைப் பின்பற்ற வேண்டும்: உறுதியான, எழுத்துப்பூர்வமான பின்னூட்டம், தெளிவான இலக்குகள் மற்றும் காலக்கெடுவுடன் கூடிய ஒரு மேம்பாட்டுத் திட்டம், மற்றும் இடைக்கால மதிப்பீடு. அந்த செயல்முறை எந்தப் பலனும் இல்லாமல் அதன் போக்கை நிறைவு செய்த பின்னரே, வேலை உறவை முறிப்பது ஒரு தேர்வாகிறது; அதுவும் கூட, உடனடிப் பணிநீக்கம் என்ற மிகக் கடுமையான தீர்வு மூலம் அல்லாமல், முறையான சட்ட வழிமுறையின் மூலமாக மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

இந்த வழியை வேண்டுமென்றே புறக்கணிக்கும் ஒரு முதலாளி, பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்வதோடு மட்டுமல்லாமல், அது கடுமையான குற்றச் செயலாக வகைப்படுத்தப்படும் அபாயத்தையும் எதிர்கொள்கிறார். இதன் விளைவாகக் கிடைக்கும் நியாயமான இழப்பீடு, முறையாக நடத்தப்படும் ஒரு மேம்பாட்டுச் செயல்முறையின் செலவை விடப் பன்மடங்கு அதிகமாக இருக்கலாம். வேறுவிதமாகக் கூறினால், விடாமுயற்சி உண்மையாகவே பலனளிக்கிறது.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

உடனடி பணிநீக்கத்திற்கான அவசரக் காரணம் என்பது என்ன?

அவசரக் காரணம் என்பது, ஒரு பணியாளரின் செயல், பண்பு அல்லது நடத்தை வடிவம் மிகவும் தீவிரமானதாக இருப்பதால், வேலையளிப்பவர் அந்த வேலை உறவைத் தொடர்வார் என்று நியாயமாக எதிர்பார்க்க முடியாது என்பதாகும். திருட்டு, மோசடி அல்லது கடுமையான தாக்குதல் ஆகியவை இதற்கு உதாரணங்களாகும். வேலையின் தன்மை மற்றும் கால அளவு, பணியாளரின் தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள் உட்பட, வழக்கின் அனைத்துச் சூழ்நிலைகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

மோசமான செயல்திறன் எப்போதாவது உடனடிப் பணிநீக்கத்தை நியாயப்படுத்த முடியுமா?

இல்லை, மோசமான செயல்திறன் மட்டுமே ஒரு அவசரக் காரணமாக அமையாது. செயல்திறன் காரணங்களுக்காகப் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு டச்சுச் சட்டம் ஒரு தனி நடைமுறையைக் கோருகிறது, அதன்படி ஊழியருக்கு முதலில் தன்னை மேம்படுத்திக் கொள்ள ஒரு உண்மையான வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். அந்த வழியைத் தவிர்த்து, நேரடியாக உடனடிப் பணிநீக்கத்திற்குச் செல்லும் ஒரு முதலாளி, நீதிமன்றம் அந்தப் பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்யும் அல்லது, இந்த வழக்கில் உள்ளது போல, ஊழியர் பணிநீக்கத்தை ஏற்றுக்கொண்டாலும் அவருக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படும் என்ற குறிப்பிடத்தக்க அபாயத்தை எதிர்கொள்கிறார்.

ஒரு ஊழியரின் செயல்திறன் குறைவாக இருந்தால், முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்?

வேலையளிப்பவர், ஊழியரின் செயல்திறன் குறைபாட்டைத் தெளிவாகவும் எழுத்துப்பூர்வமாகவும் கண்டறிந்து, அது குறித்து அவருடன் கலந்துரையாடி, தெளிவான, அடையக்கூடிய இலக்குகள் மற்றும் நியாயமான காலக்கெடுவுடன் கூடிய ஒரு மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை வழங்க வேண்டும். அந்தச் செயல்முறை, இடைப்பட்ட கட்டங்களில் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும், மேலும் முன்னேற்றம் ஏற்படவில்லை என்றால் ஏற்படக்கூடிய விளைவுகள் குறித்தும் ஊழியருக்குத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். இந்தச் செயல்முறை எந்தப் பலனும் இல்லாமல் நிறைவடைந்தால் மட்டுமே, வேலை உறவை முடித்துக்கொள்வது ஒரு யதார்த்தமான தேர்வாக அமையும்.

மாற்றக் கொடுப்பனவுக்கும் நியாயமான இழப்பீட்டிற்கும் என்ன வேறுபாடு?

மாற்றக் கொடுப்பனவு என்பது ஒரு சட்டப்பூர்வமான, சூத்திர அடிப்படையிலான கொடுப்பனவாகும். ஊழியர் கடுமையான குற்றச் செயலில் ஈடுபட்டாலன்றி, முதலாளி வேலையை முடிவுக்குக் கொண்டுவரும் போதெல்லாம் கொள்கையளவில் இது செலுத்தப்பட வேண்டும். நியாயமான இழப்பீடு என்பது, உதாரணமாக சட்டவிரோதமான உடனடிப் பணிநீக்கத்தை வழங்குவதன் மூலம், முதலாளியே கடுமையான குற்றச் செயலில் ஈடுபட்டிருக்கும்போது நீதிமன்றம் வழங்கக்கூடிய ஒரு கூடுதல் கொடுப்பனவாகும். அதன் தொகை ஒவ்வொரு வழக்கின் அடிப்படையிலும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் மற்றவற்றுடன், ஊழியரின் வருமான இழப்பையும் கருத்தில் கொள்கிறது.

ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கத்தை ஏற்றுக்கொண்டு, அதற்கான இழப்பீட்டைப் பெற முடியுமா?

ஆம். ஒரு ஊழியர், பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்யக் கோராமல், அதற்குப் பதிலாக வேலை உறவின் முடிவை ஏற்றுக்கொண்டு, நிர்ணயிக்கப்பட்ட சட்டரீதியான இழப்பீடு, இடைக்காலக் கொடுப்பனவு மற்றும், பொருந்தக்கூடிய இடங்களில், நியாயமான நஷ்டஈடு ஆகியவற்றை வழங்குமாறு நீதிமன்றத்தைக் கோரலாம். இந்த வழக்கில் சரியாக அதுதான் நடந்தது.

முடிவில்

செயல்திறன் குறைபாட்டைக் கையாளும்போது, ​​முதலாளிகள் சரியான நடைமுறையைப் பின்பற்றுவது எவ்வளவு முக்கியம் என்பதையும், அந்த நடைமுறை புறக்கணிக்கப்படும்போது அது எவ்வளவு செலவை ஏற்படுத்தும் என்பதையும் இந்த வழக்கு விளக்குகிறது. நீங்கள் செயல்திறன் குறைந்த ஊழியரைக் கையாளும் ஒரு முதலாளியாக இருந்தாலோ, அல்லது உடனடிப் பணிநீக்கத்தை எதிர்கொள்ளும் ஒரு ஊழியராக இருந்தாலோ, தயங்காமல் எங்களைத் தொடர்புகொள்ளவும். Law & More உங்கள் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைக்கேற்ற ஆலோசனைக்கு.