உங்கள் முதலாளி என்ன செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறார்
முதலில் நன்னடத்தை விதியைச் சரிபார்க்கவும்
எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தகுதிகாண் கால நிபந்தனை செல்லுபடியாகுமா என்பதை முதலில் சரிபார்க்கவும். ஏனெனில், செல்லாத நிபந்தனை என்பது தகுதிகாண் காலம் இல்லை என்பதையும், சட்டப்பூர்வமான அடிப்படை இல்லாமல் பணிநீக்கம் ஒரு சாதாரண பணிமுடிவு என்பதையும் குறிக்கும். தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிரிவு 7:652 நான்கு நிபந்தனைகளை விதிக்கிறது, அவற்றில் ஏதேனும் ஒன்று பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால் அந்த நிபந்தனை செல்லாததாகிவிடும். அந்த நிபந்தனை, வேலை ஒப்பந்தத்திலேயே அல்லது பொருந்தக்கூடிய ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொள்ளப்பட்டிருக்க வேண்டும். அது இரு தரப்பினருக்கும் ஒரே நீளத்தில் இருக்க வேண்டும். அது ஒப்பந்த வகைக்குரிய சட்டப்பூர்வ அதிகபட்ச வரம்பிற்குள் இருக்க வேண்டும். மேலும், தெளிவாக வேறுபட்ட திறன்களையோ அல்லது பொறுப்புகளையோ கோராத பணிகளுக்காக, அதே முதலாளியுடனோ அல்லது அவருக்குப் பின்வரும் முதலாளியுடனோ செய்யப்படும் ஒரு தொடர் ஒப்பந்தத்தில் அது சேர்க்கப்படக்கூடாது.அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலங்கள்
| ஒப்பந்த வகை | அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் |
|---|---|
| ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவான நிலையான காலவரையறை | தகுதிகாண் காலம் அனுமதிக்கப்படவில்லை |
| ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் ஆனால் இரண்டு ஆண்டுகளுக்குக் குறைவான நிலையான கால ஒப்பந்தம் | ஒரு மாதம் |
| நாட்காட்டியில் முடிவுத் தேதி நிர்ணயிக்கப்படாத ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம், உதாரணமாக ஒரு திட்ட ஒப்பந்தம். | ஒரு மாதம் |
| இரண்டு ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நிலையான காலவரையறை | இரண்டு மாதங்கள் |
| காலவரையற்ற காலத்திற்கான ஒப்பந்தம் | இரண்டு மாதங்கள் |
இரண்டாவது ஒப்பந்தங்கள், முகவர் பணி மற்றும் வேலையளிப்பவர் மாற்றம்
தொடர் ஒப்பந்தத்தில் உள்ள தகுதிகாண் காலப் பிரிவுக்கு எதிரான விதியானது, முதலாளிகள் எதிர்பார்ப்பதை விட அதிகமான சூழ்நிலைகளைப் பாதிக்கிறது, மேலும் அதை உங்கள் சொந்த விஷயத்தில் சோதித்துப் பார்ப்பது பயனுள்ளது. அதே முதலாளியுடன் அதே அல்லது ஒத்த வேலைக்காகச் செய்யப்படும் இரண்டாவது ஒப்பந்தத்தில் உள்ள ஒரு புதிய தகுதிகாண் காலம் செல்லாது, ஏனெனில் முதலாளி உங்களை மதிப்பிடுவதற்கு ஏற்கனவே வாய்ப்பு பெற்றிருக்கிறார். முதலாளி மாறினாலும் வேலை மாறாத இடங்களிலும் இதுவே பொருந்தும்: ஒரு நிறுவன மாற்றத்திற்குப் பிறகு, அல்லது நீங்கள் ஒரு முகமைப் பணியிலிருந்து நீங்கள் ஏற்கனவே பணிபுரிந்து கொண்டிருந்த நிறுவனத்தின் ஊதியப் பட்டியலுக்கு மாறும்போது, முந்தைய காலமே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும், மேலும் ஒரு புதிய தகுதிகாண் காலப் பிரிவு பொதுவாகச் செல்லாது. முந்தைய காலத்தில் சோதிக்க முடியாத, முற்றிலும் மாறுபட்ட திறன்கள் அல்லது பொறுப்புகளைக் கோரும் ஒரு உண்மையான வேறுபட்ட பதவியே இதற்கான குறுகிய விதிவிலக்காகும். நீதிமன்றங்கள் அந்த விதிவிலக்கை கடுமையாகப் படிக்கின்றன, மேலும் ஒரே துறைக்குள் கிடைக்கும் பதவி உயர்வு அதை அரிதாகவே பூர்த்தி செய்யும். தகுதிகாண் காலப் பிரிவைக் கொண்ட இரண்டாவது ஒப்பந்தத்தில் நீங்கள் கையெழுத்திட்டிருந்தால், சரிபார்க்க வேண்டிய முதல் விஷயம் இதுதான்.உங்கள் முதல் வேலை நாளுக்கு முன்பே பணிநீக்கம்
ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்டு, அதன் கீழ் தகுதிகாண் காலம் தொடங்கியிருந்தால், நீங்கள் உண்மையில் வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன்பே தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். அது சட்டப்பூர்வமானது, மேலும் அது நிகழ்கிறது. அது, எழுத்துப்பூர்வமாக காரணங்களைக் கோருவதற்கான உங்கள் உரிமையை நீக்காது, மேலும் அது பாகுபாடு சார்ந்த காரணங்களுக்கு எதிரான பாதுகாப்பையும் நீக்காது. ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டதற்கும் வேலையைத் தொடங்குவதற்கும் இடையில் நீங்கள் வெளிப்படுத்திய கர்ப்பம் அல்லது உடல்நலப் பிரச்சினை போன்ற ஒரு காரணத்திற்காக, முதலாளி கையெழுத்திட்ட ஒப்பந்தத்தைத் திரும்பப் பெற்றால், நிலைமை மற்ற தகுதிகாண் கால பணிநீக்கங்களைப் போன்றதே ஆகும். மேலும், உங்கள் தகுதியை மதிப்பிடுவதற்கு எந்த வாய்ப்பும் இல்லாததால், இந்த வழக்கு பெரும்பாலும் வலுவானதாக இருக்கும்.காரணங்களை எழுத்துப்பூர்வமாகக் கேளுங்கள்.
அனுமதிக்கப்படாத காரணங்கள்
தகுதிகாண் காலம் என்பது, நீங்கள் அந்தப் பணிக்கு சரியான நபர் இல்லை என்ற காரணத்திற்காக ஒரு முதலாளி ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவர அனுமதிக்கிறது. சட்டம் தடைசெய்யும் ஒரு காரணத்திற்காக ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவர அது முதலாளியை அனுமதிக்காது. தகுதிகாண் காலத்தில் சமத்துவச் சட்டம் முழுமையாகப் பொருந்தும், மேலும் ஒப்பந்தத்தில் என்ன கூறப்பட்டிருந்தாலும், பாதுகாக்கப்பட்ட காரணங்களில் ஏதேனும் ஒன்றின் அடிப்படையில் செய்யப்படும் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது. அந்தக் காரணங்களில் பாலினம் (கர்ப்பம், பிரசவம் மற்றும் மகப்பேறு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது); இனம் மற்றும் இனப் பூர்வீகம்; தேசியம்; மதம் மற்றும் நம்பிக்கை; அரசியல் உறுதி; பாலியல் நாட்டம்; திருமண நிலை; இயலாமை மற்றும் நாள்பட்ட நோய்; வயது; மற்றும் வேலை நேரம் அல்லது ஒப்பந்தத்தின் நிலையான காலத் தன்மை ஆகியவை அடங்கும். தகுதிகாண் கால தகராறுகளில் அவற்றுள் இரண்டு தொடர்ந்து வருகின்றன: கர்ப்பம் மற்றும் நாள்பட்ட நோய். சட்டம் வரையறுக்கும் வேறுபாட்டைக் கவனியுங்கள். நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், ஏனெனில் நோயின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை தகுதிகாண் காலத்தில் பொருந்தாது. ஆனால், நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பதால் அல்லது இயலாமையால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட முடியாது, ஏனெனில் அது பாகுபாடு ஆகும். பழிவாங்குதல் என்பது ஒரு தனி வகையாகும். பாகுபாடு, பாதுகாப்பற்ற பணிச்சூழல்கள் குறித்த புகார் அல்லது முறைகேடுகளை வெளிப்படுத்தும் விதிகளின் கீழ் செய்யப்பட்ட அறிக்கை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் செய்யப்படும் பணிநீக்கம், அந்தக் காரணத்திற்காக மட்டுமே சட்டவிரோதமானது. உங்கள் ஒப்பந்தத்தில் உள்ள வேலை நேரம் அல்லது விடுப்பு உரிமை போன்ற சட்டப்பூர்வ உரிமையை நீங்கள் வலியுறுத்தியதற்காக உங்களைத் தண்டிக்கும் ஒரு பணிநீக்கமும் அவ்வாறே ஆகும். இந்தத் தடைகளுக்கு அப்பால், BW-இன் பிரிவு 7:611-இல் ஒரு நல்ல முதலாளியின் நடத்தைக்கான பொதுவான தரநிலை உள்ளது. எந்தவொரு பின்னூட்டத்தையும் வழங்காத, உங்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு முன்பே தனக்குத் தெரிந்த உண்மைகளுக்காக உங்களைப் பணிநீக்கம் செய்யும், அல்லது பணிச்சுமையில் ஏற்பட்ட மாற்றம் போன்ற, உங்களுடன் எந்த சம்பந்தமும் இல்லாத ஒரு சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்காக தகுதிகாண் காலத்தைப் பயன்படுத்தும் ஒரு முதலாளி, அந்தத் தரநிலையை மீறிச் செயல்படுகிறார். இந்த வரம்பு பாகுபாட்டை விட உயர்ந்தது, ஆனால் இது வெறும் கோட்பாட்டு ரீதியானது அல்ல.ஒப்பந்தம் முடிவடையும் போது உங்களுக்குக் கிடைக்கக்கூடியவை
தகுதிகாண் காலம் முடிந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு கிடைக்கும் வேலையின்மை உதவித்தொகை
வேலையின்மை உதவித்தொகையான WW-ஐ நீங்கள் கோர முடியுமா என்பது, முதலில் ஒப்பந்தத்தை யார் முடிவுக்குக் கொண்டு வந்தார்கள் என்பதைப் பொறுத்தது. முதலாளி ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டு வந்திருந்தால், கொள்கையளவில் வேலையின்மைக்கு நீங்கள் பொறுப்பேற்க வேண்டியதில்லை, மேலும் உதவித்தொகையும் உங்களுக்குக் கிடைக்கும். உங்கள் தகுதிகாண் காலத்தில் நீங்கள் ராஜினாமா செய்திருந்தால், பொதுவாக நீங்கள் குற்றத்திற்குரிய வேலையற்றவராகக் கருதப்படுவீர்கள், மேலும் எந்த உதவித்தொகையும் வழங்கப்படாது. எனவே, உங்களை வேலையிலிருந்து நீக்கப் பரிந்துரைக்கும்போது, உணர்ச்சிவசப்பட்டு உடனடியாக ராஜினாமா செய்யாமல் இருப்பதற்கு இது ஒரு நல்ல காரணமாகும். இரண்டாவது கேள்வி, நீங்கள் தகுதி நிபந்தனையைப் பூர்த்தி செய்கிறீர்களா என்பதுதான். உங்கள் வேலையின்மையின் முதல் நாளுக்கு முந்தைய முப்பத்தாறு வாரங்களில் குறைந்தது இருபத்தாறு வாரங்களிலாவது நீங்கள் பணிபுரிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் முந்தைய முதலாளிகளுக்காகப் பணிபுரிந்த வாரங்களும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும். ஒரு வேலையிலிருந்து நேரடியாக ஒரு குறுகிய கால தகுதிகாண் பணிக்கு மாறுபவர் பொதுவாக இந்த நிபந்தனையைப் பூர்த்தி செய்வார்; ஆனால், இப்போதுதான் தொழிலாளர் சந்தையில் நுழைந்த ஒருவர் பூர்த்தி செய்யாமல் போகலாம். UWV-இல் வேலை தேடுபவராகப் பதிவுசெய்து, ஒப்பந்தம் முடிந்தவுடன் உதவித்தொகைக்கு விண்ணப்பிக்கவும், ஏனெனில் விண்ணப்பித்த தேதிக்கு முந்தைய தேதியிலிருந்து உதவித்தொகை கணக்கிடப்படாது. வேலையிழப்பு மற்றும் அதன் தேதிக்கான எழுத்துப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தலை முதலாளியிடம் கேளுங்கள், ஏனெனில் வேலையின்மை உதவித்தொகை ஆணையம் (UWV) அதைப் பார்க்க விரும்பும். மேலும், முதலாளி பின்னர் மறுக்கும் ஒரு வாய்மொழி பணிநீக்கமானது, சரியாக இந்தக் கட்டத்தில் ஒரு உண்மையான சிக்கலை உருவாக்குகிறது என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ளுங்கள். ஆவணங்கள் தொடர்பான ஒரு இறுதி நடைமுறைக் குறிப்பு. வேலை முடிவடைந்த தேதியை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்துமாறு முதலாளியிடம் கேளுங்கள், ஏனெனில் அந்தத் தேதியே முக்கியமான ஒவ்வொரு காலகட்டத்தையும் தொடங்குகிறது: நீதிமன்றத்தில் கோரிக்கை வைப்பதற்கான இரண்டு மாதங்கள், இடைநிலைக் கொடுப்பனவுக்கான மூன்று மாதங்கள், மற்றும் வேலையின்மை உதவித்தொகை செயல்படத் தொடங்கும் தருணம். பணிநீக்கம் வாய்மொழியாகத் தெரிவிக்கப்பட்டு, முதலாளி பின்னர் வேறு ஒரு தேதியைக் குறிப்பிடும் பட்சத்தில், பணிநீக்கம் தகுதிகாண் காலத்திற்குள் நிகழ்ந்தது என்பதை நிரூபிக்கும் சுமை முதலாளியையே சாரும், மேலும் எந்தவொரு எழுத்துப்பூர்வ பதிவும் இல்லாதது அவருக்கு எதிராகவே அமையும்.நன்னடத்தை நீக்கத்தை எதிர்த்துப் போராடுவது எப்படி
UWV-க்கு மேல்முறையீடு செய்யவோ அல்லது உள்ளக நடைமுறை எதுவும் இல்லை. கான்டன்ரெக்டர் (துணை மாவட்ட நீதிமன்றம்) நீதிமன்றத்தில் மனு தாக்கல் செய்வதே இதற்கான வழியாகும். மேலும், பர்கர்லிக் வெட்போக்கின் பிரிவு 7:681, பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்து, நிலுவை ஊதியத்துடன் ஒப்பந்தத்தை மீண்டும் தொடங்கவோ அல்லது அதற்குப் பதிலாக நியாயமான இழப்பீடான பில்லிக்கே வெர்கோடிங்கை வழங்கவோ நீதிமன்றத்திற்கு அதிகாரம் அளிக்கிறது. எழுத்துப்பூர்வமாகப் பார்க்கும்போது, ரத்து செய்வதே வலுவான தீர்வாகும்; ஆனால், புதிதாகத் தொடங்கிய ஒரு உறவில், இழப்பீடு பெறுவதே பெரும்பாலும் யதார்த்தமான விளைவாக இருக்கும். காலக்கெடுக்கள் குறுகியவை, மேலும் அவை வரம்புக் காலங்கள் அல்ல, மாறாக இழப்புக் காலங்கள் ஆகும். அதாவது, அவை முடிந்தவுடன் கோரிக்கை முற்றிலுமாக இல்லாமல் போய்விடும். பிரிவு 7:681-இன் கீழ் ஒரு கோரிக்கை, வேலை முடிவடைந்த நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குள் தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும். இடைக்காலக் கட்டணத்திற்கான கோரிக்கை மூன்று மாதங்களுக்குள் தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும். இந்தக் காலங்களை எதுவும் இடைநிறுத்துவதில்லை, மேலும் நீங்கள் பேச்சுவார்த்தை நடத்திக் கொண்டிருந்தீர்கள், உடல்நலக்குறைவாக இருந்தீர்கள், அல்லது எழுத்துப்பூர்வமான விளக்கத்திற்காகக் காத்திருந்தீர்கள் என்பனவும் அவற்றை நீட்டிக்காது. ஒரு நீதிமன்றம் கருத்தில் கொள்வது, முதலாவதாக, செல்லுபடியாகும் தகுதிகாண் நிபந்தனை இருந்ததா இல்லையா என்பதும், இரண்டாவதாக, பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்பட்ட ஒன்றா இல்லையா என்பதுமாகும். பாகுபாடு வழக்குகளில், நிரூபிக்கும் பொறுப்பு பகிரப்படுகிறது: பாகுபாடு நடந்ததாக ஒரு அனுமானத்தை உருவாக்கும் உண்மைகளை நீங்கள் முன்வைத்தவுடன், எந்தப் பாகுபாடும் நடக்கவில்லை என்பதை நிரூபிப்பது முதலாளியின் பொறுப்பாகும். அந்தத் தலைகீழ் மாற்றமே, பணிநீக்கத்தின் நேரமும், நீங்கள் பெற்ற எழுத்துப்பூர்வமான காரணங்களும் இவ்வளவு முக்கியத்துவம் பெறுவதற்குக் காரணமாகும். இதற்கு இணையான ஒரு வழி, நெதர்லாந்து மனித உரிமைகள் நிறுவனமான 'காலேஜ் வூர் டி ரெக்டன் வான் டி மென்ஸ்' (College voor de Rechten van de Mens) இடம் புகார் அளிப்பதாகும். இது பாகுபாடு புகார்களை இலவசமாகப் பரிசீலித்து, காரணங்களுடன் கூடிய ஒரு கருத்தை வெளியிடுகிறது. அந்தக் கருத்து கட்டுப்படுத்தக்கூடியது அல்ல, ஆனால் அதற்கு மதிப்பு உண்டு, மேலும் அதை நீதிமன்ற வழக்கில் பயன்படுத்தலாம். அது இரண்டு மாதக் காலம் ஓடுவதை நிறுத்தாது, எனவே நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வதா வேண்டாமா என்று தீர்மானிப்பதற்கு முன் அதற்காகக் காத்திருக்க வேண்டாம்.ஆரம்ப நாட்களில் என்ன செய்வது
உடனடியாக எதிலும் கையெழுத்திடாதீர்கள். பணிநீக்கத்தின் போது வழங்கப்படும் ஒரு ஒப்பந்தப் பத்திரம், பொதுவாக மிகக் குறைந்த தொகைக்கு ஈடாக, இடைக்கால உதவித்தொகை மற்றும் பாகுபாடு தொடர்பான எந்தவொரு கோரிக்கையையும் உட்பட, ஒவ்வொரு உரிமைகோரலையும் கைவிடுவதாக அமைந்திருக்கும். அதைப் பரிசீலிக்க உங்களுக்கு அவகாசம் உண்டு, மேலும் நீங்கள் அதில் கையெழுத்திட்டால், காரணங்கள் கூறாமல் அதை ரத்து செய்வதற்கு உங்களுக்கு பதினான்கு நாட்கள் என்ற சட்டப்பூர்வமான கால அவகாசம் உள்ளது. ராஜினாமா செய்வதுதான் சிறந்தது என்று உங்களுக்குச் சொல்லப்பட்டாலும், ராஜினாமா செய்யாதீர்கள். ராஜினாமா செய்வதால் உங்களுக்கு இடைக்கால உதவித்தொகையும், பொதுவாக உங்கள் வேலையின்மைப் பலனும் கிடைக்காமல் போகும். நிகழ்வுகளின் வரிசையை நினைவில் இருக்கும்போதே பதிவு செய்யுங்கள்: உங்களுக்குத் தெரிவிக்கப்பட்ட தேதி மற்றும் நேரம், யார் உடனிருந்தார்கள், என்ன கூறப்பட்டது, மற்றும் முந்தைய நாட்களில் உடல்நலம், கர்ப்பம், விடுப்பு அல்லது ஒரு புகார் குறித்து நீங்கள் முதலாளியிடம் என்ன கூறியிருந்தீர்கள் என்பனவற்றைப் பதிவு செய்யுங்கள். காரணங்களை எழுத்துப்பூர்வமாகக் கேளுங்கள், மேலும் ஒப்பந்தம், கடிதப் பரிமாற்றங்கள் மற்றும் நீங்கள் பெற்ற எந்தவொரு பின்னூட்டத்தையும் பத்திரமாக வைத்துக் கொள்ளுங்கள். பின்னர், மேலே உள்ள அதிகபட்ச வரம்புகளுடன் தகுதிகாண் காலப் பிரிவைச் சரிபார்த்து, விரைவாக ஆலோசனை பெறுங்கள், ஏனெனில் இரண்டு மாதக் காலம் என்பது ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததிலிருந்து தொடங்குகிறது, நீங்கள் செயல்பட முடிவு செய்த தருணத்திலிருந்து அல்ல.Law and More தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் ஊழியர்களுக்கு நாங்கள் ஆலோசனை வழங்குகிறோம். தகுதிகாண் நிபந்தனையின் செல்லுபடியை நாங்கள் மதிப்பிடுகிறோம், எழுத்துப்பூர்வ காரணங்களைப் பெற்றுச் சோதிக்கிறோம், மேலும் வழக்குத் தொடர முகாந்திரம் இருக்கும் பட்சத்தில், சட்டப்பூர்வ காலத்திற்குள் துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் கோரிக்கையை முன்வைக்கிறோம். வழக்காடுதலை விட சிறந்த பலனைத் தரும் பட்சத்தில், சமரச நிபந்தனைகளையும் நாங்கள் பேச்சுவார்த்தை மூலம் பெற்றுத் தருகிறோம். நீங்கள் சமீபத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருந்தால், காலக்கெடு நெருங்குவதற்கு முன்பு, ஒப்பந்தம் மற்றும் பணிநீக்கச் செய்தியுடன் எங்களைத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள். டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தில் பணிநீக்கம் குறித்த விரிவான பார்வைக்கு, எங்கள் வழிகாட்டியைப் பார்க்கவும். சட்டப்படி பணிநீக்கம் எவ்வாறு கையாளப்படுகிறது.proeftijd en ontslag பற்றி அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்
நீங்கள் அடிப்படைகளை நன்கு புரிந்து கொண்டாலும் கூட, நிஜ உலக பயன்பாடு திட்டம் மற்றும் முன்னேற்றம் விதிகள் சில சிக்கலான, குறிப்பிட்ட கேள்விகளை எழுப்பக்கூடும். இந்தப் பிரிவு, இந்த முக்கியமான கட்டத்தைக் கடக்கும்போது முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் இருவரிடமிருந்தும் நாங்கள் காணும் மிகவும் பொதுவான கேள்விகளை நேரடியாக ஆராய்கிறது. இதை எங்கள் வழிகாட்டியின் சிக்கல் தீர்க்கும் பகுதியாகக் கருதுங்கள். ஒரு பொதுவான கண்ணோட்டத்தில் எப்போதும் உள்ளடக்கப்படாத "என்ன செய்வது" என்ற சூழ்நிலைகளை நாங்கள் கையாள்வோம், இதன் மூலம் அந்த அரிதான சூழ்நிலைகளைக் கையாள உங்களுக்கு நம்பிக்கையை அளிப்போம்.எனக்கு உடல்நிலை சரியில்லை என்றால், எனது தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முடியுமா?
இது மிகவும் பொதுவான கேள்வி, அதற்கான பதில் உறுதியானது மற்றும் எளிமையானது. நெதர்லாந்தில், தகுதிகாண் காலம் சட்டப்பூர்வமாக நிர்ணயிக்கப்பட்ட முடிவு தேதியைக் கொண்டுள்ளது. எந்த காரணத்திற்காகவும் இதை நீட்டிக்க முடியாது, அதில் ஊழியர் நோய் உட்பட.
ஒரு பணியாளர் தனது பணிக்காலத்தின் ஒரு பகுதிக்கு உடல்நலக்குறைவால் பாதிக்கப்பட்டிருந்தால் , அவர் பணியில் இருந்தபோது முதலாளியால் கவனிக்க முடிந்த செயல்திறன் மற்றும் பொருத்தத்தின் அடிப்படையில் ஒரு முடிவை எடுக்க வேண்டும். ஒப்பந்தத்தில் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட இறுதித் தேதி உறுதியானதாகும்.
பணியாளர் அதற்கு ஒப்புக்கொண்டாலும் கூட, தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க எடுக்கும் எந்தவொரு முயற்சியும் சட்டப்பூர்வமாக செல்லாது. முதலாளி அசல் தகுதிகாண் காலத்தின் இறுதி நாளுக்குள் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பை வழங்கத் தவறினால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் தொடரும், மேலும் அந்த தருணத்திலிருந்து அனைத்து நிலையான பணிநீக்கச் சட்டங்களும் பொருந்தும்.
பணியாளரைப் பாதுகாக்க இந்தக் கடுமையான விதி அமலில் உள்ளது, முதலாளிகள் ஒருவரை நீண்டகால நிச்சயமற்ற நிலையில் வைத்திருப்பதைத் தடுக்கிறது. தேதி கடந்தவுடன், பணியாளர் தங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முழுப் பாதுகாப்பையும் பெறுகிறார்.
கடைசி நாளன்று நான் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன நடக்கும்?
தகுதிகாண் காலத்தின் இறுதி நாளின் கடைசி நிமிடம் வரை பணிநீக்கம் சட்டப்படி அனுமதிக்கப்படுகிறது. இதில் உள்ள முக்கியமான காரணி என்னவென்றால், பணிநீக்க அறிவிப்பு அந்த இறுதி நாளில் நள்ளிரவுக்குள் ஊழியருக்குத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும் .
இந்த நேரத்திற்குள் பணிநீக்கம் குறித்து முதலாளி பணியாளருக்குத் தெரிவிக்கும் வரை, பணிநீக்கம் செல்லுபடியாகும் மற்றும் உடனடியாக அமலுக்கு வரும். எந்த அறிவிப்பு காலமும் தேவையில்லை. உதாரணமாக, ஜனவரி 31 ஆம் தேதி ஒரு மாத தகுதிகாண் காலம் முடிவடைந்தால், அந்த நாளில் எந்த நேரத்திலும் முதலாளி ஒப்பந்தத்தை சட்டப்பூர்வமாக முடிவுக்குக் கொண்டுவர முடியும்.
பணிநீக்கம் குறித்த நேரம் மிகவும் முக்கியமானதாக இருப்பதால், முதலாளிகள் பணிநீக்கத்தை நிரூபிக்கக்கூடிய வகையில் தெரிவிப்பது மிகவும் நல்லது. ஒரு பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதம் அல்லது படித்த ரசீதுடன் கூடிய மின்னஞ்சல் ஒரு தெளிவான காகிதப் பாதையை உருவாக்குகிறது, பின்னர் ஊழியர் தங்களுக்குச் சொல்லப்பட்டபோது மறுத்தால் இது அவசியமாக இருக்கலாம்.
தகுதிகாண் காலத்தில் நான் ராஜினாமா செய்வதற்கு காரணம் கூற வேண்டுமா?
ஒரு பணியாளராக, தகுதிகாண் காலத்தில் உங்கள் ராஜினாமாவிற்கான காரணத்தைக் கூற வேண்டிய சட்டப்பூர்வக் கடமை உங்களுக்கு இல்லை. ஒப்பந்தத்தை உடனடியாகவும் அதை நியாயப்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லாமலும் முடிவுக்குக் கொண்டுவர முதலாளியைப் போலவே உங்களுக்கும் உரிமை உண்டு.
உங்கள் முதலாளியிடம் வாய்மொழியாகவோ அல்லது எழுத்து மூலமாகவோ நீங்கள் தெரிவிக்கலாம். "நடவடிக்கை காலத்திற்குள் எனது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்துக் கொள்கிறேன், இது உடனடியாக அமலுக்கு வருகிறது" என்பது போன்ற ஒரு எளிய அறிக்கை மட்டுமே சட்டப்பூர்வமாகத் தேவைப்படுகிறது.
நிச்சயமாக, நீங்கள் ஏன் விலகுகிறீர்கள் என்று விளக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்றாலும் , சில ஆக்கப்பூர்வமான கருத்துக்களைத் தெரிவிப்பது ஒரு தொழில்முறை மரியாதையாக இருக்கும். அது, அடுத்த நபருக்கான பணியமர்த்தல் செயல்முறைகள் அல்லது பணி விவரங்களை நிறுவனம் மேம்படுத்தவும் உதவக்கூடும். இருப்பினும், இறுதியில், உங்கள் காரணங்களைப் பகிர்ந்துகொள்வதற்கான தேர்வு முற்றிலும் உங்களுடையது.
இரண்டாவது ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் காலம் செல்லுபடியாகுமா?
இது பல முதலாளிகளைத் தடுமாறச் செய்யும் ஒரு முக்கியமான விஷயம். ஒரு பொது விதியாக, ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளிக்கும் ஊழியருக்கும் இடையிலான முதல் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு மட்டுமே தகுதிகாண் காலம் செல்லுபடியாகும் . இந்தத் தகுதிகாண் காலத்தின் முழு நோக்கமே , இரு தரப்பினரும் ஒருவரையொருவர் அறிந்துகொண்டு, தங்களுக்குள் பொருத்தம் உள்ளதா என்று பார்ப்பதுதான்.
அந்த ஆரம்ப மதிப்பீடு செய்யப்பட்டு, பணி உறவு தொடர்ந்தவுடன், பணியாளரை மதிப்பிடுவதற்கு முதலாளிக்கு வாய்ப்பு கிடைத்ததாக சட்டம் கருதுகிறது. அதே (அல்லது மிகவும் ஒத்த) பணிக்கான இரண்டாவது அல்லது வாரிசு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு புதிய தகுதிகாண் பிரிவைச் சேர்க்க முயற்சிப்பது அனுமதிக்கப்படாது, மேலும் நீதிமன்றங்களால் அது செல்லாததாகக் கருதப்படும்.
ஒரு சில, மிகக் குறுகிய விதிவிலக்குகள் உள்ளன. உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் ஒரு புதிய பதவிக்கு மாறினால், அது முதல் வேலையில் மதிப்பிட முடியாத முற்றிலும் மாறுபட்ட திறன்கள் அல்லது பொறுப்புகளைக் கோருகிறது. இருப்பினும், நீதிமன்றங்கள் இந்த விதிவிலக்குகளை மிகவும் கண்டிப்பாக விளக்குகின்றன என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.
நன்னடத்தை காலத்திற்கு அப்பாற்பட்டவை உட்பட, பணிநீக்கச் சூழ்நிலைகளில் உங்களுக்கான பரந்த பாதுகாப்புகளை நன்கு புரிந்துகொள்ள, பணிநீக்கத்தின் போது உங்களின் முழுமையான உரிமைகளை உள்ளடக்கிய எங்கள் வழிகாட்டி உங்களுக்குப் பயனுள்ளதாக இருக்கும். அது, நன்னடத்தை காலம் மற்றும் பணிநீக்கக் காலம் ஆகியவற்றின் பிரத்தியேக அம்சங்களுக்குத் துணைபுரியும் அத்தியாவசியத் தகவல்களை வழங்குகிறது.
