நன்னடத்தை காலம் நெதர்லாந்து 90 நாள் நன்னடத்தை கட்டுக்கதை vs யதார்த்தம்

ஒரு பெரிய தவறான புரிதலை உடனடியாக தெளிவுபடுத்துவோம்: a 90 நாள் தகுதிகாண் காலம் சட்டப்பூர்வமாக அனுமதிக்கப்படவில்லை. நெதர்லாந்தில். மற்ற நாடுகளில் இந்த மூன்று மாத சோதனைக் காலத்தை நீங்கள் காணக்கூடும் என்றாலும், இது டச்சு சட்ட கட்டமைப்பிற்குள் ஒரு முழுமையான கட்டுக்கதை. அதற்கு பதிலாக, நெதர்லாந்து " 'முன்னறிவிப்பு', இது மிகவும் கடுமையான மற்றும் குறுகிய கால வரம்புகளுடன் வருகிறது.

டச்சு அணுகுமுறை: 'Proeftijd' என்றால் என்ன?

டச்சு நன்னடத்தை காலத்தை நினைத்துப் பாருங்கள், அல்லது முன்னறிவிப்பு, நிறுவனம் மற்றும் புதிய பணியாளர் இருவருக்கும் ஒரு தொழில்முறை சோதனை ஓட்டமாக. இது ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் தொடக்கத்திலேயே சட்டப்பூர்வமாக வரையறுக்கப்பட்ட ஒரு காலகட்டமாகும், இது பரஸ்பர மதிப்பீட்டிற்காக சிறப்பாக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த நேரத்தில், ஒப்பந்தத்தின் முழு உறுதிப்பாடு உண்மையிலேயே நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பு, நீங்களும் உங்கள் முதலாளியும் பொருத்தம் சரியாக உள்ளதா என்பதை மதிப்பிடலாம்.

இந்தக் காலகட்டம் முதலாளிகளுக்கு உங்கள் திறமைகளை செயல்பாட்டில் காணவும், நீங்கள் குழு மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு ஏற்றவர் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும் ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறது. அதேபோல் முக்கியமாக, இது நீங்கள் வேலை உங்கள் எதிர்பார்ப்புகளைப் பூர்த்தி செய்கிறதா என்பதைத் தீர்மானிக்க ஒரு முக்கியமான வாய்ப்பு. நேர்காணல்களின் போது உங்களுக்கு விற்கப்பட்ட பணி இதுதானா? நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டு முறையுடன் நீங்கள் உண்மையிலேயே இணைந்திருக்கிறீர்களா? முன்னறிவிப்பு இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில் "இல்லை" என்றால், எளிமையான, வம்பு இல்லாத வெளியேறும் பாதையை வழங்குகிறது.

90 நாள் நன்னடத்தை ஏன் ஒரு கட்டுக்கதை

அப்படியானால், டச்சு தொழிலாளர் சிறையில் 90 நாள் விசாரணை ஏன் இல்லை? சட்டம்? ஏனென்றால், தகுதிகாண் கால விதிகள் உங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் நீளத்துடன் நேரடியாகப் பிணைக்கப்பட்டுள்ளன. ஊழியர்கள் அதிக நீண்ட கால நிச்சயமற்ற தன்மையில் சிக்கிக் கொள்வதிலிருந்து பாதுகாக்க சட்டம் உறுதியான அதிகபட்சங்களை அமைக்கிறது. 90 நாட்கள் என்பது அனைவருக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒரு தரநிலையாக இருக்கும் அமைப்புகளைப் போலன்றி, டச்சு மாதிரி மிகவும் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டுள்ளது.

கால அளவு தன்னிச்சையானது அல்ல; இது சமநிலையை உருவாக்க வடிவமைக்கப்பட்ட சட்ட கட்டமைப்பின் கணக்கிடப்பட்ட பகுதியாகும். நெதர்லாந்தில் 90 நாள் தகுதிகாண் சட்டப்பூர்வமாக செல்லுபடியாகும் சூழ்நிலை இல்லை. எடுத்துக்காட்டாக, இரண்டு ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலம் நீடிக்கும் காலவரையற்ற ஒப்பந்தங்கள் அல்லது நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் அதிகபட்சமாக இரண்டு மாதங்கள் தகுதிகாண் காலத்தைக் கொண்டிருக்கலாம், ஆனால் ஒருபோதும் மூன்று மாதங்கள் அல்ல. உங்களால் முடியும் ஐரோப்பா முழுவதும் தகுதிகாண் காலங்கள் பற்றிய கூடுதல் விவரங்களை ஆராயுங்கள். இந்த பிராந்திய வேறுபாடுகள் எவ்வளவு முக்கியம் என்பதைப் பார்க்க.

டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் ஒரு முக்கிய கொள்கை என்னவென்றால், தகுதிகாண் காலம் ஒப்பந்தத்தின் நீளத்திற்கு விகிதாசாரமாக இருக்க வேண்டும். 90 நாள் தகுதிகாண் போன்ற நீண்ட, நிச்சயமற்ற விசாரணை, முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே நியாயமற்ற ஏற்றத்தாழ்வை உருவாக்குவதாகக் கருதப்படுகிறது.

ஒப்பந்த நீளம் உங்கள் தகுதிகாண் காலத்தை எவ்வாறு தீர்மானிக்கிறது

அனுமதிக்கக்கூடிய அதிகபட்சம் முன்னறிவிப்பு நெதர்லாந்தில் உங்கள் குறிப்பிட்ட ஒப்பந்த வகையைப் பொறுத்து இது கட்டளையிடப்படுகிறது. இந்த இணைப்பைப் புரிந்துகொள்வது முதல் நாளிலிருந்தே உங்கள் உரிமைகளை அறிந்து கொள்வதற்கான முதல் படியாகும். இந்த சட்ட வரம்புகளை மீறும் எந்தவொரு தகுதிகாண் பிரிவும் தானாகவே செல்லாது, அதாவது நீங்கள் பணியில் சேர்ந்த முதல் நாளிலிருந்தே முழு பணிநீக்கப் பாதுகாப்பையும் பெறுவீர்கள்.

நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய சட்டப்பூர்வ அதிகபட்சங்களை கீழே உள்ள அட்டவணை உடைக்கிறது.

நெதர்லாந்தில் அதிகபட்ச சட்ட நன்னடத்தை காலங்கள்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த வகை	அதிகபட்ச சோதனை காலம் (Proeftijd)
காலவரையற்ற ஒப்பந்தம்	இரண்டு மாதங்கள்
நிலையான கால ஒப்பந்தம் (2 ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேல்)	இரண்டு மாதங்கள்
நிலையான கால ஒப்பந்தம் (6 மாதங்களுக்கு மேல் ஆனால் 2 ஆண்டுகளுக்கு குறைவாக)	ஒரு மாதம்
நிலையான கால ஒப்பந்தம் (6 மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவானது)	அனுமதி இல்லை
நிலையான முடிவு தேதி இல்லாத ஒப்பந்தம் (எ.கா., திட்டம் சார்ந்தது)	ஒரு மாதம்

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, விதிகள் நம்பமுடியாத அளவிற்கு குறிப்பிட்டவை. ஒரு முதலாளி உங்கள் ஒப்பந்தத்தில் 90 நாள் தகுதிகாண் காலத்தைச் சேர்த்தால், அந்த பிரிவு சட்டப்படி செல்லாது. இந்த கடுமையான அமைப்பு தெளிவை உறுதி செய்வதற்கும், சம்பந்தப்பட்ட அனைவருக்கும் பணி உறவுக்கு நியாயமான, கணிக்கக்கூடிய தொடக்கத்தை வழங்குவதற்கும் உள்ளது.

செல்லுபடியாகும் நன்னடத்தை காலத்திற்கான சட்ட விதிகள்

நெதர்லாந்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலம் சட்டப்பூர்வமாக பிணைக்கப்பட வேண்டுமென்றால், அது ஒரு துல்லியமான விதிகளைப் பின்பற்ற வேண்டும். அதை ஒரு சட்டப்பூர்வ செய்முறையாக நினைத்துப் பாருங்கள் - நீங்கள் ஒரு மூலப்பொருளைத் தவறவிட்டால், முழு உணவும் கெட்டுப்போனது. இந்த சூழலில், கெட்டுப்போன செய்முறை என்றால், தகுதிகாண் பிரிவு செல்லாததாகிவிடும், மேலும் முதல் நாளிலிருந்தே நீங்கள் முழு பணிநீக்கப் பாதுகாப்பையும் பெறுவீர்கள்.

மிக முக்கியமான தேவை என்னவென்றால், தகுதிகாண் பிரிவு எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும்.. வாய்மொழி ஒப்பந்தம் ஒருபோதும் போதாது. இந்த எழுத்துப்பூர்வ பிரிவு உங்கள் தனிப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒரு பகுதியாகவோ அல்லது சில சந்தர்ப்பங்களில், உங்கள் பணிக்குப் பொருந்தும் ஒரு கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் (CLA) ஒரு பகுதியாகவோ இருக்க வேண்டும்.

முக்கியமாக, நீங்கள் இந்த விதியை ஒப்புக்கொள்ள வேண்டும். முன் நீங்கள் வேலை செய்யத் தொடங்குங்கள். உங்கள் முதல் நாளுக்குப் பிறகு ஒரு முதலாளி உங்கள் ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தைச் சேர்க்க முயற்சித்தால், அதற்கு எந்த சட்டப்பூர்வ அதிகாரமும் இல்லை.

சமமான விதிமுறைகளின் கொள்கை

மற்றொரு அடிப்படை விதி கொள்கையாகும் சமமான சொற்கள். இதன் பொருள் உங்களுக்கும் முதலாளிக்கும் தகுதிகாண் காலம் சரியாக ஒரே மாதிரியாக இருக்க வேண்டும். ஒரு முதலாளி உங்களை ராஜினாமா செய்ய ஒரு மாத விசாரணையை சட்டப்பூர்வமாக நிர்ணயிக்க முடியாது, அதே நேரத்தில் உங்களை பணிநீக்கம் செய்ய இரண்டு மாத விசாரணையை வழங்க முடியாது.

இந்த விதி, முன்னறிவிப்பு இருவழிப் பாதை. தொழில்முறை உறவு நல்ல பொருத்தமாக இருக்கிறதா என்பதைத் தீர்மானிக்க இரு தரப்பினருக்கும் ஒரே மாதிரியான வாய்ப்பு இருக்க வேண்டும்.

இந்த விதியை மீறும் எந்தவொரு உட்பிரிவும் தானாகவே செல்லாததாகிவிடும். கவனிக்க வேண்டிய செல்லாத உட்பிரிவுகளின் சில எடுத்துக்காட்டுகள் இங்கே:

• சமமற்ற கால அளவுகள்: "பணியாளருக்கு ஒரு மாத தகுதிகாண் காலம் உள்ளது, அதே நேரத்தில் முதலாளிக்கு இரண்டு மாதங்கள் தகுதிகாண் காலம் உள்ளது."
• சட்ட வரம்புகளை மீறுதல்: "இந்த ஒப்பந்தத்திற்கு 90 நாள் தகுதிகாண் காலம் பொருந்தும்."
• தவறான ஒப்பந்த வகையில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது: "இந்த 5 மாத நிலையான கால ஒப்பந்தத்திற்கு ஒரு மாத தகுதிகாண் காலம் பொருந்தும்."

செல்லுபடியாகும் தகுதிகாண் காலம் என்பது கடுமையான சட்ட இணக்கத்தின் ஒரு விஷயம். இந்த முக்கிய தேவைகள் குறித்து பேச்சுவார்த்தை நடத்துவதற்கு எந்த இடமோ அல்லது சாம்பல் நிறப் பகுதியோ இல்லை. விதிகள் சரியாகப் பின்பற்றப்படாவிட்டால், அந்த விதி ரத்து செய்யப்படும், மேலும் நிலையான பணிநீக்கச் சட்டங்கள் உடனடியாகப் பொருந்தும்.

டச்சு சட்டம் ஏன் மிகவும் கடுமையானது?

இந்த விதிமுறைகளின் கண்டிப்பு டச்சு தொழிலாளர் சட்டத்தின் மையத்தை அடைகிறது. நீண்ட, 90 நாள் தகுதிகாண் காலம் என்ற கருத்து இங்கு ஒருபோதும் உண்மையில் நடைமுறைக்கு வரவில்லை அல்லது அனுமதிக்கப்படவில்லை. நிரந்தர ஒப்பந்தங்களுக்கு அதிகபட்சமாக இரண்டு மாதங்களுக்கு தகுதிகாண் காலத்தை சட்டம் வேண்டுமென்றே கட்டுப்படுத்துகிறது, இது நீண்ட விசாரணைகள் பொதுவான நாடுகளுடன் ஒப்பிடும்போது தொழிலாளர் உரிமைகளில் மிகவும் மாறுபட்ட சமநிலையை ஏற்படுத்துகிறது.

இந்த அணுகுமுறை டச்சு சிவில் சட்டத்தில் முறைப்படுத்தப்பட்டது (பர்கர்லிஜ்க் வெட்போக்(குறிப்பாக நீண்ட கால வேலை பாதுகாப்பின்மையிலிருந்து ஊழியர்களைப் பாதுகாக்க. இது தகுதிகாண் காலம் நீண்ட, பாதுகாப்பற்ற வேலைக்கான ஒரு கருவியாக மாறுவதற்குப் பதிலாக அதன் நோக்கம் கொண்ட நோக்கத்தை - ஒரு குறுகிய, தீர்க்கமான மதிப்பீட்டை - நிறைவேற்றுவதை உறுதி செய்கிறது.

டச்சு சட்டப்பூர்வங்களில் எங்கள் கவனம் இருந்தாலும், பிற நாடுகளில் வேலைவாய்ப்பு விதிமுறைகளைப் பற்றிய புரிதலைப் பெறுவது உலகளாவிய இயக்கம் பற்றி சிந்திக்கும் எவருக்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்; சிலவற்றை ஆராய்வது மதிப்புக்குரியது. வெளிநாட்டவர் நாட்டுக்கான பொதுவான வழிகாட்டிகள். இப்போதைக்கு, இந்த பேச்சுவார்த்தைக்கு மாறான டச்சு விதிகளைப் புரிந்துகொள்வது செல்லாத ஒப்பந்த விதிமுறைகளுக்கு எதிரான உங்கள் சிறந்த பாதுகாப்பாகும் என்பதை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

Proeftijd இன் போது உங்கள் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள்

டச்சு தகுதிகாண் காலம், அல்லது முன்னறிவிப்பு, என்பது இருவழிப் பாதை. இது உங்கள் புதிய முதலாளி உங்களை ஒரு நுண்ணோக்கியின் கீழ் வைப்பது மட்டுமல்ல; இது உங்களுக்கு ஒரு செயலில் மதிப்பீட்டு காலமாகும். நிறுவனத்துடன் உங்கள் எதிர்காலம் குறித்து தெளிவான, தகவலறிந்த முடிவை எடுப்பதற்கு இரு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளைப் புரிந்துகொள்வது மிக முக்கியம்.

ஒரு பணியாளராக, திரைக்குப் பின்னால் எட்டிப்பார்க்க இது உங்களுக்கு ஒரு வாய்ப்பு. பணியின் யதார்த்தமும் நிறுவன கலாச்சாரமும் பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டின் போது நீங்கள் விற்கப்பட்டவற்றுடன் பொருந்துமா? அதே நேரத்தில், நீங்கள் உண்மையில் என்ன செய்யப்பட்டீர்கள் என்பதைக் காட்டவும், நியாயமாக மதிப்பிடப்படவும் கூடிய சூழலை உருவாக்குவது உங்கள் முதலாளியின் கடமையாகும். இந்த சமநிலைதான் உறுதி செய்கிறது முன்னறிவிப்பு அதன் உண்மையான நோக்கத்தை நிறைவேற்றுகிறது: இது அனைவருக்கும் ஏற்றது என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது.

சோதனைக் காலத்தில் பணியாளர் உரிமைகள்

உங்கள் நன்னடத்தை காலத்தில், நீங்கள் விசாரணையில் இருக்கும் ஒரு தற்காலிக வேட்பாளர் மட்டுமல்ல. நீங்கள் முதல் நாளிலிருந்தே அடிப்படை உரிமைகளைக் கொண்ட ஒரு முழுமையான பணியாளர், மேலும் உங்களுக்கு என்ன உரிமை இருக்கிறது என்பதை நீங்கள் அறிவது மிகவும் முக்கியம்.

உங்கள் முதன்மை உரிமைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

• பணம் செலுத்தும் உரிமை: தகுதிகாண் காலத்தில் நீங்கள் பணிபுரியும் ஒவ்வொரு மணி நேரத்திற்கும் உங்கள் முழு, ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட சம்பளம் உங்களுக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். இது பேச்சுவார்த்தைக்கு உட்பட்டது அல்ல.
• நியாயமான சிகிச்சை: டச்சு சட்டம் உங்களை எந்த வகையான பாகுபாட்டிலிருந்தும் பாதுகாக்கிறது. உங்கள் பாலினம், இனம், மதம், பாலியல் நோக்குநிலை அல்லது நீங்கள் கர்ப்பமாக இருப்பதால் ஒரு முதலாளி உங்கள் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியாது.
• பாதுகாப்பான பணிச்சூழல்: எந்தவொரு நிரந்தர ஊழியருக்கும் வழங்குவது போலவே, உடல் ரீதியாகவும் உளவியல் ரீதியாகவும் பாதுகாப்பான பணியிடத்தை வழங்குவது உங்கள் முதலாளியின் கடமையாகும்.
• உடனடி ராஜினாமா: எந்த நேரத்திலும் ராஜினாமா செய்ய உங்களுக்கு உரிமை உண்டு முன்னறிவிப்பு எந்த அறிவிப்பும் கொடுக்காமல். வேலை உங்களுக்குப் பொருந்தாது என்பதை உணர்ந்தால், நீங்கள் உடனடியாக வெளியேறலாம்.

சோதனைக் காலத்தின் போது முதலாளியின் கடமைகள்

முதலாளிகள் எளிதாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நெகிழ்வுத்தன்மையைப் பெற்றாலும், இது குறிப்பிடத்தக்க பொறுப்புகள் இல்லாமல் வராது. நியாயமான தகுதிகாண் காலத்திற்கு செயலில் மேலாண்மை மற்றும் தெளிவான தகவல் தொடர்பு தேவைப்படுகிறது - வெறுமனே உட்கார்ந்து பார்த்துக் கொண்டிருப்பது அல்ல.

ஒரு முதலாளியின் முக்கிய கடமைகள்:

• சரியான சேர்க்கையை வழங்குதல்: உங்கள் பங்கையும், நிறுவனம் எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதையும் புரிந்துகொள்ள தேவையான கருவிகள், தகவல்கள் மற்றும் அறிமுகங்களை அவர்கள் உங்களுக்கு வழங்க வேண்டும்.
• தெளிவான இலக்குகளை அமைத்தல்: உங்களுக்கு தெளிவான எதிர்பார்ப்புகளும் அளவிடக்கூடிய இலக்குகளும் வழங்கப்பட வேண்டும். உங்களுக்கு ஒருபோதும் தெரிவிக்கப்படாத தரநிலைகளுக்கு எதிராக உங்கள் செயல்திறனை மதிப்பிடுவது முற்றிலும் நியாயமற்றது.
• ஆக்கபூர்வமான கருத்துக்களை வழங்குதல்: ஒரு நல்ல முதலாளி வழக்கமான கருத்துகளையும் வழிகாட்டுதலையும் வழங்குவார், இது உங்கள் செயல்திறனை சரிசெய்யவும் மேம்படுத்தவும் ஒரு உண்மையான வாய்ப்பை உங்களுக்கு வழங்கும்.

தகுதிகாண் காலத்தை ஒரு பகிரப்பட்ட திட்டமாக நினைத்துப் பாருங்கள். முதலாளி வரைபடத்தை (இலக்குகள் மற்றும் வளங்கள்) வழங்குகிறார், மேலும் பணியாளரான நீங்கள் ஆரம்ப கட்டமைப்பை (உங்கள் ஆரம்ப செயல்திறன்) உருவாக்குகிறீர்கள். திட்டம் சரியாக மதிப்பிடப்படுவதற்கு இரு தரப்பினரும் பங்களிக்க வேண்டும்.

உங்கள் சொந்த மதிப்பீட்டிற்கான சரிபார்ப்புப் பட்டியல்

நினைவில் கொள்ளுங்கள், தகுதிகாண் காலம் என்பது நிறுவனத்தை நேர்காணல் செய்வதற்கான ஒரு வாய்ப்பாகும். அவர்கள் கொடுத்த வாக்குறுதிகளை நிறைவேற்றுகிறார்களா? இது உண்மையில் நீங்கள் நீண்ட காலத்திற்கு செழித்து வளர்வதைக் காணக்கூடிய இடமா? நிறுவனம் சரியான பொருத்தமாக இருக்கிறதா என்பதை தீவிரமாக மதிப்பிடுவதற்கு இந்த நேரத்தைப் பயன்படுத்தவும். நீங்கள்.

உங்கள் முதல் வாரங்களை நீங்கள் கடந்து செல்லும்போது இந்தக் கேள்விகளை நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள்:

• பாத்திரம் விளக்கத்துடன் பொருந்துமா? உங்கள் நேர்காணல்களில் விளம்பரப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் விவாதிக்கப்பட்டவற்றுடன் உங்கள் அன்றாட பணிகள் ஒத்துப்போகிறதா?
• நிறுவன கலாச்சாரம் நல்ல பொருத்தமா? தகவல் தொடர்பு பாணி, வேலை-வாழ்க்கை சமநிலைக்கான அணுகுமுறை மற்றும் பொதுவான சூழ்நிலை ஆகியவற்றில் நீங்கள் சௌகரியமாக உணர்கிறீர்களா?
• உங்களுக்கு ஆதரவு கிடைக்குமா? உங்கள் மேலாளர் தெளிவான வழிகாட்டுதலை வழங்குகிறாரா? உங்கள் வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்யத் தேவையான வளங்கள் உங்களிடம் இருப்பதாக நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா?
• இங்கே உங்களுக்கு எதிர்காலம் தெரிகிறதா? நீங்கள் பார்த்த அனைத்தையும் வைத்துப் பார்த்தால், இந்த முதல் சில மாதங்களுக்குப் பிறகு இந்த நிறுவனத்துடன் நீங்கள் வளர்வதை உண்மையிலேயே கற்பனை செய்ய முடியுமா?

இந்தக் காலகட்டம் உங்கள் இறுதி, மற்றும் மிக முக்கியமான, உரிய விடாமுயற்சி நடவடிக்கையாகும். ஒரு யோசனையின் போது 90 நாள் தகுதிகாண் காலம் நெதர்லாந்தில் ஒரு கட்டுக்கதை, குறுகியது, சட்டப்பூர்வமாக வரையறுக்கப்பட்டது முன்னறிவிப்பு உங்களுக்கு ஒரு சக்திவாய்ந்த கருவியை வழங்குகிறது. உங்கள் தொழில் பாதை குறித்து நம்பிக்கையான முடிவை எடுக்க அதை புத்திசாலித்தனமாகப் பயன்படுத்துங்கள்.

தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் எவ்வாறு செயல்படுகிறது

இங்குதான் டச்சு நன்னடத்தை காலத்தின் உண்மையான சக்தி, அல்லது முன்னறிவிப்பு, செயல்பாட்டுக்கு வருகிறது. இது உங்களுக்கும் உங்கள் முதலாளிக்கும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைக்கப்பட்ட ஒரு தப்பிக்கும் கருவியாக நினைத்துப் பாருங்கள். இந்த குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில், வழக்கமாக கடுமையான மற்றும் சிக்கலான டச்சு பணிநீக்கச் சட்டங்கள் தற்காலிகமாக நிறுத்தி வைக்கப்படுகின்றன, விஷயங்கள் சரியாகப் பொருந்தவில்லை என்றால் விரைவான மற்றும் நேரடியான வெளியேற்றத்திற்கு வழி வகுக்கும்.

இந்த நெகிழ்வுத்தன்மைதான் தகுதிகாண் காலம் இருப்பதற்கு துல்லியமாகக் காரணம். முன்கூட்டியே காரணத்தைக் கூறவோ அல்லது அறிவிப்புக் காலம் வரை காத்திருக்கவோ தேவையில்லாமல், இரு தரப்பினருக்கும் ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான உரிமையை இது வழங்குகிறது. இது பின்னர் பொருந்தும் நிலையான பணிநீக்க விதிகளுக்கு முற்றிலும் மாறுபட்டது, இது பெரும்பாலும் நீதிமன்றம் அல்லது டச்சு ஊழியர் காப்பீட்டு நிறுவனத்திடமிருந்து (UWV) ஒப்புதல் தேவைப்படும் நீண்ட, விலையுயர்ந்த செயல்முறையை உள்ளடக்கியது.

தகுதிகாண் பணிநீக்கத்தின் எளிமை

இது ஒரு ஸ்ட்ரீமிங் சேவைக்கான இலவச சோதனையை ரத்து செய்வதற்கும் நீண்ட கால தொலைபேசி ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கும் உள்ள வித்தியாசத்தைப் போன்றது. இலவச சோதனை மூலம், நீங்கள் எந்த கேள்வியும் கேட்கப்படாமல், ஒரே கிளிக்கில் வெளியேறலாம். இருப்பினும், நீங்கள் ஒரு முழு ஒப்பந்தத்தில் சேர்ந்தவுடன், குறிப்பிட்ட அறிவிப்பு காலங்கள் மற்றும் நடைமுறைகளுக்குக் கட்டுப்படுவீர்கள். டச்சு தகுதிகாண் காலம் வேலைவாய்ப்புக்கு கிட்டத்தட்ட அதே வழியில் செயல்படுகிறது.

முதலாளி அல்லது பணியாளர் எந்த நேரத்திலும் வேலையை நிறுத்தலாம். முன்னறிவிப்பு. அறிவிப்பு வழங்கப்பட்ட இரண்டாவது நொடியில், ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. எந்த முன் எச்சரிக்கையும் தேவையில்லை, அதாவது செவ்வாய்க்கிழமை நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அதுவே உங்கள் இறுதி நாள். இந்த உடனடி விளைவு பொதுவாக டச்சு தொழிலாளர் சட்டத்தை வரையறுக்கும் வலுவான பாதுகாப்புகளிலிருந்து ஒரு பெரிய விலகலாகும்.

ஒரு போது 90 நாள் தகுதிகாண் காலம் இங்கே அனுமதிக்கப்படவில்லை, முதலாளிகள் சட்டப்பூர்வமாக அனுமதிக்கப்பட்ட ஒன்று அல்லது இரண்டு மாத காலங்களை நிச்சயமாக தங்கள் நன்மைக்காகப் பயன்படுத்துகிறார்கள். இது குறித்த நேரடி தேசிய தரவைக் கண்டுபிடிப்பது கடினம் (90 நாள் மாதிரி நிலையானது அல்ல என்பதால்), ஆனால் பரந்த தொழிலாளர் சந்தை போக்குகளிலிருந்து நிறுவனங்கள் பெரிதும் நம்பியுள்ளன என்பதை நாங்கள் அறிவோம் முன்னறிவிப்பு ஆரம்பத்திலேயே விற்றுமுதல் அபாயத்தை நிர்வகிக்க. உண்மையில், மதிப்பீடுகள் சுமார் என்று கூறுகின்றன 10-15% நெதர்லாந்தில் புதிதாக வேலைக்கு அமர்த்தப்பட்டவர்களில் பெரும்பாலோர் தங்கள் தகுதிகாண் காலத்தை கடக்கவில்லை.

விதிக்கு முக்கியமான விதிவிலக்குகள்

இப்போது, விதிகள் நம்பமுடியாத அளவிற்கு நெகிழ்வானவை என்றாலும், அது அனைவருக்கும் முழுமையான இலவசம் அல்ல. தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் சுதந்திரம், துஷ்பிரயோகத்தை நிறுத்தவும் அடிப்படை உரிமைகளைப் பாதுகாக்கவும் வடிவமைக்கப்பட்ட மிகத் தெளிவான சட்ட எல்லைகளைக் கொண்டுள்ளது.

ஒரு முதலாளியின் ஒப்பந்தத்தை தகுதிகாண் காலத்தில் முறித்துக் கொள்ளும் திறன் பரந்த அளவில் உள்ளது, ஆனால் அது முழுமையானது அல்ல. பணிநீக்கம் என்பது பாரபட்சமானதாக இருக்க முடியாது.

தடைசெய்யப்பட்ட காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் அது தானாகவே சட்டவிரோதமாகும். இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

• பாகுபாடு: பாலினம், கர்ப்பம், இனம், மதம், பாலியல் நோக்குநிலை அல்லது தேசியம் காரணமாக ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்வது கண்டிப்பாகத் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.
• உடல் நலமின்மை: இது கொஞ்சம் நுணுக்கமானது. ஒரு முதலாளி முடியும் நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தாலும் கூட, உங்கள் ஒப்பந்தத்தை சோதனைக் காலத்தில் முடித்துக் கொள்ளுங்கள். இருப்பினும், நோய் தானே காரணம் பணிநீக்கத்திற்காக. இது ஒரு நுட்பமான ஆனால் முக்கியமான வேறுபாடு.

உங்கள் பணிநீக்கம் பாரபட்சமானது என்று நீங்கள் நம்புவதற்கு நல்ல காரணம் இருந்தால், அதை எதிர்த்துப் போராட உங்களுக்கு முழு உரிமை உண்டு, இது நிதி இழப்பீட்டிற்கு வழிவகுக்கும். தகுதிகாண் பணிநீக்கத்தின் எளிமை, நியாயமான சிகிச்சையின் இந்த அடிப்படைக் கொள்கைகளைப் புறக்கணிக்க யாருக்கும் சுதந்திரமான அனுமதியை வழங்காது.

எழுதப்பட்ட காரணத்திற்கான உங்கள் உரிமை

உங்கள் முதலாளி பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை முன்வந்து தெரிவிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்றாலும், அதைக் கேட்க உங்களுக்கு உரிமை உண்டு. உங்கள் தகுதிகாண் காலத்தில் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், உங்கள் முதலாளி தனது முடிவிற்கான காரணத்தை வழங்குமாறு நீங்கள் கோரலாம் - மேலும் கோர வேண்டும். எழுத்துப்பூர்வமாக.

இது மிகவும் முக்கியமான உரிமை. எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் முதலாளியை தங்கள் நியாயத்தை காகிதத்தில் வைக்க கட்டாயப்படுத்துகிறது, பாகுபாடு போன்ற சட்டவிரோத காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக நீங்கள் சந்தேகித்தால் இது மிக முக்கியமானதாக இருக்கலாம். இந்த ஆவணப்படுத்தப்பட்ட காரணம் எந்தவொரு சாத்தியமான சட்ட நடவடிக்கைக்கும் உங்களுக்கு உறுதியான அடிப்படையை அளிக்கிறது. முழு வெளிப்படைத்தன்மை இருப்பதை உறுதி செய்வதற்கும் உங்கள் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கும் இந்தக் கோரிக்கையைச் செய்வது எப்போதும் ஒரு புத்திசாலித்தனமான நடவடிக்கையாகும். சட்ட நுணுக்கங்களை ஆழமாகப் புரிந்துகொள்ள, எங்கள் கட்டுரை தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் கூடுதல் விவரங்களை வழங்குகிறது. இந்த எளிய படி, பேசப்படாத முடிவை ஆவணப்படுத்தப்பட்ட செயலாக மாற்றுகிறது, இது உங்களுக்கு தெளிவையும் சவாலுக்கான சாத்தியமான அடித்தளத்தையும் வழங்குகிறது.

நோய் மற்றும் சிறப்பு ஒப்பந்த சூழ்நிலைகளை வழிநடத்துதல்

நீங்கள் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் இருப்பதால் நிஜ வாழ்க்கை நின்றுவிடுவதில்லை. நீங்கள் நோய்வாய்ப்படலாம், அல்லது உங்கள் ஒப்பந்த நிலைமை மாறக்கூடும், இந்த நிகழ்வுகள் உங்களை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன என்பது பற்றிய தந்திரமான கேள்விகளை எழுப்புகின்றன. முன்னறிவிப்பு. இந்த சூழ்நிலைகளுக்கான விதிகளை உறுதியாகப் புரிந்துகொள்வது உங்கள் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கும் பொதுவான சட்டப் பொறிகளைத் தவிர்ப்பதற்கும் மிக முக்கியமானது.

புரிந்து கொள்ள வேண்டிய மிக முக்கியமான விஷயங்களில் ஒன்று என்னவென்றால் நோய்வாய்ப்படுவது உங்கள் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்காது.. உங்கள் ஒப்பந்தத்தில் நீங்கள் இருவரும் ஒப்புக்கொண்ட இறுதி தேதி கல்வெட்டாக நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. உங்கள் தகுதிகாண் காலம் முடிந்ததும் நீங்கள் பெறும் வலுவான பாதுகாப்புகளைப் போலல்லாமல், சட்டம் முதலாளிகளுக்கு குறிப்பிடத்தக்க சலுகைகளை வழங்கும் ஒரு பகுதி இது.

நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தாலும் கூட, ஒரு முதலாளி உங்கள் ஒப்பந்தத்தை சட்டப்பூர்வமாக முடித்துக் கொள்ளலாம். இது நிலையான டச்சு தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு ஒரு பெரிய விதிவிலக்காகும், அங்கு நோய்வாய்ப்பட்ட பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது பொதுவாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. பணிநீக்கம் தானே இருக்க முடியாது ஏனெனில் நோயைப் பற்றியது, ஆனால் நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பது, விசாரணை தொடர்பான பிற காரணங்களுக்காக ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதில் இருந்து முதலாளியைத் தடுக்காது. உங்கள் பாதுகாப்புகளின் முழுமையான படத்திற்கு, பொதுவான நெதர்லாந்தில் பணியாளர் நோய் உரிமைகள்.

அடுத்தடுத்த ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் புதிய தகுதிகாண் காலங்கள்

தொடர்ச்சியான ஒப்பந்தங்களில் என்ன நடக்கிறது என்பது பெரும்பாலும் குழப்பத்தை ஏற்படுத்தும் மற்றொரு பகுதி. உங்கள் பணி மாறினால், அல்லது நீங்கள் ஒரு தற்காலிக நிறுவனத்திலிருந்து நேரடி பணியமர்த்தலுக்கு மாறினால் என்ன செய்வது? உங்கள் முதலாளி புதிய தகுதிகாண் காலத்துடன் மீட்டமை பொத்தானை அழுத்த முடியுமா? சுருக்கமான பதில் பொதுவாக இல்லை, ஆனால் குறிப்பிட்ட விதிவிலக்குகள் உள்ளன.

மீண்டும் மீண்டும் தகுதிகாண் காலங்களுடன் ஊழியர்களை கட்டாயப்படுத்துவதை முதலாளிகள் தடுக்க இந்த சட்டம் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. புதிய ஒப்பந்தம் உள்ளடக்கியிருந்தால் மட்டுமே ஒரு புதிய தகுதிகாண் பிரிவு செல்லுபடியாகும் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் வேறுபட்ட திறன்கள் அல்லது பொறுப்புகள்.

இதை இப்படி யோசித்துப் பாருங்கள்: ஒரு சமையலறை உதவியாளர் தலைமை சமையல்காரராக பதவி உயர்வு பெற்றால், அந்தப் பணிகள் உலகளவில் வேறுபட்டவை. முதலாளி முற்றிலும் மாறுபட்ட திறன் தொகுப்பை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும், இது ஒரு புதிய தகுதிகாண் காலத்தை நியாயப்படுத்துகிறது. ஆனால் அதே சமையல்காரர் அதே வேலையைத் தொடர்ந்து செய்ய ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டால், ஒரு புதிய தகுதிகாண் காலம் செல்லாது.

புதிய பதவிக்கு உண்மையிலேயே பணியாளரின் திறன்களைப் பற்றிய புதிய மதிப்பீடு தேவையா என்பதுதான் முக்கிய சட்டப் பரிசோதனை. ஒரு எளிய ஒப்பந்தப் புதுப்பித்தல் அல்லது ஒரு சிறிய தலைப்பு மாற்றம் அதைக் குறைக்காது.

தொடர்ச்சியான ஒப்பந்தங்களுக்கான பொதுவான காட்சிகள்

இதைத் தெளிவாகப் புரிந்துகொள்ள சில நிஜ உலக உதாரணங்களைப் பார்ப்போம்.

• தற்காலிக நிறுவனத்திலிருந்து நேரடி பணியமர்த்தல் வரை: நீங்கள் ஒரு தற்காலிக நிறுவனம் மூலம் ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்து, பின்னர் நேரடி ஒப்பந்தம் வழங்கப்பட்டால் அதே வேடம், உங்கள் முதலாளி முடியாது புதிய பயிற்சி காலத்தைச் சேர்க்கவும். நீங்கள் ஏற்கனவே அந்தப் பதவியில் மதிப்பீடு செய்யப்பட்டிருக்கிறீர்கள்.
• உள் பதவி உயர்வு: ஜூனியர் மார்க்கெட்டிங் பதவியில் இருந்து சீனியர் மேனேஜ்மென்ட் பதவிக்கு மாறுவது என்பது ஒரு குழுவை வழிநடத்துதல் மற்றும் பட்ஜெட்டை நிர்வகித்தல் போன்ற புத்தம் புதிய பொறுப்புகளை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். இது போன்ற சூழ்நிலையில், பொதுவாக ஒரு புதிய தகுதிகாண் காலம் அனுமதிக்கப்படும்.
• தொடர்ச்சியான நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள்: உங்கள் ஒரு வருட ஒப்பந்தம் முடிவடைந்து, உங்கள் முதலாளி அதே வேலைக்கு மற்றொரு ஒரு வருட ஒப்பந்தத்தை உங்களுக்கு வழங்கினால், ஒரு புதிய முன்னறிவிப்பு is அனுமதி இல்லை.

இந்த விதிகள் ஒரு காரணத்திற்காக கண்டிப்பானவை: நியாயத்தை உறுதி செய்வதற்காக. தகுதிகாண் காலம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட வேலைக்கான ஒரு முறை சோதனையாக இருக்க வேண்டும், நிலையான வேலைவாய்ப்புப் பாதுகாப்புகளைத் தவிர்ப்பதற்கான ஓட்டை அல்ல. மேலும் ஒரு யோசனை 90 நாள் தகுதிகாண் காலம் நெதர்லாந்தில் ஒரு கட்டுக்கதை, நோய் மற்றும் ஒப்பந்த மாற்றங்கள் பற்றிய இந்த நுணுக்கமான விஷயங்களைப் புரிந்துகொள்வது, சட்டப்பூர்வமாக நீங்கள் எங்கு நிற்கிறீர்கள் என்பதைத் துல்லியமாக அறிந்துகொள்வதை உறுதி செய்கிறது.

உங்கள் நன்னடத்தை காலத்தில் வெற்றி பெறுவதற்கான நடைமுறை வழிகாட்டி

வழிசெலுத்தல் முன்னறிவிப்பு, அல்லது தகுதிகாண் காலம் என்பது வெறும் வேலையில் இருந்து வெளியேறுவதை விட மிக அதிகம். இது இருவழிப் பாதை, புதிய வேலைக்கு அமர்த்தப்பட்டவருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான ஒரு மூலோபாய நடனம்.

ஒரு பணியாளருக்கு, இது உங்களுக்கான தொடக்கச் செயல். முன்முயற்சி எடுக்கவும், உங்கள் தகுதியை நிரூபிக்கவும், அந்தப் பதவி சரியான பொருத்தமா என்பதைக் கண்டறியவும் இது உங்களுக்கு ஒரு வாய்ப்பு. ஒரு முதலாளிக்கு, இது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வசதியான நேரம் மட்டுமல்ல, ஒரு முக்கியமான ஆட்சேர்ப்பு கட்டமாகும். இரு தரப்பினரும் தகுதிகாண் காலத்தை ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட மதிப்பீடாகக் கருதும்போது, அது ஒரு உறுதியான, நீண்டகால தொழில்முறை உறவுக்கான அடித்தளத்தை அமைக்கிறது.

ஊழியர்களுக்கான ஒரு விளையாட்டு புத்தகம்

நீங்கள் அதை ஏற்றுக்கொள்ளத் தேர்வுசெய்தால், உங்கள் பணி, உங்களை எளிதாக வைத்திருக்க நிறுவனத்தின் முடிவை எடுப்பதாகும். இது எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்வது மட்டுமல்ல; எதிர்பார்ப்புகளை மீறுவதும் உங்கள் அர்ப்பணிப்பைக் காண்பிப்பதும் ஆகும்.

• எதிர்பார்ப்புகளை முன்கூட்டியே தெளிவுபடுத்துங்கள்: உடனடியாக, உங்கள் மேலாளருடன் அமர்ந்து பேசுங்கள். முதல் வாரத்தில் உங்கள் இலக்கு அடுத்த ஒரு மாதம் அல்லது இரண்டு மாதங்களில் வெற்றி எப்படி இருக்கும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதாக இருக்க வேண்டும். தெளிவான, அளவிடக்கூடிய இலக்குகளைக் கேளுங்கள்.
• அடிக்கடி கருத்து கேளுங்கள்: முறையான மதிப்பாய்வுக்காகக் காத்திருக்காமல் அமைதியாக உட்கார்ந்து விடாதீர்கள். உங்கள் மேலாளர் மற்றும் சக ஊழியர்களுடன் தொடர்ந்து சரிபார்த்துக் கொள்ளுங்கள். "நான் இதை எப்படிச் செய்கிறேன்?" அல்லது "நான் வித்தியாசமாக ஏதாவது செய்ய முடியுமா?" என்று கேட்பது, நீங்கள் ஈடுபாட்டுடன் இருப்பதையும் வளரத் தயாராக இருப்பதையும் காட்டுகிறது.
• உங்கள் வெற்றிகளை ஆவணப்படுத்துங்கள்: உங்கள் பணிகள், சாதனைகள் மற்றும் நீங்கள் பெறும் எந்தவொரு நேர்மறையான கருத்துகளையும் பதிவு செய்து வைத்துக் கொள்ளுங்கள். இந்த சிறிய நாட்குறிப்பு உங்கள் முன்னேற்றத்தையும் மதிப்பையும் குழுவிற்குக் காட்ட ஒரு சக்திவாய்ந்த கருவியாக மாறும்.
• உண்மையான அணி வீரராக இருங்கள்: உங்கள் சக ஊழியர்களுக்கு உதவ முன்வருங்கள். கூட்டங்களில் தீவிரமாக பங்கேற்கவும். உங்கள் புதிர் பகுதி குழுவின் பெரிய படத்துடன் எவ்வாறு பொருந்துகிறது என்பதைப் பார்க்க உண்மையான முயற்சியை மேற்கொள்ளுங்கள். இதை தொலைதூரத்தில் செய்யும் எவருக்கும், இணைப்புகளை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பதை அறிவது முக்கியம். நீங்கள் இவற்றைக் காணலாம் மெய்நிகர் குழுக்களில் நம்பிக்கையை வளர்ப்பதற்கான உத்திகள். குறிப்பாக பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

முதலாளிகளுக்கான ஒரு கட்டமைப்பு

நியாயமான மற்றும் கட்டமைக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டு செயல்முறையை நடைமுறைப்படுத்துவது நல்ல நடைமுறை மட்டுமல்ல - இது நிறுவனத்தைப் பாதுகாக்கிறது மற்றும் சிறந்த திறமையாளர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள உதவுகிறது. உங்கள் விரல்களைக் கடந்து, ஒரு புதிய பணியமர்த்தல் பலனளிக்கும் என்று நம்புவது தோல்விக்கான ஒரு உத்தியாகும்.

மிகவும் வெற்றிகரமான தகுதிகாண் காலங்கள் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையின் இறுதி, மிகவும் தீவிரமான கட்டமாகக் கருதப்படுகின்றன. இது ஒரு செயலில், நேரடி மதிப்பீடாகும், செயலற்ற கண்காணிப்பு காலம் அல்ல.

நன்கு சிந்திக்கப்பட்ட அணுகுமுறையில் இந்த முக்கிய கூறுகள் இருக்க வேண்டும்:

1. ஒரு தெளிவான சேர்க்கை திட்டம்: உங்கள் புதிய பணியாளருக்கு அவர்களின் முதல் சில வாரங்களுக்கு விரிவான அட்டவணையை வழங்கவும். இது அறிமுகங்கள், பயிற்சி அமர்வுகள் மற்றும் அவர்கள் அடைய வேண்டிய முக்கிய மைல்கற்களை உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும்.
2. அளவிடக்கூடிய இலக்குகளை அமைக்கவும்: தொடக்கத்திலிருந்தே தெளிவான முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் (KPIகள்) அல்லது குறிக்கோள்களை வரையறுக்கவும். இது உங்கள் மதிப்பீடு வெறும் "உள்ளுணர்வு" அடிப்படையில் இல்லாமல், புறநிலை உண்மைகளின் அடிப்படையில் இருப்பதை உறுதி செய்கிறது.
3. வழக்கமான செக்-இன்களை மேற்கொள்ளுங்கள்: குறுகிய, முறைசாரா வாராந்திர அல்லது இரு வாரங்களுக்கு ஒருமுறை சந்திப்புகளைத் திட்டமிடுங்கள். முன்னேற்றம் குறித்து அரட்டை அடிக்கவும், கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவும், ஆக்கபூர்வமான கருத்துக்களை வழங்கவும் இந்த நேரத்தைப் பயன்படுத்தவும். அவற்றை முறையான மதிப்புரைகளாக அல்ல, விரைவான தொடர்புப் புள்ளிகளாகக் கருதுங்கள்.
4. விரிவான பதிவுகளை வைத்திருங்கள்: எல்லாவற்றையும் ஆவணப்படுத்துங்கள். நீங்கள் நிர்ணயித்த இலக்குகள், நீங்கள் அளித்த கருத்துகள் மற்றும் அவற்றுக்கு எதிரான பணியாளரின் செயல்திறன் ஆகியவற்றைக் கவனியுங்கள். எதிர்காலத்தில் ஒரு கடினமான முடிவு எடுக்கப்பட வேண்டியிருந்தால், இது வெளிப்படையான மற்றும் நியாயமான பதிவை உருவாக்குகிறது.

டச்சு தகுதிகாண் காலத்தை ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் மதிப்பீட்டிற்கான ஒரு மூலோபாய கருவியாகக் கருதுவதன் மூலம், இரு தரப்பினரும் நம்பிக்கையுடன் முன்னேற முடியும். உங்கள் சட்ட நிலையை ஆழமாக ஆராய, எங்கள் வழிகாட்டியில் பயனுள்ள தகவல்களைக் காணலாம் நெதர்லாந்தில் வேலைவாய்ப்பு சட்டம். இந்த முன்னெச்சரிக்கை மனப்பான்மை முன்னறிவிப்பு நிச்சயமற்ற காலத்திலிருந்து எதிர்கால வெற்றிக்கான உறுதியான அடித்தளமாக.

டச்சு சோதனை காலம் பற்றி ஏதேனும் கேள்விகள் உள்ளதா?

நீங்கள் நெதர்லாந்தில் ஒரு புதிய வேலையைத் தொடங்கும்போது, ​​ஒப்பந்த விவரங்கள் சற்று அதிகமாகத் தோன்றலாம், குறிப்பாக அது வரும்போது முன்னறிவிப்பு, அல்லது தகுதிகாண் காலம். விஷயங்களை தெளிவுபடுத்த, நாம் அடிக்கடி கேட்கும் கேள்விகளுக்கான சில நேரடியான பதில்கள் இங்கே.

எனது தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்க முடியுமா?

இல்லை. டச்சு சட்டத்தின் கீழ், ஒரு தகுதிகாண் காலம் நீட்டிக்க முடியாது. எப்போதாவது. நீங்கள் இருவரும் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தில் ஒப்புக்கொண்ட இறுதித் தேதி இறுதியானது.

இது ஒரு கடினமான விதி. அந்த நேரத்தில் நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தீர்களா அல்லது விடுமுறை எடுத்தீர்களா என்பது முக்கியமல்ல. ஒரு முதலாளி நன்னடத்தை காலத்தை நீட்டிக்க எடுக்கும் எந்தவொரு முயற்சியும் சட்டப்படி செல்லாது. அந்த அசல் முடிவு தேதி முடிந்ததும், நீங்கள் தானாகவே முழு பணிநீக்கப் பாதுகாப்பைப் பெறுவீர்கள்.

எனது ஒப்பந்தம் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தைக் குறிப்பிடவில்லை என்றால் என்ன செய்வது?

உங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் காலம் குறித்த எழுத்துப்பூர்வ பிரிவு எதுவும் இல்லை என்றால், உங்களிடம் அப்படி ஒன்று இல்லை. இது மிகவும் எளிது.

நீங்கள் வேலையில் சேர்ந்த முதல் நாளிலிருந்தே முழுமையாகப் பாதுகாக்கப்பட்ட பணியாளராகக் கருதப்படுவீர்கள். இது ஒரு முக்கியமான விஷயம், மேலும் நீங்கள் வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன் எல்லாவற்றையும் ஏன் எழுத்துப்பூர்வமாக வைத்திருக்க வேண்டும் என்பதை இது எடுத்துக்காட்டுகிறது.

டச்சு வேலைவாய்ப்பில் தகுதிகாண் காலம் என்பது இயல்புநிலைப் பகுதியாகும். இது எழுதப்பட வேண்டிய ஒரு குறிப்பிட்ட பிரிவு மற்றும் செல்லுபடியாகும் வகையில் கடுமையான சட்ட விதிகளைப் பின்பற்ற வேண்டும். அது எழுத்துப்பூர்வமாக இல்லையென்றால், அது இல்லை.

நன்னடத்தை காலத்தில் நான் ராஜினாமா செய்வதற்கான காரணத்தைக் கூற வேண்டுமா?

இல்லை, உங்கள் சோதனைக் காலத்தில் நீங்கள் ஏன் வெளியேறுகிறீர்கள் என்பதை விளக்க வேண்டிய சட்டப்பூர்வ கடமை உங்களுக்கு இல்லை. முன்னறிவிப்பு இரண்டு வழிகளிலும் வேலை செய்கிறது.

ஒரு முதலாளி காரணமே சொல்லாமல் ஒப்பந்தத்தை முடித்துக் கொள்வது போல, நீங்களும் முடித்துக் கொள்ளலாம். எந்த அறிவிப்பு காலமோ அல்லது நியாயமோ இல்லாமல் நீங்கள் உடனடியாக வெளியேறலாம். பணி சரியான பொருத்தமாக இல்லாவிட்டால், இரு தரப்பினருக்கும் ஒரு தெளிவான இடைவெளி கொடுப்பதே முழு நோக்கமாகும்.

நன்னடத்தை குறித்த வாய்மொழி ஒப்பந்தம் போதுமா?

நிச்சயமாக இல்லை. தகுதிகாண் காலம் பற்றிய வாய்மொழி வாக்குறுதி என்பது பயனற்ற நெதர்லாந்தில் சட்டத்தின் பார்வையில். விதிகள் தெள்ளத் தெளிவாக உள்ளன: அது எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும்.

ஏதேனும் ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு சட்ட இருப்பினும், அது நீங்களும் முதலாளியும் கையொப்பமிட்ட ஆவணத்தில் ஒரு வெளிப்படையான பிரிவாக இருக்க வேண்டும். சோதனை ஓட்டம் குறித்த எந்தவொரு முறைசாரா அரட்டையும் சட்டப்பூர்வமாக அர்த்தமற்றது, அதனால்தான் கவனமாக மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்ட, எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம் மிகவும் முக்கியமானது.