நெதர்லாந்தில் ஆட்குறைப்பு: வணிகப் பொருளாதாரக் காரணங்களுக்காகப் பணிநீக்கம்

நெதர்லாந்தில் ஆட்குறைப்பு என்பது ஊழியரைப் பற்றியது அல்ல, மாறாக வேலையைப் பற்றியது. வணிகப் பொருளாதாரக் காரணங்களுக்காக ( bedrijfseconomisch ontslag ) ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவர விரும்பும் முதலாளி, அந்தப் பதவியே இல்லாமல் போய்விட்டது என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும். அதன்பிறகு, தன்னிச்சையான மாற்றங்களுக்கு அதிக இடமளிக்காத ஒரு செயல்முறையைப் பின்பற்ற வேண்டும். இந்தக் கட்டுரை அந்தச் செயல்முறை, ஊழியர்கள் எவ்வாறு தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்கள், உங்களுக்கு என்னென்ன உரிமைகள் உள்ளன, மற்றும் எதிலும் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பு என்னென்ன சரிபார்க்க வேண்டும் என்பதை விளக்குகிறது.

ஒரு பணிநீக்கம் எப்போது ஆட்குறைப்பாகக் கருதப்படுகிறது?

டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:669-ல், பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் விரிவாகப் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. அவற்றுள் முதலாவது ஆட்குறைப்பு ஆகும்: வணிகப் பொருளாதாரக் காரணங்களுக்காகப் பணி காலியாக வேண்டும். வருவாயில் சரிவு, மறுசீரமைப்பு, ஒரு கிளையை மூடுதல், தானியக்கம், குறிப்பிட்ட பணிகளை நீக்குதல் அல்லது செயல்பாடுகளை வெளிநாடுகளுக்கு மாற்றுதல் ஆகிய அனைத்தும் இதற்குத் தகுதி பெறலாம். இங்கு முக்கியமானது பதவியே தவிர, அப்பதவியில் உள்ள நபர் அல்ல.

அந்த வேறுபாட்டிற்கு நடைமுறை விளைவுகள் உண்டு. ஒரு நிறுவனத்தின் உண்மையான புகார், போதுமான செயல்திறன் இல்லாதது என்றால், ஆட்குறைப்பு என்பது தவறான வழி: ஏனெனில், அதற்கு நிதிப் புள்ளிவிவரங்களின் தொகுப்பு அல்ல, மாறாக செயல்திறன் குறைபாட்டிற்காக முறையாக உருவாக்கப்பட்ட ஒரு பணிநீக்கக் கோப்பு தேவைப்படுகிறது . இவ்விரண்டையும் குழப்பும் நிறுவனங்கள், பொதுவாக இந்த ஒரு விஷயத்தில்தான் தோல்வியடைகின்றன.

வேலையளிப்பவர் முதலில் UWV-யிடம் அனுமதி பெற வேண்டும்.

வணிகப் பொருளாதாரக் காரணங்களுக்காக ஒரு முதலாளி வெறுமனே பணிநீக்க அறிவிப்பை வழங்க முடியாது. அவர் முதலில், டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:671a-இன் கீழ், டச்சு ஊழியர் காப்பீட்டு நிறுவனமான UWV-இடம் இருந்து ஒப்புதல் பெற வேண்டும். அந்த UWV நடவடிக்கைகளில், முதலாளி மூன்று விஷயங்களை நிரூபிக்க வேண்டும்: அந்தப் பதவி உண்மையாகவே காலாவதியாகிவிட்டது, சரியான ஊழியர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டார், மற்றும் மறுபணியமர்த்தல் பரிசீலிக்கப்பட்டது. துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் இதில் சம்பந்தப்படுவதில்லை — அந்த வழிமுறை, சீர்குலைந்த வேலைவாய்ப்பு உறவு போன்ற பணிநீக்கத்திற்கான மற்ற காரணங்களுக்காக ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.

இந்த நடைமுறையைத் தவிர்ப்பதற்கு ஒரு வழி உள்ளது, மேலும் இதுவே நடைமுறையில் மிகவும் பொதுவான விளைவாகும்: ஒரு சமரச ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பரஸ்பர சம்மதத்துடன் ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவது. அப்போது எந்த அனுமதியும் தேவையில்லை. இந்த இரண்டு வழிகளுக்கும் அவற்றிற்கே உரிய நன்மைகள் உள்ளன, அவற்றை சமரச ஒப்பந்தம் மற்றும் UWV தள்ளுபடி குறித்த எங்கள் கட்டுரையில் ஒப்பிட்டுள்ளோம்.

யார் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்: பிரதிபலிப்புக் கொள்கை

யாரைப் பணிநீக்கம் செய்வது என்பதை ஒரு முதலாளியால் தேர்ந்தெடுக்க முடியாது. இந்தத் தேர்வு, டச்சு பணிநீக்க ஒழுங்குமுறையில் வகுக்கப்பட்டுள்ள 'அஃப்ஸ்பீகெலிங்ஸ்பெகின்செல்' (afspiegelingsbeginsel ) எனப்படும் பிரதிபலிப்புக் கொள்கையைப் பின்பற்றுகிறது. ஒரு வணிக இடத்தில் உள்ள, ஒன்றுக்கொன்று மாற்றிக்கொள்ளக்கூடிய ஒவ்வொரு வகை வேலைகளிலும், ஊழியர்கள் ஐந்து வயதுக் குழுக்களாகப் பிரிக்கப்படுகிறார்கள்: 15 முதல் 25, 25 முதல் 35, 35 முதல் 45, 45 முதல் 55, மற்றும் 55 மற்றும் அதற்கு மேல். பணிநீக்கங்கள் அந்த வயதுக் குழுக்களின் அளவிற்கு விகிதாசாரமாகப் பரப்பப்படுகின்றன, மேலும் ஒவ்வொரு குழுவிலும் மிகக் குறைந்த காலம் பணியாற்றிய ஊழியரே முதலில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

இதன் விளைவாக, மறுசீரமைப்புக்குப் பிறகும் துறையின் வயதுப் பரவல் ஏறக்குறைய அப்படியே இருக்கிறது. மாறாக, மிகவும் திறமையானவர்கள் என்று தான் கருதும் ஊழியர்களைத் தக்கவைத்துக் கொள்ளும் ஒரு முதலாளி, தவறான அளவுகோலைப் பயன்படுத்தியுள்ளார்; மேலும், ஒரு பணிநீக்கக் கோரிக்கை நிராகரிக்கப்படுவதற்கான மிகவும் பொதுவான காரணங்களில் இதுவும் ஒன்றாகும்.

பணிநீக்கத்திற்கு முன் மறு ஒதுக்கீடு செய்யப்படுகிறது

பிரிவு 7:669, பணியளிப்பவர் மறுபணி வாய்ப்புகளை ஆராய வேண்டும் என்றும் கோருகிறது. ஒரு நியாயமான காலத்திற்குள், மற்றும் ஏதேனும் பயிற்சியைக் கணக்கில் கொண்டு, மற்றொரு பொருத்தமான வேலை உள்ளதா என்பதை அது சரிபார்க்க வேண்டும் — அது உங்கள் சொந்தத் துறையில் மட்டுமல்லாமல், நிறுவனம் முழுவதும் மற்றும் வெளிநாடுகளில் உள்ள குழும நிறுவனங்கள் உட்பட அனைத்து நிறுவனங்களிலும் இருக்க வேண்டும். அந்தக் காலகட்டத்தில் காலியாக இருந்தும் உங்களுக்கு வழங்கப்படாத பொருத்தமான காலிப் பணியிடங்கள், பணியளிப்பவரின் தரப்பில் ஒரு கடுமையான பலவீனமாகும்.

அறிவிப்பு காலம்

UWV ஒப்புதல் அளித்தால், டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:672-இன் கீழ் பொருந்தக்கூடிய அறிவிப்புக் காலத்துடன் முதலாளி ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டு வருகிறார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் வேறுவிதமாகக் குறிப்பிடாத வரையில், சட்டப்பூர்வ காலமானது ஐந்து ஆண்டுகளுக்குக் குறைவான சேவைக்கு ஒரு மாதம், பத்து ஆண்டுகளுக்குக் குறைவான சேவைக்கு இரண்டு மாதங்கள், பதினைந்து ஆண்டுகளுக்குக் குறைவான சேவைக்கு மூன்று மாதங்கள் மற்றும் பதினைந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் நான்கு மாதங்கள் ஆகும். UWV நடைமுறைக்கு எடுத்துக்கொண்ட நேரம் கழிக்கப்படலாம், ஆனால் குறைந்தபட்சம் ஒரு மாத அறிவிப்புக் காலம் எப்போதும் இருக்கும்.

உங்களுக்கு உரிமையுள்ளவை

சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்சம் என்பது பிரிவு 7:673-இன் படியான மாற்றக்காலக் கொடுப்பனவு (transitievergoeding) ஆகும் . இது பணியில் சேர்ந்த முதல் நாளிலிருந்து, ஒவ்வொரு வருடப் பணிக்கும் மொத்த மாதச் சம்பளத்தில் மூன்றில் ஒரு பங்கு என்ற விகிதத்தில், பகுதி வருடங்களுக்கு விகிதாசாரப்படி கணக்கிடப்பட்டு, சட்டப்பூர்வ அதிகபட்சம் அல்லது ஒரு முழு வருடச் சம்பளம் (இதில் எது அதிகமோ அது) வரை வழங்கப்படுகிறது. மாற்றக்கால இழப்பீடு குறித்த எங்கள் கட்டுரை இந்தக் கணக்கீட்டை விளக்குகிறது.

ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தத்தில் உள்ள பணிநீக்கத் தொகுப்பு என்பது ஒரு வேறுபட்ட விஷயம், ஏனெனில் அதில் எல்லாமே பேச்சுவார்த்தைக்கு உட்பட்டவை: பணி முடியும் தேதி, சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு மேலதிகமாக வழங்கப்படும் தொகை, அறிவிப்புக் காலம் கடைப்பிடிக்கப்படுகிறதா அல்லது விலைக்கு வாங்கப்படுகிறதா, சட்டச் செலவுகளுக்கான பங்களிப்பு, மாற்று வேலைவாய்ப்பு, ஒரு பரிந்துரைக் கடிதம், மற்றும் போட்டி தவிர்ப்பு விதி கைவிடப்படுகிறதா என்பனவாகும். அந்தக் கடைசி விடயம் பெரும்பாலான ஊழியர்கள் உணர்வதை விட அதிக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது — டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் கீழ் உள்ள போட்டி தவிர்ப்பு விதிகள் குறித்த எங்கள் கட்டுரையைப் பார்க்கவும்.

அது ஒரு கூட்டு பணிநீக்கமாக இருக்கும்போது

ஒரு முதலாளி, மூன்று மாத காலத்திற்குள் ஒரே UWV பிராந்தியத்தில் இருபது அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களைப் பணிநீக்கம் செய்ய உத்தேசித்தால், கூட்டுப் பணிநீக்க (அறிவிப்பு) சட்டம் பொருந்தும். முதலாளி UWV-க்கு அறிவித்து, தொழிற்சங்கங்களுடன் கலந்தாலோசிக்க வேண்டும். மேலும், ஒப்பந்தங்களை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கு முன்பு ஒரு மாத காத்திருப்புக் காலம் பின்பற்றப்படும். இந்த மறுசீரமைப்பு குறித்து ஆலோசனை வழங்கப் பணி மன்றத்திற்குத் தனக்கே உரிய உரிமை உண்டு. தனிப்பட்ட ஊழியருக்கு இதன் பொருள் என்ன என்பது, டச்சு கூட்டுப் பணிநீக்கங்களில் உள்ள தனிப்பட்ட ஏற்பாடுகள் குறித்த எங்கள் கட்டுரையில் விளக்கப்பட்டுள்ளது.

தீர்வு ஒப்பந்தம் மற்றும் உங்கள் வேலையின்மை உதவித்தொகை

நீங்கள் ஒரு பணிநீக்க ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டால், பிரிவு 7:670b-இன் கீழ், காரணங்கள் கூறாமல் உங்கள் சம்மதத்தைத் திரும்பப் பெறுவதற்கு இரண்டு வார கால அவகாசம் உங்களுக்கு உண்டு. ஒப்பந்தத்தில் இந்த உரிமை குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், அது மூன்று வாரங்களாக மாறும். UWV வேலையின்மைப் பலன்களை வழங்குமா என்பதையும் ஒப்பந்தத்தின் வாசகங்களே தீர்மானிக்கின்றன: இந்த முயற்சி முதலாளியிடமிருந்து வந்தது என்பதும், அதற்கான காரணம் வணிகப் பொருளாதாரம் சார்ந்தது என்பதும், அவசரக் காரணம் எதுவும் இல்லை என்பதும் அதில் தெளிவாக இருக்க வேண்டும். கவனக்குறைவான ஒரே ஒரு வாக்கியம் கூட உங்களுக்குக் கிடைக்கவிருக்கும் பலனை இழக்கச் செய்துவிடும். இதனால்தான், கையெழுத்திட்ட பிறகு அல்லாமல், அதற்கு முன்பே ஒப்பந்தத்தின் வாசகத்தைச் சட்டப்பூர்வமாகப் படிப்பது அவசியமாகும்.

உங்கள் தங்குவதற்கான உரிமை உங்கள் வேலையைச் சார்ந்திருந்தால்

வெளிநாட்டினருக்கு இதில் அதிக சவால்கள் உள்ளன, ஏனெனில் வசிப்பிட அனுமதி பெரும்பாலும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஆதரவாளராகச் செயல்படும் ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியுடன் பிணைக்கப்பட்டுள்ளது. வேலையை இழப்பது அனுமதியைப் பாதிக்கும், மேலும் மற்றொரு அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஆதரவாளருடன் புதிய வேலையைக் கண்டறிய ஒரு குறிப்பிட்ட கால அவகாசம் மட்டுமே உள்ளது. சமீபத்திய ஆண்டுகளில் நிபந்தனைகளும் காலங்களும் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை மாற்றப்பட்டுள்ளன, எனவே உங்கள் அனுமதி வகைக்கான தற்போதைய விதிகளைச் சரிபார்க்கவும் — உயர் திறன் கொண்ட புலம்பெயர்ந்தோர் திட்டத்திற்கான எங்கள் வழிகாட்டி ஆதரவாளர் தேவைகளை உள்ளடக்கியுள்ளது, மேலும் எங்கள் குடிவரவு சட்டப் பிரிவு, வழக்கின் வேலைவாய்ப்புப் பக்கத்துடன் உங்கள் நிலையையும் மதிப்பிட முடியும்.

கையொப்பமிடுவதற்கு முன் சரிபார்க்க வேண்டியவை

• வேலையளிப்பவர் வணிகப் பொருளாதாரக் காரணத்தை புள்ளிவிவரங்களுடன் நிரூபித்துள்ளாரா, அல்லது வெறும் கூற்றாக மட்டுமே கூறியுள்ளாரா?
• பிரதிபலிப்புக் கொள்கையானது, ஒன்றுக்கொன்று மாற்றிக்கொள்ளக்கூடிய பணிகளின் சரியான வகைக்குப் பயன்படுத்தப்பட்டதா?
• உங்கள் அறிவிப்புக் காலத்தின் போது, ​​நிறுவனத்திலோ அல்லது குழுமத்திலோ பொருத்தமான காலிப் பணியிடங்கள் ஏதேனும் இருந்தனவா?
• மாற்றத்திற்கான ஊதியம், உங்களின் உண்மையான பணி தொடங்கும் தேதி மற்றும் முழு மொத்த சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறதா?
• தீர்வு ஒப்பந்தம், உங்கள் வேலையின்மைப் பலனைப் பாதுகாக்கும் வகையில் காரணத்தை விவரிக்கிறதா?
• அறிவிப்புக் காலம் கடைப்பிடிக்கப்பட்டதா, மற்றும் UWV செயலாக்க நேரம் சரியாகக் கழிக்கப்பட்டதா?
• போட்டி தவிர்ப்பு மற்றும் உறவுமுறை நிபந்தனைகள் விடுவிக்கப்பட்டனவா?

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

நெதர்லாந்தில் எனக்கு எவ்வளவு பணிநீக்க இழப்பீடு கிடைக்கும்?

சட்டப்பூர்வமான குறைந்தபட்ச வரம்பு என்பது மாற்றக் கொடுப்பனவு ஆகும்: உங்கள் முதல் வேலை நாளிலிருந்து, ஒவ்வொரு வருட சேவைக்கும் மொத்த மாதச் சம்பளத்தில் மூன்றில் ஒரு பங்கு; பகுதி வருட சேவைகளுக்கு இது விகிதாசார அடிப்படையில் வழங்கப்படும். அதற்கு மேல் வழங்கப்படும் எதுவும் பேச்சுவார்த்தைக்கு உட்பட்டது மற்றும் அது ஒரு நிலையான சூத்திரத்தைச் சார்ந்தது அல்ல, மாறாக முதலாளியின் வாதத்தின் வலிமையைப் பொறுத்தது.

ஒவ்வொரு முதலாளியும் மாற்றக் கட்டணத்தைச் செலுத்த வேண்டுமா?

ஆட்குறைப்பின் போது, ​​பணி அனுபவத்தின் கால அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவர முதலாளி முன்முயற்சி எடுக்கும்போதெல்லாம், அதற்கான கடமை அவருக்கு உண்டு. முதலாளியின் மீது பெரிய தவறு ஏதுமின்றி நீங்களே ராஜினாமா செய்தாலோ, அல்லது உங்கள் தரப்பிலிருந்து ஏற்பட்ட கடுமையான குற்ற நடத்தை காரணமாக ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வந்தாலோ, அதற்கான கடமை இல்லை.

என் பணி நீக்கத்தை நான் மறுக்க முடியுமா?

உங்களால் ஒரு மறுசீரமைப்பைத் தடுக்க முடியாது, ஆனால் UWV நடவடிக்கைகளில் உங்களைப் பாதுகாத்துக் கொள்ளலாம், மேலும் நீங்கள் ஒரு சமரச ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட ஒருபோதும் கடமைப்பட்டிருக்க மாட்டீர்கள். கையெழுத்திட மறுப்பது வழக்கை UWV-க்கு மாற்றிவிடும், அங்கு முதலாளி தனது காரணங்களை நிரூபிக்க வேண்டியிருக்கும் — பெரும்பாலும் இதனால்தான் ஒரு சிறந்த சலுகைத் தொகுப்பு முன்வருகிறது.

என் முதலாளி UWV நடைமுறையைத் தவிர்த்தால் என்ன செய்வது?

தேவையான ஒப்புதல் இல்லாமல் செய்யப்படும் பணிநீக்கம் செல்லாததாகக் கருதப்படும். வேலை ஒப்பந்தத்தை மீட்டெடுக்கவோ அல்லது அதற்குப் பதிலாக நியாயமான இழப்பீடு வழங்கவோ நீங்கள் துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தைக் கோரலாம், ஆனால் இதற்குக் குறுகிய கால அவகாசமே உள்ளது, எனவே விரைவாகச் செயல்படுங்கள். பணிநீக்கத்தின் போது உங்களுக்கான உரிமைகள் குறித்த எங்கள் கண்ணோட்டம் , உங்களுக்கான தெரிவுகளை விளக்குகிறது.

ஒரு டச்சு வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞரிடம் பேசுங்கள்

பெரும்பாலான ஆட்குறைப்பு வழக்குகள், எந்த ஒப்பந்தமும் கையெழுத்திடப்படுவதற்கு முன்பே, முதல் இரண்டு வாரங்களுக்குள் முடிவு செய்யப்படுகின்றன. வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர்கள் in Eindhoven மற்றும் Amsterdam முன்மொழிவை மதிப்பாய்வு செய்யவும், தேர்வு மற்றும் மறு ஒதுக்கீட்டுக் கடமையைச் சோதிக்கவும், மேலும் இடமளிக்கும் பட்சத்தில் தொகுப்பு குறித்துப் பேச்சுவார்த்தை நடத்தவும். உங்கள் நிலைமையை மதிப்பிடுவதற்கு +31 40 369 06 80 என்ற எண்ணிற்கு அழைக்கவும் அல்லது ஒரு ஆரம்ப சந்திப்பை முன்பதிவு செய்யவும்.