உண்மையிலேயே நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியருக்கும் 'அமைதியாக வேலையை விட்டு வெளியேறுபவருக்கு' இடையிலான வேறுபாட்டைச் சொல்லும்போது, ​​டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் கீழ் இவை அனைத்தும் ஒரு முக்கியமான காரணியைப் பொறுத்தது: a மருத்துவ மதிப்பீடு. ஒரு சட்டபூர்வமான நோய் என்பது மருத்துவ ரீதியாக சான்றளிக்கப்பட்ட வேலை செய்ய இயலாமை ஆகும். மறுபுறம், அமைதியாக வேலையை விட்டு வெளியேறுவது என்பது குறைந்தபட்சம் செய்ய ஒரு நனவான தேர்வாகும், இது ஒரு நோயாக எந்த சட்டப்பூர்வ அங்கீகாரத்தையும் கொண்டிருக்கவில்லை.

நோய்க்கும் தொடர்பற்ற நிலைக்கும் இடையிலான மெல்லிய கோடு

நெதர்லாந்தில், ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் குறையும்போதோ அல்லது அவர்களின் வருகை சீரற்றதாகவோ மாறும்போது முதலாளிகள் பெரும்பாலும் கவனமாக செயல்பட வேண்டியிருக்கும். இது ஆதரவு மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம் தேவைப்படும் உண்மையான உடல்நலப் பிரச்சினையின் அறிகுறியா, அல்லது இப்போது பிரபலமாக 'அமைதியாக வெளியேறுதல்' என்று அழைக்கப்படும் ஒரு வகையான பணிநீக்கமா?

இதைக் கண்டுபிடிப்பது வெறும் நிர்வாகப் புதிர் மட்டுமல்ல; இது ஒரு சட்டப்பூர்வ கண்ணிவெடிப் புலம். பிரச்சினையின் மையக்கரு என்னவென்றால் டச்சுக்காரர்கள் சட்டம் மருத்துவ காரணங்களுக்காக உண்மையிலேயே வேலை செய்ய முடியாத ஊழியர்களைப் பெரிதும் பாதுகாக்கிறது.

மாறாக, அமைதியாக வேலையை விட்டு வெளியேறுவது என்பது ஒரு பணியாளரை விவரிக்கிறது உடல் ரீதியாகவும் மன ரீதியாகவும் வேலை செய்யக்கூடியவர் ஆனால் அவர்களின் ஒப்பந்தத்தால் தேவைப்படும் குறைந்தபட்சத்தை மட்டுமே செய்யத் தேர்வு செய்கிறார்கள். இது வெறுப்பூட்டுவதாக இருந்தாலும், இது ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை பிரச்சினை, மருத்துவ பிரச்சினை அல்ல. இரண்டு சூழ்நிலைகளும் ஒரே மாதிரியான அறிகுறிகளைக் காட்டும்போது சவால் எழுகிறது - உற்பத்தித்திறன் குறைதல், முன்முயற்சியின்மை மற்றும் அடிக்கடி பணிநீக்கம் போன்றவை. வேலையை விட்டு விலகுவதை ஒரு நோயாகக் கருதுவதன் மூலம் அல்லது அதற்கு நேர்மாறாக, தவறாகப் புரிந்துகொள்வது கடுமையான சட்ட மற்றும் நிதி சிக்கலுக்கு வழிவகுக்கும்.

முக்கிய சட்ட மற்றும் நடைமுறை வேறுபாடுகள்

அடிப்படை வேறுபாடு இதில் உள்ளது காரணம் நடத்தை மற்றும் சட்ட கட்டமைப்பு அது தொடங்குகிறது. நோய் என்பது ஒரு தன்னிச்சையான நிலை, இது ஒரு நிறுவன மருத்துவரால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது (பெட்ரிஜ்ஃப்சார்ட்ஸ்), இது முதலாளிக்கு முழு சட்டப்பூர்வ கடமைகளையும் தூண்டுகிறது. அமைதியாக வேலையை விட்டு வெளியேறுவது என்பது ஒரு தன்னார்வ நடவடிக்கையாகும், இது பொதுவாக உந்துதல், பணிச்சுமை அல்லது பணியிட கலாச்சாரத்தில் வேரூன்றியுள்ளது, மேலும் இது பொதுவான வேலைவாய்ப்பு மற்றும் செயல்திறன் மேலாண்மை விதிகளின் கீழ் வருகிறது.

எந்தவொரு முதலாளிக்கும், முதல் படி எப்போதும் நோய் அறிக்கையிடலுக்கான சரியான நடைமுறையைப் பின்பற்றுவதாக இருக்க வேண்டும், நீங்கள் என்ன சந்தேகித்தாலும் சரி. சட்டப்பூர்வமாக கட்டாயப்படுத்தப்பட்ட இந்த செயல்முறை, நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியருக்கும் வெறுமனே செக் அவுட் செய்தவருக்கும் இடையிலான மெல்லிய கோட்டை வழிநடத்த ஒரே இணக்கமான வழியாகும்.

அம்சம்	உண்மையிலேயே நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர்	'அமைதியான வெளியேறுபவர்'
சட்ட அடிப்படை	மருத்துவ இயலாமையின் அடிப்படையில் (நிறுவன மருத்துவரால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது).	நடத்தை சார்ந்த பிரச்சினை; சட்டப்பூர்வமாகப் பாதுகாக்கப்பட்ட நிலை அல்ல.
முக்கிய பிரச்சினை	உடல்நிலை சரியில்லாத காரணத்தால் வேலை செய்ய இயலாமை.	குறைந்தபட்ச வேலை கடமைகளுக்கு மேல் செய்ய விருப்பமின்மை.
முதலாளியின் கடமை	நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம் (குறைந்தபட்சம் 70%), மறு ஒருங்கிணைப்பு முயற்சிகள், பணிநீக்கம் பாதுகாப்பு.	செயல்திறன் மேலாண்மை, கருத்து மற்றும் சாத்தியமான ஒழுங்கு நடவடிக்கை.
தனியுரிமை (GDPR/AVG)	மருத்துவ விவரங்களைக் கேட்பதற்கு கடுமையான வரம்புகள்.	செயல்திறன் மற்றும் நடத்தை பணியாளருடன் கலந்துரையாடலுக்குத் திறந்திருக்கும்.

சட்ட மற்றும் நடத்தை வேறுபாடுகளை வரையறுத்தல்

டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தில், உண்மையிலேயே நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியருக்கும் 'அமைதியாக வேலையை விட்டு வெளியேறுபவருக்கு' இடையிலான கோடு ஒரு தெளிவான, முக்கியமான காரணியாகக் குறைக்கப்படுகிறது: ஒரு முறையான மருத்துவ மதிப்பீடு. உண்மையான நோய் சட்டப்பூர்வமாக வரையறுக்கப்படுகிறது வேலை செய்ய இயலாமை (ஆர்பீட்ஸ்சோஞ்செசிக்தீட்), ஒரு சான்றளிக்கப்பட்ட நிறுவன மருத்துவரால் மட்டுமே தீர்மானிக்கக்கூடிய ஒரு நிலை (பெட்ரிஜ்ஃப்சார்ட்ஸ்). ஒரு முதலாளியின் தனிப்பட்ட உணர்வுகள் அல்லது சந்தேகங்கள், எவ்வளவு வலுவாக இருந்தாலும், சட்டப்பூர்வ எடையைக் கொண்டிருக்கவில்லை.

மறுபுறம், 'அமைதியாக வேலையை விட்டு வெளியேறுதல்' என்பது முற்றிலும் ஒரு நடத்தை முறையாகும். இது ஒரு ஊழியர் தனது குறைந்தபட்ச ஒப்பந்தக் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதையும், ஆனால் வேண்டுமென்றே கூடுதல் முயற்சியை நிறுத்துவதையும் விவரிக்கிறது. இந்த வேலையை விட்டு வெளியேறுதல் ஒரு முதலாளிக்கு வெறுப்பூட்டுவதாக இருந்தாலும், டச்சு சட்டத்தின் கீழ் இது ஒரு மருத்துவ நிலை அல்ல. இது அடிப்படையில் ஒரு செயல்திறன் மேலாண்மை பிரச்சினை.

உண்மையான சவால் என்னவென்றால், ஆரம்ப அறிகுறிகள் மிகவும் ஒத்ததாக இருக்கலாம். குறைந்த உற்பத்தி, தவறவிட்ட காலக்கெடு அல்லது பொதுவான முன்முயற்சியின்மை ஆகியவற்றை நீங்கள் காணலாம். ஆனால் மூல காரணமும், எனவே பின்பற்ற வேண்டிய சரியான சட்டப் பாதையும் முற்றிலும் வேறுபட்டவை.

மருத்துவ இயலாமை vs நடத்தை தேர்வு

உண்மையிலேயே உடல்நிலை சரியில்லாத ஒரு ஊழியர், உடல்நலப் பிரச்சினை காரணமாக சட்டப்பூர்வமாக தனது கடமைகளைச் செய்ய இயலாது. இது ஒரு தன்னிச்சையான சூழ்நிலை, மேலும் இது மருத்துவ ரீதியாக சரிபார்க்கப்பட வேண்டும். அவர்களின் தொடர்பு, அது குறைவாக இருந்தாலும், பொதுவாக அவர்களின் உடல்நலம் மற்றும் மீட்பு காலவரிசையை மையமாகக் கொண்டது, மேலும் அவர்கள் நிறுவனத்தின் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அறிக்கை விதிகளைப் பின்பற்றுகிறார்கள். நிறுவன மருத்துவருடன் ஒத்துழைத்து மறு ஒருங்கிணைப்பு முயற்சிகளில் பங்கேற்க அவர்களுக்கு சட்டப்பூர்வ கடமையும் உள்ளது.

இருப்பினும், அமைதியாக வேலையை விட்டு வெளியேறுபவர் ஒரு நனவான தேர்வை மேற்கொள்கிறார். அவர்கள் வேலையை விட்டு விலகுவதற்கு மருத்துவ ரீதியாக வேலை செய்ய இயலாமை காரணமாக அல்ல, மாறாக வேலை அதிருப்தி, பாராட்டப்படாத உணர்வு அல்லது சோர்வின் விளிம்பில் இருப்பது போன்ற காரணங்களால் ஏற்படுகிறது. அவர்களின் செயல்திறன் குறைந்தபட்சமாக சரியக்கூடும், ஆனால் அவர்கள் இன்னும் உடல் ரீதியாகவும் மன ரீதியாகவும் தங்கள் வேலையைச் செய்யும் திறன் கொண்டவர்கள்.

இந்த வேறுபாட்டை சரியாகப் பெறுவது மிக முக்கியம், ஏனென்றால் ஒரு நடத்தைப் பிரச்சினையை மருத்துவப் பிரச்சினையைப் போல (அல்லது நேர்மாறாகவும்) நடத்துவது கடுமையான சட்டப் பிழைகளுக்கு வழிவகுக்கும். உதாரணமாக, உண்மையிலேயே நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு ஊழியரை வேலைக்குத் திரும்ப அழுத்தம் கொடுப்பது அவர்களின் உரிமைகளை மீறும். அதே நேரத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஆனால் ஆரோக்கியமான ஊழியருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்குவது ஒரு தேவையற்ற செலவாகும், இது ஒரு மோசமான முன்னுதாரணத்தை அமைக்கிறது. இன்னும் விரிவான பார்வைக்கு, மையத்தை மதிப்பாய்வு செய்வது மதிப்புக்குரியது. நோயின் போது பணியாளர் கடமைகள் டச்சு சட்டத்தின் கீழ்.

உந்துதல் இல்லாதது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு மருத்துவக் காரணம் அல்ல. இது ஒவ்வொரு டச்சு முதலாளியும் புரிந்து கொள்ள வேண்டிய ஒரு பிரகாசமான சட்ட வேறுபாடாகும். தி பெட்ரிஜ்ஃப்சார்ட்ஸ் பணியாளரின் செயல்பாட்டு வரம்புகளை மதிப்பிடுகிறது, வேலைக்கான அவர்களின் உற்சாகத்தின் அளவை அல்ல.

தற்போதைய பணிச்சூழல் மற்றொரு சிக்கலான அடுக்கைச் சேர்க்கிறது. நெதர்லாந்தில் நீண்டகால வேலையில்லாத் திண்டாட்டம் அதிகரித்துள்ளது, தொழிலாளர்கள் இப்போது சராசரியாக தொடர்ந்து 28 நாட்கள் விடுமுறைமூன்று ஆண்டுகளுக்கு முன்பு இருந்த 24 நாட்களிலிருந்து குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிப்பு. குறிப்பாக 25 முதல் 35 வயதுடைய ஊழியர்களிடையே சோர்வு மற்றும் மன அழுத்தம், கடுமையான மன அழுத்தம் (ஒரு மருத்துவப் பிரச்சினை) மற்றும் ஆழ்ந்த ஈடுபாட்டிலிருந்து விலகல் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான கோட்டை மங்கலாக்கும் முக்கிய காரணிகளாகும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர் vs. அமைதியாக வெளியேறுபவர் நடத்தை குறிகாட்டிகள்

இந்த தந்திரமான சூழ்நிலையை கையாள, மேலாளர்கள் முறையான நடைமுறைகளை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்கும் அதே வேளையில் நடத்தையை கவனமாகக் கவனிக்க வேண்டும். நிறுவன மருத்துவர் அதிகாரப்பூர்வ, சட்டப்பூர்வமாக பிணைக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டை வழங்குவதற்கு முன்பு வேறுபாட்டைக் கூற உதவும் சில பொதுவான சமிக்ஞைகளை கீழே உள்ள அட்டவணை கோடிட்டுக் காட்டுகிறது.

காட்டி	உண்மையிலேயே நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர்	'அமைதியாக வெளியேறுபவர்' என்ற சாத்தியம்
தொடர்பாடல்	முறையான நோய் அறிக்கையிடல் நடைமுறைகளைப் பின்பற்றுகிறது; தொடர்பு என்பது மீட்பு மற்றும் வரம்புகளைப் பற்றியது.	தவிர்க்கும், பதிலளிக்காத அல்லது கேட்கப்படும்போது மட்டுமே தொடர்பு கொள்ளக்கூடியதாக இருக்கலாம். மருத்துவ நிலையில் அரிதாகவே கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.
செயல்திறன்	அறிவிக்கப்பட்ட நோயுடன் தொடர்புடைய, செயல்திறனில் குறிப்பிடத்தக்க மற்றும் பெரும்பாலும் திடீர் வீழ்ச்சி அல்லது முழுமையாக இல்லாமை.	புதிய பணிகளை மேற்கொள்ளும் ஆர்வம், புதுமை மற்றும் முன்முயற்சியில் படிப்படியாகக் குறைவு. முக்கிய கடமைகளை மட்டுமே நிறைவேற்றுகிறது.
மனப்பான்மை & ஈடுபாடு	தங்கள் நோய் குறித்து விரக்தியை வெளிப்படுத்தலாம், ஆனால் பொதுவாக மருத்துவ வழிகாட்டுதலுடன் ஒத்துழைப்பார்கள்.	வெறுப்புணர்வு, பற்றின்மை போன்ற அறிகுறிகளைக் காட்டலாம் அல்லது புதிய முயற்சிகள் அல்லது குழு ஒத்துழைப்பை செயலற்ற முறையில் எதிர்க்கலாம்.
ஒத்துழைப்பு	நிறுவன மருத்துவருடன் தீவிரமாக ஈடுபட்டு, மறு ஒருங்கிணைப்பு திட்டத்தை உருவாக்குவதில் பங்கேற்கிறார்.	அடிப்படைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யலாம், ஆனால் செயல்திறன் விவாதங்களில் அதிக உற்சாகம் அல்லது உரிமையைக் காட்டாது.

நினைவில் கொள்ளுங்கள், இவை வெறும் குறிகாட்டிகள் மட்டுமே, உறுதியான சான்றுகள் அல்ல. நோயின் இறுதித் தீர்மானம் ஒரு தொழில்முறை மருத்துவ மதிப்பீட்டிலிருந்து மட்டுமே வர முடியும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது முதலாளியின் கடமைகளைப் புரிந்துகொள்வது

நெதர்லாந்தில் ஒரு ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருப்பதாகப் புகாரளித்தால், அது ஒரு எளிய மனிதவளக் குறிப்பு அல்ல. இது முதலாளிக்கு விரிவான மற்றும் சட்டப்பூர்வமாக பிணைக்கப்பட்ட கடமைகளின் தொகுப்பைத் தூண்டுகிறது. இந்த கட்டமைப்பு ஐரோப்பாவில் மிகவும் வலுவான ஒன்றாகும், இது பணியாளரின் உடல்நலம் மற்றும் நிதி ஸ்திரத்தன்மையைப் பாதுகாக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு வேலையில்லாமை உண்மையான நோயா அல்லது 'அமைதியாக வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான' ஒரு சந்தர்ப்பமா என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கிறீர்கள் என்றால், இந்தப் பகுதியைத் தவறாகப் புரிந்துகொள்வது உங்களை கடுமையான சட்ட மற்றும் நிதி சிக்கலில் சிக்க வைக்கும்.

உங்கள் கடமைகளின் முழுமையான மூலக்கல்லானது லூண்டூர்பெட்டலிங்ஸ்வெர்ப்ளிச்சிங்— தொடர்ந்து ஊதியம் வழங்குவதற்கான சட்டப்பூர்வ கடமை. இது ஒரு குறுகிய கால தீர்வல்ல; டச்சு சட்டம் நீங்கள் பணியாளருக்கு தொடர்ந்து ஊதியம் வழங்க வேண்டும் என்பது மிகவும் தெளிவாக உள்ளது 104 வாரங்கள் (இரண்டு ஆண்டுகள்)இந்த நீண்டகால உறுதிப்பாடு, சட்ட அமைப்பு ஊழியர் நோயை எவ்வளவு தீவிரமாகக் கையாளுகிறது என்பதை உண்மையில் எடுத்துக்காட்டுகிறது.

இந்தக் கடமை ஒரு பேச்சுவார்த்தைக்கு உட்படாத அடிப்படையை அமைக்கிறது. அதாவது, ஒரு பணியாளரின் ஈடுபாடு குறித்து உங்களுக்கு ஏதேனும் சந்தேகங்கள் இருந்தாலும், முதல் நாளிலிருந்தே ஒவ்வொரு பணியின்மையும் முறையான, இணக்கமான செயல்முறையின் மூலம் கையாளப்பட வேண்டும்.

நோயின் போது நிதி உறுதிமொழி

நிதிப் பொறுப்பு கணிசமானது. நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர்கள் உடனடி நிதி நெருக்கடியை எதிர்கொள்ளாமல் இருப்பதை உறுதி செய்வதற்காக டச்சு வேலைவாய்ப்பு சட்டம் விதிவிலக்காக வலுவான பாதுகாப்புகளை வழங்குகிறது. நிரந்தர ஒப்பந்தங்களில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு, சட்டம் உத்தரவாதம் அளிக்கிறது அவர்களின் சம்பளத்தில் குறைந்தது 70 சதவீதம் முழு இரண்டு வருட நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கும்.

ஆனால் அது 70% சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்ச ஊதியம் மட்டுமே. பல கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் (CAOக்கள்) இன்னும் அதிகமாகச் செல்கின்றன, பெரும்பாலும் முதலாளிகள் நோயின் முதல் வருடத்தில் சம்பளத்தில் 100%. இதன் பொருள், பல ஊழியர்கள் முதன்முதலில் நோய்வாய்ப்படும்போது வருமானத்தில் எந்தக் குறைவும் ஏற்படுவதில்லை. இந்த இரண்டு வருட காலத்திற்குள் ஒரு ஊழியர் எத்தனை நாட்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கலாம் என்பதற்கு நெதர்லாந்தில் அதிகபட்ச வரம்பு இல்லை என்பதும் குறிப்பிடத்தக்கது.

பணிநீக்கம் பாதுகாப்பு மற்றும் மறு ஒருங்கிணைப்பு கடமைகள்

சம்பளம் கொடுப்பதைத் தாண்டி, டச்சு சட்டம் சக்திவாய்ந்த வேலைப் பாதுகாப்பை வழங்குகிறது. ஒரு பணியாளரின் முதல் இரண்டு வருட நோய்வாய்ப்பட்ட காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு முதலாளி சட்டப்பூர்வமாகத் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளார். இது பணிநீக்கம் தடை (ஓப்செக்வெர்போட் டைஜ்டென்ஸ் ஜீக்டே) என்பது ஒரு முக்கியமான பாதுகாப்பாகும், இது ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையை இழப்பதைப் பற்றி கவலைப்படாமல் சிறப்பாகச் செயல்பட கவனம் செலுத்த அனுமதிக்கிறது.

இருப்பினும், இந்தப் பாதுகாப்பு ஒருவழிப் பாதை அல்ல. நீங்களும் உங்கள் பணியாளரும் மறு ஒருங்கிணைப்பில் ஒத்துழைக்க சட்டப்பூர்வ கடமையைக் கொண்டுள்ளனர். இங்கே உங்கள் பொறுப்புகள் விரிவானவை மற்றும் கவனமாக ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்:

• ஒரு நிறுவன மருத்துவரை ஈடுபடுத்துங்கள்: நீங்கள் ஒரு நிறுவன மருத்துவரை அழைத்து வர வேண்டும் (பெட்ரிஜ்ஃப்சார்ட்ஸ்) பணியாளரின் வேலை திறனை மதிப்பிடுவதற்கு.
• மறு ஒருங்கிணைப்பு திட்டத்தை உருவாக்குங்கள்: நோய் அறிக்கை வந்த எட்டு வாரங்களுக்குள், ஒரு முறையான அன்பக் திட்டம் (செயல் திட்டம்) பணியாளருடன் வரையப்பட வேண்டும்.
• பொருத்தமான வேலையை ஆராயுங்கள்: உங்கள் சொந்த நிறுவனத்திற்குள் பொருத்தமான மாற்று வேலையை நீங்கள் தீவிரமாகத் தேட வேண்டும் (ஸ்பூர் 1) மற்றும், அது சாத்தியமில்லை என்றால், நிறுவனத்திற்கு வெளியே (ஸ்பூர் 2).

இந்தப் படிகளைப் பின்பற்றுவது வெறும் பெட்டி-டிக் பயிற்சி அல்ல; இது ஊழியர் காப்பீட்டு நிறுவனத்தால் (UWV) கண்காணிக்கப்படும் ஒரு சட்டப்பூர்வ தேவையாகும். நீங்கள் போதுமான மறு ஒருங்கிணைப்பு முயற்சிகளை மேற்கொள்ளவில்லை என்று UWV கண்டறிந்தால், அவர்கள் ஒரு தடையை விதிக்கலாம், இதனால் நீங்கள் மற்றொரு வருடம் வரை நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியத்தை நீட்டிக்க வேண்டியிருக்கும்.

டச்சு சட்ட கட்டமைப்பு பகிரப்பட்ட பொறுப்பின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. முதலாளி நிதி மற்றும் நிர்வாகப் பொறுப்பைச் சுமக்கும் அதே வேளையில், பணியாளர் தங்கள் சொந்த மீட்பு மற்றும் மறு ஒருங்கிணைப்பில் தீவிரமாக பங்கேற்க வேண்டும். இரு தரப்பினரும் இணங்கத் தவறினால் கடுமையான விளைவுகள் ஏற்படும்.

முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களை ஆதரிக்க சட்டப்பூர்வ மற்றும் நெறிமுறை கடமையையும் கொண்டுள்ளனர், இதில் நியாயமானவற்றை வழங்குவதும் அடங்கும் பணியிடத்தில் ADHD மற்றும் ஆட்டிசத்திற்கான தங்குமிடங்கள் ஒரு அடிப்படை நிபந்தனை இல்லாததற்கு ஒரு காரணியாக இருந்தால். உங்கள் கடமைகளின் முழு நோக்கத்தையும் புரிந்துகொள்வது அடிப்படையானது. ஆழமான ஆய்வுக்கு, நீங்கள் இதைப் பற்றி மேலும் அறியலாம் ஊழியர் நோய் உரிமைகள் மற்றும் நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது. இந்த அறிவு எந்தவொரு பணியாளர் இல்லாமையையும் சரியாக நிர்வகிப்பதற்கும், ஒவ்வொரு முறையும் நீங்கள் நியாயமாகவும் சட்டப்பூர்வமாகவும் செயல்படுவதை உறுதி செய்வதற்கும் அடிப்படையாகும்.

உங்கள் விசாரணையில் நிறுவன மருத்துவரின் பங்கு

ஒரு ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருக்கும்போது, ​​பொது தரவு பாதுகாப்பு ஒழுங்குமுறை (AVG) போன்ற டச்சு தனியுரிமைச் சட்டங்கள், ஒரு முதலாளியாக நீங்கள் கேட்கக்கூடியவற்றைச் சுற்றி கடுமையான சுவரை அமைக்கின்றன. ஒரு நோயின் தன்மை அல்லது அதற்கு என்ன காரணம் என்று கேட்பது சட்டப்பூர்வமாகத் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. இங்குதான் நிறுவன மருத்துவர் (பெட்ரிஜ்ஃப்சார்ட்ஸ்) உங்கள் செயல்பாட்டில் அத்தியாவசியமான, சட்டப்பூர்வமாகத் தேவைப்படும் இடைத்தரகராக மாறி, உள்ளே நுழைகிறது.

இந்த சுயாதீன மருத்துவ நிபுணர் பணியாளருக்கு சிகிச்சையளிக்க இல்லை. அதற்கு பதிலாக, அவர்கள் ஒரு பாரபட்சமற்ற மதிப்பீட்டாளராகச் செயல்பட்டு, பணியாளரின் பணிக்கான செயல்பாட்டுத் திறனை மதிப்பீடு செய்து உங்களுக்கு புறநிலை ஆலோசனைகளை வழங்குகிறார்கள். அவர்களின் ஈடுபாடு மருத்துவ ரகசியத்தன்மை முழுமையாக மதிக்கப்படுவதை உறுதிசெய்கிறது, அதே நேரத்தில் பணிநீக்கம் மற்றும் மறு ஒருங்கிணைப்பு செயல்முறையை சரியாக நிர்வகிக்கத் தேவையான தகவல்களை உங்களுக்கு வழங்குகிறது.

தெளிவாக இருக்கட்டும்: ஒரு நிறுவன மருத்துவரை ஈடுபடுத்துவது நல்ல நடைமுறை மட்டுமல்ல; இது நிரந்தர செல்லாத தன்மை சலுகைக்கான தகுதி (கட்டுப்பாடுகள்) சட்டத்தின் கீழ் ஒரு கட்டாய நடவடிக்கையாகும் (கேட் கீப்பர் மேம்பாட்டு சட்டம்). நீங்கள் தாமதித்தாலோ அல்லது அவ்வாறு செய்யத் தவறினாலோ, UWV (பணியாளர் காப்பீட்டு நிறுவனம்) அதை உங்கள் மறு ஒருங்கிணைப்பு கடமைகளின் தோல்வியாகக் கருதலாம், இது பெரும்பாலும் குறிப்பிடத்தக்க நிதி அபராதங்களுடன் வருகிறது.

தனியுரிமை கண்ணிவெடி களத்தில் வழிசெலுத்தல்

தி பெட்ரிஜ்ஃப்சார்ட்ஸ்பணியாளரின் தனியுரிமையை ஒருபோதும் மீறாமல், ரகசிய மருத்துவ விவரங்களை நடைமுறை, வேலை தொடர்பான வழிகாட்டுதலாக மொழிபெயர்ப்பதே இதன் முக்கிய வேலை. பணியாளரின் மருத்துவ நிலைமையை அறிய அவர்கள் மட்டுமே சட்டப்பூர்வமாக அனுமதிக்கப்பட்டவர்கள். பணியாளர் பணியில் என்ன செய்ய முடியும் மற்றும் என்ன செய்யக்கூடாது என்பது குறித்த அவர்களின் தொழில்முறை தீர்ப்பைப் பெறுவதே உங்கள் பங்கு - அவர்களின் உடல்நிலை அல்ல.

இந்தப் பிரிப்பு மிகவும் முக்கியமானது. இது கடுமையான தனியுரிமைச் சட்டங்களை தற்செயலாக மீறுவதிலிருந்து உங்களைப் பாதுகாக்கிறது மற்றும் உங்கள் செயல்களுக்கு சட்டப்பூர்வமாக ஒரு நல்ல அடிப்படையை வழங்குகிறது, அது தொடர்ந்து நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம் அல்லது ஒருவரின் கடமைகளை சரிசெய்தல் என்று இருந்தாலும் சரி. நீங்கள் இல்லாதது உண்மையான நோயா அல்லது 'அமைதியாக வெளியேறுவதற்கு' நெருக்கமான ஒன்றா என்பதைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கும்போது இது புதிரின் ஒரு முக்கியமான பகுதியாகும்.

டச்சு சட்டத்தின் கீழ், ஒரு பணியாளரின் உடல்நலம் குறித்த ஒரு முதலாளியின் கருத்து சட்டப்பூர்வமாக பொருத்தமற்றது. நிறுவன மருத்துவரின் மதிப்பீடு மட்டுமே ஒரு பணியாளரின் வேலை செய்ய இயலாமையை தீர்மானிக்கும் ஒரே காரணியாகும்.

இந்தச் சட்டப்பூர்வ தீச்சுவர் முழுமையானது. ஒரு ஊழியர் தனது நிலை குறித்த தகவலைத் தன்னார்வமாக வழங்கினாலும், நீங்கள் அதைப் பதிவு செய்யவோ அல்லது முடிவுகளை எடுக்க அதைப் பயன்படுத்தவோ கூடாது. உங்கள் ஒரே நடவடிக்கை, வழங்கப்பட்ட அதிகாரப்பூர்வ வழிகாட்டுதலைப் பார்ப்பதுதான். பெட்ரிஜ்ஃப்சார்ட்ஸ்.

நீங்கள் கேட்கக்கூடியவை vs. வரம்புக்கு அப்பாற்பட்டவை

நிறுவன மருத்துவருடனான உங்கள் உரையாடல்கள் துல்லியமாகவும் சட்டப்பூர்வமாகவும் இருக்க வேண்டும். நோயறிதல், அறிகுறிகள் அல்லது அவர்கள் என்ன சிகிச்சையைப் பெறுகிறார்கள் என்பது பற்றி நீங்கள் கேட்க முடியாது. இருப்பினும், நீங்கள் இல்லாததை நிர்வகிக்கவும், சாத்தியமான திரும்புதலைத் திட்டமிடவும் உதவும் கேள்விகளை நீங்கள் நிச்சயமாகக் கேட்கலாம் - கேட்க வேண்டும்.

அனுமதிக்கப்பட்டவை மற்றும் கண்டிப்பாக தடைசெய்யப்பட்டவை என்ன என்பதைப் பாருங்கள்:

நீங்கள் சட்டப்பூர்வமாக நிறுவன மருத்துவரிடம் கேட்கலாம்	நீங்கள் பணியாளரிடமோ அல்லது மருத்துவரிடமோ கேட்க முடியாது.
பணியாளரின் செயல்பாட்டு வரம்புகள் என்ன?	பணியாளரின் நோயின் தன்மை என்ன?
முழுமையான மீட்பு எதிர்பார்க்கப்படுகிறதா?	ஊழியர் ஏதாவது மருந்து எடுத்துக்கொள்கிறாரா?
மீட்சிக்கான சாத்தியமான காலவரிசை என்ன?	ஊழியர் ஒரு நிபுணரைப் பார்த்தாரா?
பணியாளர் வேறுபட்ட அல்லது சரிசெய்யப்பட்ட கடமைகளைச் செய்ய முடியுமா?	இந்த உடல்நலப் பிரச்சினைக்கு என்ன காரணம்?
இந்த நோய் வேலை விபத்துடன் தொடர்புடையதா? (பொறுப்புக்காக)	இது ஒரு உளவியல் அல்லது உடல் நிலையா?

உங்கள் கேள்விகளை மையமாக வைத்திருப்பதன் மூலம் செயல்பாட்டு திறன்கள் மற்றும் காலக்கெடு, எந்தவொரு தனியுரிமை எல்லைகளையும் கடக்காமல் மறு ஒருங்கிணைப்பு திட்டத்தை உருவாக்க உங்களுக்குத் தேவையான தகவலைப் பெறுவீர்கள். உதாரணமாக, ஒரு பணியாளரை அறிவது, அதற்கு மேல் எதையும் உயர்த்த முடியாது 5kg நடவடிக்கை எடுக்கக்கூடிய தகவல். அவர்களுக்கு முதுகில் காயம் இருப்பதை அறிவது உங்களுக்கு எந்த உரிமையும் இல்லாத பாதுகாக்கப்பட்ட மருத்துவ விவரமாகும்.

உங்கள் விசாரணை முற்றிலும் மருத்துவரின் தொழில்முறை ஆலோசனையை நம்பியிருக்க வேண்டும். இந்த பாரபட்சமற்ற மதிப்பீடு, உண்மையிலேயே நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கும் 'அமைதியாக வேலையை விட்டு வெளியேறுபவருக்கு' இடையிலான தந்திரமான கோட்டை வழிநடத்துவதற்கான சட்ட அடித்தளமாகும், நீங்கள் எடுக்கும் ஒவ்வொரு அடியும் தற்காப்புடன் இருப்பதை உறுதி செய்கிறது.

சந்தேகத்திற்கிடமான வழக்குகளை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு இணக்கமான வழிகாட்டி

ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் என்பது ஒரு உண்மையான நோய் அல்ல, மாறாக ஒரு வகையான பணிநீக்கம் என்று நீங்கள் சந்தேகிக்கும்போது, ​​ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட, சட்டப்பூர்வமாக பாதுகாக்கக்கூடிய செயல்முறையைப் பின்பற்றுவது மிகவும் முக்கியம். நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு பணியாளரை ஆதரிப்பதற்கும் 'அமைதியாக வெளியேறுபவரை' நிவர்த்தி செய்வதற்கும் இடையிலான மெல்லிய கோட்டை நீங்கள் வழிநடத்த வேண்டும், மேலும் அதற்கு நிலையான, நியாயமான மற்றும் டச்சு வேலைவாய்ப்பு சட்டத்துடன் முழுமையாக இணங்கும் ஒரு திட்டம் தேவைப்படுகிறது. தீர்ப்புக்கு விரைந்து செல்வது அல்லது உங்கள் சொந்த நெறிமுறைகளிலிருந்து விலகுவது உங்கள் நிறுவனத்தை குறிப்பிடத்தக்க சட்ட அபாயங்களுக்கு ஆளாக்கும்.

மிக முக்கியமான படி உண்மையில் இல்லாததற்கு நீண்ட காலத்திற்கு முன்பே தொடங்குகிறது. செயல்திறன் சிக்கல்களின் துல்லியமான ஆவணங்கள் உங்கள் அடித்தளம். வழக்கமான, பதிவுசெய்யப்பட்ட செக்-இன்கள், முறையான செயல்திறன் மதிப்புரைகள் மற்றும் பூர்த்தி செய்யப்படாத எதிர்பார்ப்புகள் பற்றிய தெளிவான தகவல்தொடர்பு ஆகியவை ஒரு உண்மை அடிப்படையை உருவாக்குகின்றன. எதிர்மறையான கருத்துக்களைப் பெற்ற உடனேயே ஒரு ஊழியர் பின்னர் நோய்வாய்ப்பட்டவரை அழைத்தால் இந்த வரலாற்றுப் பதிவு விலைமதிப்பற்றதாக மாறும், ஏனெனில் இது அவர்களின் உடல்நலக் கோரிக்கையிலிருந்து தனித்தனியாக ஏற்கனவே இருக்கும் செயல்திறன் சூழலை நிறுவுகிறது.

ஒரு ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருப்பதாகப் புகாரளித்தவுடன், உங்கள் சந்தேகங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், உங்கள் முறையான நோய் நெறிமுறை முழுமையாகப் பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

ஒரு தற்காப்பு செயல்முறைக்கான ஆரம்ப படிகள்

உங்கள் உடனடி நடவடிக்கைகள் முதல் நாளிலிருந்தே சட்டப்பூர்வ இணக்கத்தை உறுதி செய்வதோடு, தொனியை அமைக்கின்றன. ஊழியர் அதை நடிக்கிறார் என்பதை நிரூபிப்பது குறிக்கோள் அல்ல. அதிகாரப்பூர்வ அமைப்பும் - நிறுவன மருத்துவரும் - அந்த முடிவை எடுக்க அனுமதிக்கும் ஒரு நியாயமான செயல்முறையை தொடர்ந்து பயன்படுத்துவதே இதன் நோக்கம்.

1. நோய் அறிக்கை விதிகளை அமல்படுத்துங்கள்: முதலில், ஊழியர் தங்கள் வருகையைப் புகாரளிப்பதற்கான நிறுவனத்தின் அதிகாரப்பூர்வ நடைமுறையைப் பின்பற்றியுள்ளாரா என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். இதில் குறிப்பிட்ட நேரத்திற்குள் சரியான நபருக்கு அறிவிப்பதும் அடங்கும்.
2. உடனடியாக நிறுவன மருத்துவரை ஈடுபடுத்துங்கள் (கம்பெனி டாக்டர்): இதை தாமதப்படுத்தாதீர்கள். பணியாளரின் பணித் திறனை அதிகாரப்பூர்வமாகவும், பாரபட்சமற்றதாகவும் மதிப்பிடுவதற்கு நிறுவன மருத்துவரிடம் உடனடியாக ஒரு சந்திப்பை திட்டமிடுங்கள். இது டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தில் ஒரு பேச்சுவார்த்தைக்கு மாறான படியாகும்.
3. தொழில்முறை தொடர்பைப் பராமரிக்கவும்: பணியாளருடன் வழக்கமான, ஆவணப்படுத்தப்பட்ட தொடர்பில் இருங்கள். இந்த உரையாடல்கள் அவர்களின் நல்வாழ்வு மற்றும் அவர்கள் திரும்புவதற்கான எதிர்பார்க்கப்படும் காலக்கெடுவில் கவனம் செலுத்த வேண்டும், வேலைப் பணிகள் அல்லது அவர்களை திரும்பி வர அழுத்தம் கொடுப்பதில் அல்ல.

இந்த கட்டமைக்கப்பட்ட அணுகுமுறை, உங்கள் சட்டப்பூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான உங்கள் உறுதிப்பாட்டை நிரூபிக்கிறது, இது பின்னர் ஒரு சர்ச்சை ஏற்பட்டால் மிகவும் முக்கியமானது. தொலைபேசி அழைப்புகள் முதல் மின்னஞ்சல்கள் வரை ஒவ்வொரு படியும் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், இது தெளிவான மற்றும் பாதுகாக்கக்கூடிய தணிக்கை பாதையை உருவாக்குகிறது.

ஒத்துழைப்பு மற்றும் சிவப்புக் கொடிகள்

நிறுவன மருத்துவரின் மதிப்பீட்டைத் தொடர்ந்து, அடுத்த கட்டம் செயலில் ஒத்துழைப்பில் கவனம் செலுத்துகிறது. எட்டு வாரங்களுக்குள், நீங்களும் பணியாளரும் ஒரு முறையான மறு ஒருங்கிணைப்புத் திட்டத்தில் ஒத்துழைக்க வேண்டும், இது அன்பக் திட்டம். வேலைக்குத் திரும்புவதற்கு வசதியாக இரு தரப்பினரும் எடுக்கும் நடவடிக்கைகளை இந்த ஆவணம் கோடிட்டுக் காட்டுகிறது.

ஒரு பணியாளரின் உண்மையான நோக்கங்களின் முக்கிய குறிகாட்டி பெரும்பாலும் இந்தக் கட்டத்தில் வெளிப்படுகிறது. உண்மையிலேயே நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு ஊழியர் பொதுவாக நிறுவன மருத்துவருடன் ஒத்துழைத்து, மறு ஒருங்கிணைப்புத் திட்டத்தை உருவாக்குவதில் ஆக்கப்பூர்வமாகப் பங்கேற்கிறார். ஒத்துழைக்க மறுப்பது ஒரு பெரிய எச்சரிக்கையாகும்.

நிறுவன மருத்துவருடன் சந்திப்புகளுக்குச் செல்லவோ அல்லது மறு ஒருங்கிணைப்புத் திட்டத்துடன் ஒத்துழைக்கவோ ஒரு ஊழியர் நியாயமற்ற முறையில் மறுப்பது, ஒரு முதலாளிக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியத்தை நிறுத்தி வைப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ காரணங்களை வழங்கக்கூடும் (லூண்டூர் பெட்டலிங்). இந்த நடவடிக்கைக்கு முன் எப்போதும் ஒரு முறையான எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கை இருக்க வேண்டும்.

ஒத்துழையாமையின் இந்த முக்கியமான அறிகுறிகளைத் தேடுங்கள்:

• மீண்டும் மீண்டும் சந்திப்புகளைத் தவறவிடுதல் அல்லது ரத்து செய்தல் பெட்ரிஜ்ஃப்சார்ட்ஸ்.
• அவற்றின் செயல்பாட்டு வரம்புகள் பற்றிய பொருத்தமான தகவல்களை மருத்துவருக்கு வழங்க மறுப்பது.
• அன்பக் திட்டத்தை உருவாக்குவதையோ அல்லது செயல்படுத்துவதையோ தீவிரமாகத் தடுப்பது.

இந்த வகையான எதிர்ப்பை நீங்கள் சந்தித்தால், எல்லாவற்றையும் ஆவணப்படுத்தி, முறையான எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையை வெளியிடுவது மிக முக்கியம். இந்தக் கடிதம் தொடர்ந்து இணங்காததால் ஏற்படும் விளைவுகளைத் தெளிவாகக் குறிப்பிட வேண்டும். சட்டப்பூர்வமாக ஊதியத்தை நிறுத்தி வைப்பதற்கு முன் இந்தப் படி ஒரு முன்நிபந்தனையாகும். மேலும் விவரங்களுக்கு, நீங்கள் பல்வேறுவற்றை ஆராயலாம் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட கோரிக்கைகளுக்கான சட்ட நடவடிக்கைகள் உங்கள் விருப்பங்களை நன்கு புரிந்துகொள்ள. இந்த நாடகப் புத்தகத்தை முறையாகப் பின்பற்றுவதன் மூலம், எடுக்கப்பட்ட ஒவ்வொரு நடவடிக்கையும் அளவிடப்பட்டு, ஆவணப்படுத்தப்பட்டு, சட்டப்பூர்வமாகச் செயல்படுவதை உறுதிசெய்து, உங்கள் நிறுவனம் மற்றும் பணியாளரின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கிறீர்கள்.

விலகலைத் தடுக்கும் ஒரு கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல்

நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியருக்கும் 'அமைதியாக வேலையை விட்டு வெளியேறுபவருக்கு' இடையிலான மெல்லிய கோட்டை நிர்வகிப்பதற்கான மிகவும் பயனுள்ள உத்தி எப்போதும் தடுப்பு ஆகும். ஊழியர்கள் மதிப்புமிக்கவர்களாகவும், ஆதரிக்கப்பட்டவர்களாகவும், ஈடுபாட்டுடன் இருப்பதாகவும் உணரும் ஒரு பணியிடத்தை வளர்ப்பது ஒரு நெறிமுறை பொறுப்பு மட்டுமல்ல; சோர்வு மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகிய இரண்டின் அபாயங்களைக் குறைப்பதற்கான சிறந்த வணிக உத்தி இதுவாகும். எதிர்வினையாற்றும் அணுகுமுறையை விட ஒரு முன்னெச்சரிக்கை அணுகுமுறை எப்போதும் மிகவும் செலவு குறைந்ததாகும்.

இது உண்மையில் உளவியல் ரீதியான பாதுகாப்பு சூழலை உருவாக்குவதிலிருந்து தொடங்குகிறது, அங்கு மக்கள் தங்கள் பணிச்சுமை, மன அழுத்தம் அல்லது வேலை திருப்தி குறித்து பழிவாங்கலுக்கு அஞ்சாமல் கவலைகளை எழுப்ப வசதியாக உணர்கிறார்கள். திறந்த தொடர்பு வழிகள் மிகவும் அவசியம். ஊழியர்கள் தங்கள் கருத்து உண்மையிலேயே கேட்கப்பட்டு செயல்படுத்தப்படுவதாக நம்பும்போது, ​​அவர்கள் மௌனமாக பின்வாங்குவது அல்லது அவை வேலையில்லாமையாகக் காட்டப்படும் வரை விரக்திகள் மேலும் பரவுவதற்கு வாய்ப்பு மிகக் குறைவு.

ஈடுபாடு மற்றும் நல்வாழ்வை வளர்ப்பது

ஒரு முன்னெச்சரிக்கை அணுகுமுறை என்பது தலைவர்கள் உத்திகளைப் புரிந்துகொண்டு செயல்படுத்த வேண்டும் என்பதாகும் பணியாளர் ஈடுபாட்டை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது. இது பிரமாண்டமான, விரிவான சைகைகளைப் பற்றியது அல்ல, மாறாக காலப்போக்கில் நம்பிக்கையை வளர்க்கும் நிலையான, சிறிய செயல்களைப் பற்றியது. திட்ட புதுப்பிப்புகளுக்கு அப்பால், ஒரு பணியாளரின் நல்வாழ்வைப் பற்றி உண்மையிலேயே கேட்க எளிய, வழக்கமான செக்-இன்கள் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றத்தை ஏற்படுத்தும்.

நடைமுறை முயற்சிகள் ஒரு ஆதரவான கலாச்சாரத்தின் முதுகெலும்பாக அமைகின்றன:

• நிர்வகிக்கக்கூடிய பணிச்சுமைகள்: பணிகள் சமமாகப் பகிர்ந்தளிக்கப்படுவதையும், நாள்பட்ட அதிக வேலைப்பளு வெறும் விதிமுறையாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படாமல் இருப்பதையும் உறுதிசெய்ய, குழுவின் திறனைத் தொடர்ந்து மதிப்பாய்வு செய்யவும்.
• அணுகக்கூடிய மனநல வளங்கள்: பணியாளர் உதவித் திட்டங்கள் (EAPs) அல்லது பிற மனநல ஆதரவு சேவைகளின் பயன்பாட்டை தீவிரமாக ஊக்குவித்து, இழிவுபடுத்துங்கள்.
• அங்கீகாரம் மற்றும் பாராட்டு: முயற்சியை அங்கீகரித்து வெற்றிகளைக் கொண்டாடுங்கள். பங்களிப்புகள் தலைமையால் பார்க்கப்பட்டு மதிக்கப்படுகின்றன என்ற செய்தியை இது வலுப்படுத்துகிறது.

நம்பிக்கை மற்றும் ஆதரவின் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதே இறுதி தடுப்பு நடவடிக்கையாகும். கவனித்துக் கொள்ளப்படுவதாக உணரும் ஈடுபாட்டுடன் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் 'அமைதியாக வேலையை விட்டு வெளியேறுபவராக' மாறுவதற்கான வாய்ப்புகள் மிகக் குறைவு, மேலும் அவரது உடல்நலம் உண்மையிலேயே போராடும்போது உதவியை நாடுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம்.

இந்த கலாச்சார முதலீடு நேரடி பலன்களைத் தருகிறது. நெதர்லாந்தில் வருகையின்மை விகிதம் சமீபத்தில் அதிகரித்துள்ளது 4.7 சதவீதம், பல வருட உயர்வாகும். நீண்ட கால விடுமுறைகள் மட்டுமே ஈடுசெய்கின்றன. 10.6 சதவீதம் நோய் அறிவிப்புகளைப் பொறுத்தவரை, அவை வியக்கத்தக்கவை 80.1 சதவீதம் மொத்த நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களின் எண்ணிக்கை. இது நீண்டகால உடல்நலப் பிரச்சினைகள் ஒரு வணிகத்தில் ஏற்படுத்தக்கூடிய கடுமையான தாக்கத்தை அடிக்கோடிட்டுக் காட்டுகிறது. இதைப் பற்றிய கூடுதல் நுண்ணறிவுகளை நீங்கள் கண்டறியலாம் நெதர்லாந்தில் இந்த வருகையின்மை போக்குகள்.

ஆரோக்கியமான கலாச்சாரத்தில் தலைமைத்துவத்தின் பங்கு

இறுதியில், ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் அதன் தலைமையின் நேரடி பிரதிபலிப்பாகும். மேலாளர்கள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்கள் பச்சாதாபத்துடன் வழிநடத்தவும், சோர்வின் ஆரம்ப அறிகுறிகளை அடையாளம் காணவும், திறந்த உரையாடலை எளிதாக்கவும் பயிற்சி அளிக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு ஆரோக்கியமான கலாச்சாரம் ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்படுவதற்கோ அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கோ உள்ள வாய்ப்பை நீக்குவதில்லை, ஆனால் அந்த சூழ்நிலைகள் எவ்வாறு கையாளப்படுகின்றன என்பதை அது அடிப்படையில் மாற்றுகிறது. இது பரஸ்பர மரியாதையின் அடித்தளத்தை உருவாக்குகிறது, இது இந்த உணர்திறன் வாய்ந்த வேலைவாய்ப்பு சட்ட சிக்கல்களை வழிநடத்துவதை மிகவும் ஒத்துழைப்பதாகவும் குறைவான விரோதமாகவும் ஆக்குகிறது. உங்கள் மக்களில் முதலீடு செய்வதன் மூலம், திறமையைத் தக்கவைத்துக்கொள்ளும், உற்பத்தித்திறனை வளர்க்கும் மற்றும் நோய்க்கும் பணிநீக்கத்திற்கும் இடையிலான தெளிவின்மையைக் குறைக்கும் ஒரு நெகிழ்ச்சியான அமைப்பை உருவாக்குகிறீர்கள்.

பணியாளர் இல்லாமை பற்றி நாம் எப்போதும் கேட்கும் கேள்விகள்

நீங்கள் ஒரு தொழிலை நடத்த முயற்சிக்கும்போது, ​​டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தை கையாள்வது ஒரு இறுக்கமான கயிற்றில் நடப்பது போல் உணரலாம், குறிப்பாக ஒரு ஊழியர் உண்மையிலேயே உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருக்கிறாரா அல்லது... சரிபார்க்கப்பட்டாரா என்பது உங்களுக்குத் தெரியாதபோது. பணியாளர் வருகையை சரியாக நிர்வகிக்க முயற்சிக்கும் முதலாளிகளிடமிருந்து நாம் பெறும் சில பொதுவான கேள்விகள் இங்கே.

நிறுவன மருத்துவரைப் பார்க்க மறுக்கும் பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்குவதை நான் நிறுத்த முடியுமா?

ஆம், ஆனால் நீங்கள் முதலில் சரியான நடைமுறையைப் பின்பற்ற வேண்டும். நிறுவன மருத்துவரின் மதிப்பீட்டிற்கு ஒத்துழைக்க உங்கள் பணியாளருக்கு சட்டப்பூர்வ கடமை உள்ளது (பெட்ரிஜ்ஃப்சார்ட்ஸ்). நல்ல காரணமின்றி அவர்கள் வர மறுத்தால், நீங்கள் அவர்களின் சம்பளத்தை நிறுத்த முடியாது.

முதலில், நீங்கள் ஒரு முறையான கடிதத்தை அனுப்ப வேண்டும். எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கை. இந்தக் கடிதம் தெளிவாக இருக்க வேண்டும்: அவர்களின் மறுப்பு அவர்களின் சட்டப்பூர்வ கடமைகளை மீறுவதாகும் என்றும் அவர்கள் தொடர்ந்து மறுத்தால், நீங்கள் அவர்களின் சம்பளத்தை நிறுத்தி வைக்க வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்படும் என்றும் குறிப்பிடவும். மட்டும் பிறகு நீங்க இந்த எச்சரிக்கையை அனுப்பியும் அவங்க இன்னும் ஒத்துழைக்கல. அவங்க உடம்புல இருந்து சம்பளத்த சட்டப்படி நிறுத்திட முடியுமா (லூண்டூர் பெட்டலிங்).

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரைத் தொடர்பு கொள்ள எனக்கு அனுமதி உள்ளதா?

தொடர்பில் இருப்பது அனுமதிக்கப்படுவது மட்டுமல்லாமல், அது உண்மையில் மறு ஒருங்கிணைப்பு செயல்முறையின் பரிந்துரைக்கப்பட்ட பகுதியாகும். இருப்பினும், முக்கியமானது காரணம் தொடர்புக்கு. நீங்கள் அவர்களின் நல்வாழ்வைச் சரிபார்த்து, அவர்கள் திரும்பி வருவதற்கான சாத்தியமான திட்டத்தைப் பற்றி விவாதிக்க வேண்டும், வேலைப் பணிகளைக் குவிக்கவோ அல்லது அவர்கள் தயாராகும் முன் திரும்பி வருமாறு அழுத்தம் கொடுக்கவோ கூடாது.

ஒவ்வொரு உரையாடலும் அவர்களின் தனியுரிமையை மதிக்க வேண்டும்; அவர்களின் மருத்துவ நிலையின் பிரத்தியேகங்களைப் பற்றி நீங்கள் கேட்க முடியாது. இங்கு அவர்களின் மன அழுத்தத்தை அதிகரிப்பதற்காக அல்ல, அவர்களின் மீட்சியை ஆதரிப்பதும், தகவல்தொடர்பு வழிகளைத் திறந்து வைத்திருப்பதும்தான் குறிக்கோள்.

உடல் சோர்வு பற்றிய ஒரு சிறிய குறிப்பு: டச்சு சட்டத்தின் கீழ், உடல் சோர்வு என்பது மருத்துவ விடுப்பு எடுப்பதற்கான ஒரு சட்டபூர்வமான மருத்துவக் காரணமாகும். ஒரு முதலாளியாக, நோயறிதலை மறுபரிசீலனை செய்வது உங்கள் வேலையல்ல. உங்கள் பங்கு அவர்களை நிறுவன மருத்துவரிடம் அழைத்துச் செல்வது, பின்னர் அவர்கள் வேலை செய்யும் திறனை மதிப்பிட்டு சரியான பாதையில் திரும்புவது குறித்து ஆலோசனை வழங்குவார்.

UWV-யிடமிருந்து நான் எப்போது இரண்டாவது கருத்தைப் பெற வேண்டும்?

ஒரு பணியாளரின் வேலை செய்யும் திறனை நிறுவன மருத்துவர் மதிப்பிடுவதில் உங்களுக்கு கடுமையான கருத்து வேறுபாடு இருந்தால், நீங்கள் ஒரு நிபுணர் கருத்தைக் கோரலாம் (நிபுணர் கருத்து) ஊழியர் காப்பீட்டு நிறுவனத்திடமிருந்து (UWV). அவர்களின் பணித் திறன் குறித்து தகராறு ஏற்படும்போது, ​​வழங்கப்படும் மாற்று வேலை பொருத்தமானதா, அல்லது மறு ஒருங்கிணைப்பு முயற்சிகள் போதுமானதாக இல்லை என்று நீங்கள் நினைத்தால், இது நீங்கள் எடுக்கும் முறையான நடவடிக்கையாகும்.

ஒரு பாரபட்சமற்ற நடுவரைக் கொண்டுவருவது போல் இதை நினைத்துப் பாருங்கள். ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த விண்ணப்பிப்பது அல்லது சாத்தியமான UWV தடைகளுக்கு எதிராக உங்களைப் பாதுகாத்துக் கொள்வது போன்ற கடுமையான நடவடிக்கைகளைக் கருத்தில் கொள்வதற்கு முன்பு இந்த இரண்டாவது கருத்தைக் கோருவது பெரும்பாலும் ஒரு முக்கியமான நடவடிக்கையாகும். இது உங்கள் அடுத்த நடவடிக்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு நடுநிலையான, மூன்றாம் தரப்பு தீர்ப்பை உங்களுக்கு வழங்குகிறது.