டச்சு சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலம் நெதர்லாந்து: உங்கள் முழுமையான வழிகாட்டி

சுருக்கமாக: ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் வேறுவிதமாகக் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தாலன்றி, நெதர்லாந்தில் ஒரு பணியாளர் ஒரு மாத கால அவகாசம் அளிக்க வேண்டும். ஒரு முதலாளியின் சட்டப்பூர்வ அறிவிப்புக் காலம், பணி அனுபவத்தின் நீளத்தைப் பொறுத்து அதிகரிக்கிறது: ஐந்து ஆண்டுகளுக்குக் கீழ் ஒரு மாதம், ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் இரண்டு மாதங்கள், பத்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் மூன்று மாதங்கள் மற்றும் பதினைந்து ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேல் நான்கு மாதங்கள். அறிவிப்புக் காலம் பொதுவாக ஒரு காலண்டர் மாதத்தின் இறுதி வரை நீடிக்கும், எனவே நீங்கள் அதைச் சமர்ப்பிக்கும் தேதியே வேலையை விட்டு விலகும் தேதியைத் தீர்மானிக்கிறது.

நெதர்லாந்தில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடையும் போது, ​​இரு தரப்பினரும் மதிக்க வேண்டிய ஒரு முக்கியமான படி உள்ளது: தி சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலம். இது வெறும் தொழில்முறை மரியாதை மட்டுமல்ல; ஒரு வேலை அதிகாரப்பூர்வமாக முடிவடைவதற்கு முன்பு அனைவருக்கும் சரிசெய்ய நேரம் அளிக்கும் சட்டப்பூர்வ இடையகமாகும்.

டச்சு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் அறிவிப்பு காலங்களைப் புரிந்துகொள்வது

அறிவிப்புக் காலத்தை, டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தில் உள்ளார்ந்து பொதிந்துள்ள ஒரு மாற்றக் கட்டமாகக் கருதுங்கள். ஒரு ஊழியரையோ அல்லது ஒரு நிறுவனத்தையோ சீர்குலையச் செய்யக்கூடிய திடீர் விலகல்களைத் தடுப்பதற்காக இது வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. வேலையை விட்டுச் செல்பவருக்கு, இந்தக் காலம் ஒரு உயிர்நாடியாகும். உடனடி வருமானப் பற்றாக்குறையை எதிர்கொள்ளாமல் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டறிய இது ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறது. முதலாளிக்கும் இது அதே அளவு முக்கியமானது. முறையான ஒப்படைப்பை ஏற்பாடு செய்யவும், ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையைத் தொடங்கவும், வணிகத்தை சீராக நடத்தவும் அவர்களுக்குத் தேவையான அவகாசத்தை இது அளிக்கிறது. இந்த அமைப்பு, நிலையான மற்றும் கணிக்கக்கூடிய டச்சு தொழிலாளர் சந்தையின் ஒரு மூலக்கல்லாகும். டச்சு வேலைவாய்ப்பின் இந்த அத்தியாவசியப் பகுதி பற்றி நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய அனைத்தையும் இந்த வழிகாட்டி உங்களுக்கு விளக்கும். நாம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குவோம்:

• ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருக்கும் பொருந்தும் முக்கிய சட்ட விதிகள்.
• எந்தவொரு சூழ்நிலைக்கும் அறிவிப்பு காலத்தை எவ்வாறு சரியாகக் கணக்கிடுவது.
• தகுதிகாண் காலங்கள் மற்றும் காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் போன்ற விதிக்கு முக்கியமான விதிவிலக்குகள்.
• நடைமுறையில் இவை அனைத்தும் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதைக் காண்பிக்க நிஜ உலக உதாரணங்கள்.

நெதர்லாந்தில் பணிபுரியும் எவருக்கும் அறிவிப்பு காலத்தை சரியாகப் பெறுவது பேச்சுவார்த்தைக்கு உட்பட்டது அல்ல. அதாவது, நீங்கள் உங்கள் ராஜினாமாவை ஒப்படைக்கும்போது அல்லது ஒருவரின் வெளியேற்றத்தை நிர்வகிப்பதில் நம்பிக்கையுடன் செயல்பட முடியும். அதைத் தவறாகப் புரிந்துகொள்வது குழப்பமான சட்ட மோதல்களுக்கும் எதிர்பாராத செலவுகளுக்கும் வழிவகுக்கும்.

நீங்கள் படித்து முடிக்கும் நேரத்தில், டச்சு மொழியின் கீழ் உங்கள் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் குறித்து உங்களுக்கு உறுதியான கட்டுப்பாடு இருக்கும். சட்டம்ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவைச் சரியாகவும் தொழில்முறையாகவும் கையாள்வதற்கும், அனைத்து நிபந்தனைகளும் பூர்த்தி செய்யப்படுவதை உறுதி செய்வதற்கும் நீங்கள் தயாராக இருப்பீர்கள். டச்சு விதிகள் ஒட்டுமொத்தச் சூழலுடன் எவ்வாறு ஒப்பிடுகின்றன என்பதைப் புரிந்துகொள்ள, இது குறித்த ஒரு பொதுவான வழிகாட்டியைப் படிப்பது உதவியாக இருக்கும். சர்வதேச வேலைவாய்ப்பு சட்டம். மேலும் பிரத்தியேகங்களைப் பற்றி மேலும் கவனம் செலுத்த, நீங்கள் முக்கிய கொள்கைகளைப் பற்றி மேலும் அறியலாம் https://lawandmore.eu/blog/labour-law-in-netherlands/. இந்த சூழ்நிலைகளை நம்பிக்கையுடன் கையாளவும், ஒவ்வொரு அடியிலும் உங்கள் நலன்களைப் பாதுகாக்கவும் உங்களுக்கு தெளிவை வழங்குவதே எங்கள் நோக்கம்.

டச்சு அறிவிப்பு காலங்கள் உண்மையில் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன

அறிவிப்புக் காலங்களுக்கான டச்சு முறை ஆரம்பத்தில் சற்று சிக்கலானதாகத் தோன்றலாம், ஆனால் அது ஒரு தெளிவான கொள்கையின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது: அதாவது, ஒரு ஊழியர் வேறு பணிக்குச் செல்லும் சுதந்திரத்தையும், நீண்டகாலமாகப் பணியாற்றும் ஊழியர்களுக்கான முதலாளியின் பொறுப்பையும் சமநிலைப்படுத்துவதே அந்தக் கொள்கை. இரு தரப்பினருக்குமான விதிகள் ஒரே மாதிரியாக இருப்பதில்லை, அது வேண்டுமென்றே அவ்வாறு வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த இரண்டு விதமான கடமைகளையும் சரியாகப் புரிந்துகொள்வதே, நெதர்லாந்தில் எந்தவொரு ஒப்பந்த முறிவையும் சிக்கலின்றி கையாள்வதற்கான திறவுகோலாகும்.

பணியாளரின் கடமை: எளிமையானது மற்றும் நேரடியானது

ஒரு பணியாளருக்கு, விதி புத்துணர்ச்சியூட்டும் வகையில் எளிமையானது. தரநிலை சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலம் ஒரு மாதம்.நீங்கள் நிறுவனத்தில் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றியிருந்தாலும் சரி. நீங்கள் சமீபத்தில் பணியில் சேர்ந்தவராக இருந்தாலும் சரி அல்லது 20 ஆண்டுகளாக அங்கு பணியாற்றி வந்தாலும் சரி; நீங்கள் ராஜினாமா செய்யும்போது, ​​ஒரு மாத கால அவகாசம் கொடுக்க வேண்டும். இந்த நிலைத்தன்மை, தொழிலாளர் இடப்பெயர்ச்சியை ஊக்குவிப்பதற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இதன் மூலம், மக்கள் தாங்கள் விட்டுச்செல்லத் தயாராக இருக்கும் ஒரு வேலையில் நியாயமற்ற முறையில் கட்டுண்டு கிடக்காமல் இருப்பதை உறுதி செய்கிறது. ஒரு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் (CAO) முடியும் நீண்ட காலத்தைக் குறிப்பிட, அது எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலும் கடுமையான விதிகள் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. ஆனால் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு மாதம் என்பது மேஜிக் எண்.

முதலாளியின் சறுக்கும் அளவுகோல்: இது அனைத்தும் பதவிக்காலத்தைப் பற்றியது.

இப்போது, ​​முதலாளிகளுக்கு நிலைமை முற்றிலும் வேறுபட்டது. அவர்களின் கடமை ஒரு குறிப்பிட்ட காலவரையறைக்கு உட்பட்டது அல்ல. மாறாக, அது ஊழியர் நிறுவனத்தில் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றியுள்ளார் என்பதோடு நேரடியாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது. இது, அதிக நேரத்தையும் விசுவாசத்தையும் முதலீடு செய்தவர்களுக்கு அதிக பாதுகாப்பை வழங்கும் ஒரு படிநிலை அமைப்பை உருவாக்குகிறது. இதன் பின்னணியில் உள்ள தர்க்கம் சரியானது: நீங்கள் ஒரு இடத்தில் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றியுள்ளீர்களோ, அவ்வளவு அதிக கால அவகாசம் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டறிய உங்களுக்குத் தேவைப்படும். ஒரு ஊழியரின் பணிக்காலத்துடன், முதலாளிக்குத் தேவைப்படும் குறைந்தபட்ச அறிவிப்புக் காலம் எவ்வாறு அதிகரிக்கிறது என்பதற்கான ஒரு சுருக்கமான விளக்கம் இங்கே கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. இது ஒவ்வொரு மேலாளரும் மனிதவள நிபுணரும் அறிந்திருக்க வேண்டிய டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் ஒரு முக்கியமான பகுதியாகும்.

பணியாளர் பதவிக்காலத்தின் அடிப்படையில் முதலாளியின் சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலம்

பணியாளரின் சேவை நீளம்	தேவையான சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலம்
குறைவாக 5 ஆண்டுகள்	1 மாதம்
5 ஆண்டுகள் விட குறைவாக 10 ஆண்டுகள்	2 மாதங்கள்
10 ஆண்டுகள் விட குறைவாக 15 ஆண்டுகள்	3 மாதங்கள்
15 ஆண்டுகள் அல்லது மேலும்	4 மாதங்கள்

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, அறிவிப்பு காலம் கணிசமாக அதிகரிக்கிறது, மிக நீண்ட கால ஊழியர்களுக்கு நான்கு மாதங்களாகக் குறைக்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் தொடர்பான குறிப்பிட்ட விதிமுறைகளை ஆழமாக ஆராய, நிபுணர்கள் russell.nl ஒரு விரிவான வழிகாட்டியை வழங்குகிறது..

இந்த அடுக்கு அமைப்பு டச்சு தொழிலாளர் பாதுகாப்பின் ஒரு மூலக்கல்லாகும். இது ஒரு மன அழுத்தமான வேலை மாற்றத்தின் போது நீட்டிக்கப்பட்ட நிதி மற்றும் தளவாட இடையகத்தை வழங்குவதன் மூலம் ஒரு பணியாளரின் விசுவாசத்தை ஒப்புக்கொள்கிறது.

"மாத இறுதி" விதி: ஒரு முக்கியமான விவரம்

இங்குதான் பலர் தடுமாறி விழுகின்றனர். அறிவிப்பு காலம் என்பது நீங்கள் கடிதத்தை ஒப்படைக்கும் நாளிலிருந்து அல்லது அறிவிப்பைப் பெறும் நாளிலிருந்து மட்டும் தொடங்குவதில்லை. நெதர்லாந்தில், "மாத இறுதிக்குள்" அறிவிப்பு வழங்கப்பட வேண்டும் ("டெகன் ஹெட் ஈண்டே வான் டி மாண்ட்"இதன் உண்மையான அர்த்தம் என்ன? இதன் அர்த்தம், உங்கள் அறிவிப்புக் காலத்திற்கான காலக்கெடு, அதுவரை கணக்கிடத் தொடங்காது என்பதாகும். அடுத்த காலண்டர் மாதத்தின் 1 ஆம் தேதிசில நிஜ உலக உதாரணங்களைப் பார்ப்போம்:

• நீங்கள் மே 10 ஆம் தேதி ராஜினாமா செய்கிறீர்கள். உங்கள் ஒரு மாத அறிவிப்பு காலம் அதிகாரப்பூர்வமாக தொடங்கும் தேதி ஜூன் 10, உங்கள் வேலையின் கடைசி நாளை உருவாக்குகிறது ஜூன் 30th.
• நீங்கள் மே 30 ஆம் தேதி ராஜினாமா செய்கிறீர்கள். விளைவு சரியாக அதே தான். அறிவிப்பு காலம் இன்னும் தொடங்குகிறது ஜூன் 10, உங்கள் இறுதி நாள் இன்னும் ஜூன் 30th.

இந்த விதி இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தும், மேலும் இது முதலாளிகளுக்கும் சமமாகப் பொருந்தும். ஏழு ஆண்டுகள் பணிபுரிந்த ஒரு ஊழியருக்கு, ஒரு முதலாளி ஜூலை 15 ஆம் தேதி பணி விலகல் அறிவிப்பு கொடுப்பதாகக் கற்பனை செய்து பாருங்கள். அந்த ஊழியருக்கு இரண்டு மாத கால அவகாசம் பெற உரிமை உண்டு. பணி விலகல் அறிவிப்புக் காலம் ஆகஸ்ட் 1 ஆம் தேதி தொடங்கி, அவரது பணி செப்டம்பர் 30 ஆம் தேதி முடிவடையும். இறுதித் தேதிகளைச் சரியாகக் கணக்கிடுவதற்கும், பிற்காலத்தில் ஏற்படக்கூடிய சிக்கலான சட்டச் சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பதற்கும், இந்தக் காலக் கணக்கைச் சரியாகக் கணிப்பது மிகவும் அவசியமாகும்.

உங்கள் சரியான அறிவிப்பு காலத்தைக் கணக்கிடுதல்

விதிகளைத் தெரிந்து வைத்திருப்பது ஒரு விஷயம், ஆனால் அவற்றைச் சரியாகப் பயன்படுத்துவதுதான் உண்மையில் முக்கியமானது. அறிவிப்புக் காலத்தைக் கணக்கிடுவது சிக்கலானதல்ல, ஆனால் அதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட இரண்டு-படி அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது: முதலில், தேவையான கால அளவைக் கண்டறிய வேண்டும், இரண்டாவதாக, முக்கியமான "மாத இறுதி" விதியைப் பயன்படுத்த வேண்டும். இதைத் தொடக்கத்திலேயே சரியாகச் செய்வது அனைவருக்கும் பல தலைவலிகளைத் தவிர்க்கிறது மற்றும் முழு செயல்முறையும் நியாயமாகவும் சட்டப்பூர்வமாகவும் இருப்பதை உறுதி செய்கிறது. முதலாளி மற்றும் ஊழியர் ஆகிய இருவரின் கண்ணோட்டத்திலிருந்தும் இதைப் பார்த்து, சில நிஜ உலக உதாரணங்களுடன் இது எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதைத் துல்லியமாகப் பிரித்துப் பார்ப்போம்.

ஒரு முதலாளியின் நடைமுறையில் கணக்கீடு

ஏழு ஆண்டுகளாகத் தங்கள் குழுவில் அர்ப்பணிப்புடன் பணியாற்றி வரும் ஒரு ஊழியரின் ஒப்பந்தத்தை ஒரு முதலாளி ரத்து செய்ய வேண்டியுள்ளது என்று வைத்துக்கொள்வோம். அவர்கள் ஏப்ரல் 10 ஆம் தேதி அந்த ஊழியருக்கு முறைப்படி அறிவிப்பு கொடுக்கிறார்கள். அந்த ஊழியரின் கடைசி வேலை நாளைக் கண்டறிவதற்கான வழிமுறை இதோ:

1. அறிவிப்பு காலத்தின் நீளத்தை தீர்மானிக்கவும்: ஏழு ஆண்டுகள் சேவையுடன், பணியாளர் "5 முதல் 10 ஆண்டுகள்" பிரிவில் வருவார். இதன் பொருள் முதலாளி ஒரு இரண்டு மாதங்கள் அறிவிப்பு காலம்.
2. "மாத இறுதி" விதியைப் பயன்படுத்துங்கள்: இந்த அறிவிப்பு ஏப்ரல் 10 ஆம் தேதி வழங்கப்பட்டது. ஆனால் "தேஜென் ஹெட் ஐண்டே வான் டி மாண்ட்" என்ற டச்சு விதிக்கு நன்றி, கடிகாரம் உடனடியாக ஒலிக்கத் தொடங்குவதில்லை. அதற்கு பதிலாக, இரண்டு மாத காலம் அதிகாரப்பூர்வமாக மாதத்தின் முதல் நாளில் தொடங்குகிறது. அடுத்த மாதம்: மே 10.
3. இறுதி நாளைக் கணக்கிடுங்கள்: மே 1 ஆம் தேதியிலிருந்து இரண்டு முழு மாதங்களைக் கணக்கிடுவது ஜூன் மாத இறுதிக்கு நம்மை அழைத்துச் செல்கிறது. எனவே, ஊழியரின் சம்பளப் பட்டியலில் கடைசி அதிகாரப்பூர்வ நாள் ஜூன் 30th.

ஏப்ரல் 10 ஆம் தேதி ஊழியரிடம் தெரிவிக்கப்பட்டிருந்தாலும், அவர்களின் வேலைவாய்ப்பு உண்மையில் கிட்டத்தட்ட இரண்டரை மாதங்களுக்கு தொடர்கிறது. இங்கே ஒரு சிறிய தவறான கணக்கீடு, ஒரு ஊழியர் தங்களுக்குக் குறுகிய கால ஊதியம் வழங்கப்பட்ட காலத்திற்கு செலுத்தப்படாத ஊதியத்தைக் கோருவதற்கு எளிதாக வழிவகுக்கும்.

அறிவிப்பு கொடுக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து கணக்கைத் தொடங்குவது ஒரு பொதுவான தவறு. எப்போதும் நினைவில் கொள்ளுங்கள், கடிகாரம் அதிகாரப்பூர்வமாக அடுத்த மாதத்தின் முதல் நாளில் தொடங்குகிறது. கண்ணோட்டத்தில் இந்த எளிய மாற்றம் இணக்கமாக இருப்பதற்கு முக்கியமாகும்.

ஒரு பணியாளரின் கணக்கீட்டு எடுத்துக்காட்டு

இப்போது கதையை புரட்டுவோம். ஒரு ஊழியர் ஒரு அருமையான புதிய வாய்ப்பைப் பெற்று ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்கிறார். அவர்கள் தற்போதைய நிறுவனத்தில் நான்கு ஆண்டுகளாக பணியாற்றி வருகின்றனர், ஆகஸ்ட் 22 ஆம் தேதி தங்கள் ராஜினாமாவை ஒப்படைக்கிறார்கள்.

• படி 1 காலத்தை அடையாளம் காணவும்: ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா செய்வதற்கு, சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலம் எப்போதும் நேரடியானது. ஒரு மாதம், அவர்கள் அங்கு எவ்வளவு காலம் வேலை செய்திருந்தாலும் பரவாயில்லை.
• படி 2 விதியைப் பயன்படுத்துங்கள்: அவர்கள் ஆகஸ்ட் 22 ஆம் தேதி ராஜினாமா செய்தனர். "மாத இறுதி" விதியும் அப்படியே பொருந்தும், எனவே அவர்களின் ஒரு மாத அறிவிப்பு காலம் தொடங்குகிறது செப்டம்பர் 1st.
• படி 3 முடிவு தேதியைக் கண்டறியவும்: செப்டம்பர் 1 ஆம் தேதியிலிருந்து ஒரு மாதம் முழுவதும் அவர்களின் வேலைவாய்ப்பு அதிகாரப்பூர்வமாக முடிவடையும் தேதியைக் குறிக்கிறது. செப்டம்பர் 30th.

இந்த எளிய, கணிக்கக்கூடிய சூத்திரம், பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவருக்கும் பொறுப்பு மாற்றத்தை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு தெளிவான கால அட்டவணையை வழங்குகிறது. நிச்சயமாக, குறிப்பாக ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யும்போது, ​​விஷயங்கள் மேலும் சிக்கலாகலாம். எனவே, ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவின் முடிவை முறையாக நிர்வகிப்பதற்கு ஒவ்வொரு விவரத்தையும் புரிந்துகொள்வது மிகவும் அவசியம்.

நிலையான அறிவிப்பு காலங்கள் பொருந்தாதபோது

அறிவிப்புக் காலங்களுக்கு சட்டம் ஒரு உறுதியான கட்டமைப்பை வழங்கினாலும், அது அனைவருக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒன்றல்ல. வழக்கமான விதிகளை ஒரு பிரதான நெடுஞ்சாலையாகக் கருதுங்கள், ஆனால் டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தில் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளுக்காக பல முக்கியமான மாற்று வழிகளும் மாற்றுப்பாதைகளும் உள்ளன. இந்த விதிவிலக்குகளைத் தெரிந்துகொள்வது முற்றிலும் இன்றியமையாதது. அவை, பணியில் சேர்ந்த முதல் சில வாரங்கள் முதல் கடுமையான முறைகேடுகள் சம்பந்தப்பட்ட சூழ்நிலைகள் வரை அனைத்தையும் உள்ளடக்கியுள்ளன, மேலும் இந்தச் சந்தர்ப்பங்களில், வழக்கமான விதிகள் முற்றிலுமாகப் புறக்கணிக்கப்படுகின்றன. வழக்கமான காலக்கெடுவை எப்போது மாற்றலாம் அல்லது முற்றிலுமாகத் தவிர்க்கலாம் என்பதைப் பற்றிப் பார்ப்போம்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம்

மிகவும் பொதுவான விதிவிலக்குகளில் ஒன்று தகுதிகாண் காலம், அல்லது 'முன்னறிவிப்பு' நெதர்லாந்தில் இது அறியப்படுவது போல, ஒரு புதிய வேலையின் தொடக்கத்திலேயே இதை ஒரு பரஸ்பர சோதனை ஓட்டமாகக் கருதுவது சிறந்தது. இந்தக் குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில், விதிகள் முற்றிலும் வேறுபட்டவை. முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருமே ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவர முடிவு செய்யலாம். உடனடியாகஎந்த முன்னறிவிப்பும் தேவையில்லை. நீங்கள் காரணம் கூட சொல்லத் தேவையில்லை. இந்த ஏற்பாடு, அந்தப் பதவி, நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் மற்றும் புதிய பணியாளர் ஆகியோர் உண்மையான பொருத்தமா என்பதை இரு தரப்பினரும் எந்த நிபந்தனையுமின்றிப் பார்க்க ஒரு வழியை வழங்குகிறது. நிச்சயமாக, கடுமையான நிபந்தனைகள் உள்ளன. வேலை தொடங்குவதற்கு முன்பு எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொள்ளப்படாவிட்டால், 'புரோஃப்டிஜ்ட்' (proeftijd) செல்லுபடியாகாது. அதன் கால அளவும் சட்டத்தால் கடுமையாகக் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது: பொதுவாக இரண்டு ஆண்டுகளுக்குக் குறைவான தற்காலிக ஒப்பந்தங்களுக்கு ஒரு மாதம், மற்றும் நிரந்தர ஒப்பந்தங்கள் அல்லது இரண்டு ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலம் நீடிக்கும் தற்காலிக ஒப்பந்தங்களுக்கு அதிகபட்சமாக இரண்டு மாதங்கள் வரை.

அவசரக் காரணத்திற்காக பணிநீக்கம்

அடுத்து, நமக்கு மிகவும் கடுமையான விதிவிலக்கு உள்ளது: அவசர காரணத்திற்காக பணிநீக்கம், அல்லது 'ஆன்ட்ஸ்லாக் ஆப் ஸ்டாண்டே வோட்'. இது அடிப்படையில் ஒரு உடனடி பணிநீக்கம் ஆகும், மேலும் இது ஒரு முதலாளி எந்தவொரு நெதர்லாந்தின் சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலம்இது மோசமான செயல்திறனைக் கையாள்வதற்கான ஒரு கருவி அல்ல; மாறாக, வேலை உறவில் உள்ள நம்பிக்கையைச் சிதைத்து, ஒரு நாள் கூட அந்த உறவைத் தொடர முடியாதபடி செய்யும் கடுமையான முறைகேடுகளுக்காக இது ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது. சில தெளிவான உதாரணங்கள் பின்வருமாறு:

• திருட்டு அல்லது மோசடி நிறுவனத்திற்கு எதிராக.
• கடுமையான கீழ்ப்படியாமை, முக்கியமான மற்றும் நியாயமான வழிமுறைகளைப் பின்பற்றுவதை வெளிப்படையாக மறுப்பது போல.
• வன்முறை அல்லது கடுமையான துன்புறுத்தல் சக ஊழியர்களை நோக்கி.
• முக்கியமான நிறுவன ரகசியங்களை கசியவிடுதல் ஒரு போட்டியாளருக்கு.

இது நிகழும்போது, ​​முதலாளி விரைவாகச் செயல்பட வேண்டும், ஏன் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறோம் என்பதை உடனடியாக ஊழியரிடம் சொல்ல வேண்டும். பணிநீக்கம் நியாயமற்றது என்று உணரும் ஒரு ஊழியர் அதை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய உரிமை உண்டு.

'ontslag op staande voet'-க்கான தடை நம்பமுடியாத அளவிற்கு அதிகமாக உள்ளது. ஒரு முதலாளிக்கு அதை ஆதரிக்க இரும்புக்கரம் கொண்ட, நன்கு ஆவணப்படுத்தப்பட்ட வழக்கு தேவை, ஏனெனில் டச்சு நீதிமன்றங்கள் இந்த சூழ்நிலைகளை நுண்ணோக்கி மூலம் ஆராய்கின்றன.

ஒப்பந்த மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்த மாறுபாடுகள்

எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தங்கள் மூலம் நிலையான அறிவிப்புக் காலங்களையும் மாற்றியமைக்கலாம். இந்த மாற்றங்கள் ஒரு தனிப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலோ அல்லது ஒரு முழுத் துறையையும் உள்ளடக்கிய கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்திலோ (CAO) இடம்பெறலாம். ஆனால் இந்த நெகிழ்வுத்தன்மை இருந்தபோதிலும், சட்டரீதியான கட்டுப்பாடுகள் இன்னும் உள்ளன. உதாரணமாக, ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஒரு ஊழியரின் அறிவிப்புக் காலத்தை நீட்டிக்கலாம், ஆனால் அது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மேல் இருக்க முடியாது. ஆறு மாதங்கள்மேலும், அது நீட்டிக்கப்பட்டால், ஊழியரைப் பாதுகாக்க ஒரு முக்கிய விதி நடைமுறைக்கு வருகிறது. சட்டம் தெளிவாகக் கூறுகிறது: ஒரு ஊழியரின் அறிவிப்புக் காலம், வழக்கமான ஒரு மாதத்தை விட அதிகமாக ஒப்பந்தப்படி நிர்ணயிக்கப்பட்டிருந்தால், முதலாளியின் அறிவிப்புக் காலமும் நீட்டிக்கப்பட வேண்டும். குறைந்தது இருமடங்கு ஊழியருடையது. எனவே, நீங்கள் மூன்று மாத அறிவிப்புக் காலத்திற்கு ஒப்புக்கொண்டால், உங்கள் முதலாளி உங்களுக்கு ஆறு மாத அறிவிப்புக் காலத்தை வழங்க சட்டப்படி கடமைப்பட்டுள்ளார். இந்தப் பாதுகாப்புகள் ஒரு பெரிய திட்டத்தின் பகுதியாகும். டச்சு அமைப்பில், பணிநீக்கத்தைத் தொடங்கும் போது முதலாளிகள் வழங்க வேண்டிய 'இடைக்காலப் படி' ('transitievergoeding') என்ற கொடுப்பனவும் அடங்கும். ஒவ்வொரு வருடப் பணிக்கும் மாதச் சம்பளத்தில் மூன்றில் ஒரு பங்கு என்ற அளவில் வழங்கப்படும் இந்தக் கொடுப்பனவு, அறிவிப்புக் காலங்கள் வழங்கும் பாதுகாப்பிற்குத் துணையாக ஒரு நிதிப் பாதுகாப்பை வழங்குகிறது.

தொழிலாளர் சந்தை மாற்றங்கள் உங்கள் உரிமைகளை எவ்வாறு பாதிக்கலாம்

டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் என்பது பழைய விதிகள் நிறைந்த சட்டப் புத்தகம் அல்ல; அது வேலையின் உண்மையான உலகில் என்ன நடக்கிறது என்பதற்கு ஏற்ப தொடர்ந்து மாற்றியமைக்கும் ஒரு வாழ்க்கை முறை. உங்கள் உரிமைகளை உண்மையிலேயே கையாள, நெதர்லாந்தில் சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலம்தொழிலாளர்களைப் பாதுகாக்கும் பரந்த நோக்கத்தில் இது எவ்வாறு பொருந்துகிறது என்பதை நீங்கள் பார்க்க வேண்டும். பொருளாதாரம் மாறும்போது, ​​விஷயங்களை நியாயமாக வைத்திருக்க இந்த விதிகள் எப்போதும் மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன. சமீபத்திய மிகப்பெரிய மாற்றங்களில் ஒன்று, "போலி சுயதொழில்" என்று அறியப்படும் ஒன்றின் மீது அரசாங்கம் எடுத்துவரும் கடுமையான நடவடிக்கையாகும். ஷிஜ்ன்செல்ஃப்ஸ்டாண்டிஹெய்ட். இங்குதான் ஒரு நிறுவனம் ஒரு சாதாரண வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் பொறுப்புகளைத் தவிர்ப்பதற்காக ஒருவரை ஒப்பந்ததாரராக பணியமர்த்துகிறது - சமூகப் பாதுகாப்பை செலுத்துதல் மற்றும் பணிநீக்கப் பாதுகாப்பை வழங்குதல் போன்றவை.

தவறான சுயதொழிலுக்கு எதிரான அழுத்தம்

நீண்ட காலமாக, சுயதொழில் செய்பவர்களாகப் பணிபுரிந்த பலர், நடைமுறையில் வழக்கமான ஊழியர்களைப் போலவே செயல்பட்டு வந்தனர். அவர்கள் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நேரங்களில் வேலை செய்தனர், ஒரு மேலாளருக்குக் கட்டுப்பட்டனர், மற்றும் நிறுவனத்தின் உபகரணங்களைப் பயன்படுத்தினர், ஆனால் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்துடன் வரும் அனைத்து அடிப்படைப் பாதுகாப்புகளையும் அவர்கள் இழந்தனர். இது ஒரு சமநிலையற்ற சூழ்நிலையை உருவாக்கி, தொழிலாளர் சக்தியின் ஒரு பெரும் பகுதியை மிகவும் பாதுகாப்பற்ற நிலையில் விட்டுவிட்டது. இந்த ஏற்றத்தாழ்வை உணர்ந்து, டச்சு அதிகாரிகள் வேலை வகைப்பாடு தொடர்பான விதிகளை அமல்படுத்துவதில் மிகவும் கடுமையாக நடந்துகொள்ளத் தொடங்கியுள்ளனர். மேலும் அந்த மாற்றம் ஆயிரக்கணக்கான தொழிலாளர்களுக்குப் பெரும் விளைவுகளை ஏற்படுத்தியுள்ளது.

ஒரு ஒப்பந்ததாரர் பணியாளராக மறுவகைப்படுத்தப்படும்போது, ​​அவர்கள் முன்பு இல்லாத பல சட்டப் பாதுகாப்புகளை திடீரென்று பெறுகிறார்கள். முக்கியமாக, இதில் சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலத்திற்கான உரிமையும் அடங்கும்.

நியாயமற்ற சூழ்நிலைகளிலிருந்து மக்களைப் பாதுகாக்க சட்டம் எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதற்கு இது ஒரு சரியான எடுத்துக்காட்டு. இது ஒரு நிலையற்ற வேலை ஏற்பாட்டை எடுத்து அதை ஒரு பாதுகாப்பான வேலையாக மாற்றுகிறது, திடீர் வருமான இழப்பிற்கு எதிராக அறிவிப்பு காலம் ஒரு முக்கியமான தடையாக செயல்படுகிறது.

இது உங்கள் வேலை பாதுகாப்பிற்கு என்ன அர்த்தம்

அப்படியானால், ஒரு வேலை முடிவுக்கு வரும்போது இது உங்கள் உரிமைகளுடன் நேரடியாக எவ்வாறு தொடர்புபடுகிறது? சரி, வேலைவாய்ப்பு வகைப்பாடுகளைச் சரியாக அமைப்பதில் மீண்டும் கவனம் செலுத்துவது என்பது வெறும் ஆவண வேலைகள் பற்றியது மட்டுமல்ல; அது சமூகப் பாதுகாப்பு வலையை வலுப்படுத்துவதற்கான ஒரு திட்டமிட்ட நடவடிக்கையாகும். வேலையே மாறும்போது, ​​பணியாளர் பாதுகாப்பின் அடிப்படைக் கொள்கைகள் அந்த மாற்றங்களால் தொலைந்து போகாமல் இருப்பதை உறுதி செய்வதே இதன் நோக்கமாகும். டச்சு வரி அதிகாரிகள் இந்த விஷயத்தில் தீவிரப்படுத்தினர். ஜனவரி 1, 2025, நீண்ட இடைநிறுத்தத்திற்குப் பிறகு முழு அமலாக்கத்தையும் மீண்டும் தொடங்குகிறது. முதல் காலாண்டின் ஆரம்ப எண்கள் 2025 வர்த்தகப் பதிவேட்டில் உள்ள சுயதொழில் செய்பவர்களின் எண்ணிக்கையில் குறிப்பிடத்தக்க சரிவு ஏற்பட்டதன் மூலம், இது ஏற்கெனவே ஒரு உண்மையான விளைவைக் காட்டியுள்ளது. தவறாக வகைப்படுத்தப்பட்ட பல தொழிலாளர்கள் இப்போது முறையான வேலை ஒப்பந்தங்களுக்கு மாறி, புதிய உரிமைகளைப் பெறுகிறார்கள் என்பதை இது வலுவாகச் சுட்டிக்காட்டுகிறது. இந்த காலாண்டு வேலைவாய்ப்புச் சட்ட மாற்றங்கள் குறித்த தரவுகளை நீங்களே காண, அவற்றைப் பற்றி மேலும் ஆராயலாம். இறுதியில், மாறிவரும் இந்தச் சட்டச் சூழல் ஒரு விஷயத்தை மிகத் தெளிவாக உணர்த்துகிறது: அறிவிப்புக் காலத்திற்கான உங்கள் உரிமை என்பது ஒரு ஒப்பந்தத்தில் புதைக்கப்பட்டிருக்கும் ஏதோ ஒரு பிரிவு மட்டுமல்ல. அது, தொழிலாளர் சந்தை எவ்வாறு மாறினாலும், அனைவருக்கும் நியாயமான மற்றும் பாதுகாப்பான வேலையைப் பேணுவதில் அரசாங்கம் தீவிரமாக உள்ளது என்பதைக் காட்டும் ஒரு செயலூக்கமுள்ள, வளர்ந்து வரும் பாதுகாப்பாகும்.

சீரான வெளியேற்றத்திற்கான அத்தியாவசிய சரிபார்ப்புப் பட்டியல்

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வரும்போது, ​​அந்த செயல்முறை முறையாகக் கையாளப்படுவதை உறுதி செய்வதில் இரு தரப்பினருக்கும் பங்கு உண்டு. இதை, டச்சு சட்டத்திற்கு முழுமையாக இணங்க, ஒரு தூய்மையான மற்றும் தொழில்முறை ரீதியான வெளியேற்றத்திற்கான ஒரு நடைமுறை வழிகாட்டியாகக் கருதுங்கள். இது வெறும் அதிகாரத்துவ செயல்முறை மட்டுமல்ல. இந்த நடவடிக்கைகளைச் சரியாகச் செய்வது அனைவரின் உரிமைகளையும் பாதுகாக்க உதவுகிறது, இறுதி ஊதியத்தில் ஏற்படும் விரும்பத்தகாத ஆச்சரியங்களைத் தடுக்கிறது, மேலும் எதிர்காலத்தில் ஏற்படக்கூடிய சட்டச் சிக்கல்களையும் தவிர்க்கிறது.

ஊழியர்களுக்கான முக்கிய படிகள்

அடுத்த கட்டத்திற்குச் செல்ல வேண்டிய நேரம் வந்துவிட்டதா? ஒரு முறையான அணுகுமுறை முழு செயல்முறையையும் மென்மையாக்கும் மற்றும் உங்கள் அனைத்து அடிப்படைகளையும் உள்ளடக்குவதை உறுதி செய்யும்.

1. முதலில் உங்கள் ஒப்பந்தத்தையும் CAO-வையும் சரிபார்க்கவும்: ராஜினாமா கடிதம் எழுதுவது பற்றி யோசிப்பதற்கு முன்பே, உங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தையும் பொருந்தக்கூடிய கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தையும் (CAO) வெளியே எடுக்கவும். அங்குள்ள அறிவிப்பு காலம் தரநிலையிலிருந்து வேறுபட்டிருக்கலாம். ஒரு மாதம் சட்டப்பூர்வமான ஒன்று, எனவே நீங்கள் எதற்கு ஒப்புக்கொண்டீர்கள் என்பதை நீங்கள் சரியாக அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.
2. உங்கள் ராஜினாமாவை எழுத்தில் வைக்கவும்: எப்போதும், தேதியிட்ட கடிதம் அல்லது மின்னஞ்சலில் ராஜினாமா செய்யுங்கள். இது வெறும் சம்பிரதாயம் அல்ல; நீங்கள் எப்போது அறிவிப்பு கொடுத்தீர்கள் என்பதற்கான அதிகாரப்பூர்வ சான்றாகும், இது காலவரிசை பற்றிய எந்த யூகங்களையும் அல்லது வாதங்களையும் நீக்குகிறது.
3. உங்கள் இறுதி நாளில் உடன்படுங்கள்: உங்கள் கடைசி நாளைக் கணக்கிடும்போது "மாத இறுதி" விதியை நினைவில் கொள்ளுங்கள். இந்த தேதியை உங்கள் முதலாளியுடன் விவாதித்து எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்திக் கொள்வது நல்லது, அதனால் எந்த குழப்பமும் ஏற்படாது.

புறப்படும் போது ஏற்படும் பொதுவான சிக்கல்களில் ஒன்று இறுதி ஊதிய தொகுப்பு ஆகும்.

முதலாளிகளுக்கான முக்கியமான நடவடிக்கைகள்

எந்தவொரு முதலாளிக்கும், பணிநீக்கத்தைக் கையாள்வதற்கு சட்டத்தின் வலது பக்கத்தில் இருக்க கவனமாகவும், துல்லியமாகவும் படிகள் தேவை. அறிவிப்பு காலத்தை தவறாகக் கணக்கிடுவது கடுமையான சட்ட மற்றும் நிதி சிக்கலுக்கு வழிவகுக்கும்.

• சேவை நீளத்தை கவனமாகக் கணக்கிடுங்கள்: உங்கள் முதல் வேலை, பணியாளரின் சரியான சேவை கால அளவை - அன்றைய தினம் வரை - கணக்கிடுவதாகும். மற்ற அனைத்தும், குறிப்பாக அறிவிப்பு காலம், இந்த ஒரு முக்கியமான கணக்கீட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது.
• சரியான சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலத்தைப் பயன்படுத்துங்கள்: சேவைக் காலம் கிடைத்ததும், சட்டப்பூர்வமாகத் தேவையான அறிவிப்புக் காலத்தை நீங்கள் விண்ணப்பிக்கலாம். அது ஒரு மாதம் ஐந்து வருடங்களுக்கும் குறைவாக உங்களுடன் பணியாற்றும் ஊழியர்களுக்கு, இரண்டு மாதங்கள் ஐந்து முதல் பத்து ஆண்டுகள் வரை, மற்றும் பல. ஒப்பந்தத்தில் வேறுபட்ட, சட்டப்பூர்வமாக செல்லுபடியாகும் காலம் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டாலன்றி, இந்த சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்சங்களைப் பின்பற்றுங்கள்.
• அனைத்தையும் தெளிவாக ஆவணப்படுத்தவும்: அனைத்து தகவல்தொடர்புகளின் தெளிவான, எழுத்துப்பூர்வ தடயத்தை வைத்திருங்கள். இதில் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஆரம்ப அறிவிப்பு, ஏதேனும் விவாதங்கள் மற்றும் இறுதித் தேதியின் இறுதி உறுதிப்படுத்தல் ஆகியவை அடங்கும். ஒரு தகராறு எப்போதாவது எழுந்தால் உறுதியான ஆவணங்கள் உங்கள் வலுவான பாதுகாப்பாகும். இதன் பொருள், பிற சாத்தியமான கடமைகள் குறித்து அறிந்திருப்பது, அதாவது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான மாற்ற இழப்பீடு, இது ஒரு காரணியாக இருக்கலாம்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்