சுருக்கமாக: ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் வேறுவிதமாகக் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தாலன்றி, நெதர்லாந்தில் ஒரு பணியாளர் ஒரு மாத கால அவகாசம் அளிக்க வேண்டும். ஒரு முதலாளியின் சட்டப்பூர்வ அறிவிப்புக் காலம், பணி அனுபவத்தின் நீளத்தைப் பொறுத்து அதிகரிக்கிறது: ஐந்து ஆண்டுகளுக்குக் கீழ் ஒரு மாதம், ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் இரண்டு மாதங்கள், பத்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் மூன்று மாதங்கள் மற்றும் பதினைந்து ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேல் நான்கு மாதங்கள். அறிவிப்புக் காலம் பொதுவாக ஒரு காலண்டர் மாதத்தின் இறுதி வரை நீடிக்கும், எனவே நீங்கள் அதைச் சமர்ப்பிக்கும் தேதியே வேலையை விட்டு விலகும் தேதியைத் தீர்மானிக்கிறது.
அறிவிப்புக் காலம் என்பது, அறிவிப்பு கொடுப்பதற்கும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் உண்மையில் முடிவடைவதற்கும் இடைப்பட்ட காலமாகும். டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:672-இன் கீழ், இது இரு தரப்பினருக்கும் வித்தியாசமாகச் செயல்படுகிறது: ஒரு பணியாளர், அவரது பணிக்காலம் எதுவாக இருந்தாலும், ஒரு மாத அறிவிப்புக் காலத்தை அளிக்கிறார், அதேசமயம் ஒரு முதலாளியின் அறிவிப்புக் காலம் ஒப்பந்தத்தின் கால அளவைப் பொறுத்து அதிகரிக்கிறது. தேதிகளைத் தவறாகக் கணக்கிடுவது இரு தரப்பினருக்கும் ஒரு மாத ஊதியம் அல்லது அதற்கும் மேலான தொகையை இழக்கச் செய்யலாம், எனவே அவற்றைத் துல்லியமாகக் கணக்கிடுவது நன்மை தரும்.
சட்டப்பூர்வ அறிவிப்புக் காலங்கள்
ஊழியரின் அறிவிப்பு
ராஜினாமா செய்யும் ஒரு ஊழியர் ஒரு மாத கால அவகாசம் அளிக்கிறார் (சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:672(4)). வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் (CAO) இதை எழுத்துப்பூர்வமாக மட்டுமே, அதிகபட்சம் ஆறு மாதங்கள் வரை நீட்டிக்க முடியும், மேலும் அப்போது முதலாளியின் அறிவிப்புக் காலம் ஊழியரின் அறிவிப்புக் காலத்தை விடக் குறைந்தது இரண்டு மடங்கு அதிகமாக இருக்க வேண்டும். எனவே, ஊழியருக்கு ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட மூன்று மாத அறிவிப்புக் காலம் என்பது முதலாளிக்குக் குறைந்தது ஆறு மாதங்கள் ஆகும்.
பூஜ்ஜிய மணிநேர ஒப்பந்தம் (nulurencontract) போன்று, உங்கள் ஒப்பந்தம் நீங்கள் வேலை செய்யும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிக்கவில்லை என்றால், ஒரு வேறுபட்ட விதி பொருந்தும். அப்போது உங்கள் சொந்த அறிவிப்புக் காலம், அழைப்புக் காலத்திற்குச் சமமாக இருக்கும், இது பொதுவாக நான்கு நாட்கள் ஆகும் (குடிமைச் சட்டத்தின் பிரிவு 7:672(5) மற்றும் பிரிவு 7:628a).
வேலையளிப்பவரின் அறிவிப்பு
| அறிவிப்பு வழங்கப்படும் நாளன்று வேலை ஒப்பந்தத்தின் கால அளவு | முதலாளியின் அறிவிப்புக் காலம் |
|---|---|
| 5 வருடங்களுக்கும் குறைவானது | 1 மாதம் |
| 5 ஆண்டுகள் முதல் 10 ஆண்டுகள் வரை | 2 மாதங்கள் |
| 10 ஆண்டுகள் முதல் 15 ஆண்டுகள் வரை | 3 மாதங்கள் |
| 15 ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்டவை | 4 மாதங்கள் |
மூன்று விதிகள் இந்த அளவை மாற்றியமைக்கின்றன. முதலாவதாக, பணியாளர் காப்பீட்டு முகமையிடமிருந்து (UWV) பணிநீக்க அனுமதியைப் பெற்ற ஒரு முதலாளி, குறைந்தது ஒரு மாதம் மீதமிருந்தால், UWV நடைமுறையின் கால அளவை அறிவிப்புக் காலத்திலிருந்து கழிக்கலாம் (பிரிவு 7:672(6)). இரண்டாவதாக, பணியாளர் அரசு ஓய்வூதிய (AOW) வயதை அடைந்தவுடன், முதலாளியின் அறிவிப்புக் காலம் ஒரு மாதமாகும். மூன்றாவதாக, முதலாளியின் சட்டப்பூர்வ காலத்தை ஒரு கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் மட்டுமே குறைக்க முடியும், ஒருபோதும் தனிப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் மூலம் குறைக்க முடியாது.
ஒரு முதலாளி வெறுமனே அறிவிப்பு கொடுக்க முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். தகுதிகாண் காலம் மற்றும் உடனடி பணிநீக்கம் தவிர, பணிநீக்கத்திற்கு UWV அனுமதி, நீதிமன்றத் தீர்ப்பு அல்லது ஊழியரின் ஒப்புதல் தேவைப்படுகிறது. அறிவிப்புக் காலம் என்பது, அனுமதிக்கப்பட்ட பணிநீக்கம் எப்போது நடைமுறைக்கு வரும் என்பதை மட்டுமே தீர்மானிக்கிறது; பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை அறிய, டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் குறித்த எங்கள் கண்ணோட்டத்தைப் பார்க்கவும்.
மாத இறுதி விதி
எழுத்துப்பூர்வமான ஒப்பந்தம் அல்லது வழக்கம் வேறு ஒரு நாளைக் குறிப்பிடாவிட்டால், அறிவிப்பு "மாதத்தின் இறுதியில்" வழங்கப்படும் (பிரிவு 7:672(1)). நடைமுறையில் இதன் பொருள், அறிவிப்புக் காலம் முழுமையாகக் கடைப்பிடிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் அந்தக் காலம் முடிவடையும் நாட்காட்டி மாதத்தின் கடைசி நாளில் ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. எனவே, ஒரு மாத அறிவிப்புடன் மே 10 அன்று ராஜினாமா செய்யும் ஒரு ஊழியர் ஜூன் 30 அன்று வெளியேறுகிறார்; மே 30 அன்று ராஜினாமா செய்வதும் அதே தேதிக்கு வழிவகுக்கிறது. ஏழு வருட சேவை அனுபவம் உள்ள ஒரு ஊழியருக்கு ஜூலை 15 அன்று அறிவிப்பு வழங்கும் ஒரு முதலாளி இரண்டு மாதங்களைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும், எனவே ஒப்பந்தம் செப்டம்பர் 30 அன்று முடிவடைகிறது.
ஒப்பந்தத்தில் வேறொரு நாளைக் குறிப்பிடும் ஒரு பிரிவு உள்ளதா எனச் சரிபார்க்கவும், ஏனெனில் சில ஒப்பந்தங்கள் அறிவிப்பை எந்தத் தேதியிலிருந்தும் செயல்பட அனுமதிக்கின்றன. அறிவிப்பு பெறப்பட்ட தேதியே தீர்மானமானது, அதனால்தான் அது வழங்கப்பட்டதற்கான ஆதாரத்துடன் கூடிய எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு முக்கியத்துவம் பெறுகிறது.
சரியாக ராஜினாமா செய்வது எப்படி
டச்சு சட்டத்தின்படி எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு தேவையில்லை, ஆனால் வாய்மொழி ராஜினாமாவை நிரூபிப்பது கடினம். உங்கள் மேலாளரிடம் தேதியிட்டு, கையொப்பமிட்ட கடிதத்தைக் கொடுங்கள் அல்லது மின்னஞ்சல் மூலம் அனுப்புங்கள். அதில் நீங்கள் ராஜினாமா செய்வதாகக் குறிப்பிட்டு, அறிவிப்புக் காலம் மற்றும் அதன் விளைவாக வரும் கடைசி வேலை நாளைக் குறிப்பிட்டு, கடிதம் கிடைத்ததை உறுதி செய்யுமாறு கேளுங்கள். பதிவுத் தபால் மூலம் அனுப்பப்படும் கடிதமே மிக வலுவான சான்றாகும். அறிவிப்புக் காலத்தில் வழக்கம் போல் உங்கள் வேலையைத் தொடருங்கள்; இரகசியத்தன்மை உட்பட ஒரு ஊழியரின் சாதாரண கடமைகள் கடைசி நாள் வரை தொடரும்.
பதவி விலகுவதற்கு முன், மூன்று விஷயங்களைச் சரிபார்க்கவும். ஒரு தன்னார்வப் பதவி விலகல் என்பது பொதுவாக வேலையின்மை உதவித்தொகை (WW) கிடைக்காது என்பதாகும், ஏனெனில் UWV அந்த வேலையின்மையை ஒரு குற்றச் செயலாகக் கருதுகிறது. மேலும், முதலாளியின் கடுமையான குற்ற நடத்தை காரணமாகப் பதவி விலகல் ஏற்பட்டாலன்றி, இடைக்கால இழப்பீடும் கிடைக்காது . அத்துடன், உங்கள் வெளியேற்றத்தால் போட்டி தவிர்ப்பு விதி, படிப்புச் செலவுத் திருப்பிச் செலுத்தும் விதி அல்லது போனஸ் திட்டம் போன்றவை செயல்படுத்தப்படலாம். உங்கள் முதலாளி உண்மையில் உங்களை வெளியேற்றுகிறார் என்றால், பதவி விலகுவதை விட ஒரு சமரச ஒப்பந்தம் பொதுவாக ஒரு சிறந்த வழியாகும்.
ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தம் (vaststellingsovereenkomst) பரஸ்பர சம்மதத்தின் மூலம் ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருகிறது. நீங்கள் கையொப்பமிட்ட 14 நாட்களுக்குள், காரணங்கள் கூறாமல், எழுத்துப்பூர்வமாக அதை ரத்து செய்யலாம். ஒப்பந்தத்தில் இந்த உரிமை குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், உங்களுக்கு மூன்று வாரங்கள் அவகாசம் உண்டு (குடிமைச் சட்டப் பிரிவு 7:670b).
அறிவிப்புக் காலத்திற்கு முன்னதாக வெளியேறுதல்
முதலாளியும் பணியாளரும் அறிவிப்புக் காலத்தைக் குறைப்பதற்கு எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொள்ளலாம்; பிற்கால தகராறுகளைத் தவிர்க்க அந்த ஒப்பந்தத்தைப் பதிவு செய்ய வேண்டும். சரியான அறிவிப்புக் காலத்தைக் கடைப்பிடிக்காமல் ஒருதலைப்பட்சமாக ஒப்பந்தத்தை முடிப்பவர், ஒப்பந்தம் தொடர்ந்திருக்க வேண்டிய காலத்திற்கான ஊதியத்திற்குச் சமமான இழப்பீட்டை மற்ற தரப்பினருக்கு வழங்கக் கடமைப்பட்டவர் ஆவார் (பிரிவு 7:672(11)), இருப்பினும் நீதிமன்றம் அந்தத் தொகையைக் குறைக்கலாம். அறிவிப்புக் காலத்தில் பணியாளர் ஈட்டிய விடுமுறையைப் பயன்படுத்தும்படி முதலாளி அவரைக் கட்டாயப்படுத்த முடியாது, ஆனால் அவ்வாறு செய்ய வலுவான வணிகக் காரணங்கள் இல்லாவிட்டால், சரியான நேரத்தில் விடுக்கப்படும் விடுமுறைக் கோரிக்கையை அவர் பொதுவாக வழங்க வேண்டும்.
சாதாரண அறிவிப்புக் காலம் பொருந்தாதபோது
சோதனைக் காலம்
செல்லுபடியாகும் ஒரு சோதனைக் காலத்தின் போது, இரு தரப்பினரும் முன்னறிவிப்பின்றி உடனடியாக ஒப்பந்தத்தை முடித்துக் கொள்ளலாம். சோதனைக் காலம் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புக்கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலும் அது இரு தரப்பினருக்கும் சமமாகப் பொருந்தும். ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவான காலவரையறை கொண்ட ஒப்பந்தங்களில் இது அனுமதிக்கப்படுவதில்லை. ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் ஆனால் இரண்டு ஆண்டுகளுக்குக் குறைவான காலவரையறை கொண்ட ஒப்பந்தத்தில் இது அதிகபட்சம் ஒரு மாதமும், இரண்டு ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கும் மேற்பட்ட அல்லது காலவரையற்ற ஒப்பந்தத்தில் அதிகபட்சம் இரண்டு மாதங்களும் நீடிக்கலாம்.
அவசர காரணத்திற்காக உடனடி பணிநீக்கம் மற்றும் ராஜினாமா
திருட்டு, மோசடி, வன்முறை அல்லது நியாயமான அறிவுறுத்தல்களைத் தொடர்ந்து பின்பற்ற மறுத்தல் போன்ற அவசரக் காரணங்களுக்காக (dringende reden, பிரிவு 7:678), ஒரு முதலாளி உடனடியாகப் பணிநீக்கம் செய்யலாம் (ontslag op staande voet). முதலாளி உடனடியாகச் செயல்பட்டு, அதற்கான காரணத்தை ஊழியருக்கு உடனடியாகத் தெரிவிக்க வேண்டும், மேலும் நீதிமன்றங்கள் ஒரு கடுமையான சோதனையைப் பயன்படுத்துகின்றன. பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்யுமாறு ஊழியர் இரண்டு மாதங்களுக்குள் நீதிமன்றத்தில் கோரலாம். இதேபோல், ஊதியம் வழங்கப்படாவிட்டாலோ அல்லது பணியிடம் பாதுகாப்பற்றதாக இருந்தாலோ போன்ற அவசரக் காரணங்களுக்காக (பிரிவு 7:679) ஒரு ஊழியர் உடனடியாகப் பதவி விலகலாம், பின்னர் இழப்பீடு கோரலாம்.
நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள்
ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட தேதியில் தானாகவே முடிவடைகிறது. ஒப்பந்தத்தில் ஒரு இடைக்கால ஒப்பந்த முறிவுப் பிரிவு இருந்தால் மட்டுமே, அறிவிப்பின் மூலம் அதனை முன்கூட்டியே முறிக்க முடியும். ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் மேலான ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு குறைந்தது ஒரு மாதத்திற்கு முன்பாவது, அதனைப் புதுப்பிக்க வேண்டுமா என்பது குறித்து வேலையளிப்பவர் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும். அவ்வாறு செய்யத் தவறினால், ஒரு மாத சம்பளம் வரையிலான இழப்பீட்டை அவர் வழங்கக் கடமைப்பட்டவர் ஆவார்.
கடைசி நாளுக்குப் பிறகு இறுதித் தீர்வு
- விடுமுறை: பணி முடிவடையும் போது, எடுக்கப்படாத விடுமுறை உரிமை, அது திரட்டிய விடுமுறைப் படியுடன் சேர்த்து வழங்கப்படும் (பிரிவு 7:641).
- குறிப்பு: பணியாளர் கோரிக்கையின் பேரில், வேலையின் தன்மை, பணிபுரிந்த தேதிகள் மற்றும் கோரப்பட்டால், பணி நீக்கம் செய்யப்பட்ட விதம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையைப் பெற உரிமை உண்டு (பிரிவு 7:656).
- கட்டுப்படுத்தப்பட்ட ஒப்பந்தங்கள்: வேலையளிப்பவர் எழுத்துப்பூர்வமாக அதனைத் தள்ளுபடி செய்யாத வரையில், ஒரு செல்லுபடியாகும் போட்டி தவிர்ப்பு நிபந்தனை (concurrentiebeding) அல்லது வாடிக்கையாளர் தொல்லை தவிர்ப்பு நிபந்தனை (relatiebeding) பதவி விலகலுக்குப் பிறகும் தொடர்ந்து நடைமுறையில் இருக்கும்.
- குடியிருப்பு அனுமதி: உயர் திறன் கொண்ட ஒரு புலம்பெயர்ந்தவருக்கு, வேலை இழப்பு அவரது வசிப்பிட அனுமதியைப் பாதிக்கும்; புதிய முதலாளியைக் கண்டறிய மூன்று மாத கால அவகாசம் உள்ளது. வரி விளைவுகள் குறித்துத் தனியாக ஆலோசனை பெறவும்.
அறிவிப்புக் காலங்கள் பற்றிய அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்
நெதர்லாந்தில் ஒரு ஊழியருக்கான அறிவிப்புக் காலம் என்ன?
பணிக்காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் ஒரு மாதம், ஒப்பந்தம் அல்லது தலைமை நிர்வாக அதிகாரி எழுத்துப்பூர்வமாக அதிகபட்சம் ஆறு மாதங்கள் வரை செல்லுபடியாகும்படி நீட்டித்தால் தவிர.
ஒரு முதலாளிக்கான சட்டப்பூர்வ அறிவிப்புக் காலம் என்பது என்ன?
ஐந்து வருடங்களுக்கும் குறைவான ஒப்பந்தங்களுக்கு ஒரு மாதம், ஐந்து வருடங்களிலிருந்து இரண்டு மாதங்கள், பத்து வருடங்களிலிருந்து மூன்று மாதங்கள் மற்றும் பதினைந்து வருடங்களிலிருந்து நான்கு மாதங்கள். UWV அனுமதி நடைமுறையைக் கழித்து, குறைந்தபட்சம் ஒரு மாதமாவது மீதமிருக்கும்.
எனது அறிவிப்புக் காலம் எப்போது தொடங்குகிறது?
அறிவிப்புக் காலம் முழுமையாகக் கடைப்பிடிக்கப்பட வேண்டும். மேலும், வேறுவிதமாக ஒப்புக் கொள்ளப்படாவிட்டால், அந்தக் காலம் முடிவடையும் மாதத்தின் கடைசி நாளில் ஒப்பந்தம் முடிவடையும். ஒரு மாத அறிவிப்புடன் மே 10 அன்று ராஜினாமா செய்வது என்பது ஜூன் 30 அன்று வெளியேறுவதைக் குறிக்கும்.
எனது அறிவிப்புக் காலம் முடிவதற்குள் நான் வேலையை விட்டுச் செல்லலாமா?
உங்கள் முதலாளியின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே, அதுவும் எழுத்துப்பூர்வமாக இருப்பது விரும்பத்தக்கது. ஒப்புதல் இல்லாமல் வேலையை விட்டுச் சென்றால், மீதமுள்ள அறிவிப்புக் காலத்திற்கான ஊதியத்திற்குச் சமமான இழப்பீட்டை நீங்கள் செலுத்த வேண்டியிருக்கும்.
நான் ராஜினாமா செய்தால் எனக்கு வேலையின்மை உதவித்தொகை அல்லது இடைக்கால இழப்பீடு கிடைக்குமா?
பொதுவாக இல்லை. கடுமையான குற்றத்திற்குரிய நடத்தை அல்லது முதலாளியின் தவறால் ஏற்பட்ட அவசரக் காரணம் காரணமாகப் பதவி விலகல் ஏற்பட்டாலன்றி, விருப்பப் பதவி விலகலில் இவ்விரண்டும் பொதுவாக இழக்கப்படுகின்றன.
பணித்திருப்பக் காலத்தில் அறிவிப்புக் காலம் உள்ளதா?
இல்லை. செல்லுபடியாகும் எழுத்துப்பூர்வமான சோதனைக் காலத்தின் போது, இரு தரப்பினரும் ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக அமலுக்கு வரும் வகையில் முடித்துக் கொள்ளலாம்.
அறிவிப்பு மற்றும் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவுரை
தவறாகக் கணக்கிடப்பட்ட அறிவிப்புக் காலத்தைத் தடுப்பது எளிது, ஆனால் அதைச் சரிசெய்வது செலவு மிக்கது. வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர்கள் at Law & More ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் கூட்டு உடன்படிக்கைகளைச் சரிபார்த்தல், அறிவிப்பு மற்றும் இறுதித் தேதிகளைக் கணக்கிடுதல், மேலும் பதவி விலகல், பணிநீக்கம் மற்றும் தீர்வு உடன்படிக்கைகள் குறித்து முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் ஆலோசனை வழங்குதல்.
