ஒரு முதலாளி ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியுமா? உங்கள் உரிமைகள் விளக்கப்பட்டுள்ளன

ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தம் என்பது பணி ஒப்பந்தம் இதில் நீங்கள் ஒரு முடிவு தேதியில் உடன்படவில்லை. எனவே உங்கள் ஒப்பந்தம் காலவரையின்றி நீடிக்கும். ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தத்துடன், உங்களை விரைவாக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. ஏனென்றால், நீங்கள் அல்லது உங்கள் முதலாளி அறிவிப்பு வழங்கும்போது மட்டுமே அத்தகைய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது. பணிநீக்க நடைமுறையில் பொருந்தும் அறிவிப்பு காலம் மற்றும் பிற விதிகளுக்கு நீங்கள் இணங்க வேண்டும். டச்சு வேலைவாய்ப்பு சட்டத்தின்படி குறிப்பிட்ட சட்ட நடைமுறைகளைப் பின்பற்றவும் அறிவிப்பை வழங்கவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பணியாளரின் ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது தொடர்பான நடைமுறைகள் மற்றும் தேவைகளுக்கான சட்ட அடிப்படையை டச்சு சிவில் கோட் உருவாக்குகிறது. பணிநீக்கத்தின் போது இரு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை தீர்மானிப்பதில் பணியாளரின் ஒப்பந்தத்தின் முக்கியத்துவம் மையமானது.

டச்சு சட்டத்தின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு உங்கள் முதலாளிக்கு ஒரு நியாயமான காரணம் இருக்க வேண்டும். மேலும், இந்த நியாயமான காரணத்தை UWV அல்லது பணிநீக்க கோரிக்கைகளை மதிப்பாய்வு செய்து ஒப்புதல் அளிப்பதற்கு பொறுப்பான கன்டோனல் நீதிமன்றம் (துணை மாவட்ட நீதிமன்றம்) மதிப்பிட வேண்டும். முறையான சட்ட செயல்முறையைப் பின்பற்றாமல் அல்லது நீதிமன்ற ஒப்புதலைப் பெறாமல் முதலாளி நிரந்தர ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முடியாது.

வேலைவாய்ப்பு சட்டத்தின் அறிமுகம்

நெதர்லாந்தில் வேலைவாய்ப்புச் சட்டம், முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான நியாயமான மற்றும் சமநிலையான பணி உறவுகளுக்கு அடித்தளமாக செயல்படுகிறது. இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிர்வகிக்கும் விதிகளை வகுக்கிறது, அவை எவ்வாறு உருவாக்கப்படுகின்றன, இரு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உறவை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறைகள் ஆகியவை இதில் அடங்கும். வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் அறிவிப்பு காலங்கள், வேலை நேரங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களை நிறுத்தக்கூடிய விதிமுறைகள் போன்ற அத்தியாவசிய தலைப்புகளை உள்ளடக்கியது. வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம், முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் இருவரும் தங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் சட்டப்பூர்வ தேவைகளுக்கு இணங்குவதையும், வேலைவாய்ப்பு முழுவதும் அவர்களின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் தெளிவாக வரையறுக்கப்படுவதையும் உறுதிசெய்ய முடியும்.

ஒரு பணியாளராக உங்கள் உரிமைகளைப் புரிந்துகொள்வது

நெதர்லாந்தில் ஒரு பணியாளராக, டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் கீழ் உங்கள் உரிமைகள் குறித்து அறிந்திருப்பது முக்கியம். உங்களிடம் உள்ள வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த வகை - நிரந்தர ஒப்பந்தமாக இருந்தாலும் சரி அல்லது நிலையான கால ஒப்பந்தமாக இருந்தாலும் சரி - உங்களுக்கு உரிமை உள்ள அறிவிப்பு காலத்தையும், உங்கள் வேலைவாய்ப்பு நிறுத்தப்பட்டால் பின்பற்ற வேண்டிய செயல்முறையையும் தீர்மானிக்கிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் வேலையின்மை சலுகைகள் மற்றும் பணிநீக்க ஊதியத்திற்கான அவர்களின் தகுதியையும் ஊழியர்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும். உங்கள் உரிமைகள் அல்லது உங்கள் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் குறித்து உங்களுக்குத் தெரியாவிட்டால், சட்ட ஆலோசனையைப் பெறுவது உங்கள் நிலையை நன்கு புரிந்துகொள்ளவும், டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தின் கீழ் உங்களுக்கு உரிமை உள்ள அனைத்து பாதுகாப்புகளையும் இழப்பீடுகளையும் பெறுவதை உறுதிசெய்யவும் உதவும்.

ஒப்பந்தங்களின் வகைகள்

நெதர்லாந்தில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் பொதுவாக இரண்டு முக்கிய வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன: நிரந்தர ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள். ஒவ்வொரு வகை ஒப்பந்தமும் வெவ்வேறு வகையான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுவுகிறது மற்றும் கால அளவு, பணிநீக்கம் மற்றும் பணியாளர் உரிமைகள் தொடர்பான அதன் சொந்த விதிகளின் தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளது. வேலைவாய்ப்பு விதிமுறைகள் தெளிவாக இருப்பதையும், ஒப்பந்த காலம் முழுவதும் இரு தரப்பினரும் என்ன எதிர்பார்க்க வேண்டும் என்பதை அறிந்து கொள்வதையும் உறுதி செய்வதற்கு, முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் இருவருக்கும் இந்த ஒப்பந்தங்களுக்கு இடையிலான வேறுபாடுகளைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம்.

நிரந்தர ஒப்பந்தங்கள் vs. நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள்: முக்கிய வேறுபாடுகள்

காலவரையற்ற காலத்திற்கான ஒப்பந்தம் என்றும் அழைக்கப்படும் ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தம், ஒரு முடிவு தேதியைக் குறிப்பிடாது, மேலும் முதலாளி அல்லது பணியாளர் அதை நிறுத்த முடிவு செய்யும் வரை தொடரும், பொதுவாக பொருந்தக்கூடிய அறிவிப்பு காலங்களுக்கு ஏற்ப அறிவிப்பை வழங்குவதன் மூலம். இதற்கு நேர்மாறாக, ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட முடிவு தேதியைக் கொண்டுள்ளது அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்தின் நிறைவுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. முடிவு தேதியை அடைந்ததும், இரு தரப்பினரும் அதைப் புதுப்பிக்க அல்லது நீட்டிக்க ஒப்புக் கொள்ளாவிட்டால் ஒப்பந்தம் தானாகவே முடிவடைகிறது. உங்களிடம் உள்ள ஒப்பந்த வகை, பணிநீக்கம் நடைமுறைகள், அறிவிப்பு காலங்களின் நீளம் மற்றும் வேலையின்மை சலுகைகள் மற்றும் பணிநீக்க ஊதியம் போன்ற சலுகைகளுக்கான உங்கள் உரிமையைப் பாதிக்கிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைவதற்கு முன்பு ஒவ்வொரு ஒப்பந்த வகையின் தாக்கங்களையும் முதலாளிகளும் ஊழியர்களும் கவனமாகக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

ஒப்பந்த வகை பணிநீக்க நடைமுறைகளை எவ்வாறு பாதிக்கிறது

நெதர்லாந்தில் பணிநீக்கம் செயல்முறை நடைமுறையில் உள்ள வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்த வகையுடன் நெருக்கமாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது. நிரந்தர ஒப்பந்தங்களுக்கு, முதலாளிகள் பொதுவாக ஒரு அறிவிப்பு காலத்தைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும், மேலும் பல சந்தர்ப்பங்களில், ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முன்பு ஊழியர் காப்பீட்டு நிறுவனம் (UWV) அல்லது நீதிமன்றத்திடம் ஒப்புதல் பெற வேண்டும். இது ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் பாதுகாப்பை வழங்குகிறது மற்றும் பணிநீக்கங்கள் நியாயமானவை மற்றும் சரியான சட்ட நடைமுறைகளைப் பின்பற்றுகின்றன என்பதை உறுதி செய்கிறது. நிலையான கால ஒப்பந்தங்களுக்கு, வேலைவாய்ப்பு உறவு பொதுவாக ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட இறுதி தேதியில் தானாகவே முடிவடைகிறது, ஆனால் ஒரு முதலாளி ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிக்க விரும்பினால், ஒரு செல்லுபடியாகும் காரணம் தேவை மற்றும் ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தம் தேவைப்படலாம். டச்சு வேலைவாய்ப்பு சட்டத்துடன் இணங்குவதை உறுதி செய்வதற்கும் ஒப்பந்தம் முடிவடையும் போது ஏற்படக்கூடிய சர்ச்சைகளைத் தவிர்ப்பதற்கும், முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்கள் இருவரும் தங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும், அறிவிப்பு காலங்கள் மற்றும் பணிநீக்கம் தொடர்பான ஏதேனும் உட்பிரிவுகள் உட்பட.

நிரந்தர ஒப்பந்தம் பின்வரும் வழிகளில் நிறுத்தப்படலாம்:

• சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலத்திற்கு உட்பட்டு உங்களை நீங்களே ரத்து செய்யுங்கள். சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலத்தை நீங்கள் கடைப்பிடிக்கும் வரை உங்கள் நிரந்தர ஒப்பந்தத்தை நீங்களே முடித்துக் கொள்ளலாம். இருப்பினும், நீங்களே ராஜினாமா செய்தால் (அதாவது, ஊழியர் ராஜினாமா செய்தால்), கொள்கையளவில், வேலையின்மை சலுகை மற்றும் மாற்ற இழப்பீடு பெறும் உரிமையை இழப்பீர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். ராஜினாமா செய்வதற்கான ஒரு நல்ல காரணம், உங்கள் புதிய முதலாளியுடன் கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகும், அதாவது நீங்கள் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடித்துள்ளீர்கள். ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா செய்யும்போது, ​​சிக்கல்களைத் தவிர்க்க சரியான சட்ட நடைமுறைகளைப் பின்பற்றுவதும் தேவையான அறிவிப்பை வழங்குவதும் முக்கியம்.

• வேலை வழங்குநருக்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த நல்ல காரணம் உள்ளது, உங்கள் முதலாளி ஒரு நல்ல காரணத்தை வாதிடுகிறார், மேலும் அதை நன்கு நிறுவப்பட்ட பணிநீக்கம் கோப்புடன் நிரூபிக்க முடியும். பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் சாத்தியமா என்பது பெரும்பாலும் முதலில் சோதிக்கப்படுகிறது. நீங்கள் ஒன்றாக உடன்பட முடியாவிட்டால், உங்கள் பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் அல்லது UWV அல்லது துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் பணிநீக்கம் கோரிக்கையை முடிவு செய்யும். பொதுவான பணிநீக்க காரணங்களின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

• பொருளாதார காரணங்கள்

• மோசமான செயல்திறன்

• வேலை உறவை சீர்குலைத்தது

• வழக்கமான வருகையின்மை

• நீண்ட கால இயலாமை

• ஒரு குற்றச் செயல் அல்லது புறக்கணிப்பு

• வேலை மறுப்பு

• (கட்டமைப்பு ரீதியாக) கடுமையான நடத்தை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், நீங்கள் (கட்டமைப்பு ரீதியாக) கடுமையாக தவறாக நடந்து கொண்டால், உங்கள் முதலாளி உங்களை சுருக்கமாக பணிநீக்கம் செய்யலாம். மோசடி, திருட்டு, வன்முறை அல்லது மொத்த அலட்சியம் போன்ற அவசர காரணத்தை யோசித்துப் பாருங்கள். இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளி ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக நிறுத்தலாம். நீங்கள் சுருக்கமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், உங்கள் வேலைவாய்ப்பு மற்றும் சம்பளம் உடனடியாக நிறுத்தப்படும். உங்கள் முதலாளி துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் அனுமதி கேட்க வேண்டிய அவசியமில்லை. இருப்பினும், உங்கள் பணிநீக்கம் உடனடியாக அறிவிக்கப்பட்டு, அவசரக் காரணம் உங்களுக்குச் சொல்லப்பட்டிருப்பது அவசியம்.

நிரந்தர ஒப்பந்தத்துடன் பணிநீக்கம் நடைமுறைகள்

உங்கள் பணியமர்த்துபவர் உங்கள் வேலை ஒப்பந்தத்தை காலவரையின்றி நிறுத்த விரும்பினால், அவர் அவ்வாறு செய்வதற்கான நியாயமான காரணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் (விதிவிலக்கு பொருந்தாத வரை). பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொறுத்து, பின்வரும் பணிநீக்க நடைமுறைகளில் ஒன்று பயன்படுத்தப்படும்:

• பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம்; பலர் இதை உணரவில்லை என்றாலும், பணிநீக்க நடைமுறையில் பேச்சுவார்த்தை எப்போதும் சாத்தியமாகும். சம்பந்தப்பட்ட இரு தரப்பினரும் - முதலாளி மற்றும் பணியாளர் - ஒரு புரிதலை அடைய வேண்டும். ஒரு பணியாளராக, பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது உங்களுக்கு பெரும்பாலும் அதிக வாய்ப்பு உள்ளது, ஏனெனில் நீங்கள் அனைத்து விதிகளையும் பாதிக்கலாம் மற்றும் உங்கள் ஒப்புதல் தேவை. வேகம், விளைவு குறித்த ஒப்பீட்டு உறுதிப்பாடு மற்றும் இந்த நடைமுறை எடுக்கும் சிறிய அளவு வேலை ஆகியவை உங்கள் முதலாளி இதைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான காரணங்களாகும். இது ஒரு பயன்பாட்டை உள்ளடக்கியது தீர்வு ஒப்பந்தம், பணிநீக்க ஒப்பந்தம் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது, இது பணிநீக்க விதிமுறைகளை முறைப்படுத்துகிறது. பணிநீக்க ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை ஊழியர் ஒப்புக்கொள்கிறார், மேலும் பணிநீக்கத்தை இறுதி செய்வதற்கு அவர்களின் ஒப்புதல் அவசியம். உங்களுக்கு ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தம் கிடைத்ததா? அப்படியானால், அதை எப்போதும் ஒரு வேலை வழக்கறிஞர்.

• UWV மூலம்; UWV இலிருந்து பணிநீக்கம் கோரப்படுகிறது வணிக பொருளாதார காரணங்கள் அல்லது நீண்டகால இயலாமை. பின்னர் உங்கள் முதலாளி பணிநீக்க அனுமதியைக் கேட்பார்.

• துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் வழியாக, முதல் இரண்டு விருப்பங்களும் சாத்தியமில்லை/பொருந்தவில்லை என்றால், உங்கள் முதலாளி துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் நடவடிக்கைகளைத் தொடங்குவார். பின்னர் உங்கள் முதலாளி தகுதிவாய்ந்த நீதிமன்றத்தில் (துணை மாவட்ட நீதிமன்றம்) வழக்கைக் கலைக்க மனு செய்வார். பணி ஒப்பந்தம். தகுதிவாய்ந்த நீதிமன்றம் வழக்கை மறுபரிசீலனை செய்து பணிநீக்கம் குறித்த நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பை வெளியிடும். நீதிமன்றத்தின் முடிவையோ அல்லது பணிநீக்க ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளையோ எதிர்த்துப் போராடவோ அல்லது மேல்முறையீடு செய்யவோ ஊழியர்களுக்கு ஒரு கால அவகாசம் உள்ளது.

நிரந்தர ஒப்பந்தத்துடன் துண்டிப்பு ஊதியம்

அடிப்படையில், விருப்பமில்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் எந்தவொரு பணியாளருக்கும் உரிமை உண்டு மாற்றப் படி. தொடக்கப் புள்ளி என்னவென்றால், உங்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உங்கள் முதலாளி முன்வந்தார். இருப்பினும், சில விதிவிலக்குகள் உங்கள் முதலாளி மற்றும் உங்களைப் பொறுத்தது. எடுத்துக்காட்டாக, துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் கருத்துப்படி, நீங்கள் தீவிரமாக குற்றவாளியாக நடந்து கொண்டால், உங்களுக்கு மாற்றல் கொடுப்பனவு கிடைக்காது. துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் பின்னர் மாற்றல் கொடுப்பனவைத் தவிர்க்கலாம். மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்த சூழ்நிலைகளில், குற்றமற்ற நடத்தை இருந்தபோதிலும், துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் மாற்றல் கொடுப்பனவை வழங்கக்கூடும்.

பணிநீக்க ஊதியம் மற்றும் வேலையின்மை சலுகைகளுக்கான தகுதி, வேலையின்மை காப்பீட்டுச் சட்டத்தால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது, இது அத்தகைய உரிமைகளுக்கான சட்ட கட்டமைப்பை அமைக்கிறது.

பணிநீக்கம் ஏற்படும் போது, ​​பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலம் பொருந்தும். இதன் பொருள் பணியாளர் இந்தக் காலகட்டத்தில் தொடர்ந்து பணியில் இருப்பார், மேலும் அறிவிப்பு காலத்தின் நீளம் பதவிக்காலம், ஓய்வூதிய வயது அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் போன்ற காரணிகளைப் பொறுத்தது.

இடைநிலை இழப்பீடு நிலை

சட்டப்பூர்வ இடைக்கால இழப்பீட்டின் அளவைத் தீர்மானிக்க, பணியின் ஆண்டுகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் உங்கள் சம்பளத்தின் அளவு ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. பணியாளரின் சேவை நீளம் இழப்பீட்டுத் தொகையைப் பாதிப்பது மட்டுமல்லாமல், பணியாளரின் அறிவிப்பு காலத்தையும் தீர்மானிக்கிறது. சில சந்தர்ப்பங்களில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் சட்டப்பூர்வ குறைந்தபட்சத்தை விட நீண்ட அறிவிப்பு காலத்தை நிர்ணயிக்கலாம், இது பெரும்பாலும் பணியாளரின் சேவை நீளத்தைப் பொறுத்தது.

அனைத்து நடைமுறைகளிலும் பேச்சுவார்த்தைக்கு இடம் உண்டு.

பணிநீக்கம் என்பது அரிதாகவே செய்யப்படும் ஒப்பந்தம் என்பதை அறிவது நல்லது. உங்கள் நிலைமையை மதிப்பிடுவதில் நாங்கள் மகிழ்ச்சியடைகிறோம், மேலும் உங்கள் வாய்ப்புகள் மற்றும் எடுக்க வேண்டிய சிறந்த படிகளை விளக்குகிறோம்.

தயவு செய்து இனியும் குழப்பத்தில் இருக்க வேண்டாம்; நாங்கள் உங்களுக்காக இங்கே இருக்கிறோம்.

எங்களை தொடர்பு கொள்ள தயங்க வழக்கறிஞர்கள் at [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது] அல்லது எங்களை +31 (0)40-3690680 என்ற எண்ணில் அழைக்கவும்.

---

நிரந்தர ஒப்பந்தங்களை முடிப்பது பற்றிய கூடுதல் முக்கிய தகவல்கள்

அறிவிப்பு காலம் மற்றும் சட்டப்பூர்வ தேவைகள்

நிரந்தர வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது, ​​பணியாளரின் சேவை நீளத்தைப் பொறுத்து, சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலத்தை முதலாளி கடைப்பிடிக்க வேண்டும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தைப் பொறுத்து, முதலாளியின் அறிவிப்பு காலம் பணியாளரின் அறிவிப்பு காலத்திலிருந்து வேறுபடலாம். சட்டப்பூர்வ அறிவிப்பு காலம், ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் வேலை முடிவுக்குத் தயாராகவும் மாற்று வேலையைத் தேடவும் போதுமான நேரத்தை வழங்குவதன் மூலம் அவர்களைப் பாதுகாக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. சட்டப்பூர்வ தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வேறு கால அளவு ஒப்புக் கொள்ளப்படலாம். ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் சட்டப்பூர்வ தேவைகளுக்கு அப்பாற்பட்ட அறிவிப்பு காலங்கள் மற்றும் பிற வேலைவாய்ப்பு விதிமுறைகளையும் குறிப்பிடலாம். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டால் அறிவிப்பு காலம் நீட்டிக்கப்படலாம்.

பணியாளர் காப்பீட்டு நிறுவனத்தின் (UWV) பங்கு

பல சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு நிரந்தர வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முன்பு, குறிப்பாக பொருளாதார காரணங்கள் அல்லது நீண்டகால இயலாமை போன்ற சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு முதலாளி ஊழியர் காப்பீட்டு நிறுவனத்திடமிருந்து (UWV) அனுமதி பெற வேண்டும். பணிநீக்கம் நியாயமானதா என்பதையும், நிறுவனத்திற்குள் அல்லது வேறு எங்காவது மறுபயன்பாட்டிற்கான அனைத்து சாத்தியக்கூறுகளையும் முதலாளி ஆராய்ந்துள்ளாரா என்பதையும் UWV மதிப்பிடுகிறது. இந்தப் பாதுகாப்பு, பணிநீக்கங்கள் நியாயமானவை மற்றும் சட்டபூர்வமானவை என்பதை உறுதி செய்கிறது. டச்சு வேலைவாய்ப்பு சட்டம்.

பரஸ்பர ஒப்புதல் மற்றும் தீர்வு ஒப்பந்தங்களின் முக்கியத்துவம்

பெரும்பாலும், பரஸ்பர ஒப்புதலின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது விரும்பத்தக்கது, ஏனெனில் இது இரண்டையும் அனுமதிக்கிறது முதலாளி மற்றும் பணியாளர் பணிநீக்கத்தின் விதிமுறைகள், பணிநீக்க ஊதியம் மற்றும் பிற சலுகைகள் உட்பட, உடன்பட வேண்டும். அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் பணிநீக்கம் அல்லது தீர்வு ஒப்பந்தத்தில் முறைப்படுத்தப்படுகின்றன. ஊழியர்கள் தங்கள் உரிமைகள் முழுமையாகப் பாதுகாக்கப்படுவதை உறுதிசெய்ய, அத்தகைய ஒப்பந்தங்களில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பு சட்ட ஆலோசனையைப் பெற வேண்டும்.

நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தற்காலிக ஒப்பந்தங்கள் கால அளவு, புதுப்பித்தல் மற்றும் சட்டப்பூர்வ உரிமைகள் தொடர்பான குறிப்பிட்ட விதிகளைக் கொண்டுள்ளன என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். தற்காலிக ஒப்பந்தம் என்றும் அழைக்கப்படும் ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், புதுப்பிக்கப்படாவிட்டால், ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலத்தின் முடிவில் தானாகவே முடிவடையும். நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதற்கான அல்லது புதுப்பிப்பதற்கான நடைமுறைகள் நிரந்தர ஒப்பந்தங்களுக்கான நடைமுறைகளிலிருந்து வேறுபடுகின்றன, மேலும் முதலாளிகள் புதுப்பித்தல் அல்லது புதுப்பிக்காத முடிவுகளை தேவையான காலக்கெடுவிற்குள் எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும்.

சுருக்கம் பணிநீக்கம் மற்றும் உடனடி விளைவு

மோசடி அல்லது வன்முறை போன்ற மோசமான தவறான நடத்தை வழக்குகளில், ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரை உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யலாம். அதாவது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அறிவிப்பு அல்லது பணிநீக்க ஊதியம் இல்லாமல் உடனடியாக முடிவடைகிறது. இருப்பினும், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அவசர காரணத்தை முதலாளி உடனடியாகத் தெரிவிக்க வேண்டும், மேலும் இந்தப் பணிநீக்கத்தை எதிர்த்துப் போராட ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

பணிநீக்க ஊதியம் மற்றும் மாற்றப் படி

நிரந்தர ஒப்பந்தத்தில் இருந்து நீக்கப்பட்ட ஊழியர்கள் பொதுவாக அவர்களின் மொத்த மாதாந்திர சம்பளம் மற்றும் சேவை ஆண்டுகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படும் மாற்றப் படி (transitievergoeding) பெற உரிமையுடையவர்கள். இந்த இழப்பீடு வேலை இழப்பின் நிதி தாக்கத்தைக் குறைக்க உதவுகிறது மற்றும் புதிய வேலைக்கு மாறும்போது பணியாளருக்கு ஆதரவளிக்கிறது. கூடுதலாக, அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து, ஊழியர்கள் வேலையின்மை சலுகைகளைப் பெறத் தகுதியுடையவர்களாக இருக்கலாம், இது அவர்கள் ஒரு புதிய வேலையைத் தேடும்போது மேலும் நிதி ஆதரவை வழங்குகிறது.

சட்ட ஆலோசனையை நாடுகின்றனர்

பணிநீக்க நடைமுறைகளின் சிக்கலான தன்மையைக் கருத்தில் கொண்டு, டச்சு சட்டம்நிரந்தர ஒப்பந்தம் முடிவுக்கு வரும் நிலையில் உள்ள ஊழியர்கள் சட்ட ஆலோசனையைப் பெறுவது மிகவும் நல்லது. சட்ட வல்லுநர்கள் பணிநீக்கத்தின் நியாயத்தை மதிப்பிடவும், தீர்வு ஒப்பந்தங்களை பேச்சுவார்த்தை நடத்தவும், UWV அல்லது துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் நடவடிக்கைகளில் ஊழியர்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தவும் உதவலாம்.

சுருக்கம்

நிரந்தரத்தை நிறுத்துதல் நெதர்லாந்தில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஊழியர்களைப் பாதுகாப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட கடுமையான சட்டத் தேவைகளை உள்ளடக்கியது. முதலாளிகள் செல்லுபடியாகும் காரணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், சரியான நடைமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும், மேலும் பெரும்பாலும் UWV அல்லது நீதிமன்றத்தின் ஒப்புதல் தேவை. ஊழியர்களுக்கு கால அவகாசங்களை அறிவிக்கும் உரிமைகள், பணிநீக்க ஊதியம் மற்றும் விதிமுறைகளைப் பேச்சுவார்த்தை நடத்தும் வாய்ப்பு உள்ளது. நியாயமான மற்றும் சட்டப்பூர்வமான பணிநீக்க செயல்முறையை உறுதி செய்வதற்கு இரு தரப்பினருக்கும் இந்த உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைப் புரிந்துகொள்வது மிக முக்கியம்.