அண்டர்டேக்கிங் பரிமாற்றம்

நீங்கள் ஒரு நிறுவனத்தை வேறொருவருக்கு மாற்ற அல்லது வேறொருவரின் நிறுவனத்தை கையகப்படுத்த திட்டமிட்டால், இந்த கையகப்படுத்தல் பணியாளர்களுக்கும் பொருந்துமா என்று நீங்கள் ஆச்சரியப்படலாம். நிறுவனம் ஏன் கையகப்படுத்தப்பட்டது மற்றும் கையகப்படுத்தல் எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்து, இது விரும்பத்தக்கதாக இருக்கலாம் அல்லது விரும்பாமலும் இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, அத்தகைய வணிக நடவடிக்கைகளில் அதிக அனுபவம் இல்லாத நிறுவனத்தால் நிறுவனத்தின் ஒரு பகுதி எடுக்கப்பட்டதா? அப்படியானால், நிபுணத்துவம் பெற்ற ஊழியர்களை எடுத்துக்கொண்டு, அவர்களின் இயல்பான செயல்பாடுகளைத் தொடர அனுமதிப்பது நல்லது.

மறுபுறம், செலவுகளை மிச்சப்படுத்த இரண்டு ஒத்த நிறுவனங்களின் இணைப்பு உள்ளதா? சில பணியாளர்கள் விரும்பத்தக்கதாக இல்லை, ஏனென்றால் சில பதவிகள் ஏற்கனவே நிரப்பப்பட்டுவிட்டன மற்றும் தொழிலாளர் செலவினங்களில் கணிசமான சேமிப்புகளை செய்யலாம். பணியாளர்கள் பொறுப்பேற்கப்பட வேண்டுமா என்பது, 'பணிமாற்றம்' மீதான ஒழுங்குமுறையின் பொருந்தக்கூடிய தன்மையைப் பொறுத்தது. இந்த கட்டுரையில், இது எப்போது மற்றும் அதன் விளைவுகள் என்ன என்பதை நாங்கள் விளக்குகிறோம்.

எப்போது இடமாற்றம் செய்யப்படுகிறது?

டச்சு சிவில் கோட் பிரிவு 7: 662 இலிருந்து பின்வருவனவற்றை மாற்றும்போது. ஒரு பொருளாதார அலகு ஒப்பந்தம், இணைப்பு அல்லது பிரிவின் விளைவாக ஒரு பரிமாற்றம் இருக்க வேண்டும் என்று இந்த பிரிவு கூறுகிறது அதன் தக்க வைத்துக் கொள்கிறது அடையாள. ஒரு பொருளாதார அலகு என்பது "ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட வளங்களின் ஒரு குழு, இது ஒரு பொருளாதார நடவடிக்கையைத் தொடர அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது, அந்த செயல்பாடு மையமாக இருந்தாலும் அல்லது துணைவாக இருந்தாலும் சரி". கையகப்படுத்தல் நடைமுறையில் பல்வேறு வழிகளில் மேற்கொள்ளப்படுவதால், இந்த சட்ட வரையறை தெளிவான வழிகாட்டலை வழங்காது. எனவே அதன் விளக்கம் வழக்கின் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது.

எங்கள் சட்ட அமைப்பு ஊழியர்களின் பாதுகாப்பிற்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுப்பதால், நீதிபதிகள் பொதுவாக பணியிட மாற்றம் பற்றிய விளக்கத்தில் மிகவும் பரந்த அளவில் உள்ளனர். ஏற்கனவே உள்ள வழக்கின் அடிப்படையில் சட்டம், எனவே கடைசி சொற்றொடர் 'ஒரு பொருளாதார நிறுவனம் அதன் அடையாளத்தைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது' மிக முக்கியமானது என்று முடிவு செய்யலாம். இது வழக்கமாக நிறுவனத்தின் ஒரு பகுதியை நிரந்தரமாக கையகப்படுத்துவது மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய சொத்துக்கள், வர்த்தகப் பெயர்கள், நிர்வாகம் மற்றும், நிச்சயமாக, பணியாளர்களைப் பற்றியது. இதில் ஒரு தனிப்பட்ட அம்சம் மட்டுமே சம்பந்தப்பட்டிருந்தால், இந்த அம்சம் அந்த முயற்சியின் அடையாளத்திற்கு தீர்க்கமானதாக இல்லாவிட்டால், வழக்கமாகப் பொறுப்பை மாற்ற முடியாது.

சுருக்கமாக, கையகப்படுத்தல் என்பது ஒரு பொருளாதார நடவடிக்கையை மேற்கொள்வதற்கான நோக்கத்துடன் ஒரு முயற்சியின் முழுமையான பகுதியை உள்ளடக்கியவுடன் வழக்கமாக ஒரு இடமாற்றம் செய்யப்படுகிறது, இது கையகப்படுத்தப்பட்ட பின்னர் தக்கவைக்கப்படும் அதன் சொந்த அடையாளத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. ஆகையால், தற்காலிகமற்ற தன்மையைக் கொண்ட ஒரு (அ) வணிகத்தின் பரிமாற்றம் விரைவில் ஒரு பரிமாற்றத்தை உருவாக்குகிறது. எந்தவொரு இடமாற்றமும் வெளிப்படையாக இல்லாத ஒரு வழக்கு ஒரு பங்கு இணைப்பு ஆகும். அத்தகைய சந்தர்ப்பத்தில், பங்குதாரர் (கள்) அடையாளத்தில் மாற்றம் மட்டுமே இருப்பதால் ஊழியர்கள் ஒரே நிறுவனத்தின் சேவையில் இருக்கிறார்கள்.

பணியை மாற்றுவதன் விளைவுகள்

ஒப்பந்தம் பரிமாற்றம் இருந்தால், கொள்கையளவில், பொருளாதார நடவடிக்கையின் ஒரு பகுதியை உருவாக்கும் அனைத்து ஊழியர்களும் வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் முந்தைய முதலாளியுடன் நடைமுறையில் உள்ள கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனைகளின் கீழ் மாற்றப்படுகிறார்கள். எனவே புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. பொறுப்பை மாற்றுவதற்கான விண்ணப்பம் குறித்து கட்சிகளுக்குத் தெரியாவிட்டால் மற்றும் கையகப்படுத்தும் போது மாற்றப்பட்டவர் அறிந்திருக்காத ஊழியர்களுக்கும் இது பொருந்தும்.

பொறுப்பை மாற்றுவதால் புதிய முதலாளிக்கு ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதி இல்லை. மேலும், பணியை மாற்றுவதற்கு முன் எழுந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு முந்தைய பணியளிப்பவர் புதிய முதலாளியுடன் மேலும் ஒரு வருடத்திற்கு பொறுப்பாவார்.

அனைத்து வேலை நிலைமைகளும் புதிய முதலாளிக்கு மாற்றப்படுவதில்லை. ஓய்வூதியத் திட்டம் இதற்கு விதிவிலக்கு. அதாவது, பணியிட மாற்றம் குறித்த நேரத்தில் அறிவிக்கப்பட்டால், தற்போதுள்ள ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் அதே ஓய்வூதியத் திட்டத்தைப் புதிய ஊழியர்களுக்கும் முதலாளி பயன்படுத்தலாம். இடமாற்றத்தின் போது, ​​மாற்றும் நிறுவனம் சேவையில் இருக்கும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இந்த விளைவுகள் பொருந்தும். பணிக்கு தகுதியற்றவர்கள், நோய்வாய்ப்பட்டவர்கள் அல்லது தற்காலிக ஒப்பந்தங்களில் உள்ள ஊழியர்களுக்கும் இது பொருந்தும்.

பணியாளர் நிறுவனத்துடன் பணிமாற்றம் செய்ய விரும்பவில்லை என்றால், அவர்/அவள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த விரும்புவதாக வெளிப்படையாக அறிவிக்கலாம். நிறுவனத்தின் மாற்றத்திற்குப் பிறகு வேலை நிலைமைகள் பற்றி பேச்சுவார்த்தை நடத்த முடியும். எவ்வாறாயினும், இது சாத்தியப்படுவதற்கு முன்னர் பழைய வேலை நிலைமைகள் முதலில் புதிய முதலாளிக்கு மாற்றப்பட வேண்டும்.

பொறுப்பை மாற்றுவதற்கான சட்டப்பூர்வ வரையறை நடைமுறையில் மிக விரைவில் நிறைவேறும் என்பதையும், இது நிறுவன ஊழியர்களுக்கான கடமைகள் தொடர்பாக பெரும் விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது என்பதையும் இந்தக் கட்டுரை விவரிக்கிறது. பொறுப்பை மாற்றுவது என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் பொருளாதார அலகு தற்காலிகமற்ற காலத்திற்கு மற்றொருவரால் கையகப்படுத்தப்பட்டால், அதன் மூலம் செயல்பாட்டின் அடையாளம் பாதுகாக்கப்படுகிறது.

பொறுப்பை மாற்றுவதற்கான ஒழுங்குமுறையின் விளைவாக, பொறுப்பேற்கும் நபர் ஏற்கனவே அவர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்பட்ட வேலை நிலைமைகளின் கீழ் மாற்றப்பட்ட பணியின் (பகுதி) ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டும். எனவே, பணியிட மாற்றம் காரணமாக புதிய பணியமர்த்தப்பட்டவர் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுவதில்லை. பொறுப்பை மாற்றுவது மற்றும் உங்கள் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளில் இந்த விதி பொருந்துமா என்பது பற்றி மேலும் அறிய விரும்புகிறீர்களா? பின்னர் தொடர்பு கொள்ளவும் Law & More. எங்கள் வழக்கறிஞர்கள் கார்ப்பரேட் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தில் நிபுணத்துவம் பெற்றவர்கள், உங்களுக்கு உதவுவதில் மகிழ்ச்சி அடைவார்கள்!