ராஜினாமா, சூழ்நிலைகள், முடித்தல்

பெரும்பாலான டச்சு வேலைவாய்ப்பு உறவுகள் பணிநீக்கத்தின் மூலம் அல்லாமல், ஒரு உடன்படிக்கையின் மூலமே முடிவடைகின்றன, மேலும் அதற்கான ஆவணம் ஒரு தீர்வு ஒப்பந்தமாகும். இரண்டு பாதுகாப்பு அம்சங்கள் பொருந்தும்: ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு, ஊழியருக்குச் சட்டப்பூர்வமாகப் பரிசீலிக்க பதினான்கு நாட்கள் அவகாசம் உண்டு; இந்தக் காலத்திற்குள், காரணங்கள் கூறாமல் ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யலாம். மேலும், முதலாளி அந்தக் காலக்கெடுவைக் கட்டாயம் குறிப்பிட வேண்டும் – அவ்வாறு செய்யாவிட்டால், அந்தக் காலக்கெடு மூன்று வாரங்களாக மாறும். ஒப்பந்தத்தின் வார்த்தைகள் பணத்தைத் தாண்டி முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை, ஏனெனில் வேலையின்மை உதவித்தொகைக்கான தகுதி, அந்த முயற்சி முதலாளியிடமிருந்து வந்தது என்பதையும், அறிவிப்புக் காலம் கடைப்பிடிக்கப்பட்டது என்பதையும் காட்டும் ஒப்பந்தத்தைச் சார்ந்துள்ளது.

சில சூழ்நிலைகளில், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது அல்லது பதவி விலகுவது விரும்பத்தக்கதாகும். இரு தரப்பினரும் பதவி விலகலை எதிர்பார்த்து, அது தொடர்பாக ஒரு பணிநீக்க ஒப்பந்தத்தை மேற்கொண்டால் இது சாத்தியமாகும். பரஸ்பர சம்மதத்தின் மூலமான பணிநீக்க ஒப்பந்தம் மற்றும் பணிநீக்க ஒப்பந்தம் பற்றி எங்கள் தளமான Dismissal.site- இல் நீங்கள் மேலும் படிக்கலாம் . மேலும், இரு தரப்பினரில் ஒருவர் மட்டும் பதவி விலகலைக் கோரினால், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது விரும்பத்தக்கதாகக் கருதப்படலாம்.

எடுத்துக்காட்டாக, பல்வேறு காரணங்களுக்காக, மற்ற தரப்பினரின் விருப்பத்திற்கு எதிராக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த வேண்டிய அவசியத்தை ஊழியர் உணரலாம். பணியாளருக்கு இதற்கான பல விருப்பங்கள் உள்ளன: அறிவிப்பு மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தவும் அல்லது நீதிமன்றத்திற்கு கலைப்பு கோரிக்கையை சமர்ப்பிப்பதன் மூலம் அதை நிறுத்தவும். இருப்பினும், இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், பணியாளர் இந்த ராஜினாமா விருப்பங்களில் சரியான இடங்களை மனதில் கொள்ள வேண்டும்.

அறிவிப்பின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் . வேலை ஒப்பந்தத்தை ஒருதலைப்பட்சமாக முடிப்பது, அறிவிப்பின் மூலம் முடித்தல் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது. பணியாளர் இந்த ராஜினாமா முறையைத் தேர்வு செய்கிறாரா? அப்படியானால், பணியாளர் கடைப்பிடிக்க வேண்டிய ஒரு சட்டப்பூர்வ அறிவிப்புக் காலத்தை சட்டம் விதிக்கிறது. ஒப்பந்தத்தின் கால அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளருக்கான இந்த அறிவிப்புக் காலம் பொதுவாக ஒரு மாதமாகும். வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள இந்த அறிவிப்புக் காலத்திலிருந்து விலகிச் செல்ல இரு தரப்பினருக்கும் அனுமதி உண்டு. இருப்பினும், பணியாளர் கடைப்பிடிக்க வேண்டிய கால அளவு நீட்டிக்கப்பட்டால், அந்தக் காலம் ஆறு மாத வரம்பைத் தாண்டாமல் இருப்பதை உறுதி செய்யக் கவனமாக இருக்க வேண்டும்.

ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட காலத்தை பணியாளர் கடைப்பிடிக்கிறாரா? அந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் மாத இறுதியில் நடைபெறும் மற்றும் காலண்டர் மாதத்தின் கடைசி நாளில் வேலை முடிவடையும். ஊழியர் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட அறிவிப்பு காலத்திற்கு இணங்கவில்லை என்றால், அறிவிப்பு மூலம் பணிநீக்கம் செய்வது ஒழுங்கற்றது அல்லது வேறுவிதமாகக் கூறினால் பொறுப்பாகும். அந்த வழக்கில், பணியாளரின் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பு வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு முற்றுப்புள்ளி வைக்கும். எவ்வாறாயினும், முதலாளி இனி ஊதியத்தை செலுத்த வேண்டியதில்லை மற்றும் பணியாளர் இழப்பீடு செலுத்த வேண்டியிருக்கலாம். இந்த இழப்பீடு பொதுவாக கவனிக்கப்படாத அறிவிப்புக் காலத்தின் ஒரு பகுதிக்கான ஊதியத்திற்கு சமமான தொகையைக் கொண்டுள்ளது.

நீதிமன்றத்தின் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருதல் . அறிவிப்பு கொடுத்து வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதோடு மட்டுமல்லாமல், வேலை ஒப்பந்தத்தைக் கலைப்பதற்காக நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பிக்கும் வாய்ப்பும் ஊழியருக்கு எப்போதும் உண்டு. ஊழியரின் இந்த வாய்ப்பு, குறிப்பாக உடனடிப் பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு மாற்றாகும் , மேலும் இதை ஒப்பந்த ரீதியாக விலக்க முடியாது. ஊழியர் இந்த பணிநீக்க முறையைத் தேர்வுசெய்கிறாரா? அப்படியானால், டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:679 அல்லது பிரிவு 7:685 பத்தி 2-இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி, அவர் கலைப்புக்கான கோரிக்கையை எழுத்துப்பூர்வமாகவும் வலுவான காரணங்களுடனும் நிரூபிக்க வேண்டும்.

அவசரக் காரணங்கள் பொதுவாக வேலை ஒப்பந்தத்தைத் தொடர அனுமதிக்கும் ஊழியர் நியாயமான முறையில் எதிர்பார்க்கப்படாத சூழ்நிலையில் ஏற்படும் (மாற்றங்கள்) என்று புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. இத்தகைய சூழ்நிலைகள் பொருத்தமானதா மற்றும் துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் ஊழியரின் கோரிக்கையை ஏற்கிறதா? அந்த வழக்கில், துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் வேலை ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக அல்லது பிந்தைய தேதியில் நிறுத்தலாம், ஆனால் முன்னோடி விளைவுடன் அல்ல. அவசரக் காரணம் முதலாளியின் நோக்கமா அல்லது தவறா? பின்னர் ஊழியர் இழப்பீடு கோரலாம்.

வாய்மொழியாக ராஜினாமா செய்யவா?

பணியாளர் தனது முதலாளியுடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை ராஜினாமா செய்து நிறுத்த முடிவு செய்தாரா? இது வழக்கமாக பணிநீக்கம் அல்லது ராஜினாமா அறிவிப்பு மூலம் எழுத்துப்பூர்வமாக நடைபெறுகிறது. அத்தகைய கடிதத்தில் ஊழியர் மற்றும் முகவரியின் பெயர் மற்றும் பணியாளர் தனது ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது குறிப்பிடுவது வழக்கம். முதலாளியுடன் தேவையற்ற கருத்து வேறுபாடுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, பணியாளர் தனது பணிநீக்கம் அல்லது ராஜினாமா கடிதத்தை ரசீது உறுதிப்படுத்த வேண்டும் என்ற கோரிக்கையுடன் மூடி, கடிதத்தை மின்னஞ்சல் அல்லது பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அனுப்புவது நல்லது.

இருப்பினும், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான எழுத்துப்பூர்வ தீர்வு கட்டாயமில்லை மற்றும் பெரும்பாலும் நிர்வாக நோக்கங்களுக்காக செயல்படுகிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணிநீக்கம் என்பது ஒரு படிவம் இல்லாத சட்டச் செயலாகும், எனவே இது வாய்மொழியாகவும் செயல்படுத்தப்படலாம். ஆகவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட உரையாடலில் மட்டுமே பணியாளர் தனது முதலாளிக்கு வாய்மொழியாக அறிவிக்க முடியும், இதனால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. இருப்பினும், அத்தகைய ராஜினாமா முறை அறிவிப்பு காலம் எப்போது தொடங்குகிறது என்பது குறித்த நிச்சயமற்ற தன்மை போன்ற பல குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது. மேலும், இது ஊழியருக்கு தனது அறிக்கைகளுக்குத் திரும்புவதற்கான உரிமத்தை வழங்காது, இதனால் ராஜினாமாவை எளிதில் தவிர்க்கலாம்.

முதலாளிக்கு விசாரிக்க கடமை?

ஊழியர் ராஜினாமா செய்கிறாரா? அந்தச் சந்தர்ப்பத்தில், பணியாளர் உண்மையில் விரும்புவதை இதுதான் என்று முதலாளி வெறுமனே அல்லது மிக விரைவாக நம்ப முடியாது என்று வழக்குச் சட்டம் காட்டுகிறது. பொதுவாக, பணியாளரின் அறிக்கைகள் அல்லது நடத்தை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அவரது நோக்கத்தை தெளிவாகவும் தெளிவாகவும் நிரூபிக்க வேண்டும். சில நேரங்களில் முதலாளியின் மேலதிக விசாரணை தேவைப்படுகிறது. நிச்சயமாக, ஊழியரின் வாய்மொழி ராஜினாமா வழக்கில், விசாரணை செய்ய முதலாளிக்கு ஒரு கடமை உள்ளது என்று டச்சு உச்ச நீதிமன்றம் தெரிவித்துள்ளது. பின்வரும் காரணிகளின் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் என்பது உண்மையில் தனது ஊழியரின் நோக்கமா என்பதை முதலாளி முதலில் விசாரிக்க வேண்டும்:

• ஊழியரின் மனநிலை
• விளைவுகளை எந்த அளவிற்கு ஊழியர் உணர்ந்திருக்கிறார்
• ஊழியர் தனது முடிவை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டிய நேரம்

பணியாளர் உண்மையில் வேலைவாய்ப்பை முடிக்க விரும்புகிறாரா என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்கும்போது, ​​ஒரு கடுமையான தரநிலை பயன்படுத்தப்படுகிறது. முதலாளியின் விசாரணையின் பின்னர், பணிநீக்கம் என்பது உண்மையில் அல்லது உண்மையில் பணியாளரின் நோக்கம் அல்ல என்று தோன்றினால், முதலாளி, கொள்கையளவில், ஊழியரை எதிர்க்க முடியாது. நிச்சயமாக "திரும்பப் பெறும்போது" ஊழியர் முதலாளிக்கு தீங்கு விளைவிப்பதில்லை. அந்த வழக்கில், ஊழியரால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை பணிநீக்கம் செய்வது அல்லது முடிப்பது பற்றிய கேள்வி இல்லை.

ராஜினாமா செய்தால் கவனத்தின் புள்ளிகள்

ராஜினாமாவுடன் தொடர ஊழியர் முடிவு செய்துள்ளாரா? பின்வரும் புள்ளிகளுக்கு கவனம் செலுத்துவதும் புத்திசாலித்தனம்:

விடுமுறை. ஊழியரிடம் இன்னும் பல விடுமுறை நாட்கள் மீதமிருக்க வாய்ப்புள்ளது. ஊழியர் அதை ரத்து செய்யப் போகிறாரா? அப்படியானால், ஊழியர் மீதமுள்ள விடுமுறை நாட்களைக் கலந்தாலோசித்து எடுத்துக்கொள்ளலாம் அல்லது பணியிலிருந்து விடுவிக்கப்படும் தேதியில் அதற்கான ஊதியத்தைப் பெற்றுக்கொள்ளலாம். ஊழியர் தனது விடுமுறை நாட்களை எடுத்துக்கொள்ளத் தேர்வுசெய்கிறாரா? அப்படியானால், இதற்கு முதலாளி ஒப்புக்கொள்ள வேண்டும். அவ்வாறு செய்வதற்கு நல்ல காரணங்கள் இருந்தால், முதலாளி விடுமுறையை மறுக்கலாம். இல்லையெனில், ஊழியருக்கு அவரது விடுமுறை நாட்களுக்கான ஊதியம் வழங்கப்படும். அதற்கு ஈடாக வரும் தொகையை இறுதி விலைப்பட்டியலில் காணலாம்.

பலன்கள். வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்குக் கொண்டுவரப்பட்ட ஒரு ஊழியர், தர்க்கரீதியாகத் தனது வாழ்வாதாரத்திற்காக வேலையின்மை காப்பீட்டுச் சட்டத்தைச் சார்ந்திருப்பார். இருப்பினும், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவுக்குக் கொண்டுவரப்பட்டதற்கான காரணம் மற்றும் முறை ஆகியவை வேலையின்மைப் பலன்களைக் கோருவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளைப் பாதிக்கும். ஊழியர் தானாகவே ராஜினாமா செய்தால், அவர் பொதுவாக வேலையின்மைப் பலன்களைப் பெறத் தகுதி பெறமாட்டார்.

நீங்கள் ஒரு பணியாளரா, நீங்கள் ராஜினாமா செய்ய விரும்புகிறீர்களா? பின்னர் தொடர்பு கொள்ளுங்கள் Law & More. மணிக்கு Law & More பணிநீக்கம் என்பது வேலைவாய்ப்பு சட்டத்தில் மிகவும் தொலைநோக்கு நடவடிக்கைகளில் ஒன்றாகும் என்பதையும், அது நீண்டகால விளைவுகளை ஏற்படுத்துவதையும் நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம். அதனால்தான் நாங்கள் ஒரு தனிப்பட்ட அணுகுமுறையை எடுத்துக்கொள்கிறோம், உங்கள் நிலைமையையும் சாத்தியங்களையும் உங்களுடன் மதிப்பீடு செய்யலாம். பணிநீக்கம் மற்றும் எங்கள் சேவைகள் பற்றிய கூடுதல் தகவல்களையும் எங்கள் தளத்தில் காணலாம்: டிஸ்மிஸல்.சைட்.