நோய் விடுப்புக்குப் பிறகு தவறான ஊதியத் தடை: ஓவர்ஐசெல் சட்ட நீதிமன்றம் என்ன முடிவு செய்தது?

நோய் விடுப்புக்குப் பிறகு ஊதிய நிறுத்தம் என்பது கடுமையான சட்ட நிபந்தனைகளின் கீழ் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் மீண்டும் பணியில் சேர்வதற்கு ஒத்துழைக்கவில்லை என்ற பொதுவான எண்ணத்தின் அடிப்படையில், ஒரு முதலாளி ஊதியம் வழங்குவதை நிறுத்த முடியாது. 13 ஜூலை 2026 தேதியிட்ட ஓவர்ஐசெல் மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் (Rechtbank Overijssel) தீர்ப்பு ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ) இதை மீண்டும் ஒருமுறை விளக்குகிறது. ஒரு காய்கறி வெட்டும் நிறுவனம், நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியரின் ஊதியத்தை தவறாக நிறுத்தியதாக துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது. இதன் விளைவாக, சட்டப்பூர்வ ஊதிய உயர்வு, சட்டப்பூர்வ வட்டி, இடைக்காலக் கட்டணம், வசூல் செலவுகள் மற்றும் சட்டச் செலவுகள் ஆகியவற்றைச் செலுத்த உத்தரவிடப்பட்டது.

இந்தக் கட்டுரை இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது. முதலாவதாக, வழக்கின் சுருக்கம்: அதாவது, துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தால் நிறுவப்பட்ட உண்மைகள் மற்றும் தீர்ப்பு. இதைத் தொடர்ந்து, அந்தத் தீர்ப்பைச் சட்டப்பூர்வக் கட்டமைப்பிற்குள் வைத்து, மற்ற சட்டங்கள் மற்றும் வழக்குச் சட்டங்களுடன் ஒப்பிட்டு ஒரு விரிவான விவாதம் இடம்பெறுகிறது.

பகுதி 1 — மருத்துவ விடுப்புக்குப் பிறகான ஊதியக் குறைப்பு: உண்மைகளும் தீர்ப்பும்

உண்மைகள்

அந்த ஊழியர், காய்கறி வெட்டும் நிறுவனத்தில் 1 ஜூலை முதல் 31 டிசம்பர் 2025 வரை, வாரத்திற்கு 24 மணி நேரமும் பணிபுரிந்தார். அவர் 14 ஜூலை 2025 அன்று உடல்நலக்குறைவு காரணமாக விடுப்பு எடுத்தார். 29 ஜூலை 2025 அன்று, நிறுவனத்தின் மருத்துவர், அவரால் தள்ளுதல், இழுத்தல், தூக்குதல் மற்றும் சுமந்து செல்வதில் சிரமம் இருப்பதாகவும், ஆனால் தூக்காமல் காய்கறிகளைச் சுத்தம் செய்வது போன்ற மாற்றியமைக்கப்பட்ட பணிகள் சாத்தியம் என்றும் உறுதி செய்தார்.

2025 ஆகஸ்ட் 1 அன்று, செயல் திட்டத்தை (plan van aanpak) பூர்த்தி செய்வதற்காக, ஆகஸ்ட் 4 ஆம் தேதி பணியிடத்திலேயே ஒரு சந்திப்பிற்கு வருமாறு முதலாளி அவரை அழைத்தார். அந்த நேரத்தில் தன்னால் பயணம் செய்ய இயலாது என்று ஊழியர் குறிப்பிட்டு, தொலைபேசி அல்லது காணொளி அழைப்பு மூலம் சந்திப்பை நடத்துமாறு கேட்டார்; ஆனால், செயல் திட்டத்தில் கையொப்பமிட வேண்டும் என்ற தனது கருத்தின் காரணமாக, முதலாளி நேரில் சந்திப்பதையே வலியுறுத்தினார். ஊழியர் சந்திப்பிற்கு வராததால், மறு ஒருங்கிணைப்பிற்கு ஒத்துழைக்காத காரணத்தால், 2025 ஆகஸ்ட் 5 தேதியிட்ட கடிதம் மூலம் ஊதிய நிறுத்தம் செய்வதாக முதலாளி அறிவித்தார்.

அதன்பிறகு, அந்த ஊழியர் 2025 ஆகஸ்ட் 21 மற்றும் மீண்டும் 29 ஆகிய தேதிகளில் நிறுவனத்தின் மற்றொரு மருத்துவரிடம் இரண்டாவது கருத்தைக் கோரினார். நிறுவன மருத்துவரின் நிபுணத்துவத்தில் தனக்கே எந்த சந்தேகமும் இல்லை என்று கூறி, முதலாளி இந்தக் கோரிக்கையை நிராகரித்து, அவரை UWV (ஊழியர் காப்பீட்டு முகமை) நிபுணர் கருத்திற்காகப் பரிந்துரைத்தார். இருப்பினும், 2025 செப்டம்பர் 3 அன்று, இரு தரப்பினரும் கூட்டாக ஒரு செயல் திட்டத்தை வகுத்தனர், ஆனால் ஊழியர் பொருத்தமான வேலையைச் செய்யவில்லை என்ற அடிப்படையில் ஊதிய நிறுத்தம் தொடரப்பட்டது. 2025 அக்டோபர் 28 அன்று, இரண்டாவது கருத்துக்கான கோரிக்கையை முதலாளி தவறாக நிராகரித்ததே, அவரது மறு ஒருங்கிணைப்பு முயற்சிகள் போதுமானதாக இல்லை என்று UWV தீர்ப்பளித்தது. 2025 டிசம்பர் 12 அன்று, முதலாளி இறுதியாக நிலுவையில் உள்ள ஊதியத்தைச் செலுத்தினார்.

5 ஆகஸ்ட் 2025 ஊதிய நிறுத்தம் குறித்த தீர்ப்பு

ஒத்துழைக்க மறுப்பு எதுவும் இல்லை என்று துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது. உண்மையில், அந்த ஊழியர் காணொளிக் காட்சி அழைப்பு மூலம் செயல் திட்டத்தைப் பற்றி விவாதிக்க முன்மொழிந்திருந்தார். துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின்படி, டச்சு சிவில் சட்டத்தின் (BW) பிரிவு 7:660a(1)(b)-இன் கீழ் உள்ள கடமையானது, செயல் திட்டத்தை உருவாக்குதல், மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் சரிசெய்தல் ஆகியவற்றில் ஒத்துழைப்பதாகும், மேலும் அதில் கையொப்பமிடுவது அந்தக் கடமையின் கீழ் வராது: கொள்கையளவில், ஒரு ஊழியர் இந்தக் காரணத்திற்காக ஊதியம் நிறுத்தப்படாமல் இதை மறுக்க உரிமை உண்டு. காணொளிக் காட்சி அழைப்பு ஏன் சாத்தியமில்லை என்பதை விளக்க முதலாளியும் தவறிவிட்டார், மேலும் நீதிமன்றத்தின்படி, அவரது நிலைப்பாடு ஊழியர் மீதான அவநம்பிக்கையால் வலுவாக உந்தப்பட்டது. அடுத்தடுத்த வாரங்களிலும் அவர் ஒத்துழைக்க மறுத்ததாகத் தெரியவில்லை. எனவே, ஊதிய நிறுத்தம் ஆரம்பத்திலிருந்தே தவறானது.

3 செப்டம்பர் 2025-க்குப் பிறகு ஊதிய நிறுத்தம் குறித்த தீர்ப்பு

ஏனெனில், அந்தத் தேதியில் இரு தரப்பினரும் செயல் திட்டத்தை வகுத்ததால், ஊதிய நிறுத்தத்திற்கான அசல் காரணம் காலாவதியானது. துணை மாவட்ட நீதிமன்றம், பணியாளர் வேலை நாட்களைப் பற்றி தீவிரமாக விவாதிக்காதது உட்பட, அதன் பிறகு மிகவும் செயலற்றவராக இருந்தார் என்று தீர்ப்பளித்தது. ஆயினும்கூட, ஊதிய நிறுத்தம் தொடர்ந்தது சட்டவிரோதமாகவே இருந்தது, ஏனெனில் முதலாளி பிரிவு 7:629(7) BW-இன் அறிவிப்புத் தேவையை பூர்த்தி செய்யவில்லை: ஊதிய நிறுத்தம் இப்போது வேறு ஒரு காரணத்தின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது — அதாவது பொருத்தமான வேலையைச் செய்யாதது — என்பதை அவர் பணியாளருக்கு தாமதமின்றி தெரிவிக்கவில்லை.

இரண்டாவது கருத்தின் மீதான தீர்ப்பு மற்றும் நியாயமான இழப்பீடு

மற்றொரு நிறுவன மருத்துவரிடமிருந்து இரண்டாவது மருத்துவக் கருத்து பெறப்படாமல் போனதற்கு முதலாளி பங்களித்ததன் மூலம், வேலை நிலைமைகள் ஆணையின் (Arbeidsomstandighedenbesluit) பிரிவு 2.14d-இன் கீழ் உள்ள தனது கடமைக்கு முரணாகச் செயல்பட்டார் என்று துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது. தனது சொந்த நிறுவன மருத்துவரின் ஆலோசனையில் முதலாளிக்கே எந்த சந்தேகமும் இல்லை என்பது ஒரு செல்லுபடியான காரணமாக இருக்கவில்லை. இது குற்றச் செயலுக்கு ஒப்பான நடத்தையாக இருந்தாலும், துணை மாவட்ட நீதிமன்றத்தின்படி, அது கடுமையான குற்றச் செயல் அல்ல. ஏனெனில், பொருத்தமான வேலையைச் செய்வதிலும், இரண்டாவது மருத்துவக் கருத்தைக் கோரிய தனது சொந்தக் கோரிக்கையைத் தொடர்வதிலும் ஊழியரும் போதுமான அளவு முனைப்புடன் செயல்படவில்லை. கடுமையான குற்றத்தன்மை இல்லாததால், BW பிரிவு 7:673(9)(a)-இன் கீழ் கோரப்பட்ட நியாயமான இழப்பீடு நிராகரிக்கப்பட்டது; BW பிரிவு 7:611-இன் கீழ் சேதங்களுக்கான துணைக் கோரிக்கையும் தோல்வியடைந்தது, ஏனெனில் போதுமான உறுதியான சேதம் நிரூபிக்கப்படவில்லை.

வழங்கப்பட்ட தொகைகள்

துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் வழங்கிய தொகைகள்: 13 டிசம்பர் 2025 முதல் சட்டப்பூர்வ வட்டியுடன் கூடிய €3,144.27 சட்டப்பூர்வ ஊதிய உயர்வு (குறைப்பு இல்லாமல் 50%), 1 பிப்ரவரி 2026 முதல் சட்டப்பூர்வ வட்டியுடன் கூடிய €269.66 இடைக்காலக் கட்டணம், நீதிமன்றத்திற்கு அப்பாற்பட்ட வசூல் செலவுகள் €729.88, மற்றும் சட்டச் செலவுகள் €1,102.00.

பகுதி 2 — விரிவான சட்டச் சூழல்

இந்தப் பகுதி, தீர்ப்பை பொதுவான சட்டக் கட்டமைப்பிற்குள் வைத்து, பிற சட்டங்கள் மற்றும் வழக்குச் சட்டங்களுடன் தொடர்புகளை ஏற்படுத்துகிறது. எனவே இது, ரெக்ட்பேங்க் ஓவர்ஐசெல் தானே எதைக் கருத்தில் கொண்டது என்பது பற்றியது அல்ல, மாறாக அந்தத் தீர்ப்பு பொருந்தும் சூழல் பற்றியது.

நோயின் போது ஊதியம் வழங்குவதற்கான சட்டக் கட்டமைப்பு

பிரிவு 7:629(1) BW , நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர் கொள்கையளவில் 104 வாரங்களுக்குத் தனது ஊதியத்தில் 70% பெறுவதற்கான உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார் என்று கூறுகிறது. அந்தப் பிரிவின் பத்தி 3, ஊழியர் சரியான காரணமின்றி, மற்றவற்றுடன், பொருத்தமான வேலையைச் செய்யத் தவறும்போது, ​​நியாயமான மறு ஒருங்கிணைப்பு அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்கத் தவறும்போது, ​​அல்லது செயல் திட்டத்துடன் ஒத்துழைக்க மறுக்கும்போது, ​​ஊதியக் கொடுப்பனவை நிறுத்திவைக்கும் அதிகாரத்தை முதலாளிக்கு வழங்குகிறது. இது, தேவையான தகவல்களை வழங்கத் தவறியது தொடர்பான பிரிவு 7:629(6) BW-இன் கீழ் உள்ள இடைநீக்கத்திலிருந்து வேறுபட்ட ஒரு காரணமாகும். இரண்டுமே பத்தி 7-இன் அறிவிப்புத் தேவைக்கு உட்பட்டவை, இது ஓவர்ஐசெல் வழக்கில் ஊதிய நிறுத்தத்தின் இரண்டாம் கட்டத்திற்குத் தீர்க்கமானதாக இருந்தது.

டச்சு நோய் சிகிச்சை நடைமுறை ஒழுங்குமுறையின் (Rpetz) கீழ் உள்ள மீளிணைப்பு கடமைகள்

இந்த ஒழுங்குமுறை, முதலாளிக்கும் ஊழியருக்கும் இடையிலான ஒத்துழைப்பை மேலும் விரிவாக விளக்குகிறது. பிரிவு 2, நீண்ட கால விடுப்பு ஏற்படும் அபாயம் உள்ள நிகழ்வில், நிறுவன மருத்துவருக்கு உரிய நேரத்தில் தகவல்களை வழங்கவும், ஆறு வாரங்களுக்குள் ஒரு கருத்தைக் கோரவும் முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது. பிரிவு 3, நீண்ட கால விடுப்பு ஏற்படும் அபாயம் உள்ள நிகழ்வில் ஒரு கோப்பைப் பராமரிக்க வேண்டும் என்று கோருகிறது. பிரிவு 4, நிறுவன மருத்துவரின் கருத்தைப் பெற்ற இரண்டு வாரங்களுக்குள் ஊழியருடன் உடன்பாட்டில் செயல் திட்டம் வகுக்கப்பட வேண்டும், அது எழுத்துப்பூர்வமாகப் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும், மற்றும் அது குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும் என்று வழங்குகிறது. இந்தக் காலக்கெடுக்களும் முறையான தேவைகளும் ஓவர்ஐசெல் வழக்கில் சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினரிடமிருந்து எதிர்பார்க்கப்பட்டவற்றின் முழுமையான சித்திரத்தை நிறைவு செய்கின்றன.

ஒப்பிடக்கூடிய வழக்கு சட்டம்: Rechtbank Limburg

21 மே 2026 தேதியிட்ட ஒரு சுருக்கத் தீர்ப்பில் (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), ரெக்ட்பேங்க் லிம்பர்க் (லிம்பர்க் மாவட்ட நீதிமன்றம்) சற்றே மாறுபட்ட சூழ்நிலைகளில் இதேபோன்ற ஒரு முடிவை எட்டியது. அங்கும், பயணிக்க முடியாத ஒரு ஊழியர், நிறுவனத்தின் மருத்துவருடன் டிஜிட்டல் அல்லது தொலைபேசி வாயிலாக ஆலோசனை பெற முதலாளியிடம் கோரலாம். மனிதவளத் துறையுடனான ஒரு "காபி சந்திப்பில்" கலந்துகொள்ளாததன் அடிப்படையில் ஊதிய நிறுத்தம் விதிக்க முடியாது என்று துணை மாவட்ட நீதிமன்றம் தீர்ப்பளித்தது. ஏனெனில், மேலதிக விளக்கம் இல்லாமல், இது பொருத்தமான வேலையைச் செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு நடவடிக்கையாகத் தோன்றவில்லை, மேலும் அந்த நேரத்தில் உறுதியான மறு ஒருங்கிணைப்புக் கடமையோ அல்லது செயல் திட்டமோ இன்னும் இருக்கவில்லை. ஓவர்ஐசெல் தீர்ப்பிலிருந்து சுயாதீனமாக, சட்டப்பூர்வமற்ற அல்லது போதுமான அளவு உறுதியற்ற ஒரு கடமையை நிறைவேற்றாததுடன் ஊதிய நடவடிக்கை இணைக்கப்படும்போது நீதிமன்றங்கள் தயக்கம் காட்டுகின்றன என்பதை இந்த வழக்கு உறுதிப்படுத்துகிறது.

இரண்டாவது கருத்து மற்றும் பணி நிலைமைகள் ஆணை

அந்த ஆணையின் பிரிவு 2.14d, ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த நிறுவன மருத்துவரின் ஆலோசனையுடன் உடன்படாதபோது, ​​மற்றொரு நிறுவன மருத்துவரை அணுகுவதற்கான அவரது உரிமையை நிர்வகிக்கிறது. ரெக்ட்பேங்க் ஓவர்ஐசெல், முதலாளியின் கடமைக்கான அடிப்படையாக இந்தப் பிரிவை வெளிப்படையாக மேற்கோள் காட்டுகிறது. ஒரு முதலாளி தனது சொந்த நிறுவன மருத்துவர் மீது நம்பிக்கை வைத்திருப்பதால் மட்டுமே அத்தகைய கோரிக்கையை நிராகரிக்க முடியாது என்ற நடைமுறையில் உள்ள பொதுவான நிலைப்பாட்டிற்கு இது இசைவானதாக உள்ளது.

UWV-யின் பங்கு

வேலை மற்றும் வருமான அமலாக்கக் கட்டமைப்புச் சட்டத்தின் (Wet SUWI) பிரிவு 32-இன் கீழ், வேலையளிப்பவர் அல்லது ஊழியரின் கோரிக்கையின் பேரில், மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான முயற்சிகள் போதுமானதாக இருந்தனவா என்பது உள்ளிட்ட பல விஷயங்களை தொழிலாளர் நல ஆணையம் (UWV) விசாரிக்க முடியும். இந்த வழக்கில், அந்த விசாரணையானது ஊழியருக்குச் சாதகமான ஒரு நிபுணர் கருத்துக்கு வழிவகுத்தது. அது சட்டப்பூர்வமாகக் கட்டுப்படுத்தக்கூடிய ஒரு நீதித்துறைத் தீர்ப்பு அல்ல, ஆனால் அதைத் தொடர்ந்த ஒரு நடைமுறையில் அதற்கு முக்கியத்துவம் உண்டு.

மாற்றக் கட்டணம்

மாறுதல் கால ஊதியத்திற்கான ஊதியக் கருத்தின் கணக்கீடு, அறிவிப்புக் கால இழப்பீடு மற்றும் மாறுதல் கால ஊதியத்திற்கான ஊதியக் கருத்து மீதான ஆணை மற்றும் அதன் அடிப்படையிலான ஒழுங்குமுறையால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது. அந்த ஆணையின் பிரிவு 3, பிரிவு 2-இன் அடிப்படை ஊதியத்துடன் விடுமுறைக் கொடுப்பனவு, நிலையான ஆண்டு இறுதி ஊக்கத்தொகை, மற்றும் நிலையான மற்றும் மாறும் ஊதியக் கூறுகள் ஆகியவை கூடுதலாகச் சேர்க்கப்படுகின்றன என்று குறிப்பிடுகிறது. இந்த வழக்கில் வழங்கப்படும் மாறுதல் கால ஊதியம் போன்ற ஒரு தொகை எவ்வாறு உருவாக்கப்படுகிறது என்பதை இது பொதுவான சொற்களில் விளக்குகிறது.

முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இதன் பொருள் என்னவென்றால்

இந்தத் தீர்ப்பை, விரிவான சட்டங்கள் மற்றும் ஒப்பிடக்கூடிய வழக்குச் சட்டங்களுடன் சேர்த்துப் பார்க்கும்போது, ​​ஒரு முதலாளி, ஊதியத்தை மீண்டும் ஒருங்கிணைப்பதற்கான ஒரு உறுதியான சட்டப்பூர்வக் கடமையை அடையாளம் கண்டு, ஊழியர் முறையான காரணமின்றி அதனை நிறைவேற்றத் தவறினார் என்பதை நிரூபித்து, தனது நிலைப்பாட்டில் ஏற்படும் எந்தவொரு மாற்றத்தையும் தாமதமின்றித் தெரிவித்தால் மட்டுமே ஊதியத் தடை செல்லுபடியாகும் என்பது தெளிவாகிறது. இரண்டாவது கருத்தைக் கேட்பதற்கான உரிமையும் குறிப்பிடத்தக்க முக்கியத்துவத்தைக் கொண்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், ஊழியரிடமிருந்து ஒரு செயலூக்கமான மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான அணுகுமுறை எதிர்பார்க்கப்படுகிறது: இந்த வழக்கில், ஊதிய நிறுத்தம் சட்டவிரோதமானது என்பதில் ஊழியர் கூறியது சரியெனக் கண்டறியப்பட்டது, ஆனால் அவருடைய செயலற்ற அணுகுமுறையே நியாயமான இழப்பீடு கிடைப்பதற்குத் தடையாக இருந்தது.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

உடல்நிலை சரியில்லாத ஊழியர் அலுவலகத்திற்கு வராவிட்டால், முதலாளி சம்பளத்தை நிறுத்தி வைக்க முடியுமா?

மேலும் இல்லாமல் இல்லை. பிரிவு 7:629(3) BW இன் கீழ் ஊதிய நிறுத்தம் என்பது, ஊழியர் சரியான காரணமின்றி மறு ஒருங்கிணைப்பு கடமைகளுக்கு ஒத்துழைக்க மறுத்தால் மட்டுமே நியாயப்படுத்தப்படுகிறது. ஊழியர் வீடியோ அழைப்பு போன்ற நியாயமான மாற்றீட்டை வழங்கினால், ஊதிய நிறுத்தம் தானாகவே நியாயப்படுத்தப்படாது.

செயல்திட்டத்தில் நேரில் கையொப்பமிட வேண்டுமா?

இல்லை. பிரிவு 7:660a BW-இன் கீழுள்ள கடப்பாடு என்பது திட்டத்தை வரைதல், மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் சரிசெய்தல் ஆகியவற்றில் ஒத்துழைப்பதே தவிர, அதில் கையொப்பமிடுவது அல்ல.

ஒரு முதலாளி பின்னர் வேறு ஒரு காரணத்திற்காக ஊதிய நிறுத்தத்தைத் தொடர முடியுமா?

அந்தப் புதிய காரணத்தைத் தாமதமின்றித் தெரிவித்தால் மட்டுமே. அந்த அறிவிப்பு இல்லாத பட்சத்தில், புதிய காரணம் நியாயமானதாக இருந்தபோதிலும், ஊதிய நிறுத்தத்தைத் தொடர்வது சட்டவிரோதமாகும்.

ஒரு முதலாளி எப்போது இரண்டாவது கருத்துக்கு ஒத்துழைக்க வேண்டும்?

நிறுவன மருத்துவரின் ஆலோசனையுடன் உடன்படாத ஒரு பணியாளருக்கு, பணி நிலைமைகள் ஆணையின் பிரிவு 2.14d-இன் கீழ், மற்றொரு நிறுவன மருத்துவரால் மதிப்பீடு செய்யப்படுவதற்கான உரிமை உண்டு. முந்தைய ஆலோசனையின் மீது தனக்கு நம்பிக்கை இருக்கிறது என்ற ஒரே காரணத்திற்காக, ஒரு முதலாளி அத்தகைய கோரிக்கையை நிராகரிக்க முடியாது.

சட்டப்பூர்வமான ஊதிய உயர்வு என்றால் என்ன, அது எப்போது வழங்கப்பட வேண்டும்?

ஊதியம் சரியான நேரத்தில் வழங்கப்படாத போதும், அந்தத் தாமதத்திற்கு முதலாளியே காரணமாக இருக்கும் போதும், பிரிவு 7:625 BW-இன் கீழ் சட்டப்பூர்வமான ஊதிய உயர்வு வழங்கப்பட வேண்டும். இது தாமதமாக வழங்கப்பட்ட ஊதியத்தில் 50% வரை உயரக்கூடும், மேலும் சூழ்நிலைகள் அனுமதித்தால் மட்டுமே இது குறைக்கப்படும்.

குற்றத்திற்குரிய நடத்தைக்கும் கடுங்குற்றத்திற்குரிய நடத்தைக்கும் உள்ள வேறுபாடு என்ன?

குற்றத்திற்குரிய நடத்தை என்பது, முதலாளி ஏதேனும் தவறு செய்துள்ளார் என்பதாகும். கடுமையான குற்றத்திற்குரிய நடத்தை என்பது ஒரு கண்டிப்பான அளவுகோலாகும்; அதன்படி, அந்த நடத்தை முறையான முதலாளிப் பொறுப்புகளின் வரம்புகளுக்குள் தெளிவாக அமைய வேண்டும். கடுமையான குற்றத்தன்மை இருக்கும் நேர்வில் மட்டுமே நியாயமான இழப்பீடு வழங்கப்பட முடியும்.

ஒரு பணியாளரும் மறு ஒருங்கிணைப்பின் தோல்விக்குப் பங்களிக்க முடியுமா?

ஆம். ஊதிய நிறுத்தம் சட்டப்பூர்வமானது என்பதில் ஊழியர் கூறுவது சரி என நிரூபிக்கப்பட்டாலும் கூட, அவரது அதீத செயலற்ற மனப்பான்மை நியாயமான இழப்பீட்டை நிராகரிப்பதற்கான ஒரு காரணியாக அமையலாம்.

நீங்கள் ஒரு முதலாளியாகவோ அல்லது ஊழியராகவோ இருந்து, ஊதியத் தடை அல்லது மறு ஒருங்கிணைப்பு செயல்முறை தொடர்பான ஒரு தகராறை எதிர்கொள்கிறீர்களா? தயங்காமல் கேளுங்கள். தொடர்பு Law & More உங்களுக்கேற்ற ஆலோசனைக்கு, அல்லது எங்களைப் பற்றி மேலும் படிக்கவும். வேலைவாய்ப்பு சட்டம் சேவைகள்.