மீளிணைப்புத் திட்டம் என்றால் என்ன, அது ஏன் முக்கியத்துவம் பெறுகிறது?

மீண்டும் பணியில் சேர்ப்புத் திட்டம், முறையாகச் செயல் திட்டம் (plan van aanpak) என அழைக்கப்படுகிறது, இது நீங்கள் இருவரும் மீண்டும் பணிக்குத் திரும்புவதற்கு எடுக்கவிருக்கும் நடவடிக்கைகள் குறித்து, உங்களுக்கும் உங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியருக்கும் இடையே ஏற்படுத்தப்படும் ஒரு எழுத்துப்பூர்வமான ஒப்பந்தமாகும். கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டத்தின் (Wet verbetering poortwachter) கீழ், இது நோய்வாய்ப்பட்ட எட்டாவது வாரத்திற்குள் தயாரிக்கப்பட வேண்டும். அவ்வாறு நீங்கள் செய்யத் தவறினால், ஊழியர் காப்பீட்டு முகமை (UWV), மேலும் 52 வாரங்கள் வரை ஊதியம் தொடர்ந்து வழங்குமாறு உங்களைக் கட்டாயப்படுத்தலாம்.

எனவே, இந்தத் திட்டம் ஒரு நடைமுறைக் கருவியாகவும், உங்கள் முக்கிய ஆதாரமாகவும் விளங்குகிறது. கிட்டத்தட்ட இரண்டு வருட நோய்வாய்ப்படுதலுக்குப் பிறகு, நீங்களும் உங்கள் பணியாளரும் போதுமான அளவு செயல்பட்டுள்ளீர்களா என்பதை UWV உங்கள் மறு ஒருங்கிணைப்புக் கோப்பின் அடிப்படையில் மதிப்பிடுகிறது. கீழே, சட்டப்பூர்வ காலக்கெடு, இரு தரப்பினரின் கடமைகள், இரண்டு மறு ஒருங்கிணைப்பு வழிமுறைகள் மற்றும் சிக்கல்கள் ஏற்பட்டால் என்ன நடக்கும் என்பனவற்றை விளக்குகிறோம்.

உங்கள் ஊழியர் நீண்ட காலமாக உடல்நலக்குறைவால் பாதிக்கப்பட்டிருந்தால், எந்த விதிகள் பொருந்தும்?

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்படும்போது, ​​நீங்கள் 104 வாரங்கள் வரை குறைந்தபட்சம் 70 சதவீத சம்பளத்தைத் தொடர்ந்து வழங்க வேண்டும் (டச்சு சிவில் சட்டத்தின் பிரிவு 7:629, BW), மேலும் ஊழியர் பணிக்குத் திரும்பும் வரை நீங்கள் தீவிரமாகப் பணியாற்ற வேண்டும். உங்கள் கடமைகள் பிரிவு 7:658a BW-லும், ஊழியரின் கடமைகள் பிரிவு 7:660a BW-லும் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

2002 முதல் நடைமுறையில் உள்ள கேட்கீப்பர் மேம்பாட்டுச் சட்டம், இந்தக் கடமைகளைக் காலக்கெடுவுடன் கூடிய ஒரு நிலையான செயல்முறையாக மாற்றியது. இதன் விவரங்கள், நோய்வாய்ப்பட்ட முதல் மற்றும் இரண்டாம் ஆண்டில் பின்பற்ற வேண்டிய நடைமுறை குறித்த அமைச்சக ஒழுங்குமுறையில் (Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar) வகுக்கப்பட்டுள்ளன. மீண்டும் பணிக்குத் திரும்புவது சாத்தியமான நிலையில், பணியாளர்கள் வேலை மற்றும் வருமானம் (பணிபுரியும் திறன்) சட்டத்தின் (WIA) கீழ் நீண்டகால இயலாமை உதவித்தொகையைப் பெறும் நிலைக்குத் தள்ளப்படுவதைத் தடுப்பதே இதன் நோக்கமாகும்.

முதல் ஆண்டில், வேலையளிப்பவர் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தையாவது வழங்க வேண்டும்; பல கூட்டுத் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் (CAO's) மற்றும் உடன்படிக்கைகள் முதல் ஆண்டில் 100 சதவீதத்தையும், இரண்டாம் ஆண்டில் குறைந்த சதவீதத்தையும் வழங்குகின்றன. பொதுவான கட்டமைப்பு குறித்த கூடுதல் பின்னணியை, டச்சு வேலைவாய்ப்புச் சட்டம் பற்றிய எங்கள் கண்ணோட்டத்தில் காணலாம்.

மீள் ஒருங்கிணைப்புக்கான கால அட்டவணை எப்படி இருக்கும்?

காலவரிசையானது நோய் ஏற்பட்ட முதல் நாளிலிருந்து தொடங்கி, நிலையான தருணங்களைக் கொண்டுள்ளது. அவற்றுள் ஒன்றைத் தவறவிடுவது தானாகவே உயிரிழப்பை ஏற்படுத்தாது, ஆனால் ஒவ்வொரு இடைவெளியும் பின்னர் விளக்கப்பட வேண்டும்.

• வாரம் 6: நிறுவன மருத்துவர் (bedrijfsarts) அல்லது தொழில்சார் சுகாதாரச் சேவை, ஒரு பணியாளர் என்ன செய்ய முடியும், என்ன செய்ய முடியாது மற்றும் குணமடைவதற்கான வாய்ப்புகள் ஆகியவற்றை விவரித்து, ஒரு சிக்கல் பகுப்பாய்வை (probleemanalyse) உருவாக்குகிறது.
• வாரம் 8: சிக்கல் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், நீங்களும் பணியாளரும் இணைந்து செயல் திட்டத்தை வகுக்கிறீர்கள். மேலும், இந்தச் செயல்முறையை மேற்பார்வையிடும் ஒரு வழக்கு மேலாளரையும் நியமிக்கிறீர்கள்.
• குறைந்தது ஆறு வாரங்களுக்கு ஒருமுறை: நீங்களும் பணியாளரும் முன்னேற்றத்தை மதிப்பீடு செய்து, தேவைப்பட்டால் திட்டத்தைச் சரிசெய்யுங்கள்.
• வாரம் 42: நீங்கள் நீண்ட கால நோயை UWVக்கு (ஜீக்மெல்டிங்) தெரிவிக்கிறீர்கள்.
• வாரம் 52: நீங்கள் முதலாம் ஆண்டு மதிப்பீட்டை (eerstejaarsevaluatie) மேற்கொள்கிறீர்கள், அதில் இதுவரையிலான முடிவுகளை ஆராய்ந்து, இரண்டாம் ஆண்டுக்கான மீள் ஒருங்கிணைப்பு இலக்கை நிர்ணயிக்கிறீர்கள்.
• வாரம் 88: WIA உதவித்தொகைக்கான விண்ணப்பம் குறித்து UWV உங்களுக்கும் ஊழியருக்கும் ஒரு கடிதத்தை அனுப்புகிறது. அந்தக் கடிதம் கிடைத்த ஆறு வாரங்களுக்குள் ஊழியர் விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.
• வாரம் 93: பணியாளர், நீங்கள் இருவரும் இணைந்து தயாரிக்கும் மறு ஒருங்கிணைப்பு அறிக்கையை (re-integratieverslag) இணைத்து, WIA உதவித்தொகைக்கு விண்ணப்பிக்கிறார்.

சூழ்நிலை கணிசமாக மாறும்போதெல்லாம், நிறுவனத்தின் மருத்துவர் சிக்கல் பகுப்பாய்வையும் புதுப்பிக்கிறார். அனைத்து அறிக்கைகள், திட்டங்கள், மதிப்பீடுகள் மற்றும் கடிதப் பரிமாற்றங்கள் அடங்கிய ஒரு மறு ஒருங்கிணைப்புக் கோப்பை (re-integratiedossier) நீங்கள் தொடர்ந்து வைத்திருக்க வேண்டும்.

செயல் திட்டத்தில் என்னென்ன அடங்கியிருக்க வேண்டும்?

இந்தத் திட்டம், மறு ஒருங்கிணைப்பின் இலக்கு, அந்த இலக்கை அடைவதற்கான திட்டவட்டமான செயல்பாடுகள் மற்றும் ஒவ்வொரு படிக்கும் யார் பொறுப்பு என்பனவற்றை விவரிக்கிறது. இது கூட்டாகத் தயாரிக்கப்பட வேண்டும், இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்படுவது சிறந்தது, மேலும் இது நிறுவன மருத்துவரின் ஆலோசனையின் அடிப்படையில் அமைந்திருக்க வேண்டும்.

நடைமுறையில், ஒரு நல்ல திட்டத்தில் குறைந்தபட்சம் பின்வருவன அடங்கியிருக்கும்:

• மீண்டும் பணியில் சேர்வதற்கான இலக்கு, உதாரணமாக, ஊழியர் தனது சொந்தப் பணிக்குத் திரும்புதல், மாற்றியமைக்கப்பட்ட பணி அல்லது நிறுவனத்திற்கு உள்ளேயோ அல்லது வெளியேயோ உள்ள பிற பணிக்குத் திரும்புதல்.
• படிப்படியாக வேலை நேரத்தை அதிகரித்தல், பணியிடத்தில் மாற்றங்கள் செய்தல், பயிற்சி அல்லது சிகிச்சை போன்ற ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட செயல்பாடுகள் மற்றும் தலையீடுகள்.
• காலவரிசை மற்றும் மதிப்பீட்டுத் தருணங்கள்
• வழக்கு மேலாளரின் பெயர் மற்றும் முதலாளிக்கும் ஊழியருக்கும் இடையிலான தொடர்பு குறித்த ஒப்பந்தங்கள்

நீங்களும் ஊழியரும் திட்டத்தில் உடன்பட முடியாவிட்டால், இருவரின் நிலைப்பாடுகளையும் பதிவுசெய்து, தேவைப்பட்டால் UWV-யிடம் ஒரு நிபுணர் கருத்தைக் (deskundigenoordeel) கேளுங்கள். கையொப்பமிடப்படாத அல்லது மதிப்பீடு செய்யப்படாத ஒரு திட்டம், பிற்காலத்தில் உங்கள் நிலையைப் பலவீனப்படுத்தும்.

நிறுவன மருத்துவரின் சிக்கல் பகுப்பாய்விற்குப் பிறகு இரண்டு வாரங்களுக்குள் செயல் திட்டம் வகுக்கப்பட வேண்டும் (Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar-இன் பிரிவு 4). சூழ்நிலை மாறியதன் காரணமாக நிறுவன மருத்துவர் புதிய ஆலோசனையை வழங்கினால், நீங்களும் பணியாளரும் சேர்ந்து அதே வழியில் திட்டத்தை மாற்றியமைக்க வேண்டும்.

உங்கள் ஊழியர் நிறுவன மருத்துவரின் ஆலோசனையை எதிர்த்து கேள்வி எழுப்ப முடியுமா?

ஆம். பணியாளர் மற்றொரு நிறுவன மருத்துவரிடம் இரண்டாவது கருத்தைக் கேட்கலாம். அதற்கு எதிராக வலுவான காரணங்கள் இல்லாவிட்டால், நிறுவன மருத்துவர் அந்தக் கோரிக்கையை ஏற்க வேண்டும் (பணி நிலைமைகள் சட்டத்தின் பிரிவு 14(2)(g), Arbeidsomstandighedenwet).

தனியுரிமை விதிகளை நினைவில் கொள்ளுங்கள். ஒரு முதலாளி என்ற முறையில், நீங்கள் ஊழியரின் நோய் கண்டறிதல் அல்லது மருத்துவ விவரங்களைக் கேட்கவோ பதிவு செய்யவோ கூடாது; நிறுவனத்தின் மருத்துவர் மட்டுமே அவற்றைச் செயலாக்க முடியும். திட்டமும் கோப்பும் நோயைப் பற்றியல்ல, மாறாக அதன் வரம்புகளையும் சாத்தியக்கூறுகளையும் விவரிக்க வேண்டும்.

ஒரு முதலாளியாக உங்கள் கடமைகள் யாவை?

மீண்டும் பணியில் சேர்க்கும் செயல்முறையை நிர்வகிக்கும் பொறுப்பு உங்களுடையது. BW பிரிவு 7:658a-இன் கீழ், பணியாளர் தனது சொந்தப் பணிக்குத் திரும்புவதற்கோ அல்லது அது சாத்தியமில்லாத பட்சத்தில், வேறு பொருத்தமான பணிக்குத் திரும்புவதற்கோ வழிவகை செய்ய, நீங்கள் அனைத்து நியாயமான நடவடிக்கைகளையும் எடுக்க வேண்டும்.

நடைமுறையில் இதன் பொருள் என்னவென்றால்:

• நிறுவன மருத்துவர் அல்லது தொழில்சார் சுகாதார சேவையை அணுகி, மருத்துவரின் ஆலோசனையைப் பின்பற்றுங்கள், அல்லது அதிலிருந்து விலகுவதற்கான காரணத்தை ஆவணப்படுத்துங்கள்.
• ஊழியருடன் இணைந்து செயல் திட்டத்தை வகுத்து, அதனைத் தவறாமல் மதிப்பீடு செய்யுங்கள்.
• நியாயமான முறையில் சாத்தியமான இடங்களில், பணியிடம், வேலை நேரம் அல்லது பணிகளில் மாற்றங்களை வழங்குங்கள்.
• ஊழியரின் தற்போதைய வேலை இனி சாத்தியமில்லை என்றால், உங்கள் நிறுவனத்திற்குள்ளேயே வேறு பொருத்தமான வேலையைத் தேடுங்கள்.
• நிறுவனத்திற்குள்ளேயே மீண்டும் பணிக்குத் திரும்புவது சாத்தியமில்லை என்றால், உரிய நேரத்தில் மற்றொரு நிறுவனத்தில் வேலை தேடத் தொடங்குங்கள்.
• முழுமையான மறு ஒருங்கிணைப்பு கோப்பை பராமரிக்கவும்

மறு ஒருங்கிணைப்பு முகமையின் செலவுகள், பயிற்சி மற்றும் வேலை விண்ணப்ப வழிகாட்டுதல் உள்ளிட்ட மறு ஒருங்கிணைப்பு நடவடிக்கைகளுக்கான செலவுகளை நீங்களே ஏற்க வேண்டும். மறு ஒருங்கிணைப்பில் முறையாக முதலீடு செய்யத் தவறுவது, ஊதியக் குறைப்புக்கான மிகவும் பொதுவான காரணங்களில் ஒன்றாகும்.

ஊழியரின் கடமைகள் யாவை?

பணியாளர் மறு ஒருங்கிணைப்பிற்குத் தீவிரமாக ஒத்துழைக்க வேண்டும். BW பிரிவு 7:660a-இன் கீழ், பணியாளர், வேலையளிப்பவர் மற்றும் நிறுவன மருத்துவரின் நியாயமான அறிவுறுத்தல்களைப் பின்பற்ற வேண்டும், செயல் திட்டத்தை உருவாக்குதல், மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் சரிசெய்தல் ஆகியவற்றில் ஒத்துழைக்க வேண்டும், மேலும் வழங்கப்படும் பொருத்தமான பணியைச் செய்ய வேண்டும்.

பொருத்தமான வேலை (passende arbeid) என்பது, பயிற்சி, முந்தைய வேலை, பயண நேரம் மற்றும் சம்பள நிலை போன்ற காரணிகளைக் கருத்தில் கொண்டு, ஒரு பணியாளரின் திறன்களுக்கும் ஆற்றலுக்கும் பொருந்தி, நியாயமாகத் தேவைப்படக்கூடிய வேலையாகும். அது பணியாளரின் பழைய வேலையாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை, மேலும் இரண்டு ஆண்டுகளில், பொருத்தமானதாகக் கருதப்படும் வேலைகளின் வட்டம் விரிவடைகிறது.

ஊழியர் முறையான காரணமின்றி மறுத்தால், மீறப்பட்ட கடமையைப் பொறுத்து, நீங்கள் ஊதியம் வழங்குவதை நிறுத்தலாம் அல்லது இடைநிறுத்தலாம் (பிரிவு 7:629(3) மற்றும் (6) BW). நீங்கள் முதலில் ஊழியருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கை விடுத்து, என்ன எதிர்பார்க்கப்படுகிறது என்பதைத் தெளிவாகக் கூற வேண்டும். ஊதிய நடவடிக்கைகள் உடனடியாகவும் விகிதாசாரமாகவும் எடுக்கப்பட வேண்டும்; நீதிமன்றம் அவற்றை விமர்சன ரீதியாக ஆராயும். நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் பற்றி மேலும் படிக்கவும்.

டிராக் 1 மற்றும் டிராக் 2-க்கு இடையே உள்ள வேறுபாடு என்ன?

வழிமுறை 1 (ஸ்பூர் 1) என்பது உங்கள் சொந்த நிறுவனத்திற்குள் மீண்டும் இணைவதாகும். வழிமுறை 2 (ஸ்பூர் 2) என்பது மற்றொரு முதலாளியுடன் மீண்டும் இணைவதாகும்; உங்கள் நிறுவனத்திற்குள் திரும்புவது சாத்தியமில்லை என்பது தெளிவாகத் தெரிந்தவுடன் நீங்கள் இதைத் தொடங்க வேண்டும்.

வழிமுறை 1 எப்போதும் தொடக்கப் புள்ளியாகும். முதலில், பணியாளர் தனது சொந்த வேலைக்குத் திரும்ப முடியுமா என்பதை, பணிகள், வேலை நேரம் அல்லது பணிச்சூழலில் சில மாற்றங்களுடன் பார்க்க வேண்டும். அது சாத்தியமில்லை என்றால், அந்த நிறுவனத்திற்குள்ளேயே வேறு பொருத்தமான வேலையைத் தேட வேண்டும்.

உங்கள் நிறுவனத்தில் பணியாளர் மீண்டும் பணிக்குத் திரும்புவதற்கான வாய்ப்பு குறைவு என்று நிறுவன மருத்துவர் முடிவு செய்யும் போது, ​​இரண்டாம் படிநிலையைத் தொடங்க வேண்டும். இந்த முடிவு அதிகபட்சமாக முதல் ஆண்டு மதிப்பீட்டின் போது எடுக்கப்படும் என UWV எதிர்பார்க்கிறது, ஆனால் தொடக்கத்திலிருந்தே மருத்துவக் கண்ணோட்டம் தெளிவாக இருந்தால், இந்த முடிவு முன்னதாகவே எடுக்கப்படலாம், எடுக்கப்படவும் வேண்டும். இரண்டாம் படிநிலையைத் தொடங்குவது முதல் படிநிலையை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதில்லை: நிறுவனத்திற்குள் மீண்டும் இணைவதற்கான வாய்ப்பு இருக்கும் வரை, நீங்கள் இரண்டு படிநிலைகளையும் தொடர வேண்டும்.

இரண்டாம் படிநிலையை மிகவும் தாமதமாகத் தொடங்குவது, ஊதியத் தடைக்கான மிகவும் பொதுவான காரணங்களில் ஒன்றாகும். இரண்டாம் படிநிலை என்பது பொதுவாக, ஊழியருக்கு வேலை தேடுதல், விண்ணப்பங்கள் மற்றும் பயிற்சி ஆகியவற்றில் உதவும் ஒரு மறு ஒருங்கிணைப்பு முகமையை ஈடுபடுத்துவதைக் குறிக்கிறது. இதில் உங்கள் சொந்த தீவிர ஈடுபாடும் அவசியமாகிறது.

உங்கள் மறு ஒருங்கிணைப்பு முயற்சிகளை UWV எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறது?

ஊழியர் சுமார் 93-வது வாரத்தில் WIA உதவித்தொகைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது, ​​UWV மறு ஒருங்கிணைப்பு அறிக்கையை மதிப்பீடு செய்கிறது. இந்த நுழைவாயில் மதிப்பீட்டில் (poortwachtertoets), நீங்களும் ஊழியரும் மீண்டும் பணிக்குத் திரும்புவதற்குப் போதுமான முயற்சிகளை மேற்கொண்டுள்ளீர்களா என்பதை UWV சரிபார்க்கிறது.

காலக்கெடுவைச் சந்தித்தனரா, நிறுவன மருத்துவரின் அறிவுரை பின்பற்றப்பட்டதா, இரண்டாம் படிநிலை சரியான நேரத்தில் தொடங்கப்பட்டதா, மற்றும் செயல்பாடுகள் உண்மையில் பணிக்குத் திரும்புவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருந்தனவா என்பதை UWV ஆராய்கிறது. கோப்புதான் தீர்மானமானது. உங்களால் ஆவணங்களில் காட்ட முடியாததை, UWV பொதுவாகச் செய்யப்படாததாகவே கருதும்.

ஊழியர் போதுமான அளவு ஒத்துழைக்கவில்லை என்று UWV முடிவுசெய்தால், அது WIA பலனை மறுக்கலாம் அல்லது குறைக்கலாம். ஒரு நல்ல காரணம் இல்லாமல், முதலாளியான நீங்கள் தவறிவிட்டீர்கள் என்று அது முடிவுசெய்தால், அது ஊதியத் தடையை விதிக்கிறது.

ஊதியத் தடை என்றால் என்ன?

ஊதியத் தடை (loonsanctie) மூலம், நீங்கள் தொடர்ந்து ஊதியம் வழங்க வேண்டிய காலத்தை UWV 52 வாரங்கள் வரை நீட்டிக்கிறது (WIA பிரிவு 25(9)). அந்தக் காலகட்டத்தில், நோய்வாய்ப்பட்ட இரண்டாம் ஆண்டில் இருந்த ஊதிய அளவிலேயே நீங்கள் ஊதியம் வழங்குவீர்கள், மேலும் ஊழியர் இன்னும் WIA பலனுக்காக மதிப்பிடப்படவில்லை.

தவறவிட்டதை ஈடுசெய்வதற்காக, இந்தக் கூடுதல் காலத்தை நீங்கள் பயன்படுத்த வேண்டும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. நீங்கள் அந்தக் குறையை முன்பே சரிசெய்திருந்தால், தண்டனைக் காலத்தைக் குறைக்குமாறு UWV-யிடம் கோரலாம். அதன் பிறகு, தவறவிட்ட நடவடிக்கைகள் உண்மையில் எடுக்கப்பட்டுள்ளனவா என்பதை UWV சரிபார்க்கும்.

ஊதியக் குறைப்புக்கான பொதுவான காரணங்கள்:

• பிரச்சனை பகுப்பாய்வு அல்லது செயல் திட்டத்திற்கான காலக்கெடுவை காரணமின்றித் தவறவிடுதல்
• ஆவணப்படுத்தப்பட்ட விளக்கம் இல்லாமல் நிறுவன மருத்துவரின் ஆலோசனையைப் பின்பற்றாதது
• டிராக் 2-ஐ மிகவும் தாமதமாகத் தொடங்குவது அல்லது அதை அரைகுறை மனதுடன் மேற்கொள்வது
• நிறுவனத்திற்குள் தழுவி எடுக்கப்பட்ட அல்லது பிற பணிகளைப் போதுமான அளவு ஆராயாதது
• முழுமையற்ற அல்லது முரண்பாடான மறு ஒருங்கிணைப்பு கோப்பு

ஊதியக் குறைப்புக்கு எதிராக ஆறு வாரங்களுக்குள் நீங்கள் UWV-யிடம் ஆட்சேபனை பதிவு செய்யலாம், பின்னர் நிர்வாக நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம். ஒரு வலுவான மனுவே மிகச் சிறந்த பாதுகாப்பாகும்.

UWV-யிடம் எப்போது நிபுணர் கருத்தைக் கேட்கலாம்?

வழங்கப்படும் பணி பொருத்தமானதா, பணியாளர் தனது பணிக்குத் தகுதியானவரா, அல்லது உங்களின் மறு ஒருங்கிணைப்பு முயற்சிகள் போதுமானவையா என்பது போன்ற விஷயங்களில், நீங்களும் பணியாளரும் அந்த இரண்டு ஆண்டு காலத்திற்குள் எப்போது வேண்டுமானாலும் UWV-யிடம் ஒரு நிபுணர் கருத்தைக் கேட்கலாம். இந்தக் கருத்து கட்டுப்படுத்தக்கூடியது அல்ல, ஆனால் நீதிமன்றங்களில் இதற்கு மதிப்பு உண்டு, மேலும் இது பெரும்பாலும் ஒரு முட்டுக்கட்டையை உடைக்க உதவுகிறது.

இந்தக் கோரிக்கைக்குக் கட்டணம் பொருந்தும். உடல்நலக்குறைவின் போது வழங்கப்படும் ஊதியம் தொடர்பாக நீங்களும் பணியாளரும் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், கொள்கையளவில் பணியாளர் தனது கோரிக்கையுடன் ஒரு நிபுணர் கருத்தையும் இணைக்க வேண்டும்.

உடல்நிலை சரியில்லாதபோது ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

கொள்கையளவில் இல்லை. உடல்நலக்குறைவின் முதல் 104 வாரங்களுக்கு, உடல்நலக்குறைவின் காரணமாக நீங்கள் பணிநீக்க அறிவிப்பு கொடுக்கக்கூடாது (பிரிவு 7:670 BW), மேலும் இரண்டு ஆண்டுகள் கடப்பதற்கு முன்னர் நீண்டகால இயலாமைக்காக UWV பணிநீக்க அனுமதியை வழங்காது.

விதிவிலக்குகள் உள்ளன. UWV பணிநீக்கக் கோரிக்கையைப் பெற்ற பிறகோ அல்லது செல்லுபடியாகும் சோதனைக் காலத்தின்போதோ ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால், இந்தத் தடை பொருந்தாது. திருட்டு போன்ற, நோயுடன் தொடர்பில்லாத ஒரு அவசரக் காரணத்திற்காக உடனடிப் பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமாகவே உள்ளது. நீதிமன்றம், நோய் தவிர வேறு ஒரு காரணத்திற்காக ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்யலாம், ஆனால் அந்தக் கோரிக்கைக்கும் நோய்க்கும் எந்தத் தொடர்பும் இல்லாத பட்சத்தில் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட கால ஒப்பந்தம், உடல்நலக்குறைவின் போதும் கூட, ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட தேதியில் சட்டப்படி முடிவுக்கு வருகிறது. ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமும், ஒரு தீர்வு உடன்படிக்கையின் மூலம் பரஸ்பர ஒப்புதலுடன் முடிவுக்கு வரலாம், ஆனால் உடல்நலக்குறைவின் போது இது ஊழியரின் சலுகைகளுக்கு அபாயங்களை ஏற்படுத்துகிறது, மேலும் UWV அத்தகைய ஒப்பந்தங்களை விமர்சன ரீதியாக ஆராய்கிறது.

104 வாரங்களுக்குப் பிறகு, 26 வாரங்களுக்குள் மீண்டும் பணியில் சேர்வார் என எதிர்பார்க்கப்படாமலும், பொருத்தமான வேலை எதுவும் கிடைக்காமலும் இருக்கும் பட்சத்தில், நீண்டகால வேலை செய்ய இயலாமை காரணமாக ஊழியரைப் பணிநீக்கம் செய்ய நீங்கள் UWV-யிடம் அனுமதி கோரலாம். அப்போது நீங்கள் மாற்றத்திற்கான கட்டணத்தை (transitievergoeding) செலுத்த வேண்டியிருக்கும், ஆனால் நீண்டகால இயலாமைக்கான இழப்பீட்டுத் திட்டத்தின் கீழ் அதை ஈடுசெய்யுமாறு நீங்கள் UWV-யிடம் கோரலாம். நெதர்லாந்தில் வேலையை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவது எப்படி என்பது குறித்த எங்கள் வழிகாட்டியில் வேலையை முடிப்பது பற்றி மேலும் அறியலாம்.

நீண்டகால நோய் உங்கள் வணிகத்திற்கு என்ன செலவை ஏற்படுத்துகிறது?

இரண்டு ஆண்டுகள் வரையிலான தொடர்ச்சியான ஊதியம், மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பதற்கான நடவடிக்கைகள் மற்றும் ஊழியருக்குப் பதிலாக வேறொருவரை நியமிப்பதற்கான செலவுகள் ஆகியவை முக்கிய செலவுகளாகும். ஊதியத் தடை என்பது ஓராண்டு ஊதியத்திற்குச் சமமாகும்.

இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, சரியாக நிர்வகிக்கப்படாத நோய்நிலையும் உங்கள் காப்பீட்டுத் தொகையை அதிகரிக்கக்கூடும். பணிக்குத் திரும்புதல் (பகுதி ஊனமுற்றோர்) ஒழுங்குமுறைக்கான (WGA) பங்களிப்பு, ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் ஓரளவு வேறுபடுகிறது. மேலும், இந்த இடரைத் தாங்களே ஏற்கத் தேர்ந்தெடுத்த முதலாளிகள் (eigenrisicodrager), முன்னாள் ஊழியர்களுக்கான WGA பலனைப் பத்து ஆண்டுகள் வரை செலுத்துகிறார்கள். பல முதலாளிகள், நோய் விடுப்புக் காப்பீடு (verzuimverzekering) மூலம் தொடர்ச்சியான ஊதியத்திற்கான இடரைக் காப்பீடு செய்கிறார்கள். உங்கள் பாலிசி எவற்றை உள்ளடக்கியுள்ளது என்பதையும், அதற்கு குறிப்பிட்ட மறு ஒருங்கிணைப்பு நடவடிக்கைகள் தேவையா என்பதையும் சரிபார்க்கவும்.

நிலைத்து நிற்கும் ஒரு மறு ஒருங்கிணைப்புக் கோப்பை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

முடிவில் இருந்து சிந்தியுங்கள்: இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, உங்களையோ உங்கள் ஊழியரையோ அறியாமல் கோப்பைப் படிக்கும் ஒரு UWV மதிப்பீட்டாளருக்கு ஒவ்வொரு படியும் தெரிய வேண்டும். என்ன செய்யப்பட்டது, எப்போது, ​​யாரால், ஏன் செய்யப்பட்டது என்பதைப் பதிவு செய்யுங்கள்.

நடைமுறையில், பின்வரும் பழக்கவழக்கங்கள் மாற்றத்தை ஏற்படுத்துகின்றன:

• ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டிலிருந்தும் பெறப்பட்ட உடன்பாடுகளை எழுத்துப்பூர்வமாகத் தயாரித்து, சுருக்கம் தவறாக இருந்தால் பதிலளிக்குமாறு கோரி ஊழியருக்கு அனுப்பவும்.
• நிறுவன மருத்துவரின் ஆலோசனையிலிருந்து நீங்கள் மாறுபடுமானால், அதற்கான காரணத்தை அப்போதே பதிவு செய்யுங்கள், பின்னர் அல்ல.
• நிறுவனத்திற்குள்ளேயே பொருத்தமான வேலைகளைத் தேடும்போது, ​​நீங்கள் பரிசீலித்த பதவிகள் எவை என்பதையும், அவை ஏன் பொருத்தமானவையாக இருந்தன அல்லது இல்லை என்பதையும் ஆவணப்படுத்துங்கள்.
• நிறுவன மருத்துவரின் தெளிவான எழுத்துப்பூர்வ முடிவின் அடிப்படையில் தடம் 2-ஐத் தொடங்கி, தொடக்கத் தேதியைப் பதிவு செய்யவும்.
• ஊழியர் ஒத்துழைக்கவில்லை என்றால், ஊதிய நடவடிக்கை எடுப்பதற்கு முன் எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்கை விடுத்து, அதன் பின்னரான நடவடிக்கையைப் பதிவு செய்யவும்.

பெரும்பாலும் மனிதவளத் துறை அல்லது தொழில்சார் சுகாதார சேவையைச் சேர்ந்த ஒரு வழக்கு மேலாளர், செயல்முறையைத் திட்டமிட்டபடி நடக்கச் செய்கிறார். போதுமான நேரமும் அதிகாரமும் உள்ள ஒருவரைத் தேர்ந்தெடுங்கள், ஏனெனில் ஈடுபாடு இல்லாத ஒரு வழக்கு மேலாளர் கோப்பில் இடைவெளிகள் ஏற்படுவதற்கு ஒரு பொதுவான காரணமாக இருக்கிறார்.

பரஸ்பர ஒப்புதலின் மூலம் ஊதியம் வழங்கும் காலத்தை நீட்டிக்க முடியுமா?

ஆம். நீங்களும் பணியாளரும் கூட்டாக UWV-யிடம் WIA மதிப்பீட்டை ஒத்திவைக்குமாறு கோரலாம், உதாரணமாக, பணியாளர் முழுமையாகப் பணிக்குத் திரும்பும் தருவாயில் இருப்பதால். பின்னர், ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட கூடுதல் காலத்திற்கு நீங்கள் ஊதியத்தைத் தொடர்ந்து வழங்க வேண்டும். இது ஒரு தன்னார்வ நீட்டிப்பு (vrijwillige verlenging) ஆகும், மேலும் பணியாளர் WIA உதவித்தொகைக்கு விண்ணப்பிப்பதற்கு முன்பே உரிய நேரத்தில் இதனை கோர வேண்டும்.

பணியாளர் படிப்படியாகத் திரும்பி வரும் நிலையில், அந்த நேரத்தில் மேற்கொள்ளப்படும் WIA மதிப்பீடு அந்தச் செயல்முறைக்கு இடையூறு விளைவிக்கும் பட்சத்தில், அத்தகைய கால நீட்டிப்பு பொருத்தமானதாக இருக்கும். அதற்கான காரணத்தையும், கால நீட்டிப்பின் போது மீண்டும் பணியில் சேர்வதற்கான ஒப்பந்தங்களையும் கோப்பில் பதிவு செய்யவும்.

சுருக்கமாக

• நிறுவன மருத்துவரின் சிக்கல் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், 8-வது வாரத்திற்குள் ஊழியருடன் இணைந்து செயல் திட்டம் வகுக்கப்பட்டு, அது தவறாமல் மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும்.
• நீங்கள் மீண்டும் பணிக்குத் திரும்புவதற்கான சாத்தியமான அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் எடுக்க வேண்டும்; முதலில் உங்கள் நிறுவனத்திலும், அது சாத்தியமில்லையென்றால், மற்றொரு முதலாளியிடமும் பணியைத் தொடங்க வேண்டும்.
• பணியாளர் ஒத்துழைத்து பொருத்தமான வேலையைச் செய்ய வேண்டும்; இல்லையெனில், எழுத்துப்பூர்வமான எச்சரிக்கைக்குப் பிறகு நீங்கள் ஊதியத்தை நிறுத்தலாம் அல்லது தற்காலிகமாக நிறுத்தி வைக்கலாம்.
• UWV சுமார் 93-வது வாரத்தில் உங்கள் கோப்பை மதிப்பீடு செய்யும், மேலும் நீங்கள் போதுமான அளவு செயல்படவில்லை என்றால், 52 வாரங்கள் வரை ஊதியத் தடையை விதிக்கலாம்.
• முதல் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு உடல்நலக்குறைவின் காரணமாக ஒரு ஊழியரைப் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது; அதன் பிறகு, உங்களுக்கு UWV-யின் அனுமதி தேவைப்படும்.

இதற்கான சட்ட அடிப்படையை wetten.overheid.nl இல் உள்ள சிவில் சட்டத்தின் 7 ஆம் புத்தகத்தில் காணலாம்.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

Law & More நோய் காரணமாக விடுப்பு எடுத்தல், மீண்டும் பணியில் சேர்த்தல், ஊதியத் தடைகள் மற்றும் அவை தொடர்பான தகராறுகள் குறித்து முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் நாங்கள் ஆலோசனை வழங்குகிறோம். உங்கள் நிலை என்னவென்று தெரியவில்லையா? உங்கள் நிலைமையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள். ஒரு வேலை நாளுக்குள் உங்களுக்கான தெரிவுகளை நாங்கள் உங்களுக்குத் தெரிவிப்போம்.

எப்படி Law & More இதில் உங்களுக்கு உதவ முடியும் என்பது எங்கள் தளத்தில் விளக்கப்பட்டுள்ளது. வேலை வழக்கறிஞர் பக்கம்.